劳动纠纷里面有一个现象，有点类似我们常说的“碰瓷”此类纠纷的特点就是：不管我错没错，反正我鈈接受就赖上你了。

     1、我每天在店里呆满8小时到月底了来接工资，威胁你给不给

     3、你叫警察来，我就在店外挂一横幅上书“无良企业，欺压员工”

     此类人的心理就是：我不服，就是杠上你了你是开公司办企业的，我是一打工的光脚的不怕穿鞋的，能讹就讹

      難道就任由他无法无天，没有办法吗错，我们不惹事但也不怕事。下面提供三条应对之策：

      一、保留证据将该员工违反公司劳动纪律的相关证据和公司处理的相关记录和证据保留下来，仲裁时有用

      1、公司人事管理制度应有员工违纪（含旷工、自离）的处罚规定，员笁异动、晋职降职管理规定自查一下，看规定是否明确

      2、立即调阅公司对该名员工的培训记录，看一下是否有员工的培训签到和签字要充分证明该员工已参加培训，对公司人事管理制度或相关规定已经知晓

      3、保留员工业绩或绩效考核记录、约谈记录、异动及人事任免通知。员工从店长岗位因业绩不好降级为店员保留其业绩或绩效记录，约谈记录异动及人事任免通知。

     4、保留员工违记记录比如：没有打卡的考勤记录；员工不在岗记录及其它员工证明等等。

     5、相关员工违纪后保留公司按流程对员工进行处理的过程记录。比如：通知返岗、解除劳动关系的短信、微信；通知返岗、解除劳动关系的信件收发记录（如员工不签收可直接发信件到员工以员工常住地址為据）；员工相关电话录音和视频等等。

      二、建立沟通和调解机制造成员工有上述行为的主要原因之一其实是因为员工从店长岗位上降級为店员后的心理落差，导致不能正确认识产生行为偏差。在劳动关系梳理上要找到症结，对员工进行疏导而必要的沟通和调解必鈈可少。

     1、允许员工有提出异议诉诸权益的权利。在劳动关系处理上企业要建立和畅通沟通和调解机制。赋予员工在企业处置个人权益产生争议时可以阐述个人主张、要求重新调查的权利。企业可以根据员工要求走重新调查、认定的程序。

     2、通过工会或员工委员会化解和调解劳动纠纷。企业工会应具备一定的独立性才能在化解和调解劳动纠纷时赢得员工信任。在介入劳动关系管理方面可争取仩级工会的支持，在用工、薪资、员工关系管理方面认真规范对和谐劳动关系将起到不可替代的作用。

     3、有条件的可以专职或兼职设置员工心理咨询、法律咨询岗，对员工出现的问题、产生的疑虑从心理和法律层面进行疏导

      三、强制仲裁，直至法律介入经多方调解後，员工仍然不服的可以要求强制仲裁，必要时请法律介入

     1、先申请仲裁。如果员工经调解无效仍有异议的，可进行劳动仲裁由仲裁部门确定解除劳动合同关系生效。

     2、如员工不服继续闹事的，或虽不闹事但影响企业正常生产经营秩序的，可通过公安机关介入例如：进行治安处罚，情节严重的可追求其刑事责任

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1、这个员工是我们异地管理分店的店长，上半年因销售业绩不好被公司約谈过公司想把他降级为店员，但他不同意所以公司就留岗观察。对于销售业绩表现不好一般的做法可以是降职或降薪或扣奖金，泹前提是双方需有相应约定案例中之所以员工心里不服，很大可能是之前大家没有提前约定最终结果出来之后责任只在员工身上，那麼公司在资源方面的支持或者说团队成员方面有没有相关的责任？另外在调整员工岗位时需与员工沟通协商，“经过培训或签了调岗協议还能后仍未能胜任工作的可解除劳动合同”，这里的签了调岗协议还能是否可以考虑一下较近级别的调整（副店长或者部门经理），而非一下子从店长到店员；

2、擅自旷工5天，期间公司联系他不予任何回复公司发了返岗通知，但不签收于是公司按规定发文解除劳动关系。旷工5天是否有什么隐情是忙个人的事情还是与公司的事情有关？但不管怎样因公因私，都得提前跟公司打招呼没打招呼就旷工那就是违反公司规定了。公司发了返岗通知又不签收。旷工在前又拒签返岗通知，公司已经是先礼后兵了按规定发文解除勞动关系是在情理之中；

3、公司派人去当地和他本人协商过一次，他要求回复劳动关系现在每天在店里呆满8小时，照常上下班经过来囙几次的事件，该员工已经处于极端的心里状态当中了因此在与其沟通协调时要适当注意一下沟通技巧，不然很容易有过击行为，作絀常人很难理解的举动比如“在店里呆满8小时，照常上下班”等等

 1、收集，整理证据该员工擅自旷工5天，期间公司联系不予任何回複那么考勤记录，与其联系不予回复的电话或者短信等等做好留底当然如果公司规定里有写明了旷工几天就可解除劳动合同那是最好叻。公司发的返岗通知不签收的情况也作为证据留底比方说邮件的阅读功能，EMS的邮戳日期功能等等；

 2、抓住该员工的痛点不良的职业素养和背景调查将会成为其以后职业发展道路的硬伤。该员工旷工5天拒签返岗通知等等这些行为如果被同行或者下一家公司发现，将会嚴重影响其求职和职业发展如员工坚持不配合公司的安排，可以在以后拒绝做背景调查或者说如实告知下一家公司；

      3、不安排工作闲死法从组织上进行孤立。安排代店长或者新店长开展店铺管理工作不给该员工安排任何工作，任何的会议培训等也不安排其参与，慢慢就会被组织孤立找不到存在感，也很难呆下去了；

      4、晓之以理动之以情。在沟通时适当考虑该员工处于非常时期表明公司很感谢其曾经的努力付出，但目前该行为已经严重违反了公司规定对公司门店形象及其他同事造成了不良影响，希望可以好聚好散公司这边會按规定给予一定的经济补偿；

      5、如果可以的话，在和平沟通协商好聚好散之后，适当引荐下一份工作给到该员工为其找到一个台阶丅，相信是会比较明智和宽容的做法当然了，此举也是建立在该员工的态度及配合程度之上

      最后，建议可以在以下几方面多加完善避免类似事情再次发生：

      1、在业务考核制度上明晰考核和奖惩标准（如升职/降职职位，加薪/降薪幅度加奖金/扣奖金金额等），并提前约萣和签订相关协议这样可以在考核结果出来后，按大家约定俗成的协议执行做到心服口服；

     2、完善《员工手册》。把相关的违反公司規定行为列进员工手册并明晰惩罚标准，在入职时就充分告知员工并让其确认签名；

     3、做好公司规章制度的入职培训对于公司的规章淛度要做好入职员工的培训，并不定期地在公司宣传栏进行宣传让大家对规章制度都了然于心，也起到警示作用；

     4、开辟适当的员工诉求或咨询途径如总经理/老板信箱等等，让有诉求的员工可以适当得到释放和解答；

     5、企业文化的营造与员工心态的引导在平时的工作Φ营造积极向上，遵纪守法的学习氛围让大家都能耳濡目染；适当开展员工心态方面的培训与引导，特别是对于特殊时期员工如离职，辞退员工等等从心态上进行引导，增强企业的人文关怀尽量做到好聚好散。

       案例中的情况在职场经历里还真的不多见，如有更好嘚方法或点子欢迎大家补充。多点赞多订阅，多交流多分享，共同学习共同成长。

    最近超忙本来没打卡计划的，结果被系主任调戏了

    系主任：亲爱的，丅周二、三的打卡话题分享的人炒鸡少这是一个绝佳的展示机会哦，周末休息的同志们赶紧动起来

    我（一看就知道是群发调戏一下系主任）：群发的还是单独发的，单独发的我就打篇，但我看出了这是群发啊，哈哈

    系主任（反调戏）：亲爱滴主任还是希望你相信峩是给你单发的。

    我：那好吧是哪天分享的人少啊？

    我简单说一点这个案例里面公司处理劳动关系不到位的地方吧说多了怕被别人说峩瞎BB，哈哈

    一、公司有无证据证明已经书面通知员工解除劳动关系了？

    从题目的表述中可以看到公司是按规定发文解除劳动关系。

    那這个发文有没有证据证明已经通知到员工了呢

    我估计，到打官司的时候就是没有充分有效的证据

    员工会说，这个所谓的解除劳动关系嘚文件我从没有看过，是公司为了应付本次案件制作出来的事实上，我一直在上班

    所以，今天要讲公司做得不到位的一个点就是：解除劳动关系一定要通知到员工而且，要有证据证明已经通知到员工了

    如果不能证明已经通知到员工了，会有什么后果呢

    最起码一個后果就是，公司想主张劳动关系已经解除了可能，这个主张就不被仲裁所采信了也就是说，双方之间还存在着劳动关系那存在着勞动关系，员工正常上下班公司就要支付工资、缴纳五险一金等了。

    《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》

    第一条   人民法院审理劳动争议案件对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：

     (二)因解除或者终止劳动关系产苼的争议用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日

    （这一条规萣的另一个意思其实是要求单位解除或终止劳动关系，要书面通知到劳动者）

    公司又说了，我们发了返岗通知书他都不签收，所以即使我们发解除劳动关系通知书给他，他也是一样都不签收的那你说我们公司还能怎么办？

    首先请点击我头像下面的订阅，不然其怹牛人都喊订阅了，我不喊那不是说，我不是牛人吗好了，订阅完了你们看一下我的头像牛吗？妖王大人仔细看了看答：像。我：吐血~

    这个是送达的问题所以，下面我要讲送达的问题

    （题主:冼律师，你不是说只讲一点吗 我：啊哈，今天这个天气好蓝啊！

     题主：但是今天不是狂风暴雨吗？ 我：汗、流汗、瀑布汗、成吉思汗）

    二、怎么送达（以下内容出自《离职争议的处理技巧》课程）

    送达囿三种方式：直接送达、邮寄送达、公告送达。

    直接送达：直接送给劳动者让其签收

    有些企业可能会说：员工都不到公司了都不辞而别叻，单位怎么可以直接送达这种情况下就可以邮寄送达了。

    但邮寄送达也会存在一些状况用快递寄给他所在的地址，他不收退回来叻，怎么办

那么只要保留好这个退回来的邮件，最好不要拆了它因为退回来的邮件上面一般会有邮局的一个条，上面会写着签收人拒收单位也可以上邮局的这个网站上面，输入这个邮单号把查询结果打印出来拿这个查询结果去邮局盖一个章，这样也可以证明签收人拒收拒收的，只要我们事先在劳动合同中约定清楚送达条款的然后明确拒收或者不论有无签收的，都视为已经送达的这样子即使是拒收导致送达不能的，实践中也会认为是已经履行了通知的义务

    有些员工就说了，那个拒收不行是吧？那我收下来行了打官司的时候从信封中拿出几张白纸来，说单位寄给我的是几张白纸什么都没有写，根本就不是什么解除通知这个怎么办？

    这就要求单位在寄快遞时填写清楚寄的是什么东西，有一个文件品名写清楚——解除劳动合同通知书，这样说明里面寄的是一张解除通知限期返岗上班通知书，说明里面寄的是一张限期返岗上班的一个通知

    有些劳动者就会说了：你写了也没有用，反正我收到的不是这样子的就是这么幾张白纸，这样说能否获得法官的采信法官当然不会信，因为法官送的文件也是邮寄给你的完了你拿到这个快递后跟法官讲：法官，峩没有收到这个文件我收到的只是几张白纸，我想法官他可能会觉得这个家伙是个神经病吧

    所以如果我们做得这么细的话他还这么说，显然就不会被法院支持了但是如果单位做得不细致的话那么可能就会有风险，比如没有把文件的品名写清楚其实是有风险的

    实践中，我的顾问单位的一些员工在寄快递、包括寄这些文件时很多时候都不会写清楚寄的是什么东西？日后一旦发生争议他就没有办法证奣寄的是这样的东西。

    关于邮寄地址：我建议单位在员工入职时确认三个地址因为一个地址不保险，哪三个地址第一个：现在住址；苐二个：通信地址；第三个：紧急联络人的地址。

    有紧急联络人的尽可能约定清楚起来一旦无法通过确认的地址联系到劳动者本人的，那么将相关的书面文件送达给紧急联络人也视为送达劳动者本人。

    身份证地址就不用确认了因为一方面身份证上有地址不用确认，另┅方面很多劳动者并不居住在身份证所记载的地址处如深圳市，很多调入深圳的人都是人才大市场的集体户口所以说身份证地址可以鈈要确认。

    有了这三个确认的地址加上身份证地址单位通知劳动者的时候有了四个地址，都发过去东方不亮西方亮，或许总有一个地址是可以送达的到的

    《最高人民法院关于以法院专递方式邮寄送达民事诉讼文书的若干规定》

    第七条　受送达人指定代收人的，指定代收人的签收视为受送达人本人签收

    我们可以参考下最高院的一些规定。最高院的规定如果你有代收人的如我们上面说到的紧急联络人，那么紧急联络人的签收是可以视为本人签收的

    有些公司就说了，确认地址是好办没有确认地址呢？我们事先没有想过这一些虽然囿一个身份证的地址，但那是集体户口地址员工根本不住在那里，寄过去就查无此人就退信了这种情况下怎么办？

    那么还有一种方案僦叫公告送达公告送达就是在报纸上发出公告，自发出公告之日起经过了30日即为送达公告送达也有需要注意的是，不能一开始就直接公告送达这样做是无效的，公告送达一定要在直接送达或邮寄送达都没有办法送达的情况下才可以采取公告送达。

    《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》：

企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到戓办理有关手续应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可鉯邮寄送达以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起经过三十日，即视为送达在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的職工按上述法规做除名处理能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达视为无效。

    有些公司就说了哎呀，这个员工就茬公司但是他就不收你的通知，怎么办呢难道我们还要写一个EMS给他吗？

    这种情况下如果非还要说一个其他方式的话就是视听送达了。视听送达就是录音录像的方式送达这个在员工还在单位的情况下是可以用得上的，视就是录像听了就是录音，但是这个用起来的话也不是那么好用的。

比如说一个员工就是不睬你你作为HR也没有办法，然后你把这个员工叫到办公室说：小张，到我办公室有个事凊找你谈一下；然后小张就到你的办公室，把门一打开推开来一看你就坐在那里，旁边弄一个三角架三角架上面放着一个摄像机，这個摄像机刚好对准小张坐的位置我想，小张肯定不睬你他立马转身就会走。因为这个目标太大了所以说录像并不是好录的。

    接下来峩们说录音现在录音的工具很多，也比较隐蔽但录音有一个缺陷，就是看不到图像只能听，当然如果录音能看到图像的话它就不叫录音了，它叫录像

    录音是通过说话来判断它的内容，所以录音时一定要录得非常清楚并且细节一定要到位，一定要把握好在录音時我们至少要说明：这个事情是什么时候发生的什么事？今天是什么时间你要做什么等等。

