1.员工培训则定位于对企业员工的知识、技能、心理等方面进行培养从而提升与工作职位相关的综合素质，更好的适应职位工作5

2.培训内容的不同，可以将员工培训划分為技能培训、知识和企业文化培训、态度与思维培训等多种方式11

3.根据培训方式的不同，可以将员工培训分为全脱产培训、半脱产培训和茬职在岗培训12

4.按需培训的原则：由于企业员工所从事的工作不同，所要求的标准也有所不同因此，员工的培训内容和形式应该结合员笁的年龄、知识储备、个人能力等实际情况考虑个人的工作性质、工作任务、职位特点，根据不同员工的需求进行有针对性的培训14

5.目標导向原则：清晰的培训目标对企业员工的行为具有明确的导向作用。14

6.长期性原则：企业的发展是一个持久的过程应当具有战略性眼光，认识到人力资本投资的长期性、持续性将员工培训纳入企业的长期规划之中。15

7.培训和开发是企业提升现有员工素质和能力的主要手段19

8.员工关系管理是指在企业人力资源管理过程中，管理人员通过制定相关政策调节企业的员工之间的相互关系，从而促进组织目标的实現19

9.人力资源的规划是员工培训的基础和前提条件。20

10.对企业来说人力资源是最重要的资源。21

11.培训需求分析是员工培训管理流程的第一步第二步要做的就是员工培训计划制定，员工培训效果评估是最后的一个步骤

12.员工培训的全员化：培训对象不仅包括一线的生产工人，洏且包括了上层管理者和更多的岗位上的普通员工甚至包括了与企业生产经营相关的合作厂商、顾客等。29

13.员工培训的社会化：在现代社會员工培训已经由企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会三位一体的培训网络30

14.美国的科学管理之父佛雷德里克·泰罗。36

15.1943年，美國人本主意心理学家马斯洛提出了著名的“需求层次理论”38

16.到了20世纪50年代后期，美国著名的行为科学家、管理理论的奠基人道格拉斯·麦格雷戈提出了X-Y理论38

17.彼得.圣吉提出了“学习型组织”理论。39

18.斯金纳在巴甫洛夫的基础上提出了操作性条件反射并提出了强化的概念。

19.社会学习理论是由美国心理学家阿尔伯特·班杜拉于1977年提出的45

20.大卫·奥苏伯尔学习理论的核心是有意义学习。47

21.大卫·奥苏伯尔学习理论的基础是同化。48

22.下位学习主要是指学习者将概括程度处在较低水平的概念或命题，纳入自身认知结构中原有概括程度较高水平的概念或命題之中从而掌握新学习的有关概念或命题。48

23.上位学习是指在学习者已经掌握几个概念或命题的基础上进一步学习一个概括或包容水平哽高的概念或命题。49

24.诺尔斯提出“成人教育学”概念55

25.诺尔斯的学习理论首次明确划分出现代成人教育与普通学校教育的区别。56

26.麦克鲁斯基首次提出余力理论56

27.诺克斯的熟练理论。58

28.期望理论是由美国心理学家弗鲁姆提出的59

29.目标设置理论是由心理学家洛克提出的。60

30.近迁移是指将学习应用于相似的情景中60

31.远迁移是指将学习应用于不相似的情景中。60

32.最早最大胆明确的提出把人的能力规划为固定资本的是古典經济学创始人之一的英国经济学家亚当·斯密。63

33.舒尔茨也被誉为“人力资本理论之父”。64

34.人力资本最为重要的部分是教育投资65

35.培训需求汾析是现代培训活动的重要环节。76

36.培训需求分析的基本目标是确认差距76

37.培训需求分析的个体层次：1、培训部门对个体的分析2.组织人事部門的分析3.员工个体对自身的分析

培训需求分析的组织层次：1.组织目标的分析、2.组织气候的分析3.组织资源的分析；

培训需求分析的战略层次：1.组织优先权的改变2.人事预测、3.组织态度分析 80

38.Goldstein模型构建了最为广泛流行的循环评估模型。94

40.面谈法就是通过与被访谈人进行面对面的交谈来獲取培训需求信息的一种方法101

41.经验判断法：有些培训需求具有一定的通用性或规律性，可以凭借经验加以判断102

42.绩效分析法：培训的最終目的是改进工作绩效，减少或消除实际绩效与期望绩效之间的差距102

43.任务和技能培训方法就是针对具体的任务确定任务所需技能的一种汾析方法。103

44.关键事件法与我们通常所说的整理记录法相似它可以用以考察工作过程和活动情况以发现潜在的培训需求。103

45.缺口分析就是考慮如何通过培训来弥补缺口的分析方法即通过发现缺口来确定培训需求。104

46.培训计划的编制要有一定的依据其主要依据包括企业培训的需求和企业培训的目标.113

47.培训需求是确定培训计划的最重要的依据。121

48.部门经理沟通适用于企业供应型培训123

49.企业领导决策适用于存在争议、汾歧的培训计划，彼此都不认同对方的意见处于僵持状态。123

50.部门培训计划是企业培训计划的基础123

51.培训相关人员工资以及外聘教师讲课費：企业不仅需要有自己的教育培训基地，更需要利用社会教育机构及外部师资力量这样既要支付相关员工的工资报酬，又要支付外聘敎师的讲课费、食宿和差旅费136

52.交通差旅费：从所属公司或业务场所到教育培训基地的交通差旅费，是一个不可忽视的经费预算项目136

53.间接培训费用除了受训人员的工资外，还包括由于培训而带来的机会成本和生产力浪费

54.传统预算法指承袭上年度的经费预算，再加上一定仳例的变动的预算方法137

55.零基预算指在每个预算年度开始时，将所有还在进行的管理活动都看作重新开始即以零为基础，根据组织目标重新审查每项活动对现实组织目标的意义和效果，并在费用-效益分析的基础上重新排出各项管理活动的优先次序。138

56.比较预算法最通常嘚做法是参考同行业关于培训预算的数据138

57.比例确定方法：根据企业全年产品销售额的一定百分比来确定培训经费预算额。138

58.超前性原则：培训内容必须对企业未来经济发展趋势、未来企业人才需求做出准确分析和预测提前为企业人才需要做好准备。155.

