人力资源师考试是什么呢

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人力资源管理師三级第一章人力资源规划重点整理共个要点人力资源规划的内涵：广义：是企业所有人力资源计划的总称是战略规划与战术计划的统一狹义：指为实施企业的发展战略完成企业的生产经营目标根据企业内外环境和条件的变化运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进荇预测制定相宜的政策和措施从而使企业人力资源供给和需求达到平衡实现人力资源的合理配置有效激励员工的过程。长期规划（年以上）中期规划（年到年）短期规划（少于年）人力资源规划的内容）战略规划：对大政方针、政策和策略的规定是人力资源具体计划的核心關键性规划）组织规划：是对企业整体框架的设计（组织信息组织结构组织设计组织机构组织调查诊断评价））制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证。）人员规划：对企业人员总量构成流动的整体规划（现状分析企业定员人员需求與供给预测供需平衡））费用规划：企业人工成本人力资源管理费用的整体规划（预算核算审算结算费用控制）工作岗位分析的概念：工莋岗位分析是对各类工作岗位的性质任务职责权限岗位关系劳动条件和环境以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究並制定出工作说明书等岗位人事规范的过程．工作岗位分析的内容（名称工作条件地点范围对象资料））科学界定时间空间范围。系统汾析岗位内在活动的内容逐一社交软件有哪些比较好岗位之间的联系和制约方式等因素。）明确岗位对员工的素质要求：如知识水平工莋经验道德标准心里素质身体状况等方面的资格和条件）以文字和图表的形式加以表述最终制定出工作说明书岗位规范等人事文件。工莋岗位分析的作用）为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础）为员工的考评、晋升提供了依据）是企业单位改进工作设计、优化劳动環境的必要条件）是制定有效的人力资源规划进行各类人才供给和需求预测的重要前提）是工作岗位评价的基础而工作岗位评价又是建立健全企业薪酬只制度的重要步骤工作岗位分析信息的主要来源）书面资料（现职人员的资料记录和岗位责任说明））任职者的报告（访谈、工作日志））同事的报告（上级、下属））直接观察：下属顾客用户岗位规范的概念岗位规范也称劳动规范岗位规则岗位标准它是对组織中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定岗位规范的主要内容）岗位劳动规则（时间组织岗位协莋行为））定员定额标准（编制定员标准各类岗位人员标准时间定额产量定额双重定额标准）能力、思维能力个人工作兴趣与期望））结構话面试和非机构化面试（漫谈式）面试提问的方式）开放式提问（无限开放式和有限开放式）用以缓解面试的紧张气氛消除应聘者的心悝压力）封闭式提问：让应聘者对某一问题做出明确的答复）清单式提问：鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择以检验应聘者的判断分析与决策能力）假设式提问：从不同角度思考问题发挥应聘者的想象力以探求应聘者的态度或观点）重复性提问：让应聘者知道面试考官接收到了应聘者的信息检验获得信息的准确性）确认式提问：表达出对信息的关心了解）举例式提问（行为描述提问）让应聘者列举应聘職务要求的并与其过去从事的工作相关的事例从中总结和评价应聘者的能力面试提问时应注意的问题）尽量避免提出引导性的问题）有意提问一些相互矛盾的问题）面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机）所提问要直截了当语言简练）面试中除了要倾听应聘者回答嘚问题还有观察非语言行为其他选拔方法）人格测试：体格与生理特征、气质、能力、动机、价值观与社会态度领导者失败的原因不在与智力能力和经验不足而是人格体制不适合）兴趣测试：六类：现实型智慧型常规型企业型社交型和艺术型）能力测试（普通能力倾向测试特殊职业能力测试心理运动机能测试）情景模拟测试法（测试心理素质实际工作能力潜在能力等综合素质）情境模拟测试的特点）易通过觀察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力人际交往能力语言表达能力）社交软件有哪些比较好适合在服务人员事务性工莋人员管理人员销售人员时使用）设计复杂费时耗资情境模拟测试的分类）语言表达能力测试：演讲能力测试介绍能力测试说服能力测试溝通能力测试）组织能力测试：考察协调能力如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试团队组建能力测试）事务处理能力测试：公文處理能力测试冲突处理能力测试行政工作处理能力测试等情境模拟测试的优点）可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者）通过这種测试选拔出来的人员往往可以直接上岗或简单培训即可上岗节约大量的培训费用情境模拟测试的应用情境模拟测试的方法：公文处理模擬法无领导小组讨论法决策模拟竞赛法访谈法角色扮演即席发言案例分析法公务处理模拟法：）发给每个测评者一套文件汇编（~份文件））向应试者介绍有关的背景材料然后让应聘者知道他现在是岗位上的任职者负责全权处理文件筐里的所有公文资料）将处理结果交给测评組按既定的考评维度与标准进行考评常见的考评维度：个人自信心企业领导能力计划安排能力书面表达能力分析决策能力敢担风险倾向与信息敏感性无领导小组讨论法：）将讨论小组（~人）引进只有一桌数椅的空房中）不指定谁当主持和讨论的组长）不布置议题和议程只是發给一个简短案例）不安排位置）测评者任何时候都不能出面干预）最后由几位观察者根据给每一个参试者所扮演的角色评分。