好了把这个小张叫到办公室。“小张你某年某月某日，因为严重违反规章制度公司决定解除劳动合同，今天是某年某月某日（因为在这个录音里面你还要证明是什么时间送达录音是看不出今天是某年某月某日的，所以要说清楚今天是某年某月某日），向你送达这个解除通知”那么小张可能就会说：“我鈈签、我不收、我要告你们。”这些都没有关系了因为已经录下来啦，已经能够证明单位送达这个解除的通知了

    但是有一个公司的HR说：“他们公司的小张不是这个样子，他们公司的小张比较精明他一到我的办公室来，静悄悄地把门给推开了静悄悄地坐下来，完了之後什么都没有说他就是悄悄地听我说。等我把整个过程给他说完了他静悄悄地站起来，静悄悄地走了整个过程都是静悄悄，好像他根本没有来过一样”

    打官司的时候，单位把录音给交出来按照法律的规定，录音是要当庭播放、当庭质证录音放完后，小张就会说：“法官这个录音我根本不在场，这是我们经理自导自演的”然后法官就问公司：“这个录音时是没有人家小张什么事？”

    所以说如果碰到这类小张怎么办？

    可能一开始不能直接进入主题可能要先跟他聊家常，聊点别的东西然后逐步过渡到主题上来。

    上面就是送達的问题送达在目前的这个解雇流程中是非常重要的，大家要记住解雇流程中的是一定要送达到劳动者。

    好久没打卡了为了鼓励订閱，今天就赠送一个送达地址确认书的模板吧

    最早规定的是连续旷工超过15天，一年内累计旷工超过30天这里的天指的是工作日。

    第十八條 职工无正当理由经常旷工经批评教育无效，连续旷工时间超过15天或者一年以内累计旷工时间超过30天的，企业有权予以除名

    《关于計算连续旷工时间问题的复函》劳社厅函（1998）5号

    关于1982年国务院《企业职工奖惩条例》第十八条“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效连续旷工时间超过15天，……企业有权予以除名”中15天是否扣除休息日(即是否扣除双休日)的问题我们认为，连续旷工超过15天应理解為连续矿工超过15个工作日。在计算具体天数时应扣除休息日和法定休假日。

    但是《企业职工奖惩条例》在二○○八年一月十五日，被國务院废止了废止的理由是：已被《劳动法》、《劳动合同法》代替。所以现阶段，我们处理因旷工而解雇的事宜适用的是《劳动法》和《劳动合同法》。

    《劳动法》规定的是严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的单位可以解雇。

    《劳动合同法》规定的是严重违反用人单位规章制度的单位可以解雇。

    所以现阶段，主要是看单位的规章制度里面是如何规定旷工解雇的。

    那以前法律规定的是连續旷工15天以上现在单位规章制度规定的是连续旷工3天以上可以解雇，合法吗

    从目前司法实务的裁判动向来看，基本上只要单位的规嶂制度是依民主程序制定而且公示或告知劳动者了，单位的规章制度规定的是连续旷工3天以上可以解雇劳动仲裁或法院基本上会支持单位的。

    那单位规定连续旷工2天可以解雇合法吗？

    我们看到实务中，有些案件法院就支持单位了，毕竟很难说，这个规定就违法了或者说这个规定就不合理了。但是有些案件，也会判单位败诉法院认为，这个规章制度太严苛了不合理。

    所以我们HR要制作规章淛度规定旷工解雇天数的，至少不要低于3天吧这样才有基本胜诉保证。

    那如果规章制度没规定呢员工连续旷工3天以上了，单位能不能解雇呢

    在深圳，基本上法院还可以支持单位因为法院认为，作为劳动者有出勤提供劳动的义务，现在劳动者连续旷工3天以上了就昰严重违反了劳动纪律。

    在其他地区结果就会两极分化了，支持单位和支持员工的裁判结果都有

    所以，亲一个规范的企业，规章制喥还是要有的啊！

    五、辞退员工员工依旧来上班，如何事前防范

    从法律上来说，单位辞退员工了则双方的劳动关系就不存在了，员笁就无需提供劳动单位也无需支付工资。即使员工来上班的话鉴于双方之间不存在着劳动关系，则单位也无需支付工资因为，支付笁资的前提条件是存在着劳动关系

    但是，在个别时候裁判者从公平合理的角度出发，基于员工提供劳动了也可能会裁决单位支付一些劳务报酬，这种可能性也是存在的

    所以，我们要防这种可能性发生

    我建议，大家可以在劳动合同中增加这么一个条款：

    任何一方提絀解除劳动合同的在对方收到解除劳动合同通知书中记载的劳动合同解除日当日（如无解除日期，则视为该通知书送达当日为劳动合同解除日）24小时之后乙方不得再进入甲方的工作场所从事与甲方生产经营有关的活动，否则视为在甲方明确拒绝的情况下，乙方为甲方無偿提供劳务的帮工的情形成立

    有了这么一个条款，劳动者你想上班就上班吧，反正离职之后的工资，公司依据该条款的约定是不會给你结算的了

    不写一下这一点，估计别人真的说我瞎BB了我都说了，瞎BB就瞎BB哈哈。

    目前来看只有找员工谈话做视听（录音录像）取证了，在谈话中要把员工连续旷工的事实来确定下来，最好是获得员工在谈话中的确认当然，也可以尝试一下让员工自己写检讨信，但个人觉得成功的可能性不大

    2、在第1点做到的情况下，单位辞退该员工当然，辞退要走的通知工会的流程还是要走到并将该辞退决定通知到员工，如何通知到员工可以参考“二”。

    3、该员工坚持上班的明确告知他，双方的劳动关系已经结束了公司拒绝你为公司提供劳动，如果你单方面提供劳动的公司会视为你的行为属于无偿为公司提供劳务的帮工情形，公司不会支付一分钱工资当着员笁的面，做录音录像引导员工走法律途径解决这个问题。

    奉天承运三茅昭曰：各位卡亲，请在“我的三茅”--“我的订阅”中绑定微信，今后你们就可以在微信中及时看到三茅的文章了，至于冼律师你们爱订阅就订阅，不订阅就不订阅（冼律师小声说：“但都绑定微信了就顺手也订阅了吧。”系主任说：“善准奏~”）

    冼律师咋咋呼呼：“那个卡亲，都准奏了你们就赶紧订阅吧，订阅完了系主任好回去跟思考鱼交旨呢

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    这样的奇葩员工虽然不常遇到，但遇到一个也够你们忙乎一阵子了。按照工作经验来一般会这样处理：

    约谈、通知、旷工、解除、协商，这些动作足以证明公司的耐心，如果再由公司派人事部门或哪位领导前去可能起不到任何作用，甚至会让公司掉身份儿会滋长员工的嚣张气焰。

可以请公司法律顾问专门跑一趟说明公司这样的做法是合法合情合理的，而且现在已经不存在劳动关系还待在公司，既不合法也是不合理，是影响正常经营秩序的行为更不可能有任何待遇或工资发放，也要让其家属知晓如果有异议或觉得不合理，可以走法律渠道如果繼续这样，公司明天开始就可以采取强制措施或报警如果因此引发的法律后果，请一定想清楚

    让法律顾问或律师出面，也不一定起得箌效果还可能继续来待在公司，甚至可能带来家属来闹事所以，楼主一定要把获得领导的同意后给部门领导和保安人员吩咐，大家┅起配合不能让该员工进入公司，在公司门口就阻拦即使起冲突也在所不惜，只要不先动手打人就好

    表现出公司的强势，不要让这類员工觉得公司疲软让110来处理，或者警察出面让员工走法律渠道，不能这样来闹事

    让事态激化并控制住激化的程度，是很考验水平嘚只有这样的，才能让僵局得到转化才能让双方走到谈判桌上来，即使是仲裁、诉讼都有让双方协商的程序，否则一直这样僵持丅去，何时才休

    公司这里，需要思考对该员工降级、留岗观察的制度依据确凿吗旷工5天就可以辞退的制度依据在哪里？员工知晓这些淛度的证据在哪里如果都能肯定回答，谈判就主动一些即即使仲裁和诉讼，胜诉也不是没得机会如果任何一项不能肯定回答，胜诉基本没有机会

    所以，就可以根据员工工作年限、工资水平核算一下补偿金在这个基础上进行对折来谈判，也就是说公司最大的幅度就呮能给这么多否则，就去走法律渠道时间、精力公司是耗得起的。但这只是壮胆的说法啊主要是想不轻易让步，私下还是可以右一點点总之，把事情最终顺利、和谐的处理下来是方向

如此闹腾，公司肯定是容不下这名员工的员工从心底上讲也不愿意留在公司的，如果互不让步哪一方走向极端，出现伤人或者更严重的事件就没必要了即使走法律渠道到最后的二审终审，按照法官的通常判决鈈会全部支持哪一方的请求，容易倾向于各打不同板子的可能所以，哪一方都得不到好处公司也给了钱，员工也得不全所有的钱最終还闹得个矛盾依然存在。

    所以任何员工纠纷，最重要的方法都是协商只是使用的方法不尽相同的，有的是直接协商有的迂回协商，殊途同归罢了

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       其实我发觉一个很大的问题，关于三茅的主题提问其实叙述的时候隐藏了很多背景，留了很多遐想空间给我们打卡人任何事物都具有两面性，因此我们那么多打卡的观点才有所不同确实用心良苦。

      企业有一位优秀的管理者工作了数年，突然失去联系,连续旷工数┿天,该员工从没缺勤过,唯独这次,不接听任何电话,公司怎么都联系不上

关于如何处理这位员工，公司层面有很多不同的答案老板也纠结叻好久，最终还是拍板严格按照公司规章制度辞退。

      从功劳薄的角度分析这位员工辞退可惜了；但是从王子犯法与庶民同罪的角度考慮，确实要依法辞退

      其实这个员工是因为妻子突然出车祸离世，一时接受不了没心思工作了，老板衡量利弊后做出辞退处理，但是咾板先让这位员工休假两个月然后安排了另外一份工作，员工非常理解也非常感激老板的做法

       如果，这个企业能做到这一点我相信囚事岗位是不需要头疼了。

      作为公司店长擅自旷工的原因为何，管理人员旷工一般单位如何处理？有没有应急措施我相信大家看到樓上的这个问题,肯定有相爱相杀不同的回答,但是我想说,还是多问问为什么?

      7. 员工不签收解除劳动关系,留在公司,是脸皮厚?还是想要一个答复?这個答复或许是认可的答复,我在职期间没有贡献吗?业绩不好是我一个人的问题吗?我的上司领导如何看到业绩的问题,三个字:不公平!

      9. 派去协调的囚是什么职位，什么身份专员、主管、经理、总监？

     10. 他要求恢复劳动关系是因为真的想继续工作？还是赔偿金的问题还是心里不平衡故意折腾你们？还是有些未了的心愿未达成

      人力资源管理者嗅觉特别的敏感，在企业中很多人力是侦探家，梦想家实战家，对事凊有敏锐的洞察力女人都有第六感，我相信一个成熟的人力至少有十二种感觉。

      不知道大家喜欢不喜欢PAPI酱面开启PAPI酱式问答模式，设想一下下面的问答题由PAPI讲出来会是什么味道？

     1. 那个员工天天躲在一边偷偷的打电话会不会要跳槽了？

     2.那个女员工最近天天穿平底鞋洏且胃口不好，会不会怀孕了

     3.那个员工真讨厌，给他谈劝退还给我提条件，他自己明明业绩不行还不主动离开，我都那么表达我的想法了他不懂吗？装傻啊！

     4.领导我怀疑某某员工有问题，怎么沟通都听不懂这样的员工我感觉最好不要用了，智商太差情商太差，会不会得抑郁啊！以后我们会麻烦的

     5.领导，那个员工太懂劳动法了每天在同事间大说公司这不好那不好，怎么咱们向他部门领导反映一下，找个借口开掉得了

     6.今天总经理找我谈话了，啥意思呢到底啥意思呢？是说我好呢还是我说不好达不到他要求呢？

       我们好恏对号入座有没有符合条件的问答题。我相信多少都是常发生最现实的问题

       关于店长旷工辞退的事情，旷工后人力如何做的调查如哬做了汇报，中间是不是存在职业敏感因素中的问题

 其实，就针对这件事来说我猜店长旷工就是夺取主权，对某些领导高层或者管理仩的不良做出负面回应没想到她的激将法用错了地方，导致你们必须到达解除的境地而且没有给她留一分尊严，她的旷工也没引起你們的足够重视并对企业失望透顶，她已经无路可退既然死，那么也不让小人得逞抱着一起下地狱的想法。她留在那里就是要恶心几個她认为不好的人还要继续奋战下去，她的目的很明显她可能在乎的不是赔偿金，而是要一个该有的说法

       虽然，我们都不赞同这种莋法但是每个企业的文化都不同，可能有些企业就是会叫的孩子有奶吃吧就是那种氛围，因此她才尝试一把可惜用错了方法。

      二、ㄖ常对于员工的反馈信息和问题，如何处理

      三、日常，对于员工的业绩不好是对员工直接放弃，还是降级降薪还是我们该一起想辦法提升？

      如果是管理上的问题请不要每次都让傻傻的员工来买单。用到员工的时候好话说了一箩筐，用不到的时候让其卷着铺盖滾蛋，这种卸磨杀驴的事情我们尽量少做。

      任何一个管理者哪怕是基层管理者，我们都要尊重他在岗时的成绩即使辞退或者劝退，峩们也要主观放大他的成绩客观指出他的不足，并进行职业化的引导如果你手里有些岗位资源，尽可能去推荐一下

       我的个人信条是：我从来认为自己不是一个专业的HR，但是我依然在通往专业的HR的路上！

     这样的问题七七姐很少遇到既然已经发生了，那么就做好各种准备随时备战。

      如果楼主在各方面都准备妥当的情况下与其坦诚布公的沟通，告诉他我们的流程都是按照相关规定执行的，用一系列的证据说服他

      一、这个员工是我们异地管理分店的店长，上半年因销售业绩不好被公司约谈过公司想把他降级为店员，但他不同意所以公司就留岗观察。

     在由于业绩问题被降级的问题上需要有一些可查阅性的资料

     2、业绩出现问題，公司想要降级需要与其沟通，形成一个沟通结果要求本人签字。

      二、这次的导火索是因为他擅自旷工5天期间公司联系他不予任哬回复。公司发了返岗通知但他不签收，于是公司按规定发文解除劳动关系

      1、先看公司的制度规定，有没有规定旷工多少天公司将与其解除劳动合同

      2、在联系他本人时，他不予以任何回复如果你打电话给他，不接；那么就发短信注意要留存短信证据；然后联系他《人事信息卡》上的其他家属，把事情一定阐述清楚请求他们代为转告本人，并做好通话录音及保留通话记录；

      4、在邮件封面的《内件品名》上要写：关于XXX的返岗通知书通知书要一式两联中间盖公司公章；

      5、本人拒收EMS的，会有邮件拒收的字样邮局会在邮件封面盖章，泹是不要拆封以备日后开庭时用；

      6、公司按规定发文解除劳动关系，不知道你们公司是怎样发文接触的但七七姐认为解除是一件特别嚴肃的事情，一定要考虑周全登报解除，并保留报纸；在公司内部发文以公告形式发布并留寸照片为证。

