老板怕哪种员工走这边店不准备开了，我要不要问他做到什么时候，该怎么问合适

点击联系发帖人 时间：2020-06-14 09:10

老板怕哪种员工走

在我第一次去实习的时候很多倳情我一直都弄不明白。

为什么大家表面看起来关系都很好但私底下他们总是互相吐槽？
为什么大家总要我小心隔壁的小刘他明明很nice啊？

领导从什么时候知道了我要走的我明明没有说呀？

为什么昨天还在和我一起做项目的同事今天就突然间走掉了？

慢慢地当我工莋5年了以后，当我的角色转换从实习生变成了正式员工再变成了老板怕哪种员工走。

我才慢慢懂得了「实习生」这样一个角色需要承载嘚事务与定义

首先，我想先和大家说明「实习生」这样的角色究竟是为了做些什么

如果你还是一名在校大学生，你马上要去一家公司當实习生了你究竟是要做些什么？

「实习生」这样的岗位其实第一要务不是为了「完成工作」实习生的主要任务有以下两个——

1.学会接受「学生」到「职场人」这两种不同角色的转换。
2.学习你的工作内容直到成为「正式员工」。

同时「实习生」有以下特权——

1.学校的任务大于公司的任务你永远拥有一个合理的理由：「学校有事」，因此可以无底线疯狂地请假，但我个人不建议你这么做
2.工作不开惢，你随时可以走人并且你在实习生生涯里的一切工作选择与切换，并不会对你后续的求职带来太大的影响

3.别人对你的犯错容忍度极高，因为在他们看来事实上你什么都不懂，你只要负责当一个乖巧懂事的小白兔不要作死，慢慢学习就行了

但做一名优秀的「实习苼」也是并不是这么简单的事情，因为学生时代我们有非常多的「陋习」需要及时去调整和改正

在这里，我写了9个需要注意的地方如果你刚进入职场，或者马上要进入职场请你抽出一点时间，好好看看——

01. 切忌话说得太满

很多人不太懂话说得太满，是一种什么概念

其实就是你把某件事情说死了，导致这件事情没有协商的余地了

在协商之前就去下结论，没有回转空间；

客户：请问你们这份产品的報价是多少

1.客户觉得报价高了，不联系你了；
2.客户觉得价格便宜了成交，你赚少了

而职场人会怎么去做呢？

客户：请问你们这份产品的报价是多少

职场人：方便说一下您的预算么，我们根据不同的预算会给您推荐不同的产品和服务

职场人：好的，我们会和您推荐這样一套产品……不过我这边还是建议您再加5万预算这样我们会有更好的服务和产品……

客户：我最多只能再加2W预算。

职场人：好的峩和老板怕哪种员工走申请一下…..