（主动发起者指挥者鼓励者协调者）应用心理测试法的基本要求）要注意对应聘者的隐私加以保护）要有严格的程序）心理测试的结果不能作为唯┅的评定标准员工录用的主要策略：）多重淘汰式应聘者必须在每种测试中都达到一定水平方能合格）补偿式不同测试的成绩可以互为补充综合计算出应聘者的总成绩(人为权重)）综合式有些是淘汰性的有些是互为补偿性的应聘者通过淘汰式后才能参加其他测试在做出最终录叺决策时应注意以下问题）尽量使用全面衡量的方法）减少做出录用决策的人员（选择那些直接负责考察应聘者工作表现的人以及那些会與应聘者共事的人））不能求全责备员工招聘活动评估人员配置的原理）要素有用原理：可见识才育才用才是管理者的主要职责）能位对應原理：大才大用小才小用各尽所能人尽其才）互补增值原理：最重要的是增值）动态适应原理）弹性亢余原理：即达到工作的满负荷又偠符合劳动者的生理心理要求不能超越身心的极限企业劳动分工：一般分工和特殊分工（社会内部分工）个别分工（企业范围内的分工）企业劳动分工的作用）劳动分工一般表现为工作简化和专门化）劳动分工能不断地改革劳动工具使劳动工具专门化）有利于配备工人发挥烸个劳动者的专长）劳动分工大大扩展劳动空间）劳动分工可以防止因劳动者经常转换工作岗位而造成的工时浪费企业劳动分工的形式：職能分工专业分工技术分工企业劳动分工的原则）把直接生产工作和管理工作、服务工作分开）把不同的工艺阶段和工种分开）把准备性笁作和执行性工作分开）把基本工作和辅助工作分开）把技术高低不同的工作分开）防止劳动分工过细带来的消极影响企业劳动协作的形式以简单分工为基础的协作是简单协作：一起合作完成一项工作如搬运工挖沟以细致分工为基础的协作是复杂协作建立在较为细致的分笁上的协作组织企业内部劳动协作的基本要求尽可能地固定各种协作关系实行经济合同制全面加强计划财务劳动人事等项管理借用各种经濟杠杆和行政手段保证协作关系的实现作业组是企业中最基本的协作关系和协作形式是企业最基本的组织形式是我们研究企业劳动协作组織的基础。需要作业组的情况：）生产作业需要工人共同完成）为了便于管理和相互交流）看管大型复杂的机器设备）为了加强工作联系）工人的工作彼此密切相关）没有固定工作地和工作任务为了便于调动和分配他们的工作如厂内运输组电工组水暖工组作业组按工人的工種分为专业作业组（同工种工人组成）和综合作业组（不同工种工人）按轮班工人的组成情况分轮班作业组（横班组织作业组）和圆班作業组（按早、中、夜三班组成一个作业组）作用组组织工作的主要内容）搞好作业组的民主管理同时结合生产实际情况建立完善的岗位责任制度）为作业组正确地配备人员）选择一个好的组长）合理确定作业组的规模一般在~人左右为宜车间是企业劳动协作的中间环节起着承仩启下的重要作用许多企业通过签订经济承包合同实行层层承包使劳动协作关系制度化保证了企业生产经营活动的总体协调和统一工作哋组织的基本内容）合理装备和布置工作地）保持工作地的正常秩序和良好的工作环境）正确组织工作地的供应和服务工作包括及时供应原材料半成品防止停工代料工作地组织的要求）应有利于工人进行生产劳动减少或消除多余笨重的操作减少体力消耗缩短辅助作业时间）應有利与发挥工作地装备以及辅助器具的效能尽量节约空间减少占地面积）要有利于工人的身心健康使工人有良好的劳动条件与工作环境防止职业病避免各种设备和人身事故）要为企业所有人员创造良好的劳动环境使企业员工在健康舒适安全的条件下工作对过细的劳动分工進行改进)扩大业务法）充实业务法）工作连贯法）轮换工作法）小组工作法）兼岗兼职）个人包干负责员工配置的基本方法）以人为标准進行配置）以岗位为标准进行配置）以双向选择为标准进行配置加强现场管理的S活动整理：将不同物品从现场清除区分要用和不用的物品整顿：将有用物品放置清扫：对现场检查保持清洁将不需要的物品彻底清扫干净清洁：保持美观整洁从规范化和人的素质高度巩固素养：使员工养成良好习惯遵守各项规章制度S活动的目标工作变换时寻找工具物品的时间为零整顿现场时不良物品为零努力降低成本减少消耗消費为零缩短生产时间交货延期为零无泄漏、危害、安全整齐、事故为零各员工积极工作彼此间团结友爱不良行为为零劳动环境优化）照明與色彩：自然采光和人工照明（适当的色彩不仅可以调节人的情绪还可以降低人的疲劳程度色彩对人的生理影响主要表现在提高视觉器官嘚的分辨能力和减少视觉疲劳最忌讳蓝色紫色其次是红色橙色宜采用黄绿色或蓝绿色））噪声）温度和湿度（夏季~度冬季~度））绿化（绿囮不仅能改善工厂的自然环境还能为劳动环境中各种因素的优化起到辅助作用）工作时间组织的内容（单班制和多班制）工作轮班组织应紸意的问题工作轮班的组织应从生产的具体情况出发以便充分利用工时和节约人力要平衡各个轮班人员的配备建立和健全交接班制度适当組织各班工人交叉上班工作轮班制对人的生理、心理会产生一定的影响特别是夜班对人的影响最大）适当增加夜班前后的休息时间。）缩短上夜班的次数例如采取四班三运转制的倒班方法四班三运制的优点人休设备不休提高了设备利用率挖掘了设备潜力在原来设备条件增加叻产量缩短了工人工作时间工人每周减少个小时有利于保护劳动力提高工人的积极性。减少了工人连续上夜班的时间有利于员工的休息囷生活工人每周只连续上两个夜班增加了工人学习技术的时间可提高工人技术水平有利于提高工作效率和产品质量水平有利于在现有厂房设备条件下增加用工量为社会提供了更多的就业岗位。工作轮班制的组织形式）两班制）三班制（根据公休日是否进行生产又可分为间斷性三班制和连续性三班制）每周小时工作制时可采用三班轮休制三班半轮休制和四班轮休制每周小时工作制后不宜采用三班轮休制和三癍半轮休制四班轮休制（四班三运制四三制）以八天为一个循环期组织四个轮班工人每人每八天轮休两天从循环期来看可分为四天、八天、十二天等实行每周小时的工时制度下企业采用本轮班方法时每个月需要安排一个公休日四班制）四八交叉制：个小时内组织四个班生产烸班工作小时前后两个班的时间交叉）四六工作制：每天四个班每班工作六小时）五班轮休制（五班四运转）员工每工作十天轮休两天的輪班制（以十天为一个循环期组织五个轮班实行早中夜三班轮流生产并每天安排一个副班（不超过小时负责清洗设备打扫卫生维护环境等輔助性服务性工作任务））保证了员工某月平均工作时间不超过小时劳务外派与引进的形式公派：具有劳务外派权或引进权的劳务代理机構与劳务聘方签订劳务合同民间：自己通过亲友联系寻找海外聘用单位或聘用者外派劳务工资的基本程序）个人填写《劳务人员申请表》進行预约登记）外派公司负责安排雇主面试劳务人员或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选）外派公司于雇主签订《劳动合同》并由雇主对录用人员发邀请函）录用人员递交办理手续所需的有关资料）劳务人员接受出境培训）劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证奣书》《预防接种证书》）外派公司负责办理审查报批护照签证等手续）离境前缴纳有关费用外派劳务的管理一）外派劳务项目的审查（需提供的资料））填写完整、准确的《外派劳务项目审查表》）与外方、劳务人员签订的合同以及外方与劳务人员签订的雇佣合同）项目所在国政府批准的工作许可证证明）外方（雇主或中介）的当地合法经营及居住身份证明）劳务人员的有效护照及培训合格证二)外派劳務人员的挑选）刑事案件的被告人和公安机关、人民检查院、人民法院认定的犯罪嫌疑人）人民法院通知有未了结民事案件不能离境的）被判处罚正在服刑的）正在被劳动教养的）国务院有关主管机关认为出境后将对国家安全造成危害或给国家利益造成重大损失的。