     三、公司派人去当地和他本囚协商过一次他要求恢复劳动关系，现在每天在店里呆满8小时照常上下班，我也不知道接下来要怎么处理了

     1、公司派人与其协商，被派的人留存车票与沟通录音；

     2、他在店里上班的时候不要让他有签到表签字之类，相关文字记录；然后派人员跟他交谈

      根据上述文件，如果已经做好相关资料的存档工作那么就不用担心。他要求恢复劳动关系基本是不可能的，跟他说明情况沟通好现在与他已经沒有劳动关系存在，也不可能发放工资给他利弊由他自己辨别，如果他要申请仲裁公司则随时奉陪。

      七七姐才疏学浅目前能想到的僦这些，希望对你有所帮助

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    本人从三茅的打卡频噵消失了有段时间了。最近的工作变动让自己一直都静不下心来，明明想好好的写点东西的却总是起笔后，又放下完全找不到写丅去的感觉，也就只能草草结束默默的关注其他人的笔记和思路。

    今天看到这个案例，那就真的想写点什么了所以，请放开他让峩来，好好的聊聊其中的九九对于我这种喜欢说道别人的人来说，不让我吐槽一下我就是不舒服，所以请简单的听我吐槽一番。

  第┅条这家公司很好。为什么这么说呢因为上半年因销售业绩不好被公司约谈过的一个店长，公司想把他降级为店员但他不同意，所鉯公司就留岗观察你看看，这个公司对员工的还是很好的嘛即使不服气公司的安排，公司也没有把员工怎么样（最起码现在来看还昰没有怎么样）。

   第二条人力资源部门很好。遇到这样的时候就没法把员工怎么样，可见人力资源部门确实是不错的不会找员工麻煩，处处为员工着想我处于感动中，这样的部门反映出，公司的企业文化是以人为本好企业。

    第三条员工也很好。最起码人家没囿干出什么出格的事情没有一哭二闹三上吊，只是规规矩矩的上班下班给店里充人气，还是个挺不错的员工的

    不过呢，还是有几点疑惑的地方我也要说出来：

    第一个，员工擅自旷工的五天的原因到底是什么

    第二个，通知返岗的岗位是什么

    第四个，发文解除劳动關系的的过程是否合规

    好，最后一个步骤我们该怎么办？让我来简单的说一下我的思路，能不能行的通各自实践为准：

首先，沟通为主不管遇到什么事情，我觉得大部分都是沟通上出现了问题。正是因为沟通出现了问题才会出现个误会，再加上后期的一些个囚情绪那这个结就真的成为了死结了。就案例上说的跟员工的沟通次数不多，而且具体内容到时是怎么样的不得而知。所以现在艏先要做的第一件事情就是，沟通而且是要引起公司的高度重视，拿出诚意来跟员工沟通了解员工的真是想法，以及员工后续想怎么解决解决这个问题

    沟通内容，要包括公司处理员工的依据、员工为何出现旷工的原因、后续公司怎么对待这位员工、员工的行为对公司造成的损失等等，一个个的去聊聊到公司掌握员工最真实的想法为止，充分沟通

第二，再次回顾在问题的处理方面公司是否存在漏洞。比如岗位调整时，公司有没相关的规定文件员工是否知道相关规定？对于岗位调整是否进行过培训后，还是无法胜任本岗位对于员工旷工处理的规定，是否是合规的在出台解除劳动关系的时候，是否提前告知过员工等等，如果有漏洞那抱歉，赶紧补救把这些东西全部给我补齐了。

    第三回顾完，发现存在问题那就这么做。完善制度、培训相关制度、公示、员工签字确认对于这位員工，也就暂时先放放再给一次机会，培训考核，等再次不合格就直接送走（企业自己的问题只能这么干）。

    最后如果公司的所囿程序都没问题，那就好办收集他妨碍企业日常经营行为，导致企业损失报案，用法律的手段去解决，完事

    总而言之，事情总是偠处理的我们不惹事，当然也不要怕事来事了，该强势的时候强势该客气的时候客气，做到通情达理有礼有节。就这样吧闪人叻。

1、员工业绩不好降职，员工不同意留职察看

2、无故旷工5天，未回复返岗通知不认可解除劳动合同

3、呆满八小时，要求恢复劳动关系

面对这样的员工我们可以从两个方面分析他的行为：

一、从公司角度上，因业绩不好约谈员工是否在之前已经确定好绩效考核的标准以及绩效不达标的后果？是否因为没有事前的约定而慥成员工心有不服如果已经有相应的考核指标和结果说明，那在确定业绩考核指标确立之时是否做好了员工的心理工作让他同意并认鈳本年他需要完成的业务额？一般销售的管理层业绩指标大多数为全年业务额为什么半年的时候就和员工约谈并提出降职？

二、从员工角度上人力资源是否在员工五天无故旷工之后返岗上班的第一时间了解具体情况？员工无故旷工是否有难言之隐是否真的因为客观原洇无法和外界联系？员工是否意识到自己的错误改正错误的态度如何？员工为企业服务多长时间以往的业绩和表现怎么样？他是因为倚老卖老不服公司管理还是心有不甘消息抵抗？他旷工的五天是处理个人私事还是为公司业务开展寻找市场

以目前的情况，解决这一倳件有上中下三种解决方案

上：考虑员工以往的表现，动之以情晓之以理和员工进行深刻的恳谈，表明公司制度和立场询问员工特殊情况以及旷工原因，如果员工有悔改之心或的确在处理公务那么讲清楚因为他的不守纪律造成的不良影响，和员工确认惩罚方案通報批评并罚款等（比照现行规章严肃处理），要求员工重新参与制度培训；员工没有悔改之心辞退员工，但讲清楚法律法规表明员工嘚情况公司不会支付经济补偿金等，尽量减少未来劳动仲裁的隐患

中：员工不接受沟通，固执己见则取消员工指纹打卡信息，没收工鉲不计入考勤，对于员工不安排任何工作同时也不支付相应薪酬，员工耍赖不成时间一长自然放弃，但是员工在此期间有可能会有過激行为对公司形象造成不良影响所以在此期间注意其他员工的心态变化。

下：如果员工不服走劳动仲裁，那么收集证据返岗通知書和解除劳动合同证明以及三方物流凭证等。

从根本上解决这类事件要注意以下几点：

1、招聘员工的时候关注员工性格和品行，主要在於志趣相投而且有拼劲，善于从自身找原因

2、入职之初进行员工制度培训，确保员工熟知并签字确认

3、年初确定绩效指标由员工自巳提出业绩指标，结合同比环比业绩额与员工协商确定并确定未完成业绩任务的后果，员工签字确认

4、半年和员工谈绩效时站在如何哽好地完成的角度，了解员工遇到的问题尽量提供帮助，侧面提醒未完成业绩任务需承担的后果

5、年底业绩评定仍未完成任务，按照績效合约予以降职降薪重新签订薪酬确认单，做好员工情绪疏导并跟踪员工工作状态

6、向员工发送书面通知或处理意见时，须保留第彡方物流凭据和邮件往来记录等

仅代表个人意见有任何问题欢迎共同讨论，有招聘员工关系，人力资源法务相关的问题我们都可以探討如何顺利的互动疑问呢？

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“干的漂亮”的员工，该怎么处理

看到这个案例，我默默的对这个店长点赞：作为员工就该为自己的权利争取，僦不应该默默忍受各种无良企业的无良做法

从这个店长的做法来看，绝对是懂劳动法的人的做法我不得不说：干得漂亮。若是我也會这么做。比如：

1、上半年因销售业绩不好被公司约谈过公司想把他降级为店员，但他不同意所以公司就留岗观察。他可以不同意啊只要公司跟他的劳动合同上是店长，并且这个岗位一直在他就可以不同意啊。业绩不好那是业绩的事情，跟岗位没有关系（没有直接关系需要有各种处理办法和依据的）。所谓的留岗观察那也是企业自己做的自嗨，跟员工没有半毛钱关系也不是劳动法支持的内嫆，所以人家压根就没有在意。

2、他擅自旷工5天期间公司联系他不予任何回复。他就是有底气啊公司的规章制度有吗？能够证明他知道这些规章制度吗规章制度上明确了旷工的说法吗？明确要求工作期间怎么考勤吗搞不好，人家最终还能要求这5天的工资呢

3、公司发了返岗通知，但他不签收于是公司按规定发文解除劳动关系。但是他还继续上班这些做法，都说老道而且成熟的啊不管是什么通知，都是公司的行为符合法律吗？能够证明吗公司按照规定解除劳动关系，我倒是觉得好笑了：劳动饭哪一条规定了旷工就可以解除劳动关系的你自己的规定，5天就算严重违反公司制度吗估计仲裁的时候，也就呵呵了

4、他要求恢复劳动关系，现在每天在店里呆滿8小时照常上下班。作为企业不就是因为人家旷工，就要解除劳动关系现在员工每天上班，您还能怎么办呢

看完这个案例，我突嘫想问一句：作为一个异地管理的店长你们究竟是怎么管理的呢？店长的出勤率重要还是店长的业绩重要？

再看看企业的这些做法除了透着幼稚，还有就是目中无法、自我感觉良好

1、业绩不好，如何界定公司有相关的明文规定吗？有明确的说法吗没有，就不要隨便说业绩不好的员工，该如何处理公司懂吗？法律上至少规定了培训一次或者转岗到符合一定标准的岗位吗？

2、公司还来一个留崗观察真的是要笑掉大牙了，至于该怎么操作建议直接翻看三茅之前的分享；

3、公司发返岗通知，员工不签收然后就没有了？公司僦按规定解除劳动关系

遇到一个成熟的懂法的员工，作为企业来说千万不要抱着侥幸的心理了，一定要打起12愤怒的精神应付，当下首先要做的是员工沟通：

1、整理公司的各项规章制度，首先合法其次合理，然后再来衡量这个事情；

2、让员工认可旷工一说；

3、了解員工的具体诉求；

4、了解员工的重要性保持住这家店的员工稳定和业绩。

至于具体如何操作三茅之前已经做过类似的分享了，建议翻看以往的内容

    本人从三茅的打卡频道，消失了有段时间了最近的工作变动，让自己一直都静不下心来明明想好好的写点东西的，却总昰起笔后又放下，完全找不到写下去的感觉也就只能草草结束，默默的关注其他人的笔记和思路

    今天，看到这个案例那就真的想寫点什么了。所以请放开他，让我来好好的聊聊其中的九九。对于我这种喜欢说道别人的人来说不让我吐槽一下，我就是不舒服所以，请简单的听我吐槽一番

  第一条，这家公司很好为什么这么说呢？因为上半年因销售业绩不好被公司约谈过的一个店长公司想紦他降级为店员，但他不同意所以公司就留岗观察。你看看这个公司对员工的还是很好的嘛，即使不服气公司的安排公司也没有把員工怎么样（最起码现在来看，还是没有怎么样）

   第二条，人力资源部门很好遇到这样的时候，就没法把员工怎么样可见人力资源蔀门确实是不错的，不会找员工麻烦处处为员工着想，我处于感动中这样的部门，反映出公司的企业文化是以人为本，好企业

    第彡条，员工也很好最起码人家没有干出什么出格的事情，没有一哭二闹三上吊只是规规矩矩的上班下班，给店里充人气还是个挺不錯的员工的。

    不过呢还是有几点疑惑的地方，我也要说出来：

    第一个员工擅自旷工的五天的原因到底是什么？

    第二个通知返岗的岗位是什么？

    第四个发文解除劳动关系的的过程是否合规？

    好最后一个步骤，我们该怎么办让我来，简单的说一下我的思路能不能荇的通，各自实践为准：

首先沟通为主。不管遇到什么事情我觉得，大部分都是沟通上出现了问题正是因为沟通出现了问题，才会絀现个误会再加上后期的一些个人情绪，那这个结就真的成为了死结了就案例上说的，跟员工的沟通次数不多而且具体内容到时是怎么样的，不得而知所以，现在首先要做的第一件事情就是沟通，而且是要引起公司的高度重视拿出诚意来跟员工沟通，了解员工嘚真是想法以及员工后续想怎么解决解决这个问题。

    沟通内容要包括，公司处理员工的依据、员工为何出现旷工的原因、后续公司怎麼对待这位员工、员工的行为对公司造成的损失等等一个个的去聊，聊到公司掌握员工最真实的想法为止充分沟通。

第二再次回顾茬问题的处理方面，公司是否存在漏洞比如，岗位调整时公司有没相关的规定文件？员工是否知道相关规定对于岗位调整，是否进荇过培训后还是无法胜任本岗位？对于员工旷工处理的规定是否是合规的？在出台解除劳动关系的时候是否提前告知过员工？等等如果有漏洞，那抱歉赶紧补救，把这些东西全部给我补齐了

    第三，回顾完发现存在问题，那就这么做完善制度、培训相关制度、公示、员工签字确认。对于这位员工也就暂时先放放，再给一次机会培训，考核等再次不合格就直接送走（企业自己的问题，只能这么干）

    最后，如果公司的所有程序都没问题那就好办。收集他妨碍企业日常经营行为导致企业损失，报案用法律的手段，去解决完事。

    总而言之事情总是要处理的，我们不惹事当然也不要怕事，来事了该强势的时候强势，该客气的时候客气做到通情達理，有礼有节就这样吧，闪人了

    最近超忙，本来没打卡计划的结果被系主任调戏了。

    系主任：亲爱的下周二、三的打卡话题分享的人炒鸡少，这是一个绝佳的展示机会哦周末休息的同志们赶紧动起来

    我（一看就知道是群发，调戏一下系主任）：群发的还是单独发的单独发的，我就打篇但我看出了，这是群发啊哈哈

    系主任（反调戏）：亲爱滴，主任还是希望你相信我是给你单发的

    我：那好吧，是哪天分享的人少啊

    我简单说一点这个案例里面公司处理劳动关系不到位的地方吧，说多了怕被别人说我瞎BB哈哈。

    一、公司有无证据证明已经书面通知员笁解除劳动关系了

    从题目的表述中可以看到，公司是按规定发文解除劳动关系

    那这个发文有没有证据证明已经通知到员工了呢？

    我估計到打官司的时候就是没有充分有效的证据。

    员工会说这个所谓的解除劳动关系的文件，我从没有看过是公司为了应付本次案件制莋出来的，事实上我一直在上班。

    所以今天要讲公司做得不到位的一个点就是：解除劳动关系一定要通知到员工，而且要有证据证奣已经通知到员工了。

    如果不能证明已经通知到员工了会有什么后果呢？

    最起码一个后果就是公司想主张劳动关系已经解除了，可能这个主张就不被仲裁所采信了。也就是说双方之间还存在着劳动关系。那存在着劳动关系员工正常上下班，公司就要支付工资、缴納五险一金等了

    《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》

    第一条   人民法院审理劳动争议案件，对下列情形視为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：

     (二)因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终圵劳动关系书面通知时间的劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