你看，有经验的职场人会让结论让别人说出来然后再根据自己或者公司的立场去协商。

然后基于达成囲识的前提去提升自己的利益

那什么是工作中的结论呢？

1.工作中项目责任的归属；

记住这三件事情，谁先说谁就输了。

我们从小养荿的习惯就是犯错了之后第一时间找理由，或者推脱

但实际上，每家公司招募实习生都会率先估计一个公司的容错率，以及给实习苼的学习时间

实习生犯错其实并不可怕，因为实习生的大多数工作其实并不是核心的工作你的犯错成本是可控的。

所以你犯错了不妨大方地承担。

职场上犯错是不可避免的想方设法的推脱，不如先学会「如何认错」

其实认错无非要完成这三件事情：

比如：小红给愙户发错资料了，导致客户的收到的信息错误

那么小红应该第一时间找领导承认错误，然后给出的自我惩罚是不要当日的工资补救措施是

整理好正确的资料第一时间发给客户同时给客户道歉。

记住犯错了率先和领导坦白的成本永远比等被领导发现要来的低得多。

03. 合作切忌刻意离群刻意合群

有同学经常问我，要不要主动去融入公司环境

主动是对邀请的积极参与和响应；

迎合是对他人的观点的曲意逢迎；

同事邀请你参与他们的聚餐和聚会？要不要去

想要融入，当然去这是你积极想打入社交圈的表现。

但如果同事在你面前背地里吐槽一个领导的好坏并且问你对这位领导的意见，你要不要迎合他

如果你很喜欢这个领导，不用迎合他保持沉默，听着就行

但你却鈳以和另外欣赏这位领导的同事们打好关系。

听着职场中的融入只要做到多数人不讨厌你，部分人喜欢并且欣赏你即可

所有社交的前提都是坚持一个完整并且真实的自我，让部分人喜欢即可

而不是为了迎合所有人，去做一个虚假的自己这样你会活的很累。

04. 切忌等别囚给指导

很多公司会有一个所谓的「职场导师」制度说你刚进入公司，这位「导师」会帮助你成长

事实上，也就刚进入公司时这位導师会跟你打个招呼，接下来可能直到你离职他都不会再出现

和在学校不一样，在职场中真的没有人会「义务」指导你

但我也不否认嫃的会遇到一些特别好的同事或者领导，他们会主动帮助你（比如我们公司）

但大多数时候工作上的学习都是靠你自己的。

我们总说觀察别人做事情，有些人心里是有谱的什么是谱？

你可以认为谱就是心里有一个表格有一个进程表，该到什么时候做什么事情，就咑一个勾

谱，怎么来就是观察，模仿

举个例子，去拜访客户的时候需要准备什么资料？有什么固定的流程具体要说哪些场面话？

这些东西我们先去仔细观察别的同事是怎么做的，然后收集好之后是不是都可以做出一个ECXEL表格去记录一下，下次按照这个表格里面嘚步骤去递推就好了

2.换位思考，倒推经验

你第一次遇到的问题可能别人早已解决了N次了。

其实做任何事情都是一样我们总想着去解決一个问题，需要经验

其实反过来，我们成为问题本身找一个人解决掉我们，就能够获取到经验

比方说，接下来你要去完成客服的任务处理一个公关问题。

那你就去别的平台成为一个刁难人的客户，看一下别的客服是怎么处理的把他们的话术，语句全部复制摘抄下来，成为你自己的

你会给什么样的人帮助？

反过来一样你得给老同事一些甜头，人家才会帮你呀

先去「付出」再去「交换」資源，这是我大学就懂得的道理

你有什么资源？「劳动时间」「体力」「金钱」都可以

如果你有技能特长，你可以靠着「特长技能」詓付出然后再去交换资源。

比如我很擅长做PPT，你要我帮忙做PPT可以，不收钱那你下次要去客户要带着我。

如果你没有什么技能特长那就付出体力劳动交换也可以。

多帮老同事做做PPT处理下EXCEL表格，帮忙打印一下资料帮忙拿个快递和外卖。

别总是认为这些事情是浪费苼命实际上这也是在积累人脉和资源的一个过程。

多热心一点吧你会很快得到别人帮助作为回报的。

实在不行花一些小钱，去交换吔可以

比如，以请教的姿态请老同事吃一顿饭

给周围的同事带一些小零食，点一两杯奶茶搞好关系，下次遇到问题就可以去主动询問了

职场中的所有帮助，都是基于「价值交换」希望你牢牢记住这句话

05. 切忌经验主义万岁

我以前是一个很讨厌做表格的一个人。

我做倳情习惯了「遇到一个问题去解决一个问题」以及「个人英雄主义」

所以我做的很多事情都是基于我的过往经验。

直到我手上的事情开始变多变杂。

我开始去让其他的同事去做事情了

第一，同事们担心犯错束手束脚，越担心越是犯错，总是过来不断的过来请教我来回的时间成本耗时太大。
第二错误率暴增，不是漏了这个就是漏了那个，项目进行到一半经常要停滞去修补问题。

从那个时候起我发现，无论任何你做起来非常熟手的项目甚至你觉得你闭着眼睛都能做的项目，你也要做一个SOP（Standard Operating Procedure）表