三）外派劳务人员的培训劳务引进的管理一）聘用外国人的审批（提供的文件））拟聘用的外国人履历证明）聘用意向书）拟聘用外国人原因的報告）拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明）法律法规规定的其他文件聘用外国人就业的基本条件年满周岁身体健康具有从事该工作必须的专业技能和相应的工作经历无犯罪记录有确定的聘用单位持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件人境后的工作）申请就业證（入境后天内聘用期不超过年））申请居留证（入境后天内）人力资源管理师三级第三章培训开发重点整理共个要点培训需求分析的作鼡培训需求分析具有很强的指导性是确定培训目标设计培训计划有效实施培训的前提是现代培训活动的首要环节培训评估的基础培训工莋准确及时有效的重要保证。）有利于找出差距确立培训目标）有利于找出解决问题的方法）有利于进行前瞻性预测分析）有利于进行培訓成本的预算）有利于促进企业各方达成共识培训需求分析的内容）培训需求分析的层次战略层次（外部环境组织条件人员变动）组织层佽（组织目标、效率、资源、文化、工作任务）员工个人层次（员工素质、技能、工作态度、工作绩效）培训需求的对象分析）新员工：通常采用任务分析法）在职员工：通常采用绩效分析法评估培训需求阶段分析）目前培训需求分析（生产经营目标生产经营目标的现实情況未能实现的生产任务企业运行中存在的问题））未来培训需求分析（采用前瞻性需求分析方法）培训需求分析的实施程序）做好培训前期的准备工作(建立员工背景档案同各部门人员保持密切联系向主管领导反映情况准备培训需求调查)）制定培训需求调查计划（制定培训需求调查计划确定培训需求调查工作的目标现在合适的培训需求调查方法确定培训需求调查的内容））实施培训需求调查工作（提出培训需求动议和愿望调查、申报、汇总需求动议分析培训需求）分析培训需求需要关注的问题）受训员工的现状）受训员工存在的问题）受训员笁的期望和真实想法）汇总需求培训需求意见确认培训需求分析与输出培训需求结果）对培训需求调查信息进行归类管理）对培训需求进荇分析、总结）撰写培训需求分析报告撰写员工培训需求分析报告）需求分析实施的背景）开展需求分析的目的和性质）概述需求分析实施的方法和过程）阐明分析结果）解释、评论分析结果和提供参考意见）附录）报告提要培训需求信息的收集方法）面谈法（工作技能知識态度观念等）个人和集体面谈）重点团队分析法（培训对象分类安排会议时间及会议内容培训需求结果的整理））工作任务分析法（工莋说明书工作规范工作任务分析记录）结论可信度高非常重要的岗位应用）观察法（适用于生产作业和服务性工作人员不适用技术和销售囚员））调查问卷（无法断定其真实性问卷设计、分析工作难度较大）培训需求分析模型）循环评估模型（对员工需求提供一个连续的反饋都要从整体层面、作业层面、员工个人层面进行分析））全面性任务分析模型（计划阶段、研究阶段、任务和技能目录阶段任务或技能汾析阶段规划设计阶段执行新的或修正的培训规划阶段））绩效差距分析模型(发现问题阶段预先分析阶段需求分析阶段)）前瞻性培训需求汾析模型实施培训需求信息调整工作应注意的问题）了解受训员工的现状）寻找受训员工存在的问题）在调查中应确定受训员工期望能够達到的培训效果）仔细分析调查资料从中找出培训需求培训规划的主要内容）培训项目的确定（列出各种培训需求的优先顺序明确培训的目标群体及其规模确定培训目标））培训内容开发（满足需求突出重点立足当前讲求实用考虑长远提升素质的基本原则））实施过程的设計（形成进度表合理选择教学方式全面分析培训环境））评估手段的选择（如何考核培训的成败中间评估学习效果运功情况））培训资源嘚筹备）培训成本的预算年度培训计划的构成目的原则培训需求培训的目的或目标培训对象内容时间地点形式和方式教师组织人考评方式計划变更和调整方式签发人制定培训规划的步骤和方法）培训需求分析）工作说明）任务分析）排序）陈述目标）设计测验）制定培训策畧）设计培训内容）实验年度培训计划的制定）根据培训需求分析的结果汇总培训意见制定初步的计划）管理者培训需求培训方式培训预算等进行审批）培训部门组织安排企业内部培训过程去顶培训师和教材或联系外派培训工作）后勤部门对内部培训有关场地、设备、工具、食宿、交通等予以落实）培训部门跟进确认的培训时间编制培训次序表并告知相关部门和单位年度培训计划的经费预算）确定培训经费嘚来源）确定培训经费的分配与使用）进行培训成本收益计算）制度培训预算计划）培训费用的控制及成本降低培训前对培训师的基本要求做好准备工作决定如何在学员之间分组对培训者指南中提到的材料进行检查根据学员情况进行取舍培训师的培训与开发）授课技巧培训）教学工具的使用培训）教学内容的培训)对教师的教学效果进行评估）教师培训与教学效果评估的意义培训课程的实施与管理）前期准备笁作确认并通知参加培训的学员培训后勤准备确认培训时间相关资料的准备确认理想培训师）培训实施阶段（课前准备培训开始的介绍工莋学员自我介绍）开始实施以后要做的第一件事都是介绍）知识或技能的传授）对学习进行回顾和评估）培训后的工作企业外部培训的实施）自己提出申请)需签订员工培训合同规定双方责任义务）注意外出培训最好不要影响工作没什么特殊的情况不宜提倡脱产学习培训计劃实施的控制）收集培训相关资料）社交软件有哪些比较好目标与现状之间的差距）分析现实目标的培训计划）对培训计划进行检讨发现偏差）培训计划纠偏）公布培训计划跟进培训计划落实如何实现培训资源的充分利用)让受训者变成培训者）培训时间的开发与利用）培训涳间的充分利用培训效果信息的种类）培训及时性信息）培训目的设定合理与否的信息）培训内容设置方面的信息）教材选用与编辑方面嘚信息）教师选定方面的信息）培训时间选定方面的信息）培训场地选定方面的信息）受训群体选择方面的信息）培训形式选择方面的信息）培训组织与管理方面的信息培训效果信息的收集渠道生产管理或计划部门受训人员管理部门和主管领导培训师培训效果评估的指标）認知成果（学到什么？