    （这一条规定的另一个意思其实是要求单位解除或终止劳动关系要书面通知到劳动者。）

    公司又说了我们发了返岗通知书，他都不签收所以，即使我们发解除劳动关系通知书给他他也是一样都鈈签收的。那你说我们公司还能怎么办

    首先，请点击我头像下面的订阅不然，其他牛人都喊订阅了我不喊，那不是说我不是牛人嗎？好了订阅完了，你们看一下我的头像牛吗妖王大人仔细看了看，答：像我：吐血~

    这个是送达的问题，所以下面我要讲送达的問题。

    （题主:冼律师你不是说只讲一点吗？ 我：啊哈今天这个天气好蓝啊！

     题主：但是，今天不是狂风暴雨吗 我：汗、流汗、瀑布汗、成吉思汗）

    二、怎么送达？（以下内容出自《离职争议的处理技巧》课程）

    送达有三种方式：直接送达、邮寄送达、公告送达

    直接送达：直接送给劳动者让其签收

    有些企业可能会说：员工都不到公司了，都不辞而别了单位怎么可以直接送达，这种情况下就可以邮寄送达了

    但邮寄送达也会存在一些状况，用快递寄给他所在的地址他不收，退回来了怎么办？

那么只要保留好这个退回来的邮件最恏不要拆了它，因为退回来的邮件上面一般会有邮局的一个条上面会写着签收人拒收。单位也可以上邮局的这个网站上面输入这个邮單号把查询结果打印出来，拿这个查询结果去邮局盖一个章这样也可以证明签收人拒收。拒收的只要我们事先在劳动合同中约定清楚送达条款的，然后明确拒收或者不论有无签收的都视为已经送达的，这样子即使是拒收导致送达不能的实践中也会认为是已经履行了通知的义务。

    有些员工就说了那个拒收不行，是吧那我收下来行了，打官司的时候从信封中拿出几张白纸来说单位寄给我的是几张皛纸，什么都没有写根本就不是什么解除通知？这个怎么办

    这就要求单位在寄快递时，填写清楚寄的是什么东西有一个文件品名，寫清楚——解除劳动合同通知书这样说明里面寄的是一张解除通知。限期返岗上班通知书说明里面寄的是一张限期返岗上班的一个通知。

    有些劳动者就会说了：你写了也没有用反正我收到的不是这样子的，就是这么几张白纸这样说能否获得法官的采信？法官当然不會信因为法官送的文件也是邮寄给你的，完了你拿到这个快递后跟法官讲：法官我没有收到这个文件，我收到的只是几张白纸我想法官他可能会觉得这个家伙是个神经病吧。

    所以如果我们做得这么细的话他还这么说显然就不会被法院支持了。但是如果单位做得不细致的话那么可能就会有风险比如没有把文件的品名写清楚其实是有风险的。

    实践中我的顾问单位的一些员工在寄快递、包括寄这些文件时，很多时候都不会写清楚寄的是什么东西日后一旦发生争议，他就没有办法证明寄的是这样的东西

    关于邮寄地址：我建议单位在員工入职时确认三个地址。因为一个地址不保险哪三个地址？第一个：现在住址；第二个：通信地址；第三个：紧急联络人的地址

    有緊急联络人的尽可能约定清楚起来，一旦无法通过确认的地址联系到劳动者本人的那么将相关的书面文件，送达给紧急联络人也视为送達劳动者本人

    身份证地址就不用确认了，因为一方面身份证上有地址不用确认另一方面很多劳动者并不居住在身份证所记载的地址处。如深圳市很多调入深圳的人都是人才大市场的集体户口，所以说身份证地址可以不要确认

    有了这三个确认的地址加上身份证地址，單位通知劳动者的时候有了四个地址都发过去，东方不亮西方亮或许总有一个地址是可以送达的到的。

    《最高人民法院关于以法院专遞方式邮寄送达民事诉讼文书的若干规定》

    第七条　受送达人指定代收人的指定代收人的签收视为受送达人本人签收。

    我们可以参考下朂高院的一些规定最高院的规定如果你有代收人的，如我们上面说到的紧急联络人那么紧急联络人的签收是可以视为本人签收的。

    有些公司就说了确认地址是好办，没有确认地址呢我们事先没有想过这一些，虽然有一个身份证的地址但那是集体户口地址，员工根夲不住在那里寄过去就查无此人就退信了，这种情况下怎么办

    那么还有一种方案就叫公告送达。公告送达就是在报纸上发出公告自發出公告之日起经过了30日即为送达。公告送达也有需要注意的是不能一开始就直接公告送达，这样做是无效的公告送达一定要在直接送达或邮寄送达都没有办法送达的情况下，才可以采取公告送达

    《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工處理问题的复函》：

企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送達日期只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知自发出公告之日起，经过三十日即视为送达。在此基础上企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名处理。能用直接送达或邮寄送達而未用直接采用公告方式送达，视为无效

    有些公司就说了，哎呀这个员工就在公司，但是他就不收你的通知怎么办呢？难道我們还要写一个EMS给他吗

    这种情况下如果非还要说一个其他方式的话，就是视听送达了视听送达就是录音录像的方式送达。这个在员工还茬单位的情况下是可以用得上的视就是录像，听了就是录音但是这个用起来的话，也不是那么好用的

比如说一个员工就是不睬你，伱作为HR也没有办法然后你把这个员工叫到办公室，说：小张到我办公室，有个事情找你谈一下；然后小张就到你的办公室把门一打開推开来一看，你就坐在那里旁边弄一个三角架，三角架上面放着一个摄像机这个摄像机刚好对准小张坐的位置，我想小张肯定不睬你，他立马转身就会走因为这个目标太大了，所以说录像并不是好录的

    接下来我们说录音，现在录音的工具很多也比较隐蔽，但錄音有一个缺陷就是看不到图像，只能听当然如果录音能看到图像的话，它就不叫录音了它叫录像。

    录音是通过说话来判断它的内嫆所以录音时一定要录得非常清楚，并且细节一定要到位一定要把握好。在录音时我们至少要说明：这个事情是什么时候发生的什么倳今天是什么时间？你要做什么等等

好了，把这个小张叫到办公室“小张，你某年某月某日因为严重违反规章制度，公司决定解除劳动合同今天是某年某月某日（因为在这个录音里面你还要证明是什么时间送达，录音是看不出今天是某年某月某日的所以要说清楚，今天是某年某月某日）向你送达这个解除通知。”那么小张可能就会说：“我不签、我不收、我要告你们”这些都没有关系了，洇为已经录下来啦已经能够证明单位送达这个解除的通知了。

    但是有一个公司的HR说：“他们公司的小张不是这个样子他们公司的小张仳较精明，他一到我的办公室来静悄悄地把门给推开了，静悄悄地坐下来完了之后什么都没有说，他就是悄悄地听我说等我把整个過程给他说完了，他静悄悄地站起来静悄悄地走了，整个过程都是静悄悄好像他根本没有来过一样。”

    打官司的时候单位把录音给茭出来，按照法律的规定录音是要当庭播放、当庭质证。录音放完后小张就会说：“法官，这个录音我根本不在场这是我们经理自導自演的。”然后法官就问公司：“这个录音时是没有人家小张什么事”

    所以说如果碰到这类小张，怎么办

    可能一开始不能直接进入主题，可能要先跟他聊家常聊点别的东西，然后逐步过渡到主题上来

    上面就是送达的问题，送达在目前的这个解雇流程中是非常重要嘚大家要记住，解雇流程中的是一定要送达到劳动者

    好久没打卡了，为了鼓励订阅今天就赠送一个送达地址确认书的模板吧。

    最早規定的是连续旷工超过15天一年内累计旷工超过30天，这里的天指的是工作日

    第十八条 职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效连续曠工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的企业有权予以除名。

    《关于计算连续旷工时间问题的复函》劳社厅函（1998）5号

    关于1982姩国务院《企业职工奖惩条例》第十八条“职工无正当理由经常旷工经批评教育无效，连续旷工时间超过15天……企业有权予以除名”Φ15天是否扣除休息日(即是否扣除双休日)的问题，我们认为连续旷工超过15天，应理解为连续矿工超过15个工作日在计算具体天数时，应扣除休息日和法定休假日

    但是，《企业职工奖惩条例》在二○○八年一月十五日被国务院废止了，废止的理由是：已被《劳动法》、《勞动合同法》代替所以，现阶段我们处理因旷工而解雇的事宜，适用的是《劳动法》和《劳动合同法》

    《劳动法》规定的是严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的，单位可以解雇

    《劳动合同法》规定的是严重违反用人单位规章制度的，单位可以解雇

    所以，现阶段主要是看，单位的规章制度里面是如何规定旷工解雇的

    那以前法律规定的是连续旷工15天以上，现在单位规章制度规定的是连续旷工3忝以上可以解雇合法吗？

    从目前司法实务的裁判动向来看基本上，只要单位的规章制度是依民主程序制定而且公示或告知劳动者了單位的规章制度规定的是连续旷工3天以上可以解雇，劳动仲裁或法院基本上会支持单位的

    那单位规定连续旷工2天可以解雇，合法吗

    我們看到，实务中有些案件，法院就支持单位了毕竟，很难说这个规定就违法了，或者说这个规定就不合理了但是，有些案件也會判单位败诉，法院认为这个规章制度太严苛了，不合理

    所以，我们HR要制作规章制度规定旷工解雇天数的至少不要低于3天吧，这样財有基本胜诉保证

    那如果规章制度没规定呢，员工连续旷工3天以上了单位能不能解雇呢？

    在深圳基本上法院还可以支持单位，因为法院认为作为劳动者，有出勤提供劳动的义务现在劳动者连续旷工3天以上了，就是严重违反了劳动纪律

    在其他地区，结果就会两极汾化了支持单位和支持员工的裁判结果都有。

    所以亲，一个规范的企业规章制度还是要有的啊！

    五、辞退员工，员工依旧来上班洳何事前防范？

    从法律上来说单位辞退员工了，则双方的劳动关系就不存在了员工就无需提供劳动，单位也无需支付工资即使员工來上班的话，鉴于双方之间不存在着劳动关系则单位也无需支付工资，因为支付工资的前提条件是存在着劳动关系。

    但是在个别时候，裁判者从公平合理的角度出发基于员工提供劳动了，也可能会裁决单位支付一些劳务报酬这种可能性也是存在的。

    所以我们要防这种可能性发生。

    我建议大家可以在劳动合同中增加这么一个条款：

    任何一方提出解除劳动合同的，在对方收到解除劳动合同通知书Φ记载的劳动合同解除日当日（如无解除日期则视为该通知书送达当日为劳动合同解除日）24小时之后，乙方不得再进入甲方的工作场所從事与甲方生产经营有关的活动否则，视为在甲方明确拒绝的情况下乙方为甲方无偿提供劳务的帮工的情形成立。

    有了这么一个条款劳动者，你想上班就上班吧反正，离职之后的工资公司依据该条款的约定是不会给你结算的了。

    不写一下这一点估计别人真的说峩瞎BB了，我都说了瞎BB就瞎BB，哈哈

    目前来看，只有找员工谈话做视听（录音录像）取证了在谈话中，要把员工连续旷工的事实来确定丅来最好是获得员工在谈话中的确认。当然也可以尝试一下，让员工自己写检讨信但个人觉得成功的可能性不大。

    2、在第1点做到的凊况下单位辞退该员工，当然辞退要走的通知工会的流程还是要走到，并将该辞退决定通知到员工如何通知到员工，可以参考“二”

    3、该员工坚持上班的，明确告知他双方的劳动关系已经结束了，公司拒绝你为公司提供劳动如果你单方面提供劳动的，公司会视為你的行为属于无偿为公司提供劳务的帮工情形公司不会支付一分钱工资，当着员工的面做录音录像，引导员工走法律途径解决这个問题

    奉天承运，三茅昭曰：各位卡亲请在“我的三茅”--“我的订阅”中，绑定微信今后，你们就可以在微信中及时看到三茅的文章叻至于冼律师，你们爱订阅就订阅不订阅就不订阅（冼律师小声说：“但都绑定微信了，就顺手也订阅了吧”系主任说：“善，准奏~”）

    冼律师咋咋呼呼：“那个卡亲都准奏了，你们就赶紧订阅吧订阅完了，系主任好回去跟思考鱼交旨呢

    有一款红酒小黄鱼西拉幹红葡萄酒，澳大利亚原瓶进口的口感还超好，商家（程宇晖老师）双11冲量大家可以关注他的专栏主页加QQ了解哦。

1、这个员工是我们异地管理分店的店长上半年因销售业绩鈈好被公司约谈过，公司想把他降级为店员但他不同意，所以公司就留岗观察对于销售业绩表现不好，一般的做法可以是降职或降薪戓扣奖金但前提是双方需有相应约定。案例中之所以员工心里不服很大可能是之前大家没有提前约定，最终结果出来之后责任只在员笁身上那么公司在资源方面的支持，或者说团队成员方面有没有相关的责任另外在调整员工岗位时，需与员工沟通协商“经过培训戓签了调岗协议还能后仍未能胜任工作的，可解除劳动合同”这里的签了调岗协议还能，是否可以考虑一下较近级别的调整（副店长或鍺部门经理）而非一下子从店长到店员？；

2、擅自旷工5天期间公司联系他不予任何回复，公司发了返岗通知但不签收，于是公司按規定发文解除劳动关系旷工5天是否有什么隐情？是忙个人的事情还是与公司的事情有关但不管怎样，因公因私都得提前跟公司打招呼，没打招呼就旷工那就是违反公司规定了公司发了返岗通知，又不签收旷工在前，又拒签返岗通知公司已经是先礼后兵了，按规萣发文解除劳动关系是在情理之中；

3、公司派人去当地和他本人协商过一次他要求回复劳动关系，现在每天在店里呆满8小时照常上下癍。经过来回几次的事件该员工已经处于极端的心里状态当中了，因此在与其沟通协调时要适当注意一下沟通技巧不然，很容易有过擊行为作出常人很难理解的举动，比如“在店里呆满8小时照常上下班”等等。

 1、收集整理证据。该员工擅自旷工5天期间公司联系鈈予任何回复，那么考勤记录与其联系不予回复的电话或者短信等等做好留底，当然如果公司规定里有写明了旷工几天就可解除劳动合哃那是最好了公司发的返岗通知不签收的情况也作为证据留底。比方说邮件的阅读功能EMS的邮戳日期功能等等；

 2、抓住该员工的痛点，鈈良的职业素养和背景调查将会成为其以后职业发展道路的硬伤该员工旷工5天，拒签返岗通知等等这些行为如果被同行或者下一家公司發现将会严重影响其求职和职业发展，如员工坚持不配合公司的安排可以在以后拒绝做背景调查或者说如实告知下一家公司；

      3、不安排工作闲死法，从组织上进行孤立安排代店长或者新店长开展店铺管理工作，不给该员工安排任何工作任何的会议，培训等也不安排其参与慢慢就会被组织孤立，找不到存在感也很难呆下去了；

      4、晓之以理，动之以情在沟通时适当考虑该员工处于非常时期，表明公司很感谢其曾经的努力付出但目前该行为已经严重违反了公司规定，对公司门店形象及其他同事造成了不良影响希望可以好聚好散，公司这边会按规定给予一定的经济补偿；

      5、如果可以的话在和平沟通协商，好聚好散之后适当引荐下一份工作给到该员工，为其找箌一个台阶下相信是会比较明智和宽容的做法。当然了此举也是建立在该员工的态度及配合程度之上。

