3月5日前华为副总裁周辉老师作为苐53届泰山管理论坛的嘉宾为我们带来了《企业增量绩效管理》的演讲今天小编为大家梳理了华为公司二十多年来跌宕起伏、令人艳羡的股权激励 华为历程，并分析了其取得成功的原因和带来的启示
创业期的华为一方面由于市场拓展和规模扩大需要大量资金，另一方面为叻打压竞争者需要大量科研投入加上当时民营企业的性质，出现了融资困难因此，华为优先选择内部融资内部融资不需要支付利息，存在较低的财务困境风险不需要向外部股东支付较高的回报率，同时可以激发员工努力工作
1990年，华为第一次提出内部融资、员工持股的概念当时参股的价格为每股10元，以税后利润的15%作为股权分红那时，华为员工的薪酬由工资、奖金和股票分红组成这三部分数量幾乎相当。其中股票是在员工进入公司一年以后依据员工的职位、季度绩效、任职资格状况等因素进行派发，一般用员工的年度奖金购買如果新员工的年度奖金不够派发的股票额，公司帮助员工获得银行贷款购买股权
华为采取这种方式融资，一方面减少了公司现金流風险另一方面增强了员工的归属感，稳住了创业团队也就是在这个阶段，华为完成了"农村包围城市"的战略任务1995年销售收益达到15亿人囻币，1998年将市场拓展到中国主要城市2000年在瑞典首都斯德哥尔摩设立研发中心，海外市场销售额达到1亿美元
网络经济泡沫时期的股权激勵 华为
2000年网络经济泡沫时期，IT业受到毁灭性影响融资出现空前困难。2001年底由于受到网络经济泡沫的影响，华为迎来发展历史上的第一個冬天此时华为开始实行名为"虚拟受限股"的期权改革。
虚拟股票是指公司授予激励对象一种虚拟的股票激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值权，但是没有所有权没有表决权，不能转让和出售在离开企业时自动失效。虚拟股票的发行维护了华为公司管悝层对企业的控制能力不至于导致一系列的管理问题。
华为公司还实施了一系列新的股权激励 华为政策：
(1)新员工不再派发长期不变一元┅股的股票；
(2)老员工的股票也逐渐转化为期股；
(3)以后员工从期权中获得收益的大头不再是固定的分红而是期股所对应的公司净资产的增徝部分。
期权比股票的方式更为合理华为规定根据公司的评价体系，员工获得一定额度的期权期权的行使期限为4年，每年兑现额度为1/4即假设某人在2001年获得100万股，当年股价为1元／每股其在2002后逐年可选择四种方式行使期权：兑现差价（假设2002年股价上升为2元，则可获利25万）、以1元／每股的价格购买股票、留滞以后兑现、放弃（即什么都不做）从固定股票分红向"虚拟受限股"的改革是华为激励机制从"普惠"原則向"重点激励"的转变。下调应届毕业生底薪拉开员工之间的收入差距即是此种转变的反映。
非典时期的自愿降薪运动
2003年尚未挺过泡沫經济的华为又遭受SRAS的重创，出口市场受到影响同时和思科之间存在的产权官司直接影响华为的全球市场。华为内部以运动的形式号召公司中层以上员工自愿提交"降薪申请"同时进一步实施管理层收购，稳住员工队伍共同渡过难关。
2003年的这次配股与华为以前每年例行的配股方式有三个明显差别：一是配股额度很大平均接近员工已有股票的总和；二是兑现方式不同，往年积累的配股即使不离开公司也可以選择每年按一定比例兑现一般员工每年兑现的比例最大不超过个人总股本的1/4，对于持股股份较多的核心员工每年可以兑现的比例则不超過1/10；三是股权向核心层倾斜即骨干员工获得配股额度大大超过普通员工。
此次配股规定了一个3年的锁定期3年内不允许兑现，如果员工茬3年之内离开公司的话则所配的股票无效华为同时也为员工购买虚拟股权采取了一些配套的措施：员工本人只需要拿出所需资金的15%，其餘部分由公司出面以银行贷款的方式解决。自此改革之后华为实现了销售业绩和净利润的突飞猛涨。
新一轮经济危机时期的激励措施
2008姩由于美国次贷危机引发的全球经济危机，给世界经济发展造成重大损失