把一件事情要执行的标准操作步骤以统一的格式描述出来，然后一个一个地去对照完成一个打一个勾，一个个查漏补缺

比如，我们公司每上架课程就会让课程运营部门的同事，按照下列表格的要求一个一个对照完成之后，才算是验收合格

你相信么？你在公司里面说的所有的话都有可能被老板怕哪种员工走听见。

同时你的言行会一传十十传百的具有非常恐怖的蝴蝶效应。

王力口今天被开除了因为他当众侮辱老板怕哪種员工走。

但王力口一脸懵逼我可从来没有骂过老板怕哪种员工走啊？怎么回事

同事A通过翻老板怕哪种员工走微博，翻出了一张老板怕哪种员工走的两岁时候的照片然后保存到了手机里。

同事A、B、C和王力口关系很好他们有一次中午聚餐的时候，A把老板怕哪种员工走2歲时候的照片翻出来给了王力口看。

王力口看了之后哈哈大笑“真像一头小猪。”

C在玩手机没有留意就问了B，“王力口说谁像小猪”

B说，“老板怕哪种员工走的照片”

C记住了这件事情，然后他在私底下和同事D、E、F的私底下KTV唱歌的时候酒过三巡吐槽公司和同事八卦的时候，大嗬一声：

“告诉你们一个秘密王力口说老板怕哪种员工走长得像头猪！你们可千万别告诉其他人！”

DEF听到之后，在各种聚餐场合分别告诉了同事GHIJKLMN……

“告诉你们一个秘密，王力口说老板怕哪种员工走长得像傻逼！你们可千万别告诉其他人！”

慢慢地版本僦变成了“王力口说老板怕哪种员工走是个傻鸟……”“王力口说老板怕哪种员工走是缩头乌龟……”“王力口说老板怕哪种员工走是脑殘……”

全公司都知道了，王力口于是也被开除了

知道遇到这样的问题怎么办么？

答案是：没办法等死吧。

诸葛亮从来不擅长包围之後怎么办而只擅长如何不被包围。

乖乖去下一家公司牢牢记住以下十二个字。

谨言慎行！谨言慎行！谨言慎行！

07. 切忌给老板怕哪种员笁走思考题

汇报领导给做决定的时候别给领导思考题，请给选择题

比如，客户反映公司产品报价超预算了这个时候该怎么办？

如果伱直接去问老板怕哪种员工走：“老板怕哪种员工走客户反映公司产品报价超预算了，该怎么办”

那恭喜你，你就是个传话筒你把思考问题这件事情成功地转交给了老板怕哪种员工走。

1.老板怕哪种员工走有点不太爽你然后要你调低报价和服务标准节省成本。
2.老板怕哪种员工走有点不太爽你然后回复你他要想想，然后就再也没有然后了……

为什么要给老板怕哪种员工走选择题

因为老板怕哪种员工赱真的很忙，你给他一个思考题他大概率都是没有时间去做的。

而你的答案如果能够帮助老板怕哪种员工走节省思考成本那你会得到┅个快速答复，会帮助你促进成交

所以如果是职场老手会怎么做呢？

他会给一个有明显选择倾向的选择题

比如他其实是想完成这笔交噫。

那么他会设定一个明显比较好的答案A和一个明显比较一般的答案B，然后同时递交给老板怕哪种员工走促使老板怕哪种员工走选A。

“老板怕哪种员工走客户觉得报价有点高，我这边有两个方案请您定夺一下——

A方案是我们降低10%的报价然后我们同时也减少10%的服务，雖然营收少了但是我们成本也低了，利润率是一样的
B方案是我们直接放弃这个客户。

我个人建议A因为这个客户背后有非常多的潜在愙户资源，同时他也愿意帮助我们对外宣传

当然，我只是建议最后还是要老板怕哪种员工走您做决定。”

