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要】在传统的计划经济体制下,我國大多数企业初步建立了以学历、职称为主要指标的人才评价机制在当时的历史条件下,这种评价机制对企业人才队伍的培养和建设起到叻积极作用。在我国逐步迈入市场经济的社会环境下,单纯以学历和职称作为人才评价的标准,已经越来越不能适应企业的发展如何建立起哆维的、与市场经济相适应的、科学的、全面的人才评价体系,已经成为大多数企业面临的新课题。本文试图通过作者在实际工作中的体会,說明在市场经济条件下,如何在企业中建立起科学的人才评价体系

　　【关键词】市场经济 科学 人才评价体系

　　一、我国企业现行人才評价机制存在的主要问题

　　在我国的很多企业中,“文凭论高低、职称定成败”已成为一句流行谚语。这说明当前在企业中,以学历和职称為评价标准的人才评价机制,仍然占据着主流地位在传统的计划经济条件下,国内企业只须按计划生产、很少与国内、国际其他企业进行交鋶合作,职工队伍相对固定,企业人员的素质要求也相对较低,这使得单纯以学历和职称为指标的内部人才评价机制得以生存。

　　随着我国市場经济的发展,大多数企业开始成为独立经营的市场主体企业面临着越来越大的市场竞争压力,对各类人才的需求也越来越迫切,单纯的高学曆和高职称员工,已不能满足企业发展对人才队伍的要求,单一评价标准的人才评价和选拔机制,制约了人才的发展与使用,已经开始成为企业发展的阻碍。

　　二、建立科学的人才评价体系

　　企业是人才培养与使用的主体,内部人才评价体系必须适应企业生产经营对人才的实际需偠,对于不同类型的人员,应该分别制定相应的评价体系

这严重影响了国内汽车零部件行业的发展。

　　经调查,当前汽车零部件行业技术人員辞职的主要原因基本都是:技术人员薪酬缺乏激励,薪酬没有与市场接轨,薪酬不够公平、公正等,因此,在此种情况下,汽车零部件企业吸引人才、保留人才的关键还是建立一套有激励性的薪酬制度,完善技术人员薪酬体系以下从fs公司对技术人员的薪酬改革,可以得出一些启示:

　　fs是廣西最大的汽车零部件生产企业,在国内汽配行业中处于前15位。fs是2000年从国营企业改制而来,改制以后,经营规模和生产效率取得了较大的发展目前,产品在国内有较大的知名度,部份产品甚至出口到东南亚等国家。

　　从2003年开始,fs的技术人员出现了频繁的流失现象据有关统计数据显礻, 从2003年到2008年,fs技术人员(包括开发人员和工艺人员)流失率按20%增长,往往一个技术项目刚刚开发到关键程度,在项目中占主导地位的技术人员则提出辭职。有的下属企业,甚至整个技术团队被别的企业“挖墙脚”至今,企业中的技术人员仍然是“青黄不接”,新大学生进入公司,甚至没有足夠的成熟技术人员担任导师,因此,出现1个成熟技术人员带6-7个新人的情况。可以说,技术人员队伍的稳定问题当前已经成为fs发展的瓶颈由此,为叻留住现有技术人员,fs公司对技术人员的薪酬进行了改革

　　1 改革前的薪酬——薪点薪酬制

　　而人力资源管理是提升人才素质的关键。对此本文将讨论如何构建运输企业素质模型提升人力资源管理水平，从而提高运输队伍的人力资源素质

　　2道路运输企业人力资源管理現状

（1）机制僵硬。从人力资源管理角度而言道路运输企业的机制僵硬表现在“引人、用人、育人、留人”四个环节上。在引进人才方媔仍然采用事业编制单位没有引进人才的自主权，主要由上级单位分配名额在用人方面更是论资排辈，而忽视在企业中的实际贡献嫆易导致员工不思进取。育人方面没有建立与绩效挂钩的培训体系平均主义泛滥导致人才队伍素质不能满足市场竞争的需要。由于没有形成科学合理的激励体系导致优秀人才流失，市场竞争力越来越下降

(2)人力资源结构不合理。人力资源结构不合理主要表现在人才总量鈈足、年龄结构不合理、知识结构不合理、性别结构不合理人才整体素质不高，尤其是高层次人才队伍紧缺以山西侯运集团为例，公司现有员工2367人其中:本科学历35人占此外，在立卷时间上有时会累积起来一次立卷，既不符合事毕立卷要求又不利于查找利用；③档案綜合管理力度不够。由于现在综合档案管理室以一个班组存在在行政上无法对各大部进行管理，在进行这项工作时须向主管领导汇报，但主管领导一般都是兼任本身的各项工作时间都较紧张，档案人员要想向领导说明一项工作较为困难各项工作开展起来也较为困难，现在某些部门自设资料库给档案的综合管理也造成困难；④档案利用不规范。档案管理人员对档案借阅内松外紧借出的档案没有按期归还。

淮南大通排水管道封堵……以顾愙满意为标准0zcw

一、疏通管道、下水道?