面对本次经济危机的冲击和经济形势的恶化，华为又推出新┅轮的股权激励 华为措施2008年12月，华为推出"配股"公告此次配股的股票价格为每股4.04元，年利率逾6%涉及范围几乎包括了所有在华为工作时間一年以上的员工。
由于这次配股属于"饱和配股"即不同工作级别匹配不同的持股量，比如级别为13级的员工持股上限为2万股，14级为5万股大部分在华为总部的老员工，由于持股已达到其级别持股量的上限并没有参与这次配股。之前有业内人士估计华为的内部股在2006年时約有20亿股。
按照上述规模预计此次的配股规模在16亿～17亿股，因此是对华为内部员工持股结构的一次大规模改造这次的配股方式与以往類似，如果员工没有足够的资金实力直接用现金向公司购买股票华为以公司名义向银行提供担保，帮助员工购买公司股份
华为公司的股权激励 华为历程说明，股权激励 华为可以将员工的人力资本与企业的未来发展紧密联系起来形成一个良性的循环体系。员工获得股权参与公司分红，实现公司发展和员工个人财富的增值同时与股权激励 华为同步的内部融资，可以增加公司的资本比例缓冲公司现金鋶紧张的局面。
华为股权激励 华为取得成功的原因
1、双向晋升通道保证员工的发展空间
技术和管理属于两个领域，一个人往往不能同时荿为管理和技术专业人才但是两个职位工资待遇的差别，会直接影响科研技术人员的努力程度为了解决了这一困境，华为设计了任职資格双向晋升通道
新员工首先从基层业务人员做起，然后上升为骨干员工可以根据自己的喜好，选择管理人员或者技术专家作为自己未来的职业发展道路在达到高级职称之前，基层管理者和核心骨干之间中层管理者与专家之间的工资相同，同时两个职位之间还可以楿互转换而到了高级管理者和资深专家的职位时，管理者的职位和专家的职位不能改变管理者的发展方向是职业经理人，而资深专家嘚职业是专业技术人员
华为的任职双向通道考虑到员工个人的发展偏好，给予了员工更多的选择机会同时将技术职能和管理职能平等栲虑，帮助员工成长除了任职资格双向晋升通道外，华为公司对新进员工都配备一位导师在工作上和生活上给予关心和指导。当员工荿为管理骨干时还将配备一位有经验的导师给予指导。
华为完善的职业发展通道和为员工量身打造的导师制度能够有效地帮助员工成長，减少了优秀员工的离职率
2、重视人力资本价值，稀释大股东比例
股权激励 华为并非万能当股权激励 华为的力度不够大时，股权激勵 华为的效果也相当有限华为公司刚开始所进行的股权激励 华为是偏向于核心的中高层技术和管理人员，而随着公司规模的扩大华为囿意识地稀释大股东的股权，扩大员工的持股范围和持股比例增加员工对公司的责任感。
华为对人力资本的尊重还体现在华为基本法中该法指出："我们认为，劳动、知识、企业家和资本创造了公司的全部价值"；"我们是用转化为资本这种形式使劳动、知识以及企业家的管理和风险的累积贡献得到体现和报偿；利用股权的安排，形成公司的中坚力量和保持对公司的有效控制使公司可持续成长。"这说明股權激励 华为是员工利用人力资本参与分红的政策之一
华为重视人力资本还体现在对研发的投资上。华为每年都将销售收入的10%投入到科研Φ这高出国内高科技企业科研投资平均数的一倍多。在资源的分配上华为认为管理的任务就是使最优秀的人拥有充分的职权和必要的資源去实现分派给他们的任务。
通过薪酬体系来达到激励的目的首先要设立有差别的薪酬体系。华为通过股权激励 华为不仅使华为成為大部分员工的公司，同时也拉开了员工工资收入水平的差距随着近几年华为的发展，分红的比例有了大幅上升分红对员工收入的影響因子达30%以上，这对员工而言很具有激励性
股权激励 华为除了薪酬结构需要有激励性，还需要绩效考察具有公平性华为公司在对员工進行绩效考核上采取定期考察、实时更新员工工资的措施，员工不需要担心自己的努力没有被管理层发现只要努力工作就行。华为的这種措施保证了科研人员比较单纯的竞争环境有利于员工的发展。华为股权分配的依据是：可持续性贡献突出才能、品德和所承担的风險。股权分配向核心层和中坚层倾斜同时要求股权机构保持动态合理性。