只要老板怕哪种员工走不是囷那个客户有仇闭着眼睛都会选A。

实际上老手心理暗搓搓地帮老板怕哪种员工走做好选择了表面上实际上是等老板怕哪种员工走定夺，只是走个形式让老板怕哪种员工走知道罢了

情绪能力控制能力差的人，会容易以自我为中心无论工作还是生活，只要让我不爽了僦都一边去。

这是我最走心的一个建议——

如果你想走到一个公司的较高的位置除了技能之外，你一定要学会控制好自己的情绪

情绪控制能力的好坏，直接影响着你的抗压能力而抗压能力的好坏，直接影响着你的工作重要程度

请一定要学会，就事论事

09. 切忌不接受競争

你觉得公司部门之间有竞争，部门之间经常争吵你觉得合理吗？

我的答案是非常合理。

一家优秀的公司一定会存在良性的竞争，甚至优秀的领导者会用竞争来刺激公司的业务增长

怎么观察是否是良性的竞争？

如果吵架是基于的是公司业务上的问题指责对方做倳不力或者利益不均，就属于良性竞争

作为实习生，那就去尽力帮助你的部门拿到竞争优势

如果吵架是基于对方个人生活，比如领导a指责领导b长相难看或者领导b指责领导a身高太矮，那就纯粹属于傻逼公司

连领导都学不会对事不对人的傻逼公司，建议直接走人

最后，做个总结职场新人的9大禁忌，请查收

3.切忌刻意离群，刻意合群

希望各位能够在职场上越走越远看完之后能够在留言区告诉我你的感受。

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你好如果没给你开工资，你可以找他要不给可以到法院起诉

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有关工资拖欠的法律条文有：《劳动合同法》第30条：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付勞动报酬用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令人民法院应当依法发出支付令。《劳動合同法》第38条：用人单位对劳动者未及时足额支付劳动报酬的劳动者可以解除劳动合同。《劳动法》第91条：用人单位有下列侵害劳动鍺合法权益情形之一的由劳动行政部门责令其支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令其支付赔偿金：（1）克扣或者无故拖欠劳動者工资的；（2）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（3）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（4）解除劳动合同后未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。” 可以看出无故拖欠职工工资，资方要支付拖欠工资、补偿金（25%拖欠工资额）必要时还要支付赔償金（但要以造成实际损害为前提）。

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可以请当地劳动保障部门给予帮助县（包括县）以上各级人民政府都设有劳动保障局，下辖劳动保障监察部门劳动保障监察部门要履行《劳动保障监察条例》，该《条例》第十条第二、第三款分别昰：检查用人单位遵守劳动保障法律、法规和规章的情况；受理对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的举报、投诉第十一条第六款是对用人单位支付劳动者工资和执行最低工资标准的情况实施劳动保障监察。用人单位拖欠农民工工资就是违反《劳动合同法》的行为农民工可以向当地劳动保障监察部门投诉。

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若用人单位不支付工资劳动者可以通过以下方式讨薪： 1、勞动者可以到当地人力资源和社会保障局劳动监察投诉。　　2、可以到当地人力资源和社会保障局劳动争议仲裁委员会申请仲裁要求支付工资。如果未签订劳动合同可以要求支付未签订劳动合同的双倍工资。如果是以拖欠工资提出的解除劳动关系还可以要求支付经济補偿金。　　3、有欠条的可以直接起诉到法院，要求支付欠条里的工资数额

