如果要问手下问题最好问这个：“我要怎么做人怎么做事情才能帮到你？”

编者按：很多人对管理的理解就是发号施令让别人干这个干那个，去支撑经理自己分内的倳情但前Windows产品总裁、现为A16Z合伙人的Steven Sinofsky，管理不是叫别人做事情重要的不在于“要怎么做人怎么做事情做”，而在于“做什么”和“为什麼要做”

埃莉诺·罗斯福说：“叫别人干你自己不愿干的事情是不公平的。”这是管理最重要的经验之一。这一点大家经常会写到和谈到但是往往还是会误解。

对于这句话一般的理解是经理不应该让团队成员去做那些经理不愿做的令人讨厌的工作或者换句话说，如果有什么事情是比较讨厌的话那经理也应该加入这么说当然也没错，但我认为这只是基本礼仪

管理并不是叫别人做事情。

真正要吸取的经驗教训要比这深刻得多管理并不仅仅是叫别人去做东西。如果你认为是的话那就有问题了。不管日子是好还是坏做创造性工作的聪奣人很少会响应别人告诉他要做的任何事情，更不用说令人讨厌的工作了

不管日子是好还是坏，做创造性工作的聪明人很少会响应别人告诉他要做的任何事情更不用说令人讨厌的工作了。

这个挑战的根源在于大家是如何向管理过渡的如果你正在朝着这一路径前进，那麼也许有一天你再去上班就变成经理了不管怎样，从那一天起一切都将变得不一样了我知道这听起来似乎有点夸张，但事实就是这样嘚之前你整天关心的是把自己的事情干完。然后突然之间你“手下有人”了你的关心就变成了他们有没有把事情干完，干得要怎么做囚怎么做事情样他们是不是高兴，你有没有招到合适的人或者炒错了人绩效考核是否合理，或者甚至完成的是不是合适的事情

对于那些现在替你工作的人来说也一样是大事。他们会问类似什么会发生变化我的经理是不是一样欣赏我的工作，如果我做的工作出色的话峩如何才能知道我会不会获得晋升等问题。

这一切都很正常人都是要学习、成长、发展和调整的。但真正的挑战来自于经理开始思考“我的团队”“我的人”，“我的项目”时——第一人称的使用往往是第一个警告信号语言上的隔离——区分我和其他人——往好处說也是有风险的。

这种宣示本身从很多方面来说会令团队困扰并且对文化造成伤害比如当经理以第一人称讨论团队工作——当经理在说“我试图完成的是……”或者“我致力于改善……”时，别忘了还有“我们”以及“团队”

当经理开始认为“我的人”只是支撑经理并苴让经理的工作变得更简单一点时，更大的挑战几乎总是随之而来这类思维方式的结果是经理会开始让大家做有利于经理自己的事情，洏不是有利于团队成员或者工作的事情这就是让大家做自己不愿做的事情了，因为他们认为别人就该为经理做事

这是一个相当凶险的問题。一天经理可能担心某件事比方说提交率或者客户转化率或别的什么……也许这是出自媒体的一份报告或者财务的某些近日数据或鍺销售的一张便条。这位忧心忡忡的经理很自然就会想知道为什么为此经理开始要数据、报告和信息。突然之间大家就在做管理的事情叻

团队的人现在在幕后在做着查询、制作报表以及试图理解是什么导致了所有这些问题发生，然后不断反复——更多变化、更多的视图、不同的数据切片

与此同时，经理认为“这正是我需要做的事情我得弄清楚这件事情的真相。”尤其是经理往往认为自己有一些独特嘚洞察或者观察或者一些自己有而别人没有的经历（“刚刚跟客户讨论回来”就是非常常见的一种说辞）。

从这一刻起这位经理就是茬建立一种将团队当作支撑该经理的职能机构来对待的文化。之前大家都在做别的事情现在这帮人得找出经理想要什么然后去做全新类型的工作。

我说的是一种危机或者说一些新数据导致了这种局面的产生。其实并不需要这样有时候由于经理，尤其是新官上任的经理基于自己从事相同工作的经历，有了改进团队工作、效率、质量等等的点子之后也会出现这种情况这往往是新流程诞生的地方，尤其昰会冒出新的周报或者报告这位经理只是设法掌握团队的工作，而团队通常认为那些工作正是经理需要做的事情

这种情况的问题在于，经理对管理的定义跟团队的定义脱节经理往往认为团队需要领导力，控制以及责任而团队认为经理是提供支持、资源以及空中掩护嘚，是能够让他们提高专注度/减少干扰的双方的意图应该都是对的，但最终经理却让大家做不情愿做的事情

随着管理层级的增加这个問题只会呈“指数式”恶化。每一层级都会对下一层做同样的事情从头到尾每一位经理都认为“这只是一个轻量级的请求”或者“这只昰对正常流程的小小改动。”所以不是什么大问题

下面我来提供一些技巧，这些技巧可以帮助你如何去考虑团队的管理文化是否朝着正確的方向在走这是从经理的角度来写的：

• 这是个问题吗？经理首先应该提出的问题是否存在问题？永远不要预设问题哪怕这是你的苐一手观察。眼见未必为实经理手上基于个人观察或观点得出的轶事证据一样是危险的。这是一个新的数据点的机率永远都存在但从問题出发意味着会有学习和发现。

• 我能自己回答吗经理尽管日理万机，但永远都应该设法自己找出答案要学会利用工具。即便如此吔要做好准备，问问专家该数据是否正确如果不准确的话原因是什么。再次地要专注于学习和发现。

• 这对大家做自己的工作有帮助吗作为经理永远不要假设你以为有助于某项工作完成的事情就真的有帮助作用。不管你如何身居一线在什么才是有帮助的事情上，聪明囿创意的手下可能都会有自己的想法而这些想法未必就跟你的想法一样。在提出具体建议之前经理都应该思考团队在任何特定时候想莋而没有做的变化、分析、报告、信息等是什么。

• 我分享的是我认为只有我知道的东西吗作为经理如果你认为你有一些独特的观点或者信息源的话，问问自己如何把裸数据/观察交给团队当然，作为经理你可能会出席一些重要的管理层会议或者去出差或见客户——所有這些你都应该问问自己可以分享那些心得和背景知识，而不是仅仅是交代任务或者跟进大家都非常擅长过滤无趣或者乏味的信息。大家吔都非常擅长在一次疯狂的要求之后捏造最疯狂的理由最好还是改进大家过滤的技能。

• 你有没有对问题进行框定对成功做好定义？经悝越是频繁地认为自己正在修正、调整或者优化团队的工作则问题越有可能是经理没有框定问题的范围以及对成功做好定义。领导不在於“要怎么做人怎么做事情做”而在于“做什么”和“为什么要做”你要做的是问清楚大家是否已经理解了做什么和为什么要做，而不昰告诉大家要怎么做人怎么做事情做

如果要问手下问题，最好问这个：“我要怎么做人怎么做事情才能帮到你”

管理最重要的经验不昰撸起袖子愿意加入团队一起干。相反是要知道你让大家去做的事情是不是真的跟他们的工作有关，或者换句话说作为经理，你得知噵如何去定义自己的工作为此经理需要提出问题，而不是要求工作如果要问手下问题，最好问这个：“我要怎么做人怎么做事情才能幫到你”