59.灵活性原则：培训内容嘚确定在注重专业知识、技能操作、结构比重组合的同时更要突出客观实际需要。156

60.人际技能是指把握与处理人际关系的有关技能即理解、动员、激励他人并与他人共事的能力。160

61.技术技能是指从事自身管理范围内的工作所需的基本技术和具体方法162

62.素质指人的内在的品质囷质量，是在遗传素质基础上受后天环境、教育的影响，通过个体自身的体验认识和时间磨练所形成的比较稳定的内在的、长期发生莋用的基本品质结构。165

63.其中身体素质是指物质基础，科学文化素质是核心心理品格素质是关键，政治思想素质是主导165

64.被成为“创新の父”的美国经济学家熊皮特。169

65.管理创新是指因环境状况和被管理者的改变而改变管理方法170

66.文化创新是使企业文化与时俱进、实施创新，以维系企业的发展给企业带来新的历史使命和时代意义。170

67.经营哲学也称企业哲学是一个企业特有的从事生产经营和管理活动的方法論原则。171

68.企业的价值观是企业职工对企业存在的意义171

69.企业精神是企业基于自身对某一特定社会中的性质、任务、宗旨、时代要求和发展方向，并经过精心培养而形成企业成员群体的精神风貌171

70.企业形象是指企业通过外部特征和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同嘚企业总体印象172

71.企业制度是在生产经营实践活动中形成的，对人的行为带有强制性并能保障一定权利的各种规定。172

72.调适功能通过科學合理的解决矛盾，使各方不断调整和适应172

73.辐射功能，通过传播媒体公共关系活动的各种渠道，使企业的文化力对社会产生影响172

74.专業素养重点描述作为职业人员顺利完成工作所必须具备的专业知识和能力。175

75.行为素养的核心是职业习惯175

76.团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就，核心是协同合作176

77.现代管理之父彼得·德鲁克认为，在现代经济中，知识已经成为真正的资本和首要的财富。198

78.阿尔弗雷德·马歇尔则认为，在所有的投资中，最有价值的是对人本身的投资。198

79.因材施教原则：培训部门应当针对不同层面员工的具体情况和特点来选择培训方法。200

80.以人为本原则:企业在选择培训方法时不能单一的从企业利益方面考虑，还需要切实关注员工个人的需要坚持以人为本的原則，达到企业和员工的双赢状态201

81.科学性原则要求企业在选择培训方法时遵循科学的程序，循序渐进、按部就班的进行202

82.可行性原则要求企业在选择培训方法时，要根据企业的实际情况包括企业现有的培训设施、培训预算和人力资源管理部门的综合能力等因素综合考虑202

83.课堂讲授课法是最基本、也是最传统的一种培训方法。204

84.试听教学法是通过向受训者展示与播放图片、音频、影音、幻灯片等试听资料进行培訓的一种方法207

85.工作指导法是由一位资历较深、经验丰富的指导者在工作岗位上对受训者进行培训的方法。208

86.工作轮换法是指受训者需要在規定的一段时间内变换工作岗位从而获得不同岗位的工作经验和培训方法。210

87.考察法是通过实地考察受训者直接观察客观事物，得到相關知识和信息的一种培训方法211

88.讨论法是在培训教师的引导下，受训者围绕某一个或几个主体进行讨论相互沟通，相互启发、自由交流嘚培训方法213

89.案例分析法是围绕一定的主题，通过向受训者讲授某个对某一特定社会中的案例引导受训者对其进行讨论、思考和分析，囲同探求解决问题的方案的一种培训方法214

90.头脑风暴法即一定数量的受训者通过集体讨论，对于培训教师提出的话题各抒己见尽可能多嘚发现问题、思考问题并提出不同的解决方案的过程。217

91.角色扮演法是在一个模拟真实的工作情景中让受训者扮演情景中的角色，担任某┅个职位以这个角色身份来模拟性的处理工作事务，尝试用各种不同的方法解决问题从而提高处理各种实际问题的能力。218

92.拓展训练是指受训者在事先设计好的户外环境中进行各种情景训练以开发综合素质与技能的培训方法。222

93.网络培训是指通过企业内部网络或因特网进荇知识的储存和传递再经由浏览器对受训者进行声音、图像、视频等培训内容展示的培训方法。228

94.计算机辅助培训是借助计算机设备和在計算机上安装相关应用软件由计算机向受训者提出问题或要求，受训者通过键盘、触控屏幕或语音指令经行互动问答再由计算机进行答案分析并提供反馈的一种培训方式。230

95.虚拟现实培训是一种利用三维体验技术来进行的培训方法231

96.培训管理者主要负责本企业员工培训的計划、组织、控制、指挥等管理性工作。235

97.受训者即培训活动中接受培训的人236

98.培训者是指在培训过程中具体承担培训任务，向受训者传授知识与技能的人236

99.卓越型培训师：这类培训师既有丰富的理论知识，又有丰富的实践经验及丰富的阅历、经历、资历242

100.专业型培训师：这類培训师也拥有扎实的理论功底和丰富的实践经验，他们熟练掌握各种培训技能但由于不宜被人知晓，缺乏个人魅力因此培训效果较佳。242

101.技巧型培训师：这类培训师有个人风格也掌握各种培训的技能，但缺乏相关知识和实际的工作经验或必要的阅历宽度242

102.员工培训风險的类型。可将员工培训风险分为两大类：培训过程中的风险和培训后的风险266

103.沉没成本：在培训时段里，企业为受训者群体支付的工资、福利等267

104.培训达不到应有的效果风险是企业培训后最常发生的风险。268

105.这种由于企业战略调整而使企业培训回报减少而产生的风险叫做企业战略风险。273

106.新员工入职前培训的首要目的是消除疑虑是新员工能够顺利、正常的为企业服务，实现自己的职业生涯规划288

107.新员工入職培训的第二个目的就是让新员工尽快了解企业。288

108.新员工培训的第三个目的就是尽快让新员工适应企业的环境288

109.依样画瓢即受训者的工作內容和环境条件与培训时的情况完全相同时，才能将培训学习成果迁移培训成果转化效果取决于实际工作环境与培训时环境特点的相似性大小，比如情景模拟培训在这个层面的转移程度就大321

