原标题：腾讯HRD：内推15000个候选人，我靠这3步

几乎所有公司都体会过招人难的滋味，不少公司因此都尝试过内推，但往往是政策下达了，却实行不起来，看了腾讯的内推玩法，你就明白其实是没做好这 3 步。

早在 2014 年，腾讯的内推政策就已经相当成熟，先看一组数据：

当时腾讯公司一共有 24000 名员工，仅 1-10 月份，就有 9012 名员工有过简历推荐行为，他们总共推荐了15228 人，由于同一个候选人可以同时被推荐三个岗位，推荐总人次达到 41815。

这样一些运营数字的背后，藏着腾讯内推伯乐渠道的 3 步精髓。

第一步：用雇主品牌打破推荐壁垒

我们说很多时候要做内部推荐，信任是基础，

员工信不信任这家公司体现在：

相不相信这个公司有很好的发展，

他在这里是不是开心的，

他对目前的状况是不是满意。

我们将心比心, 如果我在这里不开心，我在这里没有成长，我怎么敢把我的同学或者朋友，或者前同事拉到这个地方来？

所以这是很重要的事情，就是要做雇主品牌。

经常有一些小伙伴问什么是雇主品牌，他们以为就是一个 H5 的活动文案。

这不是全部，雇主品牌就是内部员工对你的体验和看法，他由内而外是否愿意去传播，是否愿意去在这家公司工作，这是根本上的雇主品牌。

有这样一个雇主品牌的信息以后，所有人才有意愿参与到其中。

甚至伯乐们是非常热情的，他们不仅是把选选人推荐来就完了，还给 HR 介绍候选人的背景、行业口碑、成功案例。

所以建立良好的雇主品牌是提升内推参与率的关键一步。

第二步：用激励打造病毒式传播

一提到激励大家首先想到奖金，奖金肯定是一部分。

在腾讯推荐人才有很丰厚的奖金，

推荐 4 级同事可以奖 1 万到 2 万。

如果能够推荐人才的话，公司愿意拿出更多的钱来奖励大家，相信大部分公司都是可以做到的。

腾讯为了激励大家去多做一些推荐，对伯乐设置了一个积分制度，推荐不同级别的人入职以后，可以获得不同的伯乐积分，积满 15 分，我们就可以授予他一个“超级伯乐”的称号。

针对“超级伯乐”，腾讯还推出了一个“三年一百城”的活动。

作为超级伯乐，在三年中你可以选择 100 个城市去旅游，公司支持，双人，不限性别。

第一期的活动城市包括日本、土耳其、 意大利、法国等地，同时还有一个特别有趣的地方——南极。如果他有兴趣，公司也可以送他去南极。

推出这个计划之后，在内部的传播性非常好，打造内部的伯乐文化，首先要让员工在意识上觉得推荐这个事情挺好玩的，才会使得这个事情像病毒一样去传播。

第三步：360°无死角诱惑

刚刚说到的一百城活动，还有另一个作用：

把超级伯乐的旅行计划放出来，所有人识别一下都可以看到我距离超级伯乐积分15分还差多少，不断地勾引他，挠他心里的痒痒，给他们360°无死角的诱惑。

比如腾讯计划在办公楼的每个楼层，在电梯间里面设置内部招聘信息的二维码；腾讯公司的 80% 员工是乘坐班车上下班的，班车的头枕也可以设置二维码；还可以设置不断滚动的消息条，谁被发了offer，把这个消息发出来，吸引大家。

你只要看到了二维码，你去扫码，不管你有没有人选，都可以通过一键转发的功能，让你身边更多的人知道，现在需要招聘的岗位有哪些，可以通过手机端完成应聘的行为。

刚刚说了，伯乐在成功推荐入职后会获得伯乐奖金，他可能是通过很多同事转发的信息之后成功的，公司会对这个转发路径进行跟踪。

也就是说，即使你在一个不知情的情况下进行了一键转发，然后有人入职了，

你同样会获得伯乐奖金的激励。

一般的内推都是守株待兔的形式，等着伯乐来上传一份简历或者给一个岗位，这都是被动的方式。

主动的方式是什么样呢？针对特殊人群，HR主动走近他们，吸引他们进来。

一个是每月的新入职员工，给他们提供良好的应聘体验，吸引他们留下来。

第二个是特定属性的同事，比如说上一次雅虎裁员，它的中国区研发中心要关闭掉，我们也没有他们的任何信息，我们就从新入职的员工中间去找，看看有没有来自雅虎的人，果然找到了，他们加进了很多人，包括雅虎的中国人力资源部的人，他们来做推荐。

第三个是历史伯乐中活跃的高层次人群。

他曾经是一个非常成功的伯乐，他也推荐过很多人，或者是他推荐的人不多，但是命中率很高，这些人是你的伯乐圈子中的种子选手，是你一定要主动去维护的。

如果能够做好这 3 步，伯乐这个内部推荐的成功就会非常有保证了。

和那些高大上的理论相比，内推显得很朴实，但是这是招聘的本质，那么多的垂直招聘网站，包括整个行业招聘的领域在发生那么多的变化，但是万变不离其宗的是，招聘很多时候不仅是需要有持续运营的精神，在已经用好的渠道上深挖潜力，用更好的策划和创意做出新的色彩，这是值得我们不断研究的话题。

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