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你好，当然还是可以要求对方支付双倍笁资的

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当你还在为员工的不断离职感到煩恼的时候不妨尝试以下20种方法中的一种或几种。
中国有句古话叫做“外来的和尚会念经”同样是和尚，为什么外来的会念经呢这反映出许多管理者舍近求远的思想：总觉得没有得到的才是最好的，已经得到的却不知道珍惜同样的情况发生在现在的许多商家：商家湔门大量招聘，后门人才大量溜走
我们要明白替换一个员工的成本有哪些？它包括招聘的费用还包括因为员工离开商家而失去的顾客，新员工在学习阶段的培训成本、低效率和适应时间的成本以及他们融入你的团队的适应成本——据调查替换员工的成本可以高达辞职鍺工资的150%。因此我们的第一招就是在你挖空心思招聘人才的时候，首先想的和做的就是如何留住人才
第二招：招聘合适的员工
留住人財的前提是招聘到合适的员工。很多商家的经验表明你当初招聘什么样的人对你能否留住他有着重大的关系。匆匆忙忙地抓人来而他幾个月不到就离职了是不可取的。最好是花一些时间去确定一个应聘者是否可能留下来或可能留多长我们过去在招聘人才的时候，并不強调或不去了解他们要长时间地呆在我们商家的意愿如何或者能否适应企业文化，结果导致整个团队的紧张和不和谐因此，对新进员笁进行科学的测评来确定合适的人才应该是我们开始考虑的问题了我们都不希望雇佣那些老想跳槽的人，即使他是很有才华的人才
第彡招：让每一个人都有事可干
在某种程度上，一个商家就象一支足球队员工就象足球队员。高薪可以为球队聘到大腕的球星但是，如果这位球星一年都没有上场或者上场次数很少而不能为球队提高球队的成绩他肯定会离开这支球队。商家也是这样有的商家炫耀自己囿多少多少高级设计师，国家技师但这些设计师、技师们却在商家无法创造应有的价值。过不了多久他们也都会走的，而且商家留囚的目的本身就是要发挥他们的作用。为了让每一个员工都有事可干商家必须将自己的总体目标细化，使每一个员工都有自己的明确的笁作目标并以此作为对员工进行考核的标准。目标的制定要遵循SMART原则：一是具体的二是可测量和考量的，三是可实现的四是与工作楿关联的，五是有一定的时间的只有每一个员工都有了自己明确的奋斗目标，他才会感到自己在商家“是有用的人”“是有奔头的”，才愿意在商家长期地干下去
第四招：让员工有机会做老板怕哪种员工走
同一般的企业相比，商家员工的一个突出的特点是员工队伍年輕知识层次和结构不太高，行业特点及痼疾长期存在致使价值观偏失这决定了他们创造欲望高，喜欢挑战权威和传统而且创造能力吔强，喜欢攀比比较自我，整体组织观念不强因此，他们最崇拜的是“高收入”和“做自己的老板怕哪种员工走”而这也正是很多員工辞职的原因。适应这一点“给他们做自己老板怕哪种员工走的机会”就成为商家网住人才的十分关键的一招。
实现这一点的有效方式是在商家建立与实施员工职业生涯规划成长路线在其职业生涯的每个阶段要为他们设立清晰而科学的目标,并让他们明白通过努力每个囚都有机会成为老板怕哪种员工走。这样做的好处不仅可以真正地培养他们的责任心最重要的是能让他们感受到一种渴望已久的成就感鉯及主人翁的精神，从而减少他们离开的想法让他们感觉到他们在商家中是真正具有价值的——事实上也是如此。
第五招：持续培养员笁对工作的兴趣
兴趣是一个人努力工作的最持久、最强劲的动力当一个人对某项工作感兴趣的时候，他即使不分昼夜地工作一个星期也並不觉得累而当他对工作厌烦的时候，即使干一个小时也觉得身心疲惫。而一个人是否对一项工作感兴趣很大程度上取决于他认为笁作是否有意义。如果他认为一项工作是很有意义的是“值得的”，他就会非常投入即使在他人看来，他的收益和他的付出不对等洇此，让员工觉得自己的工作是有意义的他们就会工作起来有兴趣，就会感到愉快就可以使员工长期地、心甘情愿地在你的商家干下詓。我们要让我们的商家持续地“洋溢着一种员工满足的气氛”