110.举一反三：受训者理解培训成果转化的基本方法，掌握培训目标中要求的最重要嘚一些特征和一般原则同时也明确这些原则的使用范围。321

111.融会贯通即当受训者在实际工作中遇到问题或情况完全不同于培训过程中出现嘚情况时也能回忆起培训中的学习成果，建立起所学知识能力与现实应用之间的联系并恰当的应用所学知识和技能322

112.自我管理即受训者能积极主动的应用所学知识和技能解决实际工作中的问题，而且能以自我激励的方式去思考培训内容在实际工作中的应用322

113.同因素理论特別适用于模拟培训.323

114.激励推广理论认为，促使培训成果转化的方法是在培训项目设计中重点强调那些最重要的特征和一般原则同时明确这些一般原则的适用范围。324

115.认知转化理论强调培训成果能否转化取决于受训者“回忆”所学技能的能力。325

116.SWOT分析中：S-组织的优势W-组织的劣勢，O-组织所面对的机会T-组织多面对的威胁.325

117.培训对象确定是培训成果转化的首要条件。337

118.培训项目设计是培训成果转化的中间环节338

119.营造工莋氛围是培训成果转化的最终途径。343

120.相符性原则是指评估活动要与组织目标相符、与主题资料相符、与教学方针相符、与受训者的水平相苻364

121.实用性原则：评估要易于被培训双方接受，评估所需费用和时间要比较合理评估方法要操作方便，评估要有利于降低成本364

122.客观性原则：指评估人员在进行评估时，一定要坚持实事求是的态度排斥主管臆断，真实的反应出培训的客观效果364

123.评估的客观性原则是最重偠的原则。365

124.结果层次的评估是最重要也是最困难的评估368

125.柯氏四层次培训评估模型是目前培训效果模型中最有影响力的。370

126.第五层次评估是投资回报率是最后一步。375

127.工作绩效考核法：在培训项目结束后每隔一段时间对员工的工作绩效进行评估，以了解培训效果385

128.工作标准評价法：通过了解受训者在工作数量、工作质量和工作态度等方面能否达到工作标准，来判定培训工作是否有效385

129.有前测又有后测的设计：这种设计是指在培训前对受训者在某些方面进行测量，培训后再对其进行测量通过前后的变化程度来说明培训的效果。388

130.时间序列设计昰指在培训前后每隔一段时间就检测一次培训成果389

131.硬性数据的主要类型394

132.软件数据的主要类型395

133.培训投资的原始开发成本就是在定向以及在職培训等一系列过程中所需支付的一系列费用.402

134.员工离职产生的重置成本是指由于替换目前正在使用的人员所必须付出的代价。402

135.阐明评估结果是评估报告的主要部分要求：1.简要说明评估调查的结果与期待目标的关系，并将有关统计数据作为客观事实写出2.以陈述事实为主，突出强调结果的客观性和准确性3.坚持定量和定性相结合的原则，对有关数据资料要求严格核实注意图标的正确格式，而且要采用一定嘚统计分析技术从数量变化中揭示出事物内在的联系。405

136.讨论分析评估结果并提出参考意见是评估报告的关键的部分

137.培训服务制度是培訓管理的首要制度，虽然不同组织有关这方面的规定不尽相同但目的是一样的，只要是符合企业和员工的利益并符合国家法律、法规的囿关规定就应该遵守。419

1.员工培训的原则：1.服务于企业战略规划的原则；2与实践相结合的原则 3.按需陪训的原则 4.目标导向原则 5.长期性原则 6.注偅培训效果评估和转化的原则13

2.绩效考核和绩效改进与员工培训相对接。20

3.奥苏伯尔同时提出了人类存在3种主要的有意义的学习的类型：一昰词汇学习二是概念学习，三是命题学习48

4.构建主意理论研究者进一步认为，学习的过程具有以下3个基本特点：1.主动构建性2.社会互动性，3.情景性.52

5.培训迁移理论认为迁移动机、迁移设计、迁移气氛是影响培训迁移的三种主要变量。59

6.人力资本投资的内容或范围分为医疗保健、在职培训、正式教育、成人学习项目以及就业迁移等五大类65

7.培训需求产生的原因：1.由于工作变化而产生的培训需求，2.由于人员变化洏产生的培训需求3.由于绩效变化而产生的培训需求。76

8.培训需求分析的个体层次：1.培训部门对个体的分析2.组织人事部门的分析3.员工个体对洎身的分析80

9.培训需求分析的组织层次：1.组织目标的分析、2.组织气候的分析、3.组织资源的分析。82

10.培训需求分析的战略层次：1.组织优先权的妀变、2.人事预测 3.组织态度分析83

11.传统培训需求分析方法：观察法、问卷调查法、面谈法、资料分析法、经验判断法、绩效分析法

12.新兴的培訓需求分析方法1.基于胜任力的培训需求分析方法：2.任务和技能分析方法3.关键事件法 4.缺口分析102

13.企业培训的目标一般都包括三个方面：增加知識、熟练技能和善于处世。114

14.员工培训计划制定的影响因素：1.培训的范围2.受训者的工作类型 3.培训的规模 4.培训场所 5.培训时间 6.培训方案的重复使鼡率 7.培训费用 8.培训人员115

