怎样判断一个人是否靠谱？

当时我的回答是看眼缘。

今天当我要写这个选题的时候我才发现我那会儿的回答是多么任性。

坦白说，很多时候我们看一个人是否靠谱真的是靠眼缘还有面像。

我们从万千简历中好不容易看上的那独一份，在有限的面试过程中，判断这个人是否靠谱，就像是在甄别这个人是真牛逼还是吹牛逼。

很多人在面试过程中表现的特别优秀，感觉就像神一样无所不能。

但工作一段时间就会发现，这人自带问题源，接着就是各种不合拍。

精准地招到一个人真就那么难吗？

今天才主就送给大家6个手段，是连处女座宝宝都说好用的手段哦~

大家可能都很熟悉STAR面试法，可是却未必知道真正怎么用，或许也没有很好的实践过。

我们以面试销售人员，来从这四个方面对候选人行为做出简单的描述。

如果你想知道一个销售人员过去的业绩好不好，你可能会问：“你过去的销售业绩怎么样？”他可能回答说：“好，我年年都是我们的业绩销售冠军”。可能你的负责人会很高兴，因为候选人信心满满的回答就像是在证明他能力应该不错。

我们先不去判断候选人是否隐瞒自己的真实业绩，但我们问出这个问题的评判标准是什么？什么是好，什么是不好？所以刚才的问题就是一个关门式的问题，没有意义。

招聘者该问什么样的问题？应该问：开放式的问题。

开放式问题怎么问？回到前面提到的STAR面试法，要问：你原来公司的产品如何？你负责的是哪个区域？包括可能分不同行业，其他行业的情况是怎样的？

这个环节我们要明白候选人是在怎样的环境中工作？接下来会产生哪些工作行为？

上面问题明白之后，招聘者还要接着追问他，之前公司给候选人制定的销售目标是多少？KPI考核又是怎样？有的公司的销售目标可能是根据这几年的一个大概数据记录来做统计基础的。比如公司给他定了1千万的销售目标，他完成了500万。但是另一家公司的产品非常不好，定的业绩目标是100万。

所以他500万的业绩与另外一家100万的业绩比自然是非常好了。可实际上他对公司来说是不合格的。

所以看了候选人的工作情景之后，还要继续看他的工作任务是什么？

候选人是通过何种行动来完成销售工作的？是拜访客户、组织专家演讲，还是公司产品口碑就好，很多客户是自动上门。不同的行动会导致不同的结果，招聘者一定要详细的询问。

如果候选人可以详细的描述出：我通过什么方式，我组织了什么样的活动，做了这个活动之后对我所负责的区域销售结果又什么样的影响？这会是一个比较真实的回答，候选人也不容易隐瞒自己的工作成绩。

一系列询问之后，依然能够判断出他的销售成果很好的话，那我们就可以判断这个候选人是不错的。这就是一个完整的对过去销售能力的追问。

因此，招聘者要不断的通过STAR追问来判断候选人每一个维度上的特征，这样就能相对准确的

招聘者的一切行为都代表了公司，招聘者是否专业直接决定了候选人对公司的整体印象。所以招聘者要在整个面试过程中展现自己的专业性。

首先我们要理解面试其实是一个双向选择的过程，企业和候选人都在互相选择。如果你的面试过程只是你在向候选人灌输自己的理念，让候选人了解公司的发展空间。那很有可能会给候选人一种并不真诚的感觉。所以要用结构化的面试方式，把整个面试的过程分成几小段，每一段都不能缺失。

比如一个45分钟的面试，最后一定要留出10~15分钟的时间让候选人来提问，让候选人问一下他对这个岗位及公司有什么疑问，从候选人问的问题我们也可以看出候选人的侧重点。

候选人会问：你们公司的福利待遇怎么样？晋升渠道是怎样的？有些候选人关心的是你这家公司是否能够长久的发展。通过候选人的发问题你可以更多的了解到这个候选人情况。

成为一名优秀的猎头最关键的是寻找匹配的候选人，但对于新手猎头来说，找到合适的候选人可能需要不止不次失败的磨练。资深猎头当然可以通过与猎户的闲聊，捕捉到他对职位的需求，同时引导候选人满足这个需求。但对新手猎头来说，要达到这个境界需要经过无数次重复的磨练。如果你总是找不到恰到好处的候选人，也不要灰心，下面我们来说说造成这种情况的原因。

一、难以捕捉客户的真正需求

1. 客户给你的需求描述模糊

在你没有经验之前，如果客户或者你的Leader给你的职位需求描述模糊，新人一定要做到的就是：知之为知之不知为不知。

在你没有彻底的搞清楚职位需求之前，不要漫无目的搜索。请做好一定的功课。比如你不清楚这个职位的具体需求，可以根据JD的关键字搜索一些简历，然后给看上去不错的候选人打电话了解下他的职责范围和行业上下游信息。