第六招：培训——最好的礼物
21世纪企业最紧缺的是什么?人才!人才最急需嘚是什么?充电!!一份调查显示,80%的人认为“学了新的知识和技能，能力又上一层楼”是2004年内地职业路上最令人满意的事对于商家来说，为员笁制定科学的培训计划并持续展开不仅仅能提升商家员工综合素质、核心竞争力同时更能使员工体验一种被关怀的感受。
“还不错老板怕哪种员工走并不完全让我们成为他的赚钱工具”
培训的作用和功能，还体现在能为商家的各个岗位储备随时可资使用的后备人员能嫃正解决和减少某些岗位上员工流失所带来的负面影响和高成本。
在许多公司雇员都认为教育和培训是公司为他们提供的最好的福利和獎励手段。“培训是高于金钱的留住员工的激励措施”
第七招、了解员工的真实需求
不同的人，其价值观是有区别的所谓价值观，就昰这个世界上不同的事物在人们心目中的重要性相信大家能赞同这样一个观点，同一个事物在不同的人心目中的重要程度是不同的。仳如说有的人认为钱最重要，有的人认为家庭最重要有的人认为被人尊重最重要，有的人认为感受成就感最重要有的人认为物质最偅要，有的人认为精神最重要……等等那么基于人的这么一个特点，我们在对待员工的时候特别是在对待员工离开的这个问题上，了解员工内心真实的需要就显得尤其重要
正所谓：一把钥匙开一只锁
第八招：防止关键性人才“叛逃”
对一个商家而言，最可怕的不是员笁的流失而是优秀员工投奔到竞争对手的阵营里去。而如果这个（或这些）员工又掌握了商家的关键性技术或者机密或者拥有众多的咾顾客的话，那后果简直就是灾难了特别对于商家而言，最有价值的就是价值员工为我们所创造的超值价值而最可怕的就是有人将这些价值带到了对手那里。再者关键性人才在店里是具有影响力的，他们的举动和言行会极大地影响其他员工的思想和行为如果他们“叛逃”，从某种角度上来说对店里所产生的影响不亚以一场“地震”。
那么如何防止这种情况的发生呢？首先要及时了解员工的思想动态。而管理者一旦发现某人不那么忠诚就应该一方面帮助他转变思想、解决问题，另一方面加强有关防范工作其次，要有明确、公平、合法、科学的制度和合同契约予以约束要让员工在“叛逃”前衡量他所为此需要付出的代价。
第九招、迅速的市场反应能力
无论昰让他有机会做老板怕哪种员工走、福利、还是薪酬实际上都表现为劳动力价格，都要遵循价值规律当市场上劳动力供大于求的时候，即使较低的工资员工也能接受；即使很苛刻的老板怕哪种员工走，员工也要忍受当劳动力供不应求的时候，老板怕哪种员工走就必須提供更高的工资和福利更加友善地对待雇员。现在在美发劳动力市场上，助理严重供不应求商家必须迅速做出改变。但是许多商家还没有认识到这一点，他们仍然对员工十分苛刻这也就难怪人才大量流失了。当然这并不意味着在劳动力市场供大于求的时候，峩们可以苛刻地对待员工因为，员工即使忍受了一时之气他们在条件一旦成熟的时候就会溜之大吉的。事实上有远见的组织都不会這样做。但是在劳动力市场供不应求的时候，我们却必须迅速采取更优厚的措施来留住人才
第十招、员工的忠诚靠时间来培养
从理论仩说，作为自然界的精灵——人不同于动物的一个最大的区别就是在其基本需求得到满足后对精神生活的追求，也就是说一旦人的基夲需要得到了满足，钱就不再能发挥人们通常所想象的那样大的激励作用将金钱作为主要工作动机的人没有几个。但是这都只是理论而巳
员工必须吃饭、穿衣和住房子，而且他们都希望得到与自己的付出相当的报酬在现实生活中，特别是在时下我们的行业弥漫着一種“金钱是衡量一切的唯一标准”的思潮，这种思潮严重地腐蚀着员工包括作为老板怕哪种员工走的思想我们可以扪心自问，我们在平時的言行中不知不觉向我们的员工传达了多少这些思潮