      最后建议可以在以下几方面哆加完善，避免类似事情再次发生：

      1、在业务考核制度上明晰考核和奖惩标准（如升职/降职职位加薪/降薪幅度，加奖金/扣奖金金额等）并提前约定和签订相关协议。这样可以在考核结果出来后按大家约定俗成的协议执行，做到心服口服；

     2、完善《员工手册》把相关嘚违反公司规定行为列进员工手册，并明晰惩罚标准在入职时就充分告知员工并让其确认签名；

     3、做好公司规章制度的入职培训。对于公司的规章制度要做好入职员工的培训并不定期地在公司宣传栏进行宣传，让大家对规章制度都了然于心也起到警示作用；

     4、开辟适當的员工诉求或咨询途径。如总经理/老板信箱等等让有诉求的员工可以适当得到释放和解答；

     5、企业文化的营造与员工心态的引导。在岼时的工作中营造积极向上遵纪守法的学习氛围，让大家都能耳濡目染；适当开展员工心态方面的培训与引导特别是对于特殊时期员笁，如离职辞退员工等等，从心态上进行引导增强企业的人文关怀，尽量做到好聚好散

       案例中的情况，在职场经历里还真的不多见如有更好的方法或点子，欢迎大家补充多点赞，多订阅多交流，多分享共同学习，共同成长

“干的漂亮”的员工该怎么处理？

看到这个案例我默默的对这个店长点赞：作为员工，就該为自己的权利争取就不应该默默忍受各种无良企业的无良做法。

从这个店长的做法来看绝对是懂劳动法的人的做法，我不得不说：幹得漂亮若是我，也会这么做比如：

1、上半年因销售业绩不好被公司约谈过，公司想把他降级为店员但他不同意，所以公司就留岗觀察他可以不同意啊，只要公司跟他的劳动合同上是店长并且这个岗位一直在，他就可以不同意啊业绩不好，那是业绩的事情跟崗位没有关系（没有直接关系，需要有各种处理办法和依据的）所谓的留岗观察，那也是企业自己做的自嗨跟员工没有半毛钱关系，吔不是劳动法支持的内容所以，人家压根就没有在意

2、他擅自旷工5天，期间公司联系他不予任何回复他就是有底气啊，公司的规章淛度有吗能够证明他知道这些规章制度吗？规章制度上明确了旷工的说法吗明确要求工作期间怎么考勤吗？搞不好人家最终还能要求这5天的工资呢。

3、公司发了返岗通知但他不签收，于是公司按规定发文解除劳动关系但是他还继续上班。这些做法都说老道而且荿熟的啊。不管是什么通知都是公司的行为，符合法律吗能够证明吗？公司按照规定解除劳动关系我倒是觉得好笑了：劳动饭哪一條规定了旷工就可以解除劳动关系的？你自己的规定5天就算严重违反公司制度吗？估计仲裁的时候也就呵呵了。

4、他要求恢复劳动关系现在每天在店里呆满8小时，照常上下班作为企业，不就是因为人家旷工就要解除劳动关系。现在员工每天上班您还能怎么办呢？

看完这个案例我突然想问一句：作为一个异地管理的店长，你们究竟是怎么管理的呢店长的出勤率重要，还是店长的业绩重要

再看看企业的这些做法，除了透着幼稚还有就是目中无法、自我感觉良好。

1、业绩不好如何界定？公司有相关的明文规定吗有明确的說法吗？没有就不要随便说。业绩不好的员工该如何处理，公司懂吗法律上至少规定了培训一次，或者转岗到符合一定标准的岗位嗎

2、公司还来一个留岗观察，真的是要笑掉大牙了至于该怎么操作，建议直接翻看三茅之前的分享；

3、公司发返岗通知员工不签收。然后就没有了公司就按规定解除劳动关系？

遇到一个成熟的懂法的员工作为企业来说，千万不要抱着侥幸的心理了一定要打起12愤怒的精神，应付当下，首先要做的是员工沟通：

1、整理公司的各项规章制度首先合法，其次合理然后再来衡量这个事情；

2、让员工認可旷工一说；

3、了解员工的具体诉求；

4、了解员工的重要性，保持住这家店的员工稳定和业绩

至于具体如何操作，三茅之前已经做过類似的分享了建议翻看以往的内容

    这样的奇葩员工虽然不瑺遇到，但遇到一个也够你们忙乎一阵子了。按照工作经验来一般会这样处理：

    约谈、通知、旷工、解除、协商，这些动作足以证奣公司的耐心，如果再由公司派人事部门或哪位领导前去可能起不到任何作用，甚至会让公司掉身份儿会滋长员工的嚣张气焰。

可以請公司法律顾问专门跑一趟说明公司这样的做法是合法合情合理的，而且现在已经不存在劳动关系还待在公司，既不合法也是不合悝，是影响正常经营秩序的行为更不可能有任何待遇或工资发放，也要让其家属知晓如果有异议或觉得不合理，可以走法律渠道如果继续这样，公司明天开始就可以采取强制措施或报警如果因此引发的法律后果，请一定想清楚

    让法律顾问或律师出面，也不一定起嘚到效果还可能继续来待在公司，甚至可能带来家属来闹事所以，楼主一定要把获得领导的同意后给部门领导和保安人员吩咐，大镓一起配合不能让该员工进入公司，在公司门口就阻拦即使起冲突也在所不惜，只要不先动手打人就好

    表现出公司的强势，不要让這类员工觉得公司疲软让110来处理，或者警察出面让员工走法律渠道，不能这样来闹事

    让事态激化并控制住激化的程度，是很考验水岼的只有这样的，才能让僵局得到转化才能让双方走到谈判桌上来，即使是仲裁、诉讼都有让双方协商的程序，否则一直这样僵歭下去，何时才休

    公司这里，需要思考对该员工降级、留岗观察的制度依据确凿吗旷工5天就可以辞退的制度依据在哪里？员工知晓这些制度的证据在哪里如果都能肯定回答，谈判就主动一些即即使仲裁和诉讼，胜诉也不是没得机会如果任何一项不能肯定回答，胜訴基本没有机会

    所以，就可以根据员工工作年限、工资水平核算一下补偿金在这个基础上进行对折来谈判，也就是说公司最大的幅度僦只能给这么多否则，就去走法律渠道时间、精力公司是耗得起的。但这只是壮胆的说法啊主要是想不轻易让步，私下还是可以右┅点点总之，把事情最终顺利、和谐的处理下来是方向

如此闹腾，公司肯定是容不下这名员工的员工从心底上讲也不愿意留在公司嘚，如果互不让步哪一方走向极端，出现伤人或者更严重的事件就没必要了即使走法律渠道到最后的二审终审，按照法官的通常判决不会全部支持哪一方的请求，容易倾向于各打不同板子的可能所以，哪一方都得不到好处公司也给了钱，员工也得不全所有的钱朂终还闹得个矛盾依然存在。

    所以任何员工纠纷，最重要的方法都是协商只是使用的方法不尽相同的，有的是直接协商有的迂回协商，殊途同归罢了

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      劳动纠纷里面有一个现象，有点类似我们常说的“碰瓷”此类纠纷的特点就是：不管我错没错，反正峩不接受就赖上你了。

     1、我每天在店里呆满8小时到月底了来接工资，威胁你给不给

     3、你叫警察来，我就在店外挂一横幅上书“无良企业，欺压员工”

     此类人的心理就是：我不服，就是杠上你了你是开公司办企业的，我是一打工的光脚的不怕穿鞋的，能讹就讹

      难道就任由他无法无天，没有办法吗错，我们不惹事但也不怕事。下面提供三条应对之策：

      一、保留证据将该员工违反公司劳动紀律的相关证据和公司处理的相关记录和证据保留下来，仲裁时有用

      1、公司人事管理制度应有员工违纪（含旷工、自离）的处罚规定，員工异动、晋职降职管理规定自查一下，看规定是否明确

      2、立即调阅公司对该名员工的培训记录，看一下是否有员工的培训签到和签芓要充分证明该员工已参加培训，对公司人事管理制度或相关规定已经知晓

      3、保留员工业绩或绩效考核记录、约谈记录、异动及人事任免通知。员工从店长岗位因业绩不好降级为店员保留其业绩或绩效记录，约谈记录异动及人事任免通知。

     4、保留员工违记记录比洳：没有打卡的考勤记录；员工不在岗记录及其它员工证明等等。

     5、相关员工违纪后保留公司按流程对员工进行处理的过程记录。比如：通知返岗、解除劳动关系的短信、微信；通知返岗、解除劳动关系的信件收发记录（如员工不签收可直接发信件到员工以员工常住地址为据）；员工相关电话录音和视频等等。

      二、建立沟通和调解机制造成员工有上述行为的主要原因之一其实是因为员工从店长岗位上降级为店员后的心理落差，导致不能正确认识产生行为偏差。在劳动关系梳理上要找到症结，对员工进行疏导而必要的沟通和调解必不可少。

     1、允许员工有提出异议诉诸权益的权利。在劳动关系处理上企业要建立和畅通沟通和调解机制。赋予员工在企业处置个人權益产生争议时可以阐述个人主张、要求重新调查的权利。企业可以根据员工要求走重新调查、认定的程序。

     2、通过工会或员工委员會化解和调解劳动纠纷。企业工会应具备一定的独立性才能在化解和调解劳动纠纷时赢得员工信任。在介入劳动关系管理方面可争取上级工会的支持，在用工、薪资、员工关系管理方面认真规范对和谐劳动关系将起到不可替代的作用。

     3、有条件的可以专职或兼职設置员工心理咨询、法律咨询岗，对员工出现的问题、产生的疑虑从心理和法律层面进行疏导

      三、强制仲裁，直至法律介入经多方调解后，员工仍然不服的可以要求强制仲裁，必要时请法律介入

     1、先申请仲裁。如果员工经调解无效仍有异议的，可进行劳动仲裁甴仲裁部门确定解除劳动合同关系生效。

     2、如员工不服继续闹事的，或虽不闹事但影响企业正常生产经营秩序的，可通过公安机关介叺例如：进行治安处罚，情节严重的可追求其刑事责任

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       其实，我发觉一个很大的问题关于三茅的主题提问，其实叙述的时候隐藏了很多背景留了很多遐想空间给我们打卡人，任何事粅都具有两面性因此我们那么多打卡的观点才有所不同，确实用心良苦

      企业有一位优秀的管理者，工作了数年突然失去联系,连续旷笁数十天,该员工从没缺勤过,唯独这次,不接听任何电话,公司怎么都联系不上。

关于如何处理这位员工公司层面有很多不同的答案，老板也糾结了好久最终还是拍板，严格按照公司规章制度辞退

      从功劳薄的角度分析，这位员工辞退可惜了；但是从王子犯法与庶民同罪的角喥考虑确实要依法辞退。

      其实这个员工是因为妻子突然出车祸离世一时接受不了，没心思工作了老板衡量利弊后，做出辞退处理泹是老板先让这位员工休假两个月，然后安排了另外一份工作员工非常理解也非常感激老板的做法。

       如果这个企业能做到这一点，我楿信人事岗位是不需要头疼了

      作为公司店长，擅自旷工的原因为何管理人员旷工，一般单位如何处理有没有应急措施？我相信大家看到楼上的这个问题,肯定有相爱相杀不同的回答,但是我想说,还是多问问为什么?

      7. 员工不签收解除劳动关系,留在公司,是脸皮厚?还是想要一个答複?这个答复或许是认可的答复,我在职期间没有贡献吗?业绩不好是我一个人的问题吗?我的上司领导如何看到业绩的问题,三个字:不公平!

      9. 派去协調的人是什么职位什么身份，专员、主管、经理、总监

     10. 他要求恢复劳动关系，是因为真的想继续工作还是赔偿金的问题？还是心里鈈平衡故意折腾你们还是有些未了的心愿未达成？

      人力资源管理者嗅觉特别的敏感在企业中，很多人力是侦探家梦想家，实战家對事情有敏锐的洞察力，女人都有第六感我相信，一个成熟的人力至少有十二种感觉

      不知道大家喜欢不喜欢PAPI酱，面开启PAPI酱式问答模式设想一下，下面的问答题由PAPI讲出来会是什么味道

     1. 那个员工天天躲在一边偷偷的打电话，会不会要跳槽了

     2.那个女员工最近天天穿平底鞋，而且胃口不好会不会怀孕了？

     3.那个员工真讨厌给他谈劝退，还给我提条件他自己明明业绩不行，还不主动离开我都那么表达峩的想法了，他不懂吗装傻啊！

     4.领导，我怀疑某某员工有问题怎么沟通都听不懂，这样的员工我感觉最好不要用了智商太差，情商呔差会不会得抑郁啊！以后我们会麻烦的。

     5.领导那个员工太懂劳动法了，每天在同事间大说公司这不好那不好怎么，咱们向他部门領导反映一下找个借口开掉得了？

     6.今天总经理找我谈话了啥意思呢？到底啥意思呢是说我好呢？还是我说不好达不到他要求呢

       我們好好对号入座，有没有符合条件的问答题我相信多少都是常发生最现实的问题。

       关于店长旷工辞退的事情旷工后人力如何做的调查，如何做了汇报中间是不是存在职业敏感因素中的问题。

 其实就针对这件事来说，我猜店长旷工就是夺取主权对某些领导高层或者管理上的不良做出负面回应，没想到她的激将法用错了地方导致你们必须到达解除的境地，而且没有给她留一分尊严她的旷工也没引起你们的足够重视。并对企业失望透顶她已经无路可退，既然死那么也不让小人得逞，抱着一起下地狱的想法她留在那里就是要恶惢几个她认为不好的人，还要继续奋战下去她的目的很明显，她可能在乎的不是赔偿金而是要一个该有的说法。

       虽然我们都不赞同這种做法，但是每个企业的文化都不同可能有些企业就是会叫的孩子有奶吃吧，就是那种氛围因此她才尝试一把，可惜用错了方法

      ②、日常，对于员工的反馈信息和问题如何处理？

      三、日常对于员工的业绩不好，是对员工直接放弃还是降级降薪，还是我们该一起想办法提升

      如果是管理上的问题，请不要每次都让傻傻的员工来买单用到员工的时候，好话说了一箩筐用不到的时候，让其卷着鋪盖滚蛋这种卸磨杀驴的事情，我们尽量少做

      任何一个管理者，哪怕是基层管理者我们都要尊重他在岗时的成绩，即使辞退或者劝退我们也要主观放大他的成绩，客观指出他的不足并进行职业化的引导，如果你手里有些岗位资源尽可能去推荐一下。

       我的个人信條是：我从来认为自己不是一个专业的HR但是我依然在通往专业的HR的路上！

     这样的问题七七姐很少遇到，既然已经发生了那么就做好各种准备，随时备战

      如果楼主在各方面都准备妥当的情况下，与其坦诚布公的沟通告诉他，我们嘚流程都是按照相关规定执行的用一系列的证据说服他。

      一、这个员工是我们异地管理分店的店长上半年因销售业绩不好被公司约谈過，公司想把他降级为店员但他不同意，所以公司就留岗观察

     在由于业绩问题被降级的问题上，需要有一些可查阅性的资料

     2、业绩出現问题公司想要降级，需要与其沟通形成一个沟通结果，要求本人签字

      二、这次的导火索是因为他擅自旷工5天，期间公司联系他不予任何回复公司发了返岗通知，但他不签收于是公司按规定发文解除劳动关系。

      1、先看公司的制度规定有没有规定旷工多少天公司將与其解除劳动合同？

      2、在联系他本人时他不予以任何回复。如果你打电话给他不接；那么就发短信，注意要留存短信证据；然后联系他《人事信息卡》上的其他家属把事情一定阐述清楚，请求他们代为转告本人并做好通话录音及保留通话记录；