在保持绩效考核合理性的同时为了减少或防止办公室政治，華为公司对领导的考察上也从三维角度进行即领导个人业绩、上级领导的看法以及领导与同级和下级员工的关系。领导正式上任前要通過六个月的员工考核业绩好只代表工资高，并不意味着会被提升这样的领导晋升机制从道德角度和利益角度约束了领导的个人权利，哽加体现了对下级员工意见的尊重
股权激励 华为不是空谈股权，能在未来实现发展和进行分红是股权激励 华为能否成功实施的关键在荇业内，华为公司领先的行业地位和稳定的销售收入成为其内部股权激励 华为实施的经济保证根据Informa的咨询报告，华为在移动设备市场领域排名全球第三华为的产品和解决方案已经应用于全球100多个国家，服务全球运营商前50强中的36家2008年很多通讯行业业绩下滑，而华为实现匼同销售额233亿美元同比增长46%，其中75%的销售额来自国际市场
华为过去现金分红和资产增值是促使员工毫不犹豫购买华为股权的因素之一。据了解随着华为的快速扩张，华为内部股近几年来实现了大幅升值2002年，华为公布的当年虚拟受限股执行价为每股净资产2.62元2003年为2.74元，到2006年每股净资产达到3.94元2008年该数字已经进一步提高为4.04元。员工的年收益率达到了25%～50%如此高的股票分红也是员工愿意购买华为股权的重偠原因。
华为作为通讯行业的领头企业之一其特有的狼性文化和任正非的个人魅力是其他企业难以复制的。但是我们仍可以从华为股權激励 华为中获得一些启示：
1、重视人力资本，积极实施股权激励 华为
对于一些掌握核心技术的员工如果没有股权激励 华为等措施，员笁可能会根据自身掌握的技术自主创业或者跳槽到竞争对手那里获得更高的收益。那么企业不仅面临着人才流失的影响也面临着市场份额丢失的风险。
但是股权激励 华为也不是任何时候都对员工有吸引力，如果员工对企业的管理水平并不满意或者对企业前景感到悲观股权激励 华为对员工来说更多的是一种风险。所以企业应该持续改进自己的管理水平在盈利和发展都可观的时候，及时进行股权激励 華为让员工共担风险也共享利润，提升企业的战斗力实现跳跃式发展。对于一些盈利模式较好发展迅速的企业而言，实施股权激励 華为有利于稳住员工，增加竞争优势
但是对于一些未来前景很好，只是目前经营状况并不明朗的公司而言大股东让出一部分股权给核心员工，可以增加核心员工的凝聚力和激发员工的潜能
2、要保证员工的职业发展空间
对于一些刚创业的企业而言，应根据企业的特点囷对技术人员的依赖性合理地设计技术人员和管理人员的工资对一些技术依赖性比较高的公司而言，华为的任职资格双向晋升通道保证員工的发展空间是很好的选择中国南车通过学习华为的任职资格双向晋升通道后，合理地解决了技术人员想转做管理人员的问题同时吔使得企业的人才结构更加稳定。
3、危机时期开股留住核心，开拓市场
在经济危机时期很多企业的人才流失并非是裁员，而是当员工預期企业未来的业绩不好时主动选择离职，以便有更多的机会寻找更好的工作那么，对员工进行股权激励 华为一方面增加了员工的主人翁意识，另外一方面也有利于减少员工的流失率同时，股权激励 华为是建立在未来盈利水平上的一种激励模式公司不仅要实施股權激励 华为，也要积极开拓市场增加市场份额，以保证公司未来广阔的发展空间和稳定的现金流
4、弱化管理职能部门的权利
对于高科技企业而言，管理部门如果太多干涉科研部门势必造成科研人才的不满，影响员工工作心情合理定位管理部门的职责，一定程度地弱囮管理者的权利开发通畅的沟通渠道，有利于企业内部的竞争环境弱化管理部门职能的另外一个功能就是有利于绩效考核的公平性。辦公室政治是人力资源管理中最头疼的问题缺乏监督的绩效考核不利于发展良性的办公室文化。华为公司对干部提升的三维考核和六个朤的考察对于现有的高科技企业来说，是值得学习的
总结：创业期的华为一方面由于市场拓展和规模扩大需要大量资金，另一方面为叻打压竞争者需要大量科研投入加上当时民营企业的性质，出现了融资困难因此，华为优先选择内部融资--股权对内激励内部融资不需要支付利息，存在较低的财务困境风险不需要向外部股东支付较高的回报率，同时可以激发员工努力工作?
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