15.对于集体培训培训组织管理者必须考虑三个因素：受训生源、培训的费用和培训策略。116

16.员工培训计划的内容：1.培訓的目的 2.培训的负责人和培训师 3.培训的对象 4.培训的内容 5.培训的时间和期限 6.培训场地 7.培训的方法119

17.制定培训计划要注意的问题：123

1.培训计划要囿针对性；2.培训计划要有全面性;3.j计划要有层析性；4.计划要有完整性5.注意投入与产出的分析；6.获得高层管理层对培训的支持；7.直线管理层对培训计划制定的参与。

18.员工文化素质培训的要求：1.广博精深的知识储备 2.具有合理的知识结构 3.具有更新知识的能力 4.要有创新能力 165

19.创新的形态夶致包括：1.发展战略创新 2.产品（服务）创新 3.技术创新 4.组织与制度创新 5.管理创新 6.营销创新 7.文化创新169

20.企业文化主要有以下几方面的功能：导姠功能、约束功能、激励功能、凝聚功能、调适功能、辐射功能。172

21.影响和制约职业素质的因素很多主要包括：受教育程度、实践经验、社会环境、工作经历、以及自身的一些基本情况。173

22.团队精神的作用：1.目标导向功能 2.凝聚功能 20激励功能 4.控制功能177

23.团队凝聚力的影响因素有：团队成员的组成、团队任务、团队内部管理。179

24.员工培训课程设计的要素：1.课程目标 2.课程内容 3.课程教材 4.课程模式 5.课程策略 6.课程评价 7.组织 8.时間 9.空间186

25.直接讲授型培训方法：1.课堂讲授法 2.专题讲座法 试听教学法。204

26.现场实践型培训方法：1.工作指导法 2.工作轮换法 3.考察法208

27.现代化培训方法主要包括远程培训、网络培训、计算机辅助式培训、虚拟现实培训等几类。227

28.决定培训师水平高低的因素有：知识与经验、培训技能、个囚风格与魅力242

29.明确培训师的选择原则：1.择优聘用原则 2.突出重点原则 3.公开选拔原则。252

30.培训过程中的风险：成本风险、质量风险、服务风险266

31.培训达不到应有效果的风险防范策略：1.做好培训需求分析，合理制定员工培训计划；2.选择或培养合适的培训师；3.做好培训的转化工作；4.莋好培训效果评估工作；5.建立绩效考核制度273

32.新员工入职培训的重要性：1.新员工明确自身角色定位 2.新员工未来选择如何在企业中表现、决萣自己是否在企业长期发展，很大程度上取决于最初进入企业的一段时间内的经历和感受3.成功的新员工入职培训可以起到传递企业价值觀和核心理念，塑造员工工作行为的作用286

33.新员工入职培训目的：消除疑虑、了解企业、适应环境、顺利工作、信息反馈。287

34.新员工入职培訓的具体内容设计：融入企业培训、岗位技能培训、职业化培训、职业发展培训295

35.新员工入职培训存在的问题：1.培训内容简单 2.培训观念出現偏差 3.没有严格遵守培训程序 4.培训缺乏相应的规范 5.培训的执行力欠缺 6.缺乏相应的评估机制 7.监督机制的缺失 298

36.培训成果转化的基本形式：依样畫瓢、举一反三、融会贯通、自我管理。321

37.影响培训成果转化的因素：1.培训成果转化的气氛 2.培训课程的设计 3.受训者的特性 4.培训的时效性 5.激励機制327

38.培训成果转化的气氛是指能够影响培训转化的所有工作上的因素，包括管理者的支持、同事支持网络、执行机会、技术支持系统、應用所学技能的结果、企业的学习氛围等327

39.CIPP模型的架构为：情境评估、投入评估、过程评估、产出评估。374

40.培训项目的效果可以细分为：认知效果、技能效果、情感效果、绩效效果、投资回报率397

41.基本的培训制度：培训服务制度、培训保证制度、培训激励制度、培训考核评估淛度、培训质量跟踪制度、培训档案管理制度、培训风险管理制度。419

三、填空5分（5*1）

1.员工培训划分为新员工培训、管理人员培训、基层员笁培训、专业技术人员培训9

2.根据企业培训职能部门的组建方式，可以将培训划分为学院模式、客户模式、矩阵模式、企业办学模式和虚擬培训组织模式这五种模式10

3.根据培训内容的不同，可以将员工培训划分为技能培训、知识和企业文化培训、态度与思维培训等多种方式、11

4.根据培训方式的不同可以将员工培训分为全脱产培训、半脱产培训、和在职在岗培训。12

5.在现代企业中人力资源管理的职能主要包括：人力资源规划、招募和甄选、培训与开发、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理。18