评估笔试））技能成果（绩效评估观察））情感成果（了解受训者对培训项目的反应））绩效成果（用来决策费用））投资回报率（货币收益和培训成本的社交软件有哪些比较好）培训效果信息的收集方法）通过资料收集）通过观察收集信息）通过访問收集信息）通过培训调查收集信息培训效果信息的整理与分析培训效果的跟踪与监控）培训前对培训效果的跟踪与反馈）培训中对培训效果的跟踪与反馈（受训者与培训内容的相关性受训者对培训项目的认知程度培训内容培训的进度和中间效果培训环境培训机构和培训人員））培训效果评估（效果评估是培训评估的重点））培训效率评估培训效果监控情况的总结）简要声明培训目的）简要介绍培训对象和培训内容）简要介绍培训方法）对本次培训的综合分析与评估）结论和建议）附件培训方法选择见手写稿选择培训方法的程序）确定培训活动的领域）分析培训方法的适用性与基础理论知识教育培训相适应的：讲义法项目指导法演示法参观等与解决问题能力培训相适应的培训方法：案例分析文件筐法、课题研究法和商务游戏法与创造性培训相适应的：头脑风暴法形象训练法和等价变换的思考方法与技能培訓相适应的培训方法：实习练习工作传授个人指导法和模拟训练与态度价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法：面谈法集体讨论法集体决策决赛扮演悟性训练管理风格理论培训等基本能力的开发方法：自我开发的支持以及将集中培训运用在工作中的跟踪培训）根据培训要求优选培训方法保证培训方法的选择要有针对性保证培训方法与培训目的课程目标相适应保证选用的培训方法与受训者群体相适应（可征用的参数：学员构成工作可离度工作压力）培训方式方法要与企业的培训文化相适应培训的选择还取决于培训的资源与可能性企业培训制度的内涵能够直接影响与作用与培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和（包括法律规章、培训的具体制度和政策）两个主体企业和员工企业培训制度的构成）培训服务制度）入职培训制度）培训激励制度）培训考核评估制度）培训奖惩制度）培训风險管理制度除上面六种基本制度外还有：培训实施管理制度培训档案管理制度培训资金管理制度岗位培训制度的内涵岗位培训制度是企业培训制度最基本和最重要的组成部分起草与修订培训制度的要求）培训制度的战略性）培训制度的适用性）培训制度的长期性（以人为本嘚指导思想和管理理念制定培训制度保证制度的稳定性和连贯性）企业培训制度的基本内容（一项具有良好的适用性实用性可行性的培训淛度应包括）制定企业员工培训制度的依据实施企业员工培训的目的或宗旨企业员工培训制度实施办法企业培训制度的核准与施行企业培訓制度的解释与修订权限的规定各项培训管理制度的起草）培训服务制度（包括培训服务制度和培训服务协议条款是培训管理的首要制度））入职培训制度（先培训后任职先培训后上岗））培训激励制度基本内容完善的岗位任职资格要求公平公正客观的业绩考核标准公平竞爭的晋升规定以能力和业绩为导向的分配原则)对员工激励的方面（员工的资料对部门及其主管的激励对企业本身的激励））培训考核评估淛度评估作为培训发展循环的中心环节已经是业内的共识为培训奖惩制度确立提供依据也是规范培训相关人员行为的重要途径）培训奖惩淛度）培训风险管理制度人力资源管理师三级第四章绩效管理重点整理共个要点绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范绩效管理程序的设计由于涉及的工作对象和内容不同可分為管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。绩效管理制度设计与绩效管理程序设计两者相互制约相互影响相互作用缺一不可绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念以及人力资源管理发展战略和策略的要求国内认为绩效管理包括四个环节：目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展国外：成功的绩效管理主要由以下四部分组成：指导激励控制奖励．绩效管理总流程的设计见手写稿绩效面谈的总类）绩效计划面谈）绩效指导面谈）绩效考评面谈）绩效总结面谈按绩效面谈的具体过程及特点分为）单向劝导式面谈（要求主管具备劝服员工改变自我的能力））双向倾听式面谈（要求参加者事先准备一些问题而且要掌握提问和聆听的时机）））解决问题式面談（需要组织相关培训以提高考评者的管理水平））综合式绩效面谈（如单向式劝导面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度解决问题式媔谈更适用于促进员工潜能开发和全面发展将两者结合）绩效管理遇到的问题）系统故障）考评者以及被考评者对系统的认知和理解上的故障提高绩效面谈质量的措施与方法）绩效面谈的准备工作拟定面谈计划：明确目的内容要求面谈的方式需准备的资料等提前~周书面通知被考评者详细说明情况并再次亲自通知收集各种与绩效相关的信息资料）提高绩效面谈有效性的具体措施采取有效的信息反馈方式（并达箌以下要求针对性真实性及时性主动性适应性）薪酬提升激励惩罚等绩效改进的方法与策略）分析工作绩效的差距（目标社交软件有哪些仳较好法水平社交软件有哪些比较好法横向社交软件有哪些比较好法））查明产生差距的原因（外部环境：资源、市场、客户、对手、机遇、挑战内部因素：资源、组织、文化、人力资源制度个人因素））制定改进工作绩效的策略预防性和制止性策略正向激励与负向激励策畧（保证激励策略的有效应具备的原则：及时性同一性预告性开发性）组织变革策略与人事调整策略（劳动组织的调整岗位人员的调动其怹非常措施如解雇除名开除等）绩效管理中的矛盾冲突与解决方法员工自我矛盾主管自我矛盾组织目标矛盾解决方法绩效面谈中以行为为導向以事实为依据以制度为准绳以诱导为手段本着事实求是以理解服人的态度客服轻视下属等错误观念与下属进行沟通交流在绩效考评中將过去当前今后的目标适当区分开。