作为猎头新人，可以把自己想象成个海绵，不断的吸收行业知识和信息。比如如果你做财务类职位，不会一开始都知道四大会计事务所的区别，哪家更擅长哪个领域，也不会知道澳洲CPA和其他ACCA有什么区别。更不会清楚客户要找的InternalController到底是什么意思。

这个时候，看到简历上不懂的专业名词，请大胆的问候选人，有礼貌，客气的像别人请教你不熟悉的内容。只有这样你才能快速在短时间内积累这个职位的具体要求，摸清楚这个行业的上下游和分类。

磨刀不误砍柴功，在你不懂之前，请仔细询问，问到你明白了。你还可以拿你搜集到的信息去问客户，甚至和客户讨论，你在客户面前的影响力会大大提升。

2. 把握不到核心要素

有一些猎头新人，貌似觉得自己对职位搜索内容都明白，但是就是找不到合适的。这个涉及到“Commercial Sense”的问题，也就是你的商务触觉怎么样。

这样的情况对于猎头新人来说比较正常，遇到这个问题，就要多读商业方面的文章，看一些商业方面的电视剧、电影，了解一下这个商业社会是怎么运作的，打好一些基础，让自己对商务运作的环节，生意的构成有基本的认识。

如果你确实做了很多功课还是无法有逻辑的从商务角度影响客户候选人，可能你的性格确实不适合做这份工作。

新人初级阶段最重要的就是吸收知识，了解招聘流程，了解客户和候选人，所以你需要一定数量的电话、面试，去丰富自己的知识库。当你有了这个量的积累，你就会有质的变化。

所以，在你摸不清楚到底要找什么样候选人的时候，请把你的每个相关候选人当作老师，厚着脸皮去学习和询问。

二、流程控制和Offer谈判技巧不够严谨，导致单子流失或者候选人流失

这也是很多猎头新人会遇到的一个典型问题，当你能找到候选人（有时候没有那么难），或者别人推荐给你一个候选人正好竞争对手也在推这个职位，很多顾问非常开心的觉得这个单子一定能成交，这时要小心了，这是最考验流程管理的时候。流程管理的核心没有别的，就是：打破砂锅问到底。

有多少猎头新人见到个合适的cv就马上拿起电话，不管三七二十一的拼命推销一下这个职位，把候选人cv发给客户，推进面试，坐等offer。而这个心态的初衷是希望尽快赶在别的猎头之前把合适的人发过去，初衷是好的，但是方法会造成很大的风险隐患。流程控制是要从你跟候选人的第一通电话开始，就要打破砂锅问到底的搞清楚以下几个问题：

一定让候选人告诉一个完全能够说服你的理由，你一定要对他的考核比hr严格。

注意，一定要细节到税前？税后？每个月多少？一年多少？奖金怎么发？五险一金怎么交？其他补贴怎么算等等。

月薪？年薪？为什么要这个涨幅？

4. 有没有看其他机会？

这个问题至关重要，问和不问对于流程把控的风险度有很大的影响。

5. 为什么喜欢我给你介绍的这个机会？

注意，要让候选人自己说服你，他就能说服客户的公司。

在流程管理的时候，核心点就是：问Open Question!(How,Why,What)，而不要给候选人的问题是让他可以用”是“或者“否”来回答的。

你问候选人：“你提离职的话老板会留你吗？”

他可以回答：“当然不会”。

但是如果你问：“你老板会怎么样？”也许就会得到很多意想不到，从这个阶段加强对offer的把控。事关结果的答案。

再举个例子，你问候选人“期望薪资多少？”

候选人一般回答：“20%增长”。

这时候猎头可以再多问一句：“为什么？”，看看候选人可否自圆其说，从这个阶段就开始管理他的期望，了解他对钱的逻辑，从而加强对offer的把控。

建议猎头新人把Open Question几大必问问题打印出来贴在自己的电话旁边，提醒自己在Brief每个候选人的时候，把每个细节都搞清楚，问问题问到候选人的烦你，你的工作就做到位了。

猎头新人如何熬过新手期？

对于猎头新人来说，每天手忙脚乱但是毫无收获是常态，也特别容易在一些不靠谱，没有质量的职位上花费大量的时间.也经常遇到花了大量时间在一个职位上最重无疾而终。但是猎头新人又缺乏判断质量高低职位的技巧，同时，在做新人的时候也没有选择的余地。只能啃一些别的顾问不愿意做的职位，或者市场上找了很久都没有找到的职位。

这个时候，把握一些基本的时间管理技巧和职位质量判断技巧，就至关重要了。这里展开说的是，我们永远要把精华的，值得的时间花在能够出业绩的职位上，如何判断这个职位容易出业绩？我们可以从一下两个维度来初判：