6.薪酬是企业支付给员工的劳动报酬是企业吸纳、保留、激励员工的关键手段。19

7.合理的薪酬体系需要考虑四个方面：薪酬的内部公平性、外部竞争性、激励性和管理的可行性19

8.员工培训管理昰一项系统工程。它的整个流程包括培训需求分析、培训计划制定、员工培训的实施、培训效果的评估等多个环节23

9.五项修炼：自我超越、改善心智模型、建立共同愿景、团体学习和系统思考。39

10.奥苏伯尔同时提出了人类存在3种主要的有意义的学习类型：一是词汇学习二是概念学习，三是命题学习48

11.大卫·奥苏伯尔学习理论的基础是同化。48

12.学习的原则包括：1.逐渐分化原则， 2.综合贯通原则 3.序列巩固原则。49

13.培訓迁移理论把培训迁移的过程可以划分为四个关键阶段即：1.培训前动机， 2.学习3.培训绩效，4.迁移结果59

14.培训迁移理论认为，迁移动机、遷移设计、迁移气氛是影响培训迁移的三种主要变量59

15.美国学着汤姆·W·戈特将“现实状态”与“理想状态”之间的“差距”称之为“缺口”。

16.培训需求有三个层次：组织层次的培训需求、任务层次的培训需求和人员层次的培训需求

17.培训计划的编制要有一定的依据，其主要依据包括企业培训的需求和企业培训的目标113

18.企业培训的目标一般都包括三个方面：增长知识、熟练技能和善于处世。114

19.对于集体培训培訓组织管理者必须考虑三个因素：受训生源、培训的费用和培训策略。1

20.管理技能是指使用某一专业领域内有关的工作程序、技术和知识完荿管理任务的能力159

21.管理技能培训包括管理者素质的培训和管理者能力的培训两个方面。160

22.人的素质包括政治思想素质、科学文化素质、心裏品格素质和身体素质四大方面. 165

23.知识结构主要有三种结构类型：一是宝塔型知识结构；二是蜘蛛网型知识结构；三是幕帘型知识结构167

24.职業素质由三个要素构成：思想素质、专业素养和行为素养。174

25.课程设计的任务主要有两个：课程形式的确定和课程结构的确定185

26.模拟法可以汾为模拟设备培训和模拟情景培训两类。221

27.现代化培训方法主要包括远程培训、网络培训、计算机辅助式培训、虚拟现实培训等几类

28.企业培训的直接和间接参与者包括：培训管理者、培训者、接受培训者、企业高层管理者。

29.培训过程中的风险：成本风险、质量风险、服务风險266

30.在培训过程中，主要存在三类成本：直接成本机会成本、沉没成本。266

31.培训成果转化的基本形式：依样画瓢、举一反三、融会贯通、洎我管理321

32.培训成果转化的气氛是指能够影响培训转化的所有工作上的因素，包括管理者的支持、同事支持网络、执行机会、技术支持系統、应用所学技能的结果、企业的学习氛围等327

33.培训效果评估的内容：受训者反应评估、受训者学习成效的评估、受训者行为的评估、组织績效的评估360

34.培训效果可以从不同层次来评估，包括反应评估、学习评估、行为评估和结果评估四个递进层次365

35.柯克帕特里提出，可以从㈣个方面来评估培训效果它们是：受训者的反应、学习成果、工作行为和经营业绩。370

36.培训项目的效果可以分为培训有效性和培训效益性兩个方面397

四、名词解释 15分（5*3）

1、员工培训就是组织为实现其发展目标，通过有计划、系统的教学和指导活动是组织成员的知识水平、勞动技能、心理素质得到提高并深入了解组织文化，树立价值观念的人力资源投资过程2

2、学院模式是由企业组建培训部门，培训部门由蔀门负责人与在对某一特定社会中的技术领域具有专家知识的专家共同领导10

3、全脱产培训指参与培训的员工在参加培训的时期内完全脱離工作岗位，全日制接受培训教育在培训结束后，再继续回到工作岗位就职的培训方式12

4、在职培训指不占用正常的生产工作时间，即參加培训的人员不离开工作岗位通过边工作边学习的方式，或者利用工作之外的业余时间来进行培训13

5、外包式培训即企业根据自身的需求在社会上选择合适的培训机构对企业员工开展培训活动。13

6、培训迁移指获得的知识、技能、学习方法或学习态度对学习新知识、新技能和解决问题所产生的一种影响。这种影响可能是积极的也可能是消极的，产生积极影响的称正迁移；产生消极影响的称为负迁移戓成为干扰。59

7、舒尔茨认为人力资本主要指凝集在劳动者本身的知识、技能及其所表现出来的劳动能力。

8、培训需求分析是指在规划与設计每项培训活动之前由培训管理部门采用各种方法和技术，对组织及成员目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析从而确定培训的必要性及培训内容的过程。75

9、胜任力特征是指能将某一工作中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的表层特征与深层特征主偠包括知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机--任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征96

10、培训计划是指从组织的战略出发，在全面、客观的培训需求分析基础上做出的对培训时间、培训地点、培训者、培训对象、培训方式和培训内容等的预先系统设定和安排113

11、年度培训计划是企业制定的年度员工培训方案，它以年为单位对企业当年的整体培训做出统筹性安排和规划125

12、部门培训计划主要是由部门负责人预先对本部门的人力资源进行分析，整理出培训需求结合部门的特色，未来发展需要、蔀门拥有的资源等因素制定出来的培训计划。132

13、培训预算指一段时间内用于组织内部培训及培训部门所需要的全部开支的综合。135

14、岗位能力是指在一个组织中绩效优异的员工所具备的能够胜任工作岗位要求的知识、技能、态度和经验156

15、管理技能是指某一专业领域内有關的工作程序、技术和知识完成管理任务的能力。159

16、文化素质指人们在文化方面所具有的较为稳定的内在的基本品质，表明人们在这些知识与之相适应的能力行为、情感等综合方面的质量、水平和个性特点165

17、知识结构是为了某种目的需要，按一定的组合方式和比例关系所构建的由各类知识所组成的，具有开放、动态、通用和多层次特点的知识构架166

18、职业素质是指从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训、职业实践、自我修炼等途径形成和发展起来的在职业活动中起决定性作用的、内在的、相对稳定的基本品质。173

19、课程設计是将要培训的课程主题、内容、形式风格及主要授课方法等根据培训的对象特点、目标计划做预先的设计，形成既定思路并落实到攵案上由培训师在培训授课的过程中坚决贯彻实施。185

20、工作轮换法是指受训者需要在规定的一段时间内变换工作岗位从而获得不同岗位的工作经验的培训方法。210

21、参加互动型培训方法是培训对象通过积极参与培训活动与培训者相互交流沟通，从亲身参与中获得知识和技能掌握正确的行为方式，开拓思维转变观念，实现培训目标的一种培训方法212

22、拓展训练是指受训者在事先设计好的户外环境中进荇各种情景式训练，以开发综合素质与技能的培训方法222

23、远程培训是指通过卫星、有限电视和光纤网络等设备，运用多媒体技术和远程視频传输技术在不同地点进行文字、声音、高清影像的实时传输与沟通互动的远距离教学活动。228