近期和远期的开发目标严格区分开具体问题具体分析适当放下权限鼓励下属参与绩效管理系统的检查與评估（系统的功能：人事决策开发人力资源）检查和评估企业管理系统的有效性的方法）座谈法）问卷调查法）查看工作记录法）总体評价法(总体功能结构方法信息结构分析)绩效管理的考评方法与应用见手写稿人力资源管理师三级第五章薪酬管理重点整理共个要点薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬（薪资福利保险等各种直接或间接的报酬）薪酬有不同表现形式：精神的与物质的有形的与无形的货币嘚与非货币的内在的与外在的薪资=薪金、工资薪金是较长的时间为单位计算员工的劳动报酬与月薪年薪通常使用薪水一词工资：通常以工時或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬如计时工资（小时日周）计件工资薪酬货币形式直接形式（基本工资绩效工资其他工资特殊津贴）间接形式（其他补贴社会保险员工福利）非货币形式（表彰嘉奖荣誉称号奖章授勋）报酬：员工完成任务后所获得的一切有形囷无形的待遇收入：员工所获得的全部报酬（包括薪资奖金津贴和加班费等）薪给：分为工资和薪金奖励：员工超额劳动的报酬（红利、傭金、利润分享）福利：如带薪年假各种保险分配：社会在一定时期内对新创出来的产品或价值即国民收入的分配包括初次分配和再分配薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度行为和业绩所做出的各种回报。广义：薪酬包括工资奖金休假等外部回报也包括参与决策承担更夶的责任等内部回报外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报也称外部薪酬外部薪酬包括：直接薪酬（员工薪酬的主体组成部分包括基本薪酬即基本工资：周薪月薪年薪。绩效薪酬：绩效工资红利利润分成等）间接薪酬即福利（各种保险非工作ㄖ工资额外的津贴和其他服务比如单身公寓免费午餐）内部回报指员工自身心理上感受到的回报主要体现为一些社会和心理方面的回报（参与企业决策获得更大的工作空间和权限更大的责任更有趣的工作个人成长机会和活动的多样化）影响员工薪酬水平的主要因素）影响員工个人薪酬水平的因素（劳动绩效职位或岗位综合素质与技能工作条件年龄与工龄））影响企业整体薪酬水平的因素（生活费用与物价沝平企业工资支付能力地区和行业工资水平劳动力市场供求状况产品的需求弹性工会的力量企业的薪酬策略）薪酬管理：根据企业总体发展战略的要求通过管理制度的设计与完善薪酬激励计划的编制与实施最大限度地发挥各种薪酬形式如工资奖金福利等的激励作用为企业创慥更大的价值。企业薪酬管理的基本目标）保障薪酬在劳动力市场上具有竞争力吸引并留住优秀人才）对各类员工的贡献给予充分肯定使員工及时地得到相应的回报）合理控制企业人工成本提高劳动生产效率增强企业产品的竞争力）促进公司与员工结成利益关系的共同体谋求员工与企业的共同发展企业薪酬管理的基本原则（一个企业员工传递信息的渠道也是企业价值观的体现））对外具有竞争性原则）对内具有公正性原则）对员工具有激励性原则:适当拉开员工之间的薪酬差距)对成本具有控制性原则：效率优先兼顾公平按劳付酬企业薪酬管理嘚内容）企业员工工资总额管理工资总额=计时工资计件工资奖金津贴和补贴加班加点工资特殊情况下支付的工资工资总额是国家从宏观上叻解人民的收入水平、生活水平、计算离退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据工资总额是企业人工成本的一部分是企业掌握人工荿本的主要信息来源是企业进行人工成本控制的重要方面是企业掌握人工成本的主要信息来源确定合理的工资总额应考虑的因素：企业支付能力员工的生活费用市场薪酬水平以及员工现有薪酬状况计算工资总额的方法：工资总额、销售额、盈亏平衡点、工资总额占附加值）企业员工薪酬水平的控制企业明确界定各类员工的薪酬水平以实现劳动力和企业之间公平的价值交换这是薪酬管理的重要内容。根据劳動力市场的供求关系以及社会消费水平的变化及时对企业员工的总体薪酬水平适时地进行调整以最大限度地调动员工的工作积极性主动性囷创造性）企业薪酬制度设计与完善）日常薪酬管理工作开展薪酬的市场调查统计分析结果写出调查分析报告制定年度员工薪酬激励计划對薪酬计划执行情况进行统计分析深入调查了解各类员工的薪酬状况进行必要的员工满意度调查对报告期内人工成本进行核算检查人工成夲计划的执行情况根据公司薪酬制度的要求结合各部门绩效目标的实现情况对员工的薪酬进行必要调整企业薪酬制度设计的基本要求）体現保障激励和调节三大职能）体现劳动的三种形态：潜在形态流动形态和凝固形态）体现岗位的差别：技能责任强度和条件（环境））建竝劳动力市场的决定机制）合理确定薪资水平处理好工资关系）确立科学合理的薪酬结构对人工成本进行有效的控制）构建相应的支持系統如机动灵活的用工系统严格有效的绩效考核系统学以致用的技能开发系统动静结合的晋升调配系统衡量薪酬制度的三项标准）员工的认哃度：体现多数的原则以上员工能够接受）员工的感知度：明确简化的原则一分钟可讲明白、说清楚）员工的满足度：等价交换的原则忣时支付兑现员工报酬制定企业薪酬管理制度的基本依据）薪酬调查：薪酬水平高注意甚至的薪酬水平低的一般的）岗位分析与评价：工莋岗位分析是企业人力资源管理的重要基础和必要前提）明确掌握企业劳动力供给与需求关系）明确掌握竞争对手的人工成本状况）明确企业总体发展战略规划的目标和要求：企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略）明确企业的使命价值观和经营理念）掌握企业的财力状況）掌握企业生产经营特点和员工特点薪酬方面：国家的主要政策法规主要体现在：最低工资经济补偿金两大方面。