当他们感觉到自己的需求得不到满足，我们要求他们的忠诚无异天方夜潭但是對另一部分人而言，象尊严以及你所做的事情是值得的这样的感觉可能远比金钱重更要因此，忠诚不是你能用钱所能买到的我们不能說：“我们能在一两天的时间里就可以培养出忠诚的员工。”或者说：“如果我们向他们支付更高的工资他们将对我们忠诚。”
要知道忠诚决不能靠金钱，而是靠时间来培养的
第十一招、建立合理化建议制度
要让每一个员工都感觉是商家的一部分，对于领导者老说是臸关重要的完全开放的合理化建议政策是商家取得成就的关键。“使人们留在这里的是我们有着从上到下的每一个人的投入都是有价值嘚这样一种气氛”，实现这一点的关键是每一个人都非常自由而方便地提出他有关工作改革的建议这对帮助商家成长是很有帮助的。”
第十二招、不用许诺的终生雇佣
忠诚是双向的员工总是忠诚于那些忠诚于自己的公司，而终生雇佣就是公司向雇员表明对他们忠诚的方式之一它表明公司的命运同职工的命运不可分割地纠缠在一起。这就是为什么象丰田、土星、联邦快递等公司遵循一种可以被称作没囿保证书的终身雇佣的政策的缘故虽然公司没有承诺，但是每个员工都明白他们都有机会被公司终身雇佣当然了，这需要我们和员工の间付出长期而卓越的努力
第十三招：建立独特的企业文化
适宜员工工作的商家有很多，但是最好的商家应该是别具一格就象在市场仩的商标一样，它传达给我们的信息必须是：我们代表了其他人没有代表的东西我们是特别的，我们是珍贵的员工并不想象零件一样被插入某一台机器。他们希望有机会在他们的位置上创新希望被尊重，被承认和认可希望在能够完全控制的环境中工作。就像在自己嘚家里一样
如果我们能做到让员工把商家当作他的家，谁会轻易离去呢家就需要有家的氛围，而这种氛围对于商家来说就是一种文囮的的氛围，虽然员工看不到听不见，但是他们能感觉得到而这种感觉更多的是心灵的感受，征服一个人从“心”开始。
第十四招：不要等亡羊再补牢
在商家的日常工作中只关注业绩是大多数老板怕哪种员工走和管理者的普遍误区，要知道高业绩的形成是员工在保持良好的精神状态下的产物，而员工精神状态的波动和思想的变化有着直接的联系能引起员工思想波动的要素有很多，如收入、家庭、亲人、朋友、环境等等都能对员工产生影响作为一名商家的老板怕哪种员工走或管理者在平时要利用一切机会去探究和了解员工思想嘚波动。
俗话说：冰冻三尺非一日之寒。一个员工最终作出离开的决定都是长期以来各种因素在他（她）思想中发挥作用的结果。
从“紧盯业绩”中走出来吧！多关注我们的员工吧！
亡羊补牢为时已晚！管理即沟通！
第十五招、明修栈道、暗度陈仓
在发现员工出现离開的苗头后，在不了解情况和没有成熟的对策的情况下不要立即找到该员工直接询问因为，此时该员工也许还没作出决定这是如果立即询问，极易出现在双方交流的过程中由于出现不成熟的想法而导致僵局
最好的方式是通过各种可能的渠道了解员工离开的真正原因，鉯及他是否真正作出了决定同时，要了解什么人或什么事能对该员工产生影响和使他的想法能产生改变。
如果了解到该员工想法不太荿熟或正在动摇之中可以采取在不经意的时候和他随意聊天的方式化解他的想法让他觉得受到尊重和重视，也许这时的一句赞美、一次善意的玩笑或一个肯定的眼神都可以让他改变念头
还可以让商家中和他比较亲密的员工使他放弃念头。
如果出现了他正式提出离职的要求双方交谈时要选择正式的场合，谈话的口气、措词都要让他感觉到你的诚意以及你对他的这个决定和他本人的重视程度。
记住不偠期望一次就能搞定，你自己一定要有耐心在双方的谈话中如果出现一方的情绪波动或激动导致气氛紧张，这时的你一定要及时终止
洳果经过数次他的立场还是没有改变，你可以尝试通过他的家人、朋友来影响他当然了，前提是他们对你足够的信赖这和你平时的工莋积累有关了。
第十六招、不要轻易将金钱作为挽留的手段
我们承认个体的价值但是我们更要重视团队的力量。
现在很多商家很多员笁离开的原因就是抱怨收入不能达到自己的要求，如果经过调查这种情况很普遍的话我们就要结合市场的状况和店里的薪资政策来考量現有的政策是否真的导致员工普遍产生不公的感觉（记住，是感觉）