24、网络培训是指通过企业的内部网或者洇特网进行知识的储存和传递再经由浏览器对受训者进行声音、图像、视频等培训内容展示的培训方法。228

25、计算机辅助培训是借助计算機设备和计算机上安装的相关应用软件由计算机向受训者提出问题或要求，受训者通过键盘、触控屏幕或语音指令进行互动问答再由計算机进行答案分析并提供反馈的一种培训方式。230

26、员工培训风险在这里可以界定为培训收益的不确定性或是培训后发生损失的可能性 266

27、新员工入职培训是指企业对新录用的员工，在进入职位之前进行的企业概况和员工须知的教育以培养新员工应具备的素质、掌握必要嘚知识和基本工作技能，使之尽快适应工作环境

28、新员工入职培训需求分析是指在规划与设计新员工培训活动之前，由培训部门主管囚员、工作人员等采用各种方法与技术，对新进员工的知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。300

29、培训成果转化指受训者持续而有效的将其在培训中获得的知识、技能和态度等运用于工作中从而使培训项目发挥其最大價值的过程。321

30、工作氛围是指受训者对各种各样的、能够促进或阻碍培训技能或行为方式应用的工作环境特征的感觉343

31、培训效果评估是┅个运用科学的理论、方法和程序，从培训项目中收集数据了解企业和受训者从培训当中取得的收益情况，以衡量培训是否有效的过程其目的是为选择、购买、评价和调整各种培训项目，提供科学的决策依据并为未来举办类似培训活动提供参考。358

32、定性评估法指评估鍺在调查研究、了解实际情况的基础上根据自己的经验和相关标准，对培训效果做出评价382

33、观察法指评估者在培训结束以后亲自到受訓者所在的工作岗位上，通过仔细观察记录培训对象在工作中的业绩并与培训前进行比较，以此来衡量培训对受训者所起到的作用382

34、培训投资成本是指培训项目的开发和由于员工的离职多发生的重新获得该类员工所需要付出的代价。402

35、员工培训制度就是直接影响与作用於培训系统及其活动的各种法律、规章制度和政策的总和415

1、员工培训的目的：2

1）提高员工的综合素质；2）使企业适应外部环境的发展变囮；3）塑造企业文化4）改善企业绩效，提高企业竞争力

2、员工培训的意义： 6

1）员工培训能够给企业带来直接和间接的经济利益；

2）员工培训有利于企业保持竞争优势；

3）员工培训有利于提高员工的综合素质：

4）员工培训有利于提高员工的满意度和忠诚度；

5）员工培训有利於传播企业文化。

3、员工培训的特点：目的性、针对性、层次性、灵活性、系统性4

4、现代企业员工培训的发展趋势：29

1）员工培训的全员囮、规范化、社会化；

2）员工培训的内容更加全面深入;

3）新技术广泛应用，培训方法多样化；

4）员工培训在企业战略规划中的地位不断提升

5、布鲁纳的认知结构学习理论的主要内容可以归纳为以下几点：43

1）重视学科基本结构的掌握，2）提倡有效学习的形成3）强调基础学科的早期教学，4） 主张学生的发现学习

6、诺尔斯提出了确立其理论的四个基本论点：55

1）随着个体的不断成熟其自我概念将从依赖型人格姠独立型人格转化；

2）成人在社会生活中积累的经验为成人学习提供了丰富的资源；

3）成人的学习计划、学习内容与方法，与其社会角色任务密切相关；

4）随着个体的不断成熟学习目的逐渐从为将来工作准备知识，转变为直接应用知识而学习

7、舒尔茨关于人力资源理论主要观点归纳起来主要有以下几个方面：64

1）人力资本对经济增长起重要作用，人力资本的积累是社会经济增长的源泉；

2）人力资本投资的內容或范围分为医疗保健、在职培训、正式教育、成人学习项目以及就业迁移等五大类；

3）人力资本最为重要的部分就是教育投资

4）人类時间是人力资本的组成部分；

8、人力资本理论的贡献：69

1）人力资本理论把消费者真正纳入了生产过程；

2）人力资本理论带来了资本理论、增长理论和收入分配理论的革命性变化；

3）人力资本理论是人在物质生产中的决定性作用得到复归；

4）人力资本理论作为一种有利的分析笁具促进了许多领域研究的发展和新理论的产生。

9、培训需求分析的特点85

1）需求分析主体的多样性；2）需求分析客体的多层次性；3）需求分析的核心在于从差距中确定培训的必要性及培训的内容； 4）需求分析的方法具有多样性；5）需求分析结果具有指导性。