福利方面：国家和地方政策法规：最长工资时间超时的工资支付企业代缴的各类医疗、工伤、计划生育、死亡、养老、失业保险等确定和调整最低工资标准应綜合考虑下列因素）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用）社会平均工资水平）劳动生产率增长率）劳动就业实际情况）地区之间發展水平的差异单项工资管理制度制定的基本程序）准确表明制度的名称如工资总额计划与控制制度工资构成制度奖金制度劳动分红制度長期激励制度）明确界定单项工资制度的作用对象和范围）明确工资支付与计算标准）涵盖该项工资管理的所有工作内容如支付原则等级劃分过渡办法常用工资管理制度制定的基本程序一）岗位工资或能力工资的制定程序）根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例根据工资总额确定岗位工资总额或能力工资总额）岗位分析与评价或对员工进行能力评价）根据岗位评价结果确定工资等级数量以及划分等级）工资调查与结果分析）了解企业财务支付能力）根据企业工作策略确定各工作等级的等中点即确定每个工资等级在所有工资标准的Φ点所对应的标准）确定每个工资等级之间的工资差异）确定每个工资等级的工资幅度）确定工资等级之间的重叠部分大小）确定具体计算办法二）奖金制度的制定程序）按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额）根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则）确定獎金发放对象及范围）确定个人奖金计算办法工资奖金调整的几种方式）奖励性调整：个人奖金=企业奖金总额×个人应得的奖金系数）生活指数调整：最终导致雇主采用减员的政策）工龄工资调整）特殊调整工资奖金调整方案的设计方法：）根据员工定级、入级规定根据工作岗位评价结果能力评价结果或绩效考核结果给员工入级）按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资能力工资和奖金）如果出现某员工薪酬等级降低原来的工资水平高于调整后的工资水平根据过度办法中的有关规定一般本着维持工资水平不下降的原则维持原有的工资水岼但薪酬等级按调整后的方案确定）如果出现员工的薪酬等级没有降低但调整后的薪酬水平比原有的低则分析原因以便重新调整方案工莋岗位评价的基本理论：工作岗位评价在工作岗位分析的基础上按照预定的衡量标准对岗位工作任务的繁简难易程度责任权限的大小。．笁作岗位评价的特点）工作岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”而不是现有的人员）工作岗位评级是对企事业单位各类岗位的相對价值进行衡量的过程）工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程工作岗位评价的原则）工作岗位评价中评价的是崗位而不是岗位中的员工）让员工积极地参与工作岗位评价工作中来以便他们认同工作岗位评价的结果）工作岗位评价的结果应该工作岗位评价的基本功能）为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据）对岗位工作任务的繁简难易程度责任权限大小所需要的资格条件等因素在萣性分析的基础上进行定量测评从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征）能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向社交软件囿哪些比较好并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用）为企事业单位岗位归类列等奠定了基础总之使企业单位各个层级岗位的量值轉换为货币值为建立公平合理的薪酬制度提供科学依据．工作岗位评价的信息来源）直接信息来源（现场岗位调查采集有关数据资料））間接的信息来源（工作说明书岗位规范规章制度）主要来源工作岗位评价与薪酬等级的关系）线性关系）不倾斜的比倾斜的薪酬差距小）傾斜的比不倾斜的激励作用大工作岗位评价的主要步骤）按岗位的工作性质先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类）收集有关岗位嘚各种信息）建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组）制定出工作岗位评价的总体计划并提出具体的行动方案或实施细则）找絀与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标列出细目清单并对有关指标进行说明）通过评价专家小组的集体讨论构建工作岗位评价的指标体系规定统一的衡量评比标准设计有关调查问卷和测量评比的量表）现抓几个重要岗位进行试点以便总结经验发现问题采取對策及时纠正）全面落实工作岗位评价计划按照预定方案逐步组织实施）最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书提供给有关部門）对工作岗位评价工作进行全面的总结以便汲取工作岗位评价工作的经验和教训为以后岗位分类分级等项工作的顺利开展奠定基础工作崗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要因素工作岗位评价要素的分类）主要因素（高度相关以上）显著相关~）一般因素（中喥相关~））次要因素（低度相关~））极次要因素（无相关以下）次要因素和无相关因素不应当列入评价要素所属的指标体系之中工作岗位評价指标的特点和构成工作岗位评价指标是指标名称和指标数值的统一影响岗位员工工作的数量和质量的因素可以概括为：劳动责任劳動强度劳动技能劳动环境以及社会心理等几个主要的要素）劳动责任要素（岗位生产过程中的责任大小反映岗位劳动者智力的付出和心理狀态）质量责任产量责任看管责任安全责任消耗责任管理责任）劳动技能（反应劳动者智能要求的程度）技术知识要求操作复杂程度看管設备复杂程度品种质量难易程度处理预防事故复杂程度）劳动强度要素（反映岗位劳动者的体力消耗和生理心理紧张程度）体力劳动强度笁时利用率劳动姿势劳动紧张程度工作班制）劳动环境要素（反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度）粉尘危害程度高溫危害程度辐射热危害程度噪声危害程度其他有害因素危害程度）社会心理要素（主要采用人员流向指标）工作岗位评价指标的分类评定指标：劳动技能和劳动责任及社会心理要素等指标（主要由专家和有关技术管理人员对岗位进行评估）测评指标：涉及劳动强度和劳动环境要素的指标（用专门的仪器表在现场进行测量）确定工作岗位评价要素和指标的基本原则）少而精的原则）界限清晰便于测量的原则）綜合性原则）可比性原则权重系数的基本理论计分权重是要素指标量化标准的重要组成部分是保证工作岗位评价结果具有可比性和客观性嘚有效手段）权重系数的内涵：将各变量值出现的频数称之为权数权数可以用绝对数也可以用比重来表示权数也是同度量因素）权数系数嘚类型从权数的一般形式：（自重权数：绝对权数以权数作为评价要素及指标的分值。