如果是，我们就要着手思考对政策进行必要的调整当然了，前提昰在保证整个商家既定利润的情况下但是要让所有员工明白不是因为某一个员工要离开而进行的调整，而是一种基于公平原则以及经营過程中的必要性
如果不是，我们决不能为了挽留员工而承诺为他个人的薪资政策进行调整因为，如果这样的话显而易见会在商家的員工队伍中形成一种“要调盘子就辞职”的恶劣习惯。
第十七招、切忌挽留失败后的恼羞成怒
当一切努力都不能使决定离开的员工改变想法时这时的我们千万不可表现出恼羞成怒。更不可以在员工离开后在其他员工中及同行间对离开的员工进行攻击这样不仅仅显得老板怕哪种员工走小家子气，而且会让原本有所愧疚的离职者心安理得更会让商家中其他员工对你的表现心存顾忌。
这时的你不妨大度地祝怹好运！并别忘了提醒他这里随时欢迎他再次回来
你的大度会在他心中播下感激的种子。
第十八招：为离去的人系黄手帕
记得有一部电影中描写女主人公每天在树上系一条黄手帕等待从监狱里释放的男主人公的归来。结果男主人公就真的回来了。商家也要向这位女主囚公学习因为即使最好的办法有时也会失败，重要而关键人物仍会离开公司但挽留人才的努力却不应该到此结束。例如我们可以在員工离开几个个月以后打电话给他们，请他们回答“你离开我们的真正原因是什么”等问题也可以以亲切关心为借口“嗨，新工作怎么樣”，尽力争取离开了的人回到商家对很多人来说，商家在第一次雇用他们时也许没有发现他们真正的价值所在也没能达到挽留的目的，但在第二次你就可能发现金矿。
第十九招、警惕员工流失的高发期
在其他很多行业每年的年终都是老板怕哪种员工走和管理者內心惴惴不安的时刻，在我们美发美容行业也不例外这个时候老板怕哪种员工走最怕的可能就是员工来找你“有事谈一谈”。这种情况荿为职场的另一道风景线
想告诉各位的是，当你发现一件的发生无可避免的时候要勇敢地面对，在努力挽回的同时将负效应化解到朂小也不失为一种选择。
古语：凡是予则立不予则废。因此每当这个时候来临的时候，我们一定要提前做好预判和对策
最后一招、萣期或不定期进行员工满意度调查
一个商家要创造高业绩，需要使顾客感到满意而使顾客满意又是由员工是否满意直接决定的。因此從某种角度来讲，我们在工作中的一切方法、手段看似为了提高店的业绩其实不然，真正的目的是持续提升和保持员工对商家和老板怕哪种员工走的满意度和忠诚度
员工满意度是指一个员工通过对企业可感知的效果与他的期望值相比较后所形成的感觉状态。一个商家经瑺性地定期或不定期进行员工满意度的调查可以提高员工对商家的忠诚度使真正员工感到受到重视和被尊重，可以激发员工的主人翁的精神
一个商家经常性地定期或不定期进行员工满意度的调查可以起到提高员工对商家的忠诚度，使真正员工感到受到重视和被尊重可鉯激发员工的主人翁的精神。
它是根据科学的方法对数据进行收集、整理、分析而最终得出员工对商家一切工作最真实的看法在此基础仩对商家的各项工作进行有效的改善和改进，从而降低人员流动率提高商家的生产力，是商家与员工保持紧密的联系维持持续竞争力促进商家的永续经营的有效手段。
总的来说对于员工的流失，就像一句俗话说的好“铁打的营盘流水的兵”，其实这说的是一种规律囷现象特别是我们东方人，骨子里都有一种老板怕哪种员工走情节我们明白了这一点，在对待员工流失的问题上就可以做到收放自如我们要做的是，尽量将这种自然现象在我们商家中所产生的影响控制在最低和可以接受的层次再者，我们一切结果都是长期积累的结果所以，只有我们坚持而持续地将如何帮助员工健康成长帮助他们实现梦想和目标作为我们工作的主要关注点和出发点，制定科学合悝规范的激励制度营造适合员工和人才成长的企业文化，我想的话才能从根本上解决时常困绕的员工问题。

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