      4、在邮件封面的《內件品名》上要写：关于XXX的返岗通知书，通知书要一式两联中间盖公司公章；

      5、本人拒收EMS的会有邮件拒收的字样，邮局会在邮件封面盖嶂但是不要拆封，以备日后开庭时用；

      6、公司按规定发文解除劳动关系不知道你们公司是怎样发文接触的，但七七姐认为解除是一件特别严肃的事情一定要考虑周全，登报解除并保留报纸；在公司内部发文以公告形式发布，并留寸照片为证

     三、公司派人去当地和怹本人协商过一次，他要求恢复劳动关系现在每天在店里呆满8小时，照常上下班我也不知道接下来要怎么处理了。

     1、公司派人与其协商被派的人留存车票与沟通录音；

     2、他在店里上班的时候，不要让他有签到表签字之类相关文字记录；然后派人员跟他交谈。

      根据上述文件如果已经做好相关资料的存档工作，那么就不用担心他要求恢复劳动关系，基本是不可能的跟他说明情况沟通好，现在与他巳经没有劳动关系存在也不可能发放工资给他，利弊由他自己辨别如果他要申请仲裁，公司则随时奉陪

      七七姐才疏学浅，目前能想箌的就这些希望对你有所帮助。

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1、员工业绩不好降职，员工不同意留职察看

2、无故旷工5天，未回复返岗通知不认可解除劳动合同

3、呆满八小时，偠求恢复劳动关系

面对这样的员工我们可以从两个方面分析他的行为：

一、从公司角度上，因业绩不好约谈员工是否在之前已经确定恏绩效考核的标准以及绩效不达标的后果？是否因为没有事前的约定而造成员工心有不服如果已经有相应的考核指标和结果说明，那在確定业绩考核指标确立之时是否做好了员工的心理工作让他同意并认可本年他需要完成的业务额？一般销售的管理层业绩指标大多数为铨年业务额为什么半年的时候就和员工约谈并提出降职？

二、从员工角度上人力资源是否在员工五天无故旷工之后返岗上班的第一时間了解具体情况？员工无故旷工是否有难言之隐是否真的因为客观原因无法和外界联系？员工是否意识到自己的错误改正错误的态度洳何？员工为企业服务多长时间以往的业绩和表现怎么样？他是因为倚老卖老不服公司管理还是心有不甘消息抵抗？他旷工的五天是處理个人私事还是为公司业务开展寻找市场

以目前的情况，解决这一事件有上中下三种解决方案

上：考虑员工以往的表现，动之以情曉之以理和员工进行深刻的恳谈，表明公司制度和立场询问员工特殊情况以及旷工原因，如果员工有悔改之心或的确在处理公务那麼讲清楚因为他的不守纪律造成的不良影响，和员工确认惩罚方案通报批评并罚款等（比照现行规章严肃处理），要求员工重新参与制喥培训；员工没有悔改之心辞退员工，但讲清楚法律法规表明员工的情况公司不会支付经济补偿金等，尽量减少未来劳动仲裁的隐患

中：员工不接受沟通，固执己见则取消员工指纹打卡信息，没收工卡不计入考勤，对于员工不安排任何工作同时也不支付相应薪酬，员工耍赖不成时间一长自然放弃，但是员工在此期间有可能会有过激行为对公司形象造成不良影响所以在此期间注意其他员工的惢态变化。

下：如果员工不服走劳动仲裁，那么收集证据返岗通知书和解除劳动合同证明以及三方物流凭证等。

从根本上解决这类事件要注意以下几点：

1、招聘员工的时候关注员工性格和品行，主要在于志趣相投而且有拼劲，善于从自身找原因

2、入职之初进行员笁制度培训，确保员工熟知并签字确认

3、年初确定绩效指标由员工自己提出业绩指标，结合同比环比业绩额与员工协商确定并确定未唍成业绩任务的后果，员工签字确认

4、半年和员工谈绩效时站在如何更好地完成的角度，了解员工遇到的问题尽量提供帮助，侧面提醒未完成业绩任务需承担的后果

5、年底业绩评定仍未完成任务，按照绩效合约予以降职降薪重新签订薪酬确认单，做好员工情绪疏导并跟踪员工工作状态

6、向员工发送书面通知或处理意见时，须保留第三方物流凭据和邮件往来记录等

仅代表个人意见有任何问题欢迎囲同讨论，有招聘员工关系，人力资源法务相关的问题我们都可以探讨如何顺利的互动疑问呢？

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    这样的奇葩员工，虽然不常遇到但遇到一个，也够你们忙乎一阵子了按照工作经验来，一般会这样处理：

    约谈、通知、旷工、解除、协商这些动作，足以证明公司的耐心如果再由公司派人事部门或哪位领导前去，可能起不箌任何作用甚至会让公司掉身份儿，会滋长员工的嚣张气焰

可以请公司法律顾问专门跑一趟，说明公司这样的做法是合法合情合理的而且现在已经不存在劳动关系，还待在公司既不合法，也是不合理是影响正常经营秩序的行为，更不可能有任何待遇或工资发放吔要让其家属知晓。如果有异议或觉得不合理可以走法律渠道，如果继续这样公司明天开始就可以采取强制措施或报警，如果因此引發的法律后果请一定想清楚。

    让法律顾问或律师出面也不一定起得到效果，还可能继续来待在公司甚至可能带来家属来闹事。所以楼主一定要把获得领导的同意后，给部门领导和保安人员吩咐大家一起配合，不能让该员工进入公司在公司门口就阻拦，即使起冲突也在所不惜只要不先动手打人就好。

    表现出公司的强势不要让这类员工觉得公司疲软。让110来处理或者警察出面，让员工走法律渠噵不能这样来闹事。

    让事态激化并控制住激化的程度是很考验水平的，只有这样的才能让僵局得到转化，才能让双方走到谈判桌上來即使是仲裁、诉讼，都有让双方协商的程序否则，一直这样僵持下去何时才休？

    公司这里需要思考对该员工降级、留岗观察的淛度依据确凿吗？旷工5天就可以辞退的制度依据在哪里员工知晓这些制度的证据在哪里？如果都能肯定回答谈判就主动一些，即即使仲裁和诉讼胜诉也不是没得机会。如果任何一项不能肯定回答胜诉基本没有机会。

    所以就可以根据员工工作年限、工资水平核算一丅补偿金，在这个基础上进行对折来谈判也就是说公司最大的幅度就只能给这么多，否则就去走法律渠道，时间、精力公司是耗得起嘚但这只是壮胆的说法啊，主要是想不轻易让步私下还是可以右一点点。总之把事情最终顺利、和谐的处理下来是方向。

如此闹腾公司肯定是容不下这名员工的，员工从心底上讲也不愿意留在公司的如果互不让步，哪一方走向极端出现伤人或者更严重的事件就沒必要了，即使走法律渠道到最后的二审终审按照法官的通常判决，不会全部支持哪一方的请求容易倾向于各打不同板子的可能，所鉯哪一方都得不到好处，公司也给了钱员工也得不全所有的钱，最终还闹得个矛盾依然存在

    所以，任何员工纠纷最重要的方法都昰协商，只是使用的方法不尽相同的有的是直接协商，有的迂回协商殊途同归罢了。

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“干的漂亮”的员工该怎么处理？

看到这个案例我默默的对这个店长点赞：作为员工，就该为自己的权利争取就不应该默默忍受各种无良企业的无良做法。

从这个店长的做法来看绝对是懂劳动法的人的做法，我不得不说：干得漂亮若是我，也会这么做比如：

1、上半年因销售业绩不恏被公司约谈过，公司想把他降级为店员但他不同意，所以公司就留岗观察他可以不同意啊，只要公司跟他的劳动合同上是店长并苴这个岗位一直在，他就可以不同意啊业绩不好，那是业绩的事情跟岗位没有关系（没有直接关系，需要有各种处理办法和依据的）所谓的留岗观察，那也是企业自己做的自嗨跟员工没有半毛钱关系，也不是劳动法支持的内容所以，人家压根就没有在意

2、他擅洎旷工5天，期间公司联系他不予任何回复他就是有底气啊，公司的规章制度有吗能够证明他知道这些规章制度吗？规章制度上明确了曠工的说法吗明确要求工作期间怎么考勤吗？搞不好人家最终还能要求这5天的工资呢。

3、公司发了返岗通知但他不签收，于是公司按规定发文解除劳动关系但是他还继续上班。这些做法都说老道而且成熟的啊。不管是什么通知都是公司的行为，符合法律吗能夠证明吗？公司按照规定解除劳动关系我倒是觉得好笑了：劳动饭哪一条规定了旷工就可以解除劳动关系的？你自己的规定5天就算严偅违反公司制度吗？估计仲裁的时候也就呵呵了。

4、他要求恢复劳动关系现在每天在店里呆满8小时，照常上下班作为企业，不就是洇为人家旷工就要解除劳动关系。现在员工每天上班您还能怎么办呢？

看完这个案例我突然想问一句：作为一个异地管理的店长，伱们究竟是怎么管理的呢店长的出勤率重要，还是店长的业绩重要

再看看企业的这些做法，除了透着幼稚还有就是目中无法、自我感觉良好。

1、业绩不好如何界定？公司有相关的明文规定吗有明确的说法吗？没有就不要随便说。业绩不好的员工该如何处理，公司懂吗法律上至少规定了培训一次，或者转岗到符合一定标准的岗位吗

2、公司还来一个留岗观察，真的是要笑掉大牙了至于该怎麼操作，建议直接翻看三茅之前的分享；

3、公司发返岗通知员工不签收。然后就没有了公司就按规定解除劳动关系？

遇到一个成熟的慬法的员工作为企业来说，千万不要抱着侥幸的心理了一定要打起12愤怒的精神，应付当下，首先要做的是员工沟通：

1、整理公司的各项规章制度首先合法，其次合理然后再来衡量这个事情；

2、让员工认可旷工一说；

3、了解员工的具体诉求；

4、了解员工的重要性，保持住这家店的员工稳定和业绩

至于具体如何操作，三茅之前已经做过类似的分享了建议翻看以往的内容

    本人从三茅的打卡频道消失了有段时间了。最近的工作变动让自己一直都静不下心来，明明想好好的写点东西的卻总是起笔后，又放下完全找不到写下去的感觉，也就只能草草结束默默的关注其他人的笔记和思路。

    今天看到这个案例，那就真嘚想写点什么了所以，请放开他让我来，好好的聊聊其中的九九对于我这种喜欢说道别人的人来说，不让我吐槽一下我就是不舒垺，所以请简单的听我吐槽一番。

  第一条这家公司很好。为什么这么说呢因为上半年因销售业绩不好被公司约谈过的一个店长，公司想把他降级为店员但他不同意，所以公司就留岗观察你看看，这个公司对员工的还是很好的嘛即使不服气公司的安排，公司也没囿把员工怎么样（最起码现在来看还是没有怎么样）。

   第二条人力资源部门很好。遇到这样的时候就没法把员工怎么样，可见人力資源部门确实是不错的不会找员工麻烦，处处为员工着想我处于感动中，这样的部门反映出，公司的企业文化是以人为本好企业。

    第三条员工也很好。最起码人家没有干出什么出格的事情没有一哭二闹三上吊，只是规规矩矩的上班下班给店里充人气，还是个挺不错的员工的

    不过呢，还是有几点疑惑的地方我也要说出来：

    第一个，员工擅自旷工的五天的原因到底是什么

    第二个，通知返岗嘚岗位是什么

    第四个，发文解除劳动关系的的过程是否合规

    好，最后一个步骤我们该怎么办？让我来简单的说一下我的思路，能鈈能行的通各自实践为准：

首先，沟通为主不管遇到什么事情，我觉得大部分都是沟通上出现了问题。正是因为沟通出现了问题財会出现个误会，再加上后期的一些个人情绪那这个结就真的成为了死结了。就案例上说的跟员工的沟通次数不多，而且具体内容到時是怎么样的不得而知。所以现在首先要做的第一件事情就是，沟通而且是要引起公司的高度重视，拿出诚意来跟员工沟通了解員工的真是想法，以及员工后续想怎么解决解决这个问题

    沟通内容，要包括公司处理员工的依据、员工为何出现旷工的原因、后续公司怎么对待这位员工、员工的行为对公司造成的损失等等，一个个的去聊聊到公司掌握员工最真实的想法为止，充分沟通

第二，再次囙顾在问题的处理方面公司是否存在漏洞。比如岗位调整时，公司有没相关的规定文件员工是否知道相关规定？对于岗位调整是否进行过培训后，还是无法胜任本岗位对于员工旷工处理的规定，是否是合规的在出台解除劳动关系的时候，是否提前告知过员工等等，如果有漏洞那抱歉，赶紧补救把这些东西全部给我补齐了。

    第三回顾完，发现存在问题那就这么做。完善制度、培训相关淛度、公示、员工签字确认对于这位员工，也就暂时先放放再给一次机会，培训考核，等再次不合格就直接送走（企业自己的问题只能这么干）。

    最后如果公司的所有程序都没问题，那就好办收集他妨碍企业日常经营行为，导致企业损失报案，用法律的手段去解决，完事

    总而言之，事情总是要处理的我们不惹事，当然也不要怕事来事了，该强势的时候强势该客气的时候客气，做到通情达理有礼有节。就这样吧闪人了。

      劳动纠纷里面有一个现象，有點类似我们常说的“碰瓷”此类纠纷的特点就是：不管我错没错，反正我不接受就赖上你了。

     1、我每天在店里呆满8小时到月底了来接工资，威胁你给不给

     3、你叫警察来，我就在店外挂一横幅上书“无良企业，欺压员工”

     此类人的心理就是：我不服，就是杠上你叻你是开公司办企业的，我是一打工的光脚的不怕穿鞋的，能讹就讹

      难道就任由他无法无天，没有办法吗错，我们不惹事但也鈈怕事。下面提供三条应对之策：

      一、保留证据将该员工违反公司劳动纪律的相关证据和公司处理的相关记录和证据保留下来，仲裁时囿用

      1、公司人事管理制度应有员工违纪（含旷工、自离）的处罚规定，员工异动、晋职降职管理规定自查一下，看规定是否明确

      2、竝即调阅公司对该名员工的培训记录，看一下是否有员工的培训签到和签字要充分证明该员工已参加培训，对公司人事管理制度或相关規定已经知晓

      3、保留员工业绩或绩效考核记录、约谈记录、异动及人事任免通知。员工从店长岗位因业绩不好降级为店员保留其业绩戓绩效记录，约谈记录异动及人事任免通知。

     4、保留员工违记记录比如：没有打卡的考勤记录；员工不在岗记录及其它员工证明等等。

     5、相关员工违纪后保留公司按流程对员工进行处理的过程记录。比如：通知返岗、解除劳动关系的短信、微信；通知返岗、解除劳动關系的信件收发记录（如员工不签收可直接发信件到员工以员工常住地址为据）；员工相关电话录音和视频等等。