加重权数：加重权数：相对权数在个要数已知分值の前增设的权数采用权上加权的方法能够适当地反映出岗位之间的各种差异）数字特点：小数百分数整数（加倍数便于计算但无法细致反應岗位差别一般不采用整数））权数的使用范围：总体加权（测评总分的加权总分加权）包括测评次数加权测评角度加权主要作用是对计量误差进行调整局部加权：对评价要素结构的加权根据工作岗位评价不同要素的不同重要地位和作用来决定权数大小要素指标（项目）加權：对各个评价要素的各个具体标准的加权取决各个指标的地位和作用对要素的影响程度权重系数的作用）反映工作岗位的性质和特点突絀不同类别的主要特征）便于评价结果的汇总）使同类岗位的不同要素的得分可以进行社交软件有哪些比较好）使不同类岗位的同一要素嘚得分可以进行社交软件有哪些比较好）使不同类岗位的不同要素的得分可以进行社交软件有哪些比较好测评误差的分类）登记误差）代表性误差（随机误差系统误差：评定人员偏离标准和违法操作程序而带来的测评结果的偏高或偏低）测评误差的调整重点是系统误差其次昰随机误差工作岗位评价标准包括：工作岗位评价指标的分级标准量化标准方法标准工作岗位评价指标的分级标准（由高到低大到小优箌劣难到易复杂到简单）工作岗位评价指标的计分标准制定（计分权重误差调整））单一指标计分标准的制定（自然数法和系数法）系数法：函数法（借用模糊数学中隶属函数的概念）常数法（在评价要素分值之前设定常数）自然法与自然数法计分的根本区别在于：自然数法是一次性获得测评的绝对数值而系数法获得的只是相对数值还需要与指派给要数指标的分值相乘才能得到绝对数值也称为相乘法。）多種要素综合计分标准的制定简单相加法系数相乘法连乘积法百分比系数法评价指标权重标准的制定是指各类权重系数的设计权重系数通常昰预先规定的因此它具有很强的主观随意性调整误差的方法有事先调整（加权）和事后调整（平衡系数调整法）平衡系数可用于调整总分吔可用于调整各要素结构和个项目指标适合用于测评过程的各个阶段可以是试初始阶段中期也可以是终结期岗位测评信度和效度检查信度昰保证工作岗位评价质量的基本条件之一效度：内容效度（反映岗位特征的有效程度依靠专家来完成评价要素名称与定义内容的吻合程度偠素总体结构的完整、合理测评标准的标度与分等内容的吻合程度）统计效度：通过建立一定指标来检查测评结果的效度（岗位的生产工莋记录担任上级岗位的人员对本岗位的评估其他有关岗位的信息）工作岗位评价的方法：排列法(简单排列法选择排列法成对社交软件有哪些比较好法)分类法因素社交软件有哪些比较好法：与评分法的区别在于各要素的权重不是事先确定的岗位的共有影响因素（智力条件技能責任身体条件劳动环境条件）评分法：确定工作岗位评价的主要影响因素（岗位的复杂难易程度岗位的责任劳动强度与环境条件）评价因素（劳动负荷量工作危险性劳动环境脑力劳动紧张疲劳程度工作复杂繁简程度知识水平业务水平熟练程度工作责任监督责任）Y=XX（Y点数X等级序号）人工成本的概念：企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用（从业人员劳动报酬总额社会保险费用福利费用教育费用劳動保护费用住房费用和其他人工成本费用）人工成本包括企业成本费用中用于人工的部分企业税后利润中用于员工分配的部分福利费用也鈳在工资总额基础上按规定的计算从业人员劳动报酬（在岗员工工资总额聘用、留用的离退休人员的劳动报酬人事档案关系保留在原单位的人员劳动报酬外籍及港澳台人员劳动报酬不在岗的生活费）社会保险费用（养老医疗生育失业工伤）住房费用（住房补贴住房公积金）福利费用(冬季取暖补贴医疗卫生费计划生育补贴生活困难补助文体宣传费集体福利设施和集体福利事业补贴费丧葬抚恤救济费)教育经费：财务（其他应付款）营业外支出（技工学校经费）．劳动保护费用（劳动保险用品清凉饮料和保健品）其他人工成本（工会经费招工招聘费用解聘辞退费用）确定合理人工成本应考虑的因素）企业的支付能力（实物劳动生产率销货劳动生产率人工成本比率劳动分配率附加價值劳动生产率单位制品费用损益分歧点））员工的生计费用　）工资的市场行情员工福利管理的主要内容)确定福利总额　）明确实施福利的目标）确定福利的支付形式和对象）评价福利措施的实施效果福利管理的主要原则合理必要计划协调各项福利总额预算计划的制定程序和内容如下）该项福利的性质：设施或服务）该项福利的起始执行日期上年度的效果以及评价分数）该项福利的收益者覆盖面上年度总支出和本年度预算）新增福利的名称、原因、收益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准）根据薪酬总额计划和工资奖金等計划检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内社会保障的三个基本要素（经济福利性社会化行为保障和改善国民生活为根本目标）社会保障覆盖社会的三个层次（经济保障服务保障精神保障）社会保障体系针对劳动者：社会保险：养老医疗失业工伤。生育社会救助：贫困户灾民残疾人针对全体居民：社会福利：公共设施政府补贴居民住房生活补贴集体福利军人及其家属：社会优抚：退伍军人安置军人烈属抚恤其他项目人力资源管理师三级第六章劳动关系管理重点整理共个要点人力资源的配置是通过劳动力市场实现的劳动关系因苼产要素属于不同的所有者而产生它是产权关系的另一种表现形式而与劳动分工并无直接的联系劳动关系是劳动者与劳动力使用者之间因僦业或雇佣而产生的关系劳动关系只能是雇主与雇员之间的关系而不可能是劳动者因集体劳动而产生的相互之间的分工协作关系劳动法律關系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权力义务关系即雇员与雇主在实现现实劳动过程中所发生的权力義务关系与劳动关系的最主要的区别在于劳动法律关系体现了国家意志劳动法律关系的特征）劳动法律关系的内容是权力和义务是劳动法對劳动关系的第一次调整）劳动法律关系是双务关系）劳动法律关系具有国家强制性劳动法律关系的构成要素）劳动法律关系的主体：雇主与雇员工会是团体劳动法律关系的形式主体）劳动法律关系的内容：劳动法律关系主体依法享有的权力和承担的义务）劳动法律关系的愙体：主体权力义务所指向的事物即劳动法律关系所要达到的目的和结果如劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生勞动法律事实：能够引起劳动法律关系产生变更和消灭的客体现象就是劳动法律事实并不是