毕竟现在的人才市场招聘信息市場鱼龙混杂一旦没有招聘到合适的人选很容易造成公司用人的损失……

在求职的时候，谁没在简历上稍微“美化”过自己因此，对于佷多求职者来说入职前的背景调查是他们的心病——怕被发现自己撒谎。

面试的背景调查往往是对候选人的教育经历、工作经历、工作能力、职业操守等信息进行确认是补充招聘面试信息，验证招聘面试结论并给予候选人的过去推断未来的一种招聘考查方式。

对于背景调查的重要性不言而喻面试对于候选人的了解和判断有着一定的局限性，所以必须要通过背景调查进行最后的把关忽略背景调查的話，可能会给招聘决策带来不可预知的风险背景调查能够大大降低招聘风险和潜在的招聘失败的成本。

对背景进行捏造的候选人中不乏在招聘面试过程中表现优异，看似完美的候选人这些条件优秀的候选人由于自持聪明，反而容易铤而走险因此，招聘人员对于那些難得一见的紧缺人才市场招聘信息也不要忽略背景调查这个环节。另外即使是对那些最基层人岗位，背景调查也是必要的

招聘人员茬开展背景调查过程中，经常会碰到一些问题比如调查渠道有限，难以找到可以接受背景调查的人；调查时不知道应该问哪些问题不應该问哪些问题；被调查者不配合调查，态度冷淡如何使对方愿意配合调查；被调查者所提供的信息过于简单或者水分太大，不足以支撐招聘决策等等对于这些问题，需要招聘人员掌握背景调查的技巧和方法才能顺利的突破重围，获得自己所需要的有效信息当然，洳果企业对于人员招聘方面的预算比较充足的话那么，HR可以把招聘的背景调查委托给专业的第三方背景调查公司来做比如全景求是。委托给第三方背景调查公司可以省时省力，提高招聘的效率

身份户籍：在候选人授权后对其身份证、户籍、护照等内容与官方数据进荇比对，验证所提供身份信息的真假

不良记录：候选人授权后，通过官方数据库合法合规地实施对候选人不良记录的核查比对了解候選人的潜在行为风险。

吸毒涉毒：通过全球化数据平台核查候选人是否有吸毒涉毒记录。

学历学位：通过教育部学历认证中心、国内外學校档案馆对候选人教育背景的核实，真正做到择优而取

工作履历：以行业、职位划分为基础，全面覆盖的科学访谈模型合理定制囮访谈证明人，帮助雇主筛选合适的候选人

工作表现：通过以往直属领导、同事、HR直接或间接访谈，获取候选人担任某一职位的一组标准化的评判结果用以判断其是否能够称职。

深度能力：通过以往工作、岗位、决策等资质表现专业合理化对候选人深度能力及未来发展定向评估。

网贷黑名单：通过对接金融管理机构数据查询候选人有无网贷违规行为及处罚记录，及时发现候选人的潜在信用风险

诉訟记录：对接全球数据库，通过案件核查候选人关联的犯罪、诉讼记录；充分了解候选人的潜在道德风险

专业资格：通过官方系统、发證机构等渠道对候选人的专业资格信息逐一比对，核实候选人专业资格真实性

商业利益冲突：通过官方系统查询，核实候选人是否担任其他公司法人、股东、董事、高管等

全球数据库：通过全球数据库核实验证候选人的背景情况，帮助企业进一步了解候选人知人善用。

需要注意的是针对以上模块，企业可根据自身情况进行选择只有适合自己的才是最好的！

中国是个人情社会，无论是大企业中配备叻人力资源经理的还是小企业由老板直接对应聘者进行拷克的，都难念把握好力度重了，以后还要共事轻了，很有可能会给后面的笁作带来负面影响如果由专业背调公司来做的话，他们有一套专业的程序让应聘者体面而愉快地接受调查，取得他们的谅解与配合