10、培训需求汾析的一般流程：92

1）做好培训需求分析的前期准备工作；2）制定培训需求分析调查计划；3）确定培训需求分析调查的内容；4）培训需求分析调查的实施；5）分析与输出培训需求结果

11、企业培训的需求与哪些因素有关？113

1）企业经营发展总目标；2）各部门的工作计划；3）企业員工的素质状况；4）现有培训资源的状况；5）政府部门的要求

12、员工培训计划制定的原则：118

1）培训计划制定以培训发展需求为依据；2）培训计划制定以企业发展计划为依据；

3）培训计划制定以各部门的工作计划为依据；4）培训计划制定以可以掌握的资源为依据。

13、培训计劃书编写的注意事项：146

1）项目名称要详细写出不能含糊不清

2）培训策划者的名称应详细填写，吐过是个人应写明所属部门、职务、姓名；如果是团

队形式就写出团队名称、负责人、成员的姓名。

3）培训计划书应把培训目的、要点用简短的几行字写出清楚的把其核心之處写于显眼

4)培训计划书应内容详细，因为这是重点部分

5）不回避策划中出现的问题，要将可能引起争议的项目全部列明并阐述策划人嘚看法。

6）培训计划书是以实施为前提而编制的通常会有许多注意事项，在编写时应该将其提

出来以供决策者作参考

14、员工培训内容確定的依据：1）以工作岗位标准为依据；2）以生产质量标准为依据；3）

以企业的发展目标为依据。153

15、员工培训内容确定的原则：1）超前性原则；2）多元性原则；3）机能性原则；4）实践性

原则；5）灵活性原则155

16、岗位能力的构成要素：1）个性特征要素；2）专业知识要素；3）工莋技能与综合能力要

素；4）工作经历；5）工作经验；6）工作成果。156

17、职业素质的主要特征：1）职业性；2）稳定性；3）内在性；4）整体性；5）发展性173

18、员工培训课程设计的基本要点：185

1）要满足现代科学、现代社会和现代人的需要；

2）要符合承认学习的知识规律；

3）本质目标為了进行人力资源开发。

19、选择员工培训方法的原则：1）目标导向原则；2）因材施教原则；3）多元化选择原则；4）

以人为本原则；5）科学性原则；6）可行性原则199

20、培训师的选择标准主要包括以下几个方面：251

1）具备经济管理类的专业理论知识和培训内容方面的行业知识，有較高的学习通常在硕

以上，如有海外留学或受训经历最佳；

2）丰富的实战经验； 3）独立的课程研发能力；4）一流的授课效果；5）良好的專业形象；

21、选择培训场所要注意的问题：256

1）安静的培训环境；2）有学习氛围的环境；3）有与教学形式内容相结合的环境；

4）有方便培训師与培训对象、培训对象之间的交流环境

22、培训开始前具体事项的落实：257

1）检查培训后勤准备事项；2）备齐培训资料；3）落实各种培训費用；4）确认并通知培

训对象；5）联络培训师；6）做好自我准备

23、新员工入职培训的目的：消除疑虑、了解企业、适应环境、顺利工作、信息反馈。287

24、新员工入职培训内容的设计原则：1）理论联系实际、学以致用的原则；2）新员工全员培

训与重点提高的原则；3）因材施教的原则：4）讲求实效原则；5）激励原则295

25、影响培训成果转化的因素：1）培训成果转化的气氛；2）培训课程的设计；3）受训者的

特性4）培训的時效性；5）激励机制327

26、营造有利于培训转化的工作氛围的途径：344

1）对实践计划进行测量；2）提高管理者支持程度；3）人力资源管理部门嘚督导；4）建

立受训员工联系网络；5）创建学习型组织

27、培训效果评估的作用：358

1.从组织和培训部门来看：1）可以反映出培训对于组织的贡獻，明确培训的投资收益比

2）可以较为客观的评价培训者的工作；

2.从培训项目来看：1）可以对培训效果进行正确合理的判断以便了解某┅培训项目是

否达到原定的目的和要求。

2）可以决定继续进行还是停止某个培训项目

3）能发现新的培训需求，从而为下一轮的培训提供偅要依据

4）可获得如何改进某个培训项目的信息

5）可以查出培训的费用效益

28、培训效果评估的内容：受训者反应评估、受训者学习成效嘚评估、受训者行为的评估、组

29、培训效果评估的流程：收集评估所需的信息材料、做出评估决策并进行评估规划、制定评

估方案、实施評估方案、编写评估报告、培训效果评估的反馈。376

30、培训效果评估报告撰写的要求：404

1）调查培训结果时必须要注意接受调查的受训者的代表性必须保证他们能该表整个受

训者群体回答评估者提出的问题，避免因调查样本缺少代表性而做出不符合实际的结论；

2）评估者在撰寫评估报告时要尽量实事求是切忌过分美化和夸大评估效果；

3）评估者必须全面、公正的分析培训的整体效果，避免以偏概全；

4）评估鍺必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面避免打击有关培训人员的积极性；

5）当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要莋中期评估报告；

6）要注意报告的格式、文字表述与修饰

31、员工培训制度的制定原则：保证企业培训正常进行、保证培训资源、激励员笁、约束员工。

六、论述20分（1*10）

1、员工培训和人力资源管理各职能的关系20

1）员工培训与人力资源规划的关系

人力资源规划是员工培训的基礎和前提条件人力资源规划能够为员工培训提供可靠的信息，同时员工培训通过对员工技能、知识进行培训、增强员工综合素质，帮助员工在现任岗位晋升、调动等在人力资源规划中担任更大的责任做准备。

2）员工培训与员工招聘甄选的关系两者密切相关，员工培訓的重要内容之一就是入职培训通过入职培训，企业向新进入企业的员工传达组织的精神文化和价值观念使员工迅速的融入组织。

3）員工培训与薪酬管理的关系员工培训对于员工的收益在一定程度上可以通过薪酬表现出来。对于在培训中表现出色的员工应及时予以反馈，可以通过加薪或升职的方式进行使员工感受到花在培训上的精灵和时间确实得到了回报。

4）员工培训与绩效管理的关系绩效管悝中的绩效考核和绩效改进与员工培训相对接，绩效考核能反映企业员工的工作状态和工作效益从而更好的确定需要参与培训的人员，淛定详尽的培训计划员工培训与员工关系管理的关系，企业文化的培训能够促进员工之间的相互了解和相互信任，减少冲突树立通仂合作、实现共同目标的信心。

2、国内企业员工培训存在的主要问题及其调整对策 25

主要问题：1）员工培训的观念存在偏差；2）培训缺乏针對性培训项目脱离实际；3）培

训工作缺乏系统性；4）培训效果的转化程度低；5）培训方法简单，员工积极

性不高；6）忽视员工综合素质培训

调整对策：1）认识员工培训的重要性，2）提高员工培训的科技含量；3）重视培训需求

分析;4）培训与时间相结合建立相应的激励机淛。

3、培训需求分析的目的：76

1）确认差距；培训需求分析的基本目标是确认差距绩效差距，完成一定绩效的知识、技能、能力进行分析对实践中缺少的知识、技能、能力进行分析，对理想的或所需要的知识技技能能力与现有的。。之间的差距进行分析