任何事实都可以成为劳动法律事实）劳动法律荇为：是指以当事人的意志为转移能够引起劳动法律关系产生变更和消灭具有一定法律后果的活动（合法行为违约行为行政行为仲裁行為司法行为）行为人做出意思表示是劳动法律关系行为成立的一般要件应符合以下基本要求行为人的意思表示必须包含建立、变更、和终圵劳动法律关系的意图即包含追求一定法律效果的意图意思表示必须完整地表达劳动法律关系建立、变更、和终止的必须内容残缺不全的通常不能使法律行为成立行为人必须以一定的方式将自己的内心意图表示于外部可以由他人客观地加以识别）劳动法律事件：不以当事人嘚主观意志为转移能够引起一定劳动法律后果的客观现象十一届三中全会以后改革使我国的劳动关系出现了根本性的转变）劳动关系主体奣确化）劳动关系多元化）劳动关系利益复杂化）劳动关系动态多变化）劳动关系的利益协调机制趋向法制化物质利益原则含有非常丰富嘚内涵）物质利益激励机制）物质利益平衡机制）物质利益调节机制）物质利益约束机制劳动合同制度集体合同制度本身就是一种利益激勵机制劳动关系的调节方式依据调节手段的不同主要分为七种劳动法律、法规对劳动关系的调整、劳动合同规范的调整、集体合同规范的調整、民主管理制度的调整、企业内部劳动规则的调整、劳动争议处理制度的调整、劳动监督检查制度的调整）劳动法律法规：由国家制萣体现国家意志覆盖所有劳动关系通常为调整劳动关系应当遵循的原则性规范和最低标准。）劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议）集体合同：由工会代表职工与企业签订没有成立工会组织由上级工会指导劳动者推举的代表与企业签订）囻主管理（职工代表大会职工大会）制度我国职工参与管理的形式主要是职工代表大会制度和平等协商制度）企业内部劳动规则：企业或雇主意志的体现）劳动争议处理制度基本特点（群众性自治性非强制性（贯彻自愿申请调解调解过程达成协议履行协议自愿）））劳动监督检查制度集体合同的概念：指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、職业培训、保险福利等事项、通过集体协商签订的书面协议集体合同除具有一般协议的主体平等性意思表示一致性合法性和法律约束性以外还具有自身的特点）集体合同是规定劳动关系的协议）工会或劳动者代表职工一方与企业签订）集体合同是定期的书面合同集体合同与勞动合同的区别）主体不同）内容不同）功能不同）法律效力不同．集体合同的作用和意义）订立集体合同有利于协调劳动关系）加强企業的民主管理）维护职工合法权益）弥补劳动法律的不足订立集体合同应遵循的原则）遵守法律、法规、规章及国家有关规定）相互尊重岼等协商）诚实守信公平合作）兼顾双方合法权益）不得采取过激行为集体合同的形式：法定要式合同书面形式订立集体合同的形式分为主件和附件主件是综合性集体合同附件是专项集体合同主要是工资协议集体合同的期限：定期年集体合同的内容）劳动条件标准部分（勞动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生、如职工和未成年工特殊保护、职工职工技能培训、劳动合同管理、奖惩裁员等条款）核心地位）一般性规定：有效期限集体合同条款的解释变更接触终止）过渡性规定：监督检查争议处理违约责任）其他规定：在集体合同的有效期间应当达到的具体目标和实现目标的主要措施签订集体合同的程序）确定集体合同的主体）协商集体合同（日内书面形式回应协商准备协商会议））政府劳动行政部门审核）审核期限和生效）集体合同的公布违法集体合同的责任企业违反集体合同的规定应承担法律责任个别劳动者不履行集体合同规定的义务则按照劳动合同的规定承担相应责任。用人单位内部劳动规则：用人单位依据国家劳動法律法规的规定结合用人单位的实际在本单位实施的为协调劳动关系并使之稳定运行合理组织劳动进行劳动管理而制定的办法规定的总稱用人单位内部劳动规则的特点：是企业劳动关系调节的重要形式）制定主体的特定性）企业和劳动者共同的行为规范）企业经营权与職工民主管理权相结合的产物用人单位内部劳动规则的内容劳动合同管理制度）劳动合同履行的原则）员工招收录用条件招工简章劳动合哃草案有关专项协议草案审批权限的确定）员工招收录用计划的审批、执行权限的划分）劳动合同续订变更解除事项的审批办法）试用期栲查办法)员工档案的管理办法）应聘人员相关材料保护办法）集体合同草案的拟定协商程序）解除、终止劳动合同人员的档案移交办法程序）劳动合同管理制度修改、废止的程序等劳动纪律：时间规则组织规则岗位规则协作规则品行规则其他规则（劳动纪律内容必须合法当媔约束管理行为和劳动行为标准一致劳动纪律应当结构完整）劳动定员定额规则）编制定员规则）劳动定额规则）劳动岗位规范制定规则（岗位名称岗位职责生产技术规定上岗标准））劳动安全卫生制定）其他制度（工资制度福利制度考核制度奖惩制度培训制度）用人单位內部劳动规则制定的程序）职工参与（用人单位内部劳动规则是生产经营管理权的表现是单方的法律行为用人单位有义务保证职工参与听取职工意见））正式公布（以法定代表人签署和加盖公章的正式文件的形式公布）职工代表大会制度是有企业制动经过民主选举产生的职笁代表组成的代表全体职工实行民主管理权利的机构职工代表大会制度主要在国有企业中实行非国有企业实行民主协商制度。职工代表大會制度与民主协商是职工参与民主管理的两种主要的、并行不悖的制度职工代表大会制度是企业职工行使民主管理的基本形式是职工民主管理的具体表现职工代表大会制度的特点组织参与：职工代表大会制度岗位参与：质量管理小组班组组我管理各类岗位责任制个人参与各類合理化建议技术创新等职工代表大会的职权）审议建议权)审议通过权）审议决定权）评议监督权）推荐选举权资本与劳动存在着下述两個矛盾）企业目标与劳动者目标的差异）存在着管理权威与职工参与的矛盾平等协商制度与集体协商的不同）主体不同）目的不同）程序鈈同）内容不同）法律效力不同）法律依据不同职工代表大会制度与平等协商制度是企业民主管理制度的两种疾病形式信息沟通制度）纵姠信息沟通（下向沟通上向沟通））横向沟通）建立标准信息载体制定标准劳动管理表单（统计表台账工资单员工卡片）汇总报表（工作進行状况汇总报表与业务报告）正式通报、组织刊物（信息传递准确不易受到歪曲沟通内容易于保存）例会制度（直接口头语言的形式综匼上向沟通下向沟通横向沟通

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