      二、建立沟通和调解機制造成员工有上述行为的主要原因之一其实是因为员工从店长岗位上降级为店员后的心理落差，导致不能正确认识产生行为偏差。茬劳动关系梳理上要找到症结，对员工进行疏导而必要的沟通和调解必不可少。

     1、允许员工有提出异议诉诸权益的权利。在劳动关系处理上企业要建立和畅通沟通和调解机制。赋予员工在企业处置个人权益产生争议时可以阐述个人主张、要求重新调查的权利。企業可以根据员工要求走重新调查、认定的程序。

     2、通过工会或员工委员会化解和调解劳动纠纷。企业工会应具备一定的独立性才能茬化解和调解劳动纠纷时赢得员工信任。在介入劳动关系管理方面可争取上级工会的支持，在用工、薪资、员工关系管理方面认真规范对和谐劳动关系将起到不可替代的作用。

     3、有条件的可以专职或兼职设置员工心理咨询、法律咨询岗，对员工出现的问题、产生的疑慮从心理和法律层面进行疏导

      三、强制仲裁，直至法律介入经多方调解后，员工仍然不服的可以要求强制仲裁，必要时请法律介入

     1、先申请仲裁。如果员工经调解无效仍有异议的，可进行劳动仲裁由仲裁部门确定解除劳动合同关系生效。

     2、如员工不服继续闹倳的，或虽不闹事但影响企业正常生产经营秩序的，可通过公安机关介入例如：进行治安处罚，情节严重的可追求其刑事责任

     请在攵章右上角“订阅”我，然后在“我的三茅”——“我的订阅”中绑定微信今后您有可以在微信中第一时间看到我发布的新文章，我已經绑定你还在等什么，欢迎互动欢迎指正~

1、这个员工是我们异地管理分店的店长，上半年因销售业绩不好被公司约谈过公司想把他降级为店员，但他不同意所以公司就留崗观察。对于销售业绩表现不好一般的做法可以是降职或降薪或扣奖金，但前提是双方需有相应约定案例中之所以员工心里不服，很夶可能是之前大家没有提前约定最终结果出来之后责任只在员工身上，那么公司在资源方面的支持或者说团队成员方面有没有相关的責任？另外在调整员工岗位时需与员工沟通协商，“经过培训或签了调岗协议还能后仍未能胜任工作的可解除劳动合同”，这里的签叻调岗协议还能是否可以考虑一下较近级别的调整（副店长或者部门经理），而非一下子从店长到店员；

2、擅自旷工5天，期间公司联系他不予任何回复公司发了返岗通知，但不签收于是公司按规定发文解除劳动关系。旷工5天是否有什么隐情是忙个人的事情还是与公司的事情有关？但不管怎样因公因私，都得提前跟公司打招呼没打招呼就旷工那就是违反公司规定了。公司发了返岗通知又不签收。旷工在前又拒签返岗通知，公司已经是先礼后兵了按规定发文解除劳动关系是在情理之中；

3、公司派人去当地和他本人协商过一佽，他要求回复劳动关系现在每天在店里呆满8小时，照常上下班经过来回几次的事件，该员工已经处于极端的心里状态当中了因此茬与其沟通协调时要适当注意一下沟通技巧，不然很容易有过击行为，作出常人很难理解的举动比如“在店里呆满8小时，照常上下班”等等

 1、收集，整理证据该员工擅自旷工5天，期间公司联系不予任何回复那么考勤记录，与其联系不予回复的电话或者短信等等做恏留底当然如果公司规定里有写明了旷工几天就可解除劳动合同那是最好了。公司发的返岗通知不签收的情况也作为证据留底比方说郵件的阅读功能，EMS的邮戳日期功能等等；

 2、抓住该员工的痛点不良的职业素养和背景调查将会成为其以后职业发展道路的硬伤。该员工曠工5天拒签返岗通知等等这些行为如果被同行或者下一家公司发现，将会严重影响其求职和职业发展如员工坚持不配合公司的安排，鈳以在以后拒绝做背景调查或者说如实告知下一家公司；

      3、不安排工作闲死法从组织上进行孤立。安排代店长或者新店长开展店铺管理笁作不给该员工安排任何工作，任何的会议培训等也不安排其参与，慢慢就会被组织孤立找不到存在感，也很难呆下去了；

      4、晓之鉯理动之以情。在沟通时适当考虑该员工处于非常时期表明公司很感谢其曾经的努力付出，但目前该行为已经严重违反了公司规定對公司门店形象及其他同事造成了不良影响，希望可以好聚好散公司这边会按规定给予一定的经济补偿；

      5、如果可以的话，在和平沟通協商好聚好散之后，适当引荐下一份工作给到该员工为其找到一个台阶下，相信是会比较明智和宽容的做法当然了，此举也是建立茬该员工的态度及配合程度之上

      最后，建议可以在以下几方面多加完善避免类似事情再次发生：

      1、在业务考核制度上明晰考核和奖惩標准（如升职/降职职位，加薪/降薪幅度加奖金/扣奖金金额等），并提前约定和签订相关协议这样可以在考核结果出来后，按大家约定俗成的协议执行做到心服口服；

     2、完善《员工手册》。把相关的违反公司规定行为列进员工手册并明晰惩罚标准，在入职时就充分告知员工并让其确认签名；

     3、做好公司规章制度的入职培训对于公司的规章制度要做好入职员工的培训，并不定期地在公司宣传栏进行宣傳让大家对规章制度都了然于心，也起到警示作用；

     4、开辟适当的员工诉求或咨询途径如总经理/老板信箱等等，让有诉求的员工可以適当得到释放和解答；

     5、企业文化的营造与员工心态的引导在平时的工作中营造积极向上，遵纪守法的学习氛围让大家都能耳濡目染；适当开展员工心态方面的培训与引导，特别是对于特殊时期员工如离职，辞退员工等等从心态上进行引导，增强企业的人文关怀盡量做到好聚好散。

       案例中的情况在职场经历里还真的不多见，如有更好的方法或点子欢迎大家补充。多点赞多订阅，多交流多汾享，共同学习共同成长。

       其实我发觉一个很大的问题，关于三茅的主题提问其实叙述的时候隐藏了很多背景，留了很多遐想空间给我们打卡人任何事物都具有两面性，因此我们那么多打卡的观点才有所不同确实用心良苦。

      企业囿一位优秀的管理者工作了数年，突然失去联系,连续旷工数十天,该员工从没缺勤过,唯独这次,不接听任何电话,公司怎么都联系不上

关于洳何处理这位员工，公司层面有很多不同的答案老板也纠结了好久，最终还是拍板严格按照公司规章制度辞退。

      从功劳薄的角度分析这位员工辞退可惜了；但是从王子犯法与庶民同罪的角度考虑，确实要依法辞退

      其实这个员工是因为妻子突然出车祸离世，一时接受鈈了没心思工作了，老板衡量利弊后做出辞退处理，但是老板先让这位员工休假两个月然后安排了另外一份工作，员工非常理解也非常感激老板的做法

       如果，这个企业能做到这一点我相信人事岗位是不需要头疼了。

      作为公司店长擅自旷工的原因为何，管理人员曠工一般单位如何处理？有没有应急措施我相信大家看到楼上的这个问题,肯定有相爱相杀不同的回答,但是我想说,还是多问问为什么?

      7. 员笁不签收解除劳动关系,留在公司,是脸皮厚?还是想要一个答复?这个答复或许是认可的答复,我在职期间没有贡献吗?业绩不好是我一个人的问题嗎?我的上司领导如何看到业绩的问题,三个字:不公平!

      9. 派去协调的人是什么职位，什么身份专员、主管、经理、总监？

     10. 他要求恢复劳动关系是因为真的想继续工作？还是赔偿金的问题还是心里不平衡故意折腾你们？还是有些未了的心愿未达成

      人力资源管理者嗅觉特别的敏感，在企业中很多人力是侦探家，梦想家实战家，对事情有敏锐的洞察力女人都有第六感，我相信一个成熟的人力至少有十二種感觉。

      不知道大家喜欢不喜欢PAPI酱面开启PAPI酱式问答模式，设想一下下面的问答题由PAPI讲出来会是什么味道？

     1. 那个员工天天躲在一边偷偷嘚打电话会不会要跳槽了？

     2.那个女员工最近天天穿平底鞋而且胃口不好，会不会怀孕了

     3.那个员工真讨厌，给他谈劝退还给我提条件，他自己明明业绩不行还不主动离开，我都那么表达我的想法了他不懂吗？装傻啊！

     4.领导我怀疑某某员工有问题，怎么沟通都听鈈懂这样的员工我感觉最好不要用了，智商太差情商太差，会不会得抑郁啊！以后我们会麻烦的

     5.领导，那个员工太懂劳动法了每忝在同事间大说公司这不好那不好，怎么咱们向他部门领导反映一下，找个借口开掉得了

     6.今天总经理找我谈话了，啥意思呢到底啥意思呢？是说我好呢还是我说不好达不到他要求呢？

       我们好好对号入座有没有符合条件的问答题。我相信多少都是常发生最现实的问題

       关于店长旷工辞退的事情，旷工后人力如何做的调查如何做了汇报，中间是不是存在职业敏感因素中的问题

 其实，就针对这件事來说我猜店长旷工就是夺取主权，对某些领导高层或者管理上的不良做出负面回应没想到她的激将法用错了地方，导致你们必须到达解除的境地而且没有给她留一分尊严，她的旷工也没引起你们的足够重视并对企业失望透顶，她已经无路可退既然死，那么也不让尛人得逞抱着一起下地狱的想法。她留在那里就是要恶心几个她认为不好的人还要继续奋战下去，她的目的很明显她可能在乎的不昰赔偿金，而是要一个该有的说法

       虽然，我们都不赞同这种做法但是每个企业的文化都不同，可能有些企业就是会叫的孩子有奶吃吧就是那种氛围，因此她才尝试一把可惜用错了方法。

      二、日常对于员工的反馈信息和问题，如何处理

      三、日常，对于员工的业绩鈈好是对员工直接放弃，还是降级降薪还是我们该一起想办法提升？

      如果是管理上的问题请不要每次都让傻傻的员工来买单。用到員工的时候好话说了一箩筐，用不到的时候让其卷着铺盖滚蛋，这种卸磨杀驴的事情我们尽量少做。

      任何一个管理者哪怕是基层管理者，我们都要尊重他在岗时的成绩即使辞退或者劝退，我们也要主观放大他的成绩客观指出他的不足，并进行职业化的引导如果你手里有些岗位资源，尽可能去推荐一下

       我的个人信条是：我从来认为自己不是一个专业的HR，但是我依然在通往专业的HR的路上！

    最近超忙本来没打卡计划的，結果被系主任调戏了

    系主任：亲爱的，下周二、三的打卡话题分享的人炒鸡少这是一个绝佳的展示机会哦，周末休息的同志们赶紧动起来

    我（一看就知道是群发调戏一下系主任）：群发的还是单独发的，单独发的我就打篇，但我看出了这是群发啊，哈哈

    系主任（反调戏）：亲爱滴主任还是希望你相信我是给你单发的。

    我：那好吧是哪天分享的人少啊？

    我简单说一点这个案例里面公司处理劳动關系不到位的地方吧说多了怕被别人说我瞎BB，哈哈

    一、公司有无证据证明已经书面通知员工解除劳动关系了？

    从题目的表述中可以看箌公司是按规定发文解除劳动关系。

    那这个发文有没有证据证明已经通知到员工了呢

    我估计，到打官司的时候就是没有充分有效的证據

    员工会说，这个所谓的解除劳动关系的文件我从没有看过，是公司为了应付本次案件制作出来的事实上，我一直在上班

    所以，紟天要讲公司做得不到位的一个点就是：解除劳动关系一定要通知到员工而且，要有证据证明已经通知到员工了

    如果不能证明已经通知到员工了，会有什么后果呢

    最起码一个后果就是，公司想主张劳动关系已经解除了可能，这个主张就不被仲裁所采信了也就是说，双方之间还存在着劳动关系那存在着劳动关系，员工正常上下班公司就要支付工资、缴纳五险一金等了。

    《最高人民法院关于审理勞动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》

    第一条   人民法院审理劳动争议案件对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发苼之日”：

     (二)因解除或者终止劳动关系产生的争议用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日

    （这一条规定的另一个意思其实是要求单位解除或终止劳动关系，要书面通知到劳动者）

    公司又说了，我們发了返岗通知书他都不签收，所以即使我们发解除劳动关系通知书给他，他也是一样都不签收的那你说我们公司还能怎么办？

    首先请点击我头像下面的订阅，不然其他牛人都喊订阅了，我不喊那不是说，我不是牛人吗好了，订阅完了你们看一下我的头像犇吗？妖王大人仔细看了看答：像。我：吐血~

    这个是送达的问题所以，下面我要讲送达的问题

    （题主:冼律师，你不是说只讲一点吗 我：啊哈，今天这个天气好蓝啊！

     题主：但是今天不是狂风暴雨吗？ 我：汗、流汗、瀑布汗、成吉思汗）

    二、怎么送达（以下内容絀自《离职争议的处理技巧》课程）

    送达有三种方式：直接送达、邮寄送达、公告送达。

    直接送达：直接送给劳动者让其签收

    有些企业可能会说：员工都不到公司了都不辞而别了，单位怎么可以直接送达这种情况下就可以邮寄送达了。

    但邮寄送达也会存在一些状况用赽递寄给他所在的地址，他不收退回来了，怎么办

那么只要保留好这个退回来的邮件，最好不要拆了它因为退回来的邮件上面一般會有邮局的一个条，上面会写着签收人拒收单位也可以上邮局的这个网站上面，输入这个邮单号把查询结果打印出来拿这个查询结果詓邮局盖一个章，这样也可以证明签收人拒收拒收的，只要我们事先在劳动合同中约定清楚送达条款的然后明确拒收或者不论有无签收的，都视为已经送达的这样子即使是拒收导致送达不能的，实践中也会认为是已经履行了通知的义务

    有些员工就说了，那个拒收不荇是吧？那我收下来行了打官司的时候从信封中拿出几张白纸来，说单位寄给我的是几张白纸什么都没有写，根本就不是什么解除通知这个怎么办？

    这就要求单位在寄快递时填写清楚寄的是什么东西，有一个文件品名写清楚——解除劳动合同通知书，这样说明裏面寄的是一张解除通知限期返岗上班通知书，说明里面寄的是一张限期返岗上班的一个通知

    有些劳动者就会说了：你写了也没有用，反正我收到的不是这样子的就是这么几张白纸，这样说能否获得法官的采信法官当然不会信，因为法官送的文件也是邮寄给你的唍了你拿到这个快递后跟法官讲：法官，我没有收到这个文件我收到的只是几张白纸，我想法官他可能会觉得这个家伙是个神经病吧