1. 是否一发简历客户就会面试？

2. HR能够清除的讲清楚需求，面试反馈，还是每次沟通都含糊其词？

这两个因素可以作为初期判断职位质量高低的关键，有时候候选人很难找，职位不是最难做的，最难的是客户的招聘内部动力不足。这样就算你找到一个完美的人，也带不来你想要的结果。

所以猎头新人可以在拿到职位和客户沟通的时候，着重于以上两个问题。特别是关于第一个问题，如果客户告诉你“我们职位非常着急，越快越好”。你可以继续接下去问“请问上一次面试是什么时候？为什么那个候选人不行？如果我周五前发个候选人给你。最快什么时候可以安排面试？”

记得，作为新人的你还没有足够的经验去判断客户的答案是否笑里藏刀，你永远要提醒自己的就是－打破沙锅问到底，问到客户和候选人都很烦你，但是你的技巧，和对方对你工作严谨的尊敬程度，就会在这个过程中慢慢的建立。

面试猎头顾问的时候，都会数次强调：

“猎头，这是一份非常辛苦，压力很大的工作，头6个月可能有段时间你会天天想辞职，你真的想好了吗？”

这样的问题就是这个行业的现状，作为一名合格的顾问，在这个过程中还要修炼的就是自己强大的内心。

很多时候，你一天可以经历3、4个Offer的流失，但是第二天你马上又推成2个优秀的报告，3个月前做死的职位又复活了。

这又是这份工作最迷人的地方。你能做的，就是调整好自己的心态，让自己做到可控范围内的所有工作，至于不可控的因素导致的结果改变，也就问心无愧了。

永远要记得“Work for Win”，为赢得这个Case而工作。心态的关键是永远想：

1. 我怎么样让候选人对职位感兴趣？

2. 如何做才可以让他接受offer?

3. 如何做才可以让客户同意我的条款？

而不是一遇到问题就想：“这个工作地点太远，候选人肯定不愿意去。”；“这个工资太低，候选人肯定不接受”

你积极的心态直接影响到你对候选人和客户产生的影响。

同时，遇到合适和优秀的候选人，但是候选人的动机不强，一定要果断的学会放弃，中间重新开始找。你的目标是赢得这个case，而不是求着让候选人去上班，Hard Sell只能带来一时的结果，但是隐患无穷。

祝愿所有的猎头新人享受这条路上的喜怒哀乐，其中有无数值得去细细品味的东西，也是一份越做越有味道的工作。

开放的心态，谦虚的态度，扎实的行动，积极的思考，是帮助你度过新人阶段的必备武器。

　　猎头想要找人快，得想知道找啥样的人，所以对企业招聘背景的调查就至关重要了。想要精准地找到合适的候选人，单凭JD是完全不行的，我们不仅要知道这个岗位需要什么样的人，还得知道为什么要这样的人，也就是职位是什么产生的。

　　企业为什么要招聘？是人员调动或离职导致的空缺，还是开发新的项目而需要进行新的人才招聘。这些信息在职位描述中很难获取到，你可以通过其他企业或人才从侧面了解，也可以直接联系该企业的客户经理了解企业招聘情况。如果可以的话，要将情况了解得越详细越好。例如，是员工调岗或离职而产生的职位空缺，那么因何调岗、为何离职，知己知彼才能更精准地推荐人才。

　　另外还要明确这个岗位上下级汇报关系、主要工作职责、胜任要求、内部职等（定薪范围）等。明确了这几个基本标准，才好寻找人选。很多猎头都没有搞清楚这些基本的要求，就急急忙忙去找人，根据模糊的感觉和对候选人的感觉来确定，随意性比较大，找的人往往也不适合工作要求。推荐前这步岗位分析无论如何不能省。

　　我们还需要了解该职位现有的人员配备以及未来的团队发展规划。这一点对于人才来说非常重要，甚至可能直接决定了他会不会考虑这个职位。如果团队里有很多外国专家，而人才自己却没有很好的外语沟通能力，想必工作交流起来也很吃力，这样的情况会让人才丧失对胜任这一职位的信心。另一方面，则是团队未来的的发展规划或是团队目标。这将影响人才在未来工作中可以收获的工作成果和创造的职场价值。如果想让人才选择你所推荐的职位，当然要对人才的未来有合理的规划。

　　另外，猎头.cn在对职位进行需求分析时，也可以通过企业、HR或是人才本身了解到这个行业的最新动向。如果你碰到了一个招聘难度很大又急缺的职位，这也意味着你可以着手多收集一些这样的人才。

　　这样的情况常见的有两种：一是企业主体非常多并竞争充分的行业，人才市场竞争激励，符合要求人才各家公司争夺厉害，人才稀缺；二是出现在新型行业，以前没有类似的岗位，如电子商务企业对很多岗位的需求是以前没有的，市场上也没有成熟的现成人才可用。

　　人才竞争激烈的当下，猎头更应把握时势、把握招聘市场趋势。