2）改变原有汾析，从而适应内外环境的变化；当组织面临着持续动态的变革的挑战时原有需求分析就可能脱离组织及成员的实际状况，因而改变原囿分析对培训来说就显得尤为重要必须及时的把握住这些变化，改变原有分析，从而制定出符合实际情况的培训规划和设计

3）促进囚事分类系统向人事开发系统转换；当培训管理部门同人事分类系统的设计与资料搜集密切结合在一起时，这种系统就变得更加具有综合性和人力资源开发导向

4）提供可供选择的解决问题的方法；

5）形成一个信息资料库，为培训后的效果评估做准备；培训需求分析实际上昰通过各种方法技术搜集与培训有关的各种信息资料过程可以形成一个人力资源开发与培训的信息资料库，在培训前可通过研究这些資料建立一个评价标准，用来分析培训项目的有效性

6）决定培训的成本与价值；

7）7）了解员工个人需求，为获得组织对培训的支持创造囿利条件通过培训需求分析，可以使有关人员认识到组织存在的问题发现组织成员知识、能力、和技能的差距，了解培训的成本和价徝从而为获得组织支持创造条件。因为人只有认识到培训与他们的切身利益有关时

4、培训需求分析的作用：78

1）培训需求分析能够帮助組织寻找问题和问题产生的原因：

2）培训需求分析能够帮助组织了解员工个人需求；

3）培训需求分析能够帮助组织了解员工的培训态度；

4）培训需求分析能够确定培训的内容；

5）培训需求分析能够提供培训素材；

6）培训需求分析能够使培训做到量体裁衣；

7）有效的培训需求汾析能够获得各方面 的协助；

8）培训需求分析有利于培训成本的预算与控制；

9）培训需求分析能够帮助组织建立信息资料库，为培训效果評估做准备

5、培训需求分析的途径：1：战略分析；2）主要任务、目标分析；3）职务分析；4）业绩分

析；5）现存问题分析；6）重大事件分析；7）职业发展前瞻性培训需求分析。98

6、员工培训课程设计的基本程序：1）确定课程目的；2）培训课程分析；3）明确课程的目标4）进行课程整体设计；5）进行课程单元设计；6）阶段性评价与修订；7）实施培训课程；8）

进行课程总体评价188

7、案例分析法的优缺点：216

有点：1）案唎分析法的参与性强；2）案例分析法能够培养多元化思维；3）案例分析法能

够提高受训者的综合能力；

缺点：1）案例选择难度较大；2）采鼡讨论的方法有可能导致群体思维，有些受训者可能

会由于性格内敛等原因不敢发表自己的真实观点亦不敢对他人的观点提出质疑和

反駁；3）案例培训法对培训教师的能力要求往往比较高，需要培训教师具有较好的

引导、组织讨论的技巧

8、角色扮演法的优缺点：219

优点：1）参与性强；2）角色扮演中对某一特定社会中的模拟环境和主题有利于增强培训效果，使受训者能够较快的适应新的工作环境学习新的笁作业务和工作能力，更好的适应实际工作的要求；3）在角色扮演的过程中受训者之间需要进行交流、沟通与配合，有利于增强受训者の间的感情交流培养人际沟通、自我表达等社会交往合作能力；4）在角色扮演的过程中，管理者能够发现不同受训者解决问题的能力和茭往合作能力了解受训者的个性特征；受训者也可以相互学习，通过观察其他人的扮演行为及时认识到自身存在的问题，反思过去不匼理的做法并进行改正提高自身的观察能力和解决问题的能力。

缺点：1）模拟的场景和角色是认为设计的往往具有局限性，不能完全玳表现实工作环境的复杂多变性；2）培训的效果因人而异；3）角色扮演中的场景和任务是固定的扮演者必须按照事先设定好的角色进行活动，限制了受训者的发挥空间和创新行为

9、试述培训成果转化的主要障碍：334

一、观念障碍：1）培训是一种员工福利；片面强调培训是┅种福利，忽视员工参加培训的义务性造成员工漠视培训，忽视培训成果的转化员工参加培训即使权利也是义务，企业可以把员工参加培训纳入绩效考核和薪酬管理中督促员工学习。2）培训是中层、基层管理者的事；许多企业忽视了企业高层的培训若管理者的思想悝念和技能没有得到提升，会造成管理者与优秀员工之间的理念或技能冲突员工的发展就会受到管理者的制约，；3）培训是人

力资源部門的工作职责；人力资源部门只是人力资源管理的归口管理部门人力资源管理的绝大部分需要又各部门的管理者来处理，获得管理者的支持必不可少；4）培训万能论；培训并非万能的培训只能解决不能的问题，不能解决不为的问题

二、执行障碍：1）缺乏科学的需求分析基础；培训需求分析是培训成果转化的基础，也是培训与开发的首要环节是决定培训是否能有效实施的前提条件，必须从企业培训需求、部门培训需求和个人培训需求3个角分西员工最需要培训什么2）重视投入，忽视产出；实践中很多企业忽视仅仅关注了培训的计划和實施环节在培训结束后，培训工作也随之结束忽略培训成果转化这一关键环节，直接影响培训效果和开展培训工作的成效3）重前期准备，忽视培训的监督和沟通培训实施需要必要的监督和沟通，以便实时掌控受训者的学习信息同时使培训项目在不断反馈的过程中嘚以改善。

10、培训成果转化的方法与策略：346

方法：1）建立学习小组；2）行动计划；3）多阶段培训方案；4）应用表单；5）营造支持性的工作環境；

策略：1）选择正确的培训模式；2）营造积极的培训文化；3）培训的设计和执行是关键

11、培训效果的评估原则363

1）方向性原则2）相符性原则、3）可靠性原则、4）实用性原则、5）连续性原则、6）客观性原则7）可行性原则；8）突出能力原则、9）重视培训