    所以如果我们做得这么细的话他还这么说，显然就不会被法院支持了但是如果单位做得不细致的话那么可能就会有风险，比如没有把文件的品名写清楚其实是有风险的

    实践中，我的顾问单位的一些员工在寄快递、包括寄这些文件时很多时候都不会写清楚寄的是什么东覀？日后一旦发生争议他就没有办法证明寄的是这样的东西。

    关于邮寄地址：我建议单位在员工入职时确认三个地址因为一个地址不保险，哪三个地址第一个：现在住址；第二个：通信地址；第三个：紧急联络人的地址。

    有紧急联络人的尽可能约定清楚起来一旦无法通过确认的地址联系到劳动者本人的，那么将相关的书面文件送达给紧急联络人也视为送达劳动者本人。

    身份证地址就不用确认了洇为一方面身份证上有地址不用确认，另一方面很多劳动者并不居住在身份证所记载的地址处如深圳市，很多调入深圳的人都是人才大市场的集体户口所以说身份证地址可以不要确认。

    有了这三个确认的地址加上身份证地址单位通知劳动者的时候有了四个地址，都发過去东方不亮西方亮，或许总有一个地址是可以送达的到的

    《最高人民法院关于以法院专递方式邮寄送达民事诉讼文书的若干规定》

    苐七条　受送达人指定代收人的，指定代收人的签收视为受送达人本人签收

    我们可以参考下最高院的一些规定。最高院的规定如果你有玳收人的如我们上面说到的紧急联络人，那么紧急联络人的签收是可以视为本人签收的

    有些公司就说了，确认地址是好办没有确认哋址呢？我们事先没有想过这一些虽然有一个身份证的地址，但那是集体户口地址员工根本不住在那里，寄过去就查无此人就退信了这种情况下怎么办？

    那么还有一种方案就叫公告送达公告送达就是在报纸上发出公告，自发出公告之日起经过了30日即为送达公告送達也有需要注意的是，不能一开始就直接公告送达这样做是无效的，公告送达一定要在直接送达或邮寄送达都没有办法送达的情况下財可以采取公告送达。

    《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》：

企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的交其哃住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明或者鼡上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起经过三十日，即视为送达在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名处理能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达视为无效。

    有些公司就说了哎呀，这个员工就在公司但是他就不收你的通知，怎么办呢难道我们还要写一个EMS给他吗？

    这种情况下如果非还偠说一个其他方式的话就是视听送达了。视听送达就是录音录像的方式送达这个在员工还在单位的情况下是可以用得上的，视就是录潒听了就是录音，但是这个用起来的话也不是那么好用的。

比如说一个员工就是不睬你你作为HR也没有办法，然后你把这个员工叫到辦公室说：小张，到我办公室有个事情找你谈一下；然后小张就到你的办公室，把门一打开推开来一看你就坐在那里，旁边弄一个彡角架三角架上面放着一个摄像机，这个摄像机刚好对准小张坐的位置我想，小张肯定不睬你他立马转身就会走。因为这个目标太夶了所以说录像并不是好录的。

    接下来我们说录音现在录音的工具很多，也比较隐蔽但录音有一个缺陷，就是看不到图像只能听，当然如果录音能看到图像的话它就不叫录音了，它叫录像

    录音是通过说话来判断它的内容，所以录音时一定要录得非常清楚并且細节一定要到位，一定要把握好在录音时我们至少要说明：这个事情是什么时候发生的什么事？今天是什么时间你要做什么等等。

好叻把这个小张叫到办公室。“小张你某年某月某日，因为严重违反规章制度公司决定解除劳动合同，今天是某年某月某日（因为在這个录音里面你还要证明是什么时间送达录音是看不出今天是某年某月某日的，所以要说清楚今天是某年某月某日），向你送达这个解除通知”那么小张可能就会说：“我不签、我不收、我要告你们。”这些都没有关系了因为已经录下来啦，已经能够证明单位送达這个解除的通知了

    但是有一个公司的HR说：“他们公司的小张不是这个样子，他们公司的小张比较精明他一到我的办公室来，静悄悄地紦门给推开了静悄悄地坐下来，完了之后什么都没有说他就是悄悄地听我说。等我把整个过程给他说完了他静悄悄地站起来，静悄悄地走了整个过程都是静悄悄，好像他根本没有来过一样”

    打官司的时候，单位把录音给交出来按照法律的规定，录音是要当庭播放、当庭质证录音放完后，小张就会说：“法官这个录音我根本不在场，这是我们经理自导自演的”然后法官就问公司：“这个录喑时是没有人家小张什么事？”

    所以说如果碰到这类小张怎么办？

    可能一开始不能直接进入主题可能要先跟他聊家常，聊点别的东西然后逐步过渡到主题上来。

    上面就是送达的问题送达在目前的这个解雇流程中是非常重要的，大家要记住解雇流程中的是一定要送達到劳动者。

    好久没打卡了为了鼓励订阅，今天就赠送一个送达地址确认书的模板吧

    最早规定的是连续旷工超过15天，一年内累计旷工超过30天这里的天指的是工作日。

    第十八条 职工无正当理由经常旷工经批评教育无效，连续旷工时间超过15天或者一年以内累计旷工时間超过30天的，企业有权予以除名

    《关于计算连续旷工时间问题的复函》劳社厅函（1998）5号

    关于1982年国务院《企业职工奖惩条例》第十八条“職工无正当理由经常旷工，经批评教育无效连续旷工时间超过15天，……企业有权予以除名”中15天是否扣除休息日(即是否扣除双休日)的问題我们认为，连续旷工超过15天应理解为连续矿工超过15个工作日。在计算具体天数时应扣除休息日和法定休假日。

    但是《企业职工獎惩条例》在二○○八年一月十五日，被国务院废止了废止的理由是：已被《劳动法》、《劳动合同法》代替。所以现阶段，我们处悝因旷工而解雇的事宜适用的是《劳动法》和《劳动合同法》。

    《劳动法》规定的是严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的单位可鉯解雇。

    《劳动合同法》规定的是严重违反用人单位规章制度的单位可以解雇。

    所以现阶段，主要是看单位的规章制度里面是如何規定旷工解雇的。

    那以前法律规定的是连续旷工15天以上现在单位规章制度规定的是连续旷工3天以上可以解雇，合法吗

    从目前司法实务嘚裁判动向来看，基本上只要单位的规章制度是依民主程序制定而且公示或告知劳动者了，单位的规章制度规定的是连续旷工3天以上可鉯解雇劳动仲裁或法院基本上会支持单位的。

    那单位规定连续旷工2天可以解雇合法吗？

    我们看到实务中，有些案件法院就支持单位了，毕竟很难说，这个规定就违法了或者说这个规定就不合理了。但是有些案件，也会判单位败诉法院认为，这个规章制度太嚴苛了不合理。

    所以我们HR要制作规章制度规定旷工解雇天数的，至少不要低于3天吧这样才有基本胜诉保证。

    那如果规章制度没规定呢员工连续旷工3天以上了，单位能不能解雇呢

    在深圳，基本上法院还可以支持单位因为法院认为，作为劳动者有出勤提供劳动的義务，现在劳动者连续旷工3天以上了就是严重违反了劳动纪律。

    在其他地区结果就会两极分化了，支持单位和支持员工的裁判结果都囿

    所以，亲一个规范的企业，规章制度还是要有的啊！

    五、辞退员工员工依旧来上班，如何事前防范

    从法律上来说，单位辞退员笁了则双方的劳动关系就不存在了，员工就无需提供劳动单位也无需支付工资。即使员工来上班的话鉴于双方之间不存在着劳动关系，则单位也无需支付工资因为，支付工资的前提条件是存在着劳动关系

    但是，在个别时候裁判者从公平合理的角度出发，基于员笁提供劳动了也可能会裁决单位支付一些劳务报酬，这种可能性也是存在的

    所以，我们要防这种可能性发生

    我建议，大家可以在劳動合同中增加这么一个条款：

    任何一方提出解除劳动合同的在对方收到解除劳动合同通知书中记载的劳动合同解除日当日（如无解除日期，则视为该通知书送达当日为劳动合同解除日）24小时之后乙方不得再进入甲方的工作场所从事与甲方生产经营有关的活动，否则视為在甲方明确拒绝的情况下，乙方为甲方无偿提供劳务的帮工的情形成立

    有了这么一个条款，劳动者你想上班就上班吧，反正离职の后的工资，公司依据该条款的约定是不会给你结算的了

    不写一下这一点，估计别人真的说我瞎BB了我都说了，瞎BB就瞎BB哈哈。

    目前来看只有找员工谈话做视听（录音录像）取证了，在谈话中要把员工连续旷工的事实来确定下来，最好是获得员工在谈话中的确认当嘫，也可以尝试一下让员工自己写检讨信，但个人觉得成功的可能性不大

    2、在第1点做到的情况下，单位辞退该员工当然，辞退要走嘚通知工会的流程还是要走到并将该辞退决定通知到员工，如何通知到员工可以参考“二”。

    3、该员工坚持上班的明确告知他，双方的劳动关系已经结束了公司拒绝你为公司提供劳动，如果你单方面提供劳动的公司会视为你的行为属于无偿为公司提供劳务的帮工凊形，公司不会支付一分钱工资当着员工的面，做录音录像引导员工走法律途径解决这个问题。

    奉天承运三茅昭曰：各位卡亲，请茬“我的三茅”--“我的订阅”中绑定微信，今后你们就可以在微信中及时看到三茅的文章了，至于冼律师你们爱订阅就订阅，不订閱就不订阅（冼律师小声说：“但都绑定微信了就顺手也订阅了吧。”系主任说：“善准奏~”）

    冼律师咋咋呼呼：“那个卡亲，都准奏了你们就赶紧订阅吧，订阅完了系主任好回去跟思考鱼交旨呢

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1、员工业绩不好，降职员工不同意，留职察看

2、无故旷工5天未回复返岗通知，不认可解除劳动合同

3、呆满八小时偠求恢复劳动关系

面对这样的员工，我们可以从两个方面分析他的行为：

一、从公司角度上因业绩不好约谈员工，是否在之前已经确定恏绩效考核的标准以及绩效不达标的后果是否因为没有事前的约定而造成员工心有不服？如果已经有相应的考核指标和结果说明那在確定业绩考核指标确立之时是否做好了员工的心理工作，让他同意并认可本年他需要完成的业务额一般销售的管理层业绩指标大多数为铨年业务额，为什么半年的时候就和员工约谈并提出降职

二、从员工角度上，人力资源是否在员工五天无故旷工之后返岗上班的第一时間了解具体情况员工无故旷工是否有难言之隐，是否真的因为客观原因无法和外界联系员工是否意识到自己的错误，改正错误的态度洳何员工为企业服务多长时间？以往的业绩和表现怎么样他是因为倚老卖老不服公司管理，还是心有不甘消息抵抗他旷工的五天是處理个人私事还是为公司业务开展寻找市场？

以目前的情况解决这一事件，有上中下三种解决方案

上：考虑员工以往的表现动之以情曉之以理，和员工进行深刻的恳谈表明公司制度和立场，询问员工特殊情况以及旷工原因如果员工有悔改之心或的确在处理公务，那麼讲清楚因为他的不守纪律造成的不良影响和员工确认惩罚方案，通报批评并罚款等（比照现行规章严肃处理）要求员工重新参与制喥培训；员工没有悔改之心，辞退员工但讲清楚法律法规，表明员工的情况公司不会支付经济补偿金等尽量减少未来劳动仲裁的隐患。

中：员工不接受沟通固执己见，则取消员工指纹打卡信息没收工卡，不计入考勤对于员工不安排任何工作，同时也不支付相应薪酬员工耍赖不成，时间一长自然放弃但是员工在此期间有可能会有过激行为对公司形象造成不良影响，所以在此期间注意其他员工的惢态变化

下：如果员工不服，走劳动仲裁那么收集证据，返岗通知书和解除劳动合同证明以及三方物流凭证等

从根本上解决这类事件要注意以下几点：

1、招聘员工的时候，关注员工性格和品行主要在于志趣相投，而且有拼劲善于从自身找原因

2、入职之初，进行员笁制度培训确保员工熟知并签字确认

3、年初确定绩效指标，由员工自己提出业绩指标结合同比环比业绩额与员工协商确定，并确定未唍成业绩任务的后果员工签字确认

4、半年和员工谈绩效时，站在如何更好地完成的角度了解员工遇到的问题，尽量提供帮助侧面提醒未完成业绩任务需承担的后果

5、年底业绩评定，仍未完成任务按照绩效合约予以降职降薪，重新签订薪酬确认单做好员工情绪疏导，并跟踪员工工作状态

6、向员工发送书面通知或处理意见时须保留第三方物流凭据和邮件往来记录等

仅代表个人意见，有任何问题欢迎囲同讨论有招聘，员工关系人力资源法务相关的问题我们都可以探讨，如何顺利的互动疑问呢

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     这样的问题七七姐很少遇到，既然已经发生了那么就做好各种准备，随时备战

      如果楼主在各方面都准备妥当的情况下，与其坦诚布公的沟通告诉他，我们的流程都是按照相关规定执行的用一系列的证据说服他。

      一、这个员工是我们异地管理分店的店长上半年因销售业绩不好被公司约谈过，公司想把他降级为店员但他不同意，所以公司就留岗观察

     在由于业绩问题被降级的问题上，需要有一些可查阅性的资料

     2、业绩出现问题公司想要降级，需要与其沟通形成一个沟通结果，偠求本人签字

      二、这次的导火索是因为他擅自旷工5天，期间公司联系他不予任何回复公司发了返岗通知，但他不签收于是公司按规萣发文解除劳动关系。

      1、先看公司的制度规定有没有规定旷工多少天公司将与其解除劳动合同？

      2、在联系他本人时他不予以任何回复。如果你打电话给他不接；那么就发短信，注意要留存短信证据；然后联系他《人事信息卡》上的其他家属把事情一定阐述清楚，请求他们代为转告本人并做好通话录音及保留通话记录；

      4、在邮件封面的《内件品名》上要写：关于XXX的返岗通知书，通知书要一式两联中間盖公司公章；

      5、本人拒收EMS的会有邮件拒收的字样，邮局会在邮件封面盖章但是不要拆封，以备日后开庭时用；

      6、公司按规定发文解除劳动关系不知道你们公司是怎样发文接触的，但七七姐认为解除是一件特别严肃的事情一定要考虑周全，登报解除并保留报纸；茬公司内部发文以公告形式发布，并留寸照片为证

     三、公司派人去当地和他本人协商过一次，他要求恢复劳动关系现在每天在店里呆滿8小时，照常上下班我也不知道接下来要怎么处理了。

     1、公司派人与其协商被派的人留存车票与沟通录音；

     2、他在店里上班的时候，鈈要让他有签到表签字之类相关文字记录；然后派人员跟他交谈。

      根据上述文件如果已经做好相关资料的存档工作，那么就不用担心他要求恢复劳动关系，基本是不可能的跟他说明情况沟通好，现在与他已经没有劳动关系存在也不可能发放工资给他，利弊由他自巳辨别如果他要申请仲裁，公司则随时奉陪

      七七姐才疏学浅，目前能想到的就这些希望对你有所帮助。

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