HR三张报表搞定CEO
企业是以盈利为目的、追求利润最大化的组织。在这个组织中，其中有三个职位比较重要：一个是CEO，我们通常所说的首席执行官；一个是CHO，首席人才官；一个是CFO，也就是首席财务官。除掉高大上的首席称谓，实际上是企业的总经理、人事总监和财务总监，小的企业没有总监，可能只有经理，这三个人在企业扮演着不同的角色，一个管事、一个管人、一个管钱，其中人事总监和财务总监，称为总经理的左膀右臂，当然企业销售总监（CSO）或生产总监（CPO）也很重要，看企业的性质而定。
刚才跟大家说了这么多的CXO，可能有些HR新手不是很了解，建议大家多了解这些职位的职责内容。工业经济时代，相当长一段时期，企业最重要的管理职能是CFO，因为企业经营业绩的导向是以盈利为目的，很多老板认为钱是CFO管出来的，所以很多企业的CFO后来成为了CEO，缺钱的企业CHO很难成为CEO。现在时代不同了，大家可能发现，企业与企业的竞争，其实是企业人才与人才之间的竞争，CHO已经走进企业核心管理层，成为企业价值的创造者，企业CEO的合作伙伴。
企业的经营离不开三种资源，即财务资源、人力资源和物质资源，其中财务资源与人力资源是最基本的生产要素，财务资源是死的、被动的；人力资源是活的、主动的。在工业经济过渡到知识经济时代后，企业间的竞争，也由财务资本转为人力资本的竞争，从这个意义上讲，对人力资本的动态价值评估，是从工业经济时代向知识经济时代转变的一个重要里程碑。作为一个企业的CEO，他应当重视这些资源，成为调配资源的一位高手，更重要的是在一定时期内，使这些资源增值。
在知识经济时代，人力资源成为决定企业经济发展的最为主要的资源，是现代企业的核心竞争力。所以，过去企业总经理每月常看财务报表，关注的是企业“现金流”，那是传统企业管理者的习惯。而在知识经济时代，企业的CEO每月应该关注创造现金流的人，看看人才报表，看看是哪些部门？是哪些人？在为企业贡献“现金流”，所以CEO应多关注企业“人才流”。下面这张人力资源运营图，清晰地告诉我们，由人力资本转化为财务资本，由人才变为钱财的演变过程。
从上表可以看出，从人事管理、人力资源管理、人力资本管理到心本管理，这是人力资源管理发展的四个阶段。人才流反映的是企业“选才、育才、用才、留才”的过程，马云说，不赚钱是不道德的，体现人才价值的标准是人均利润贡献，赚钱越多，价值越大，人力资本的存量越多。现金流反映的是企业投资、运营、获利、增值的过程，这些要靠人力资本的投入而带来财务资本的积累，这就是人力资源运营之道，那么，如何让人才变为钱财？接下来从三个方面分享：一是讲财务资本与人力资本；二是CEO看报，财报与才报；三是人力资本度量与组织绩效。
财务资本与人力资本
1、财务资本：
财务资本是指企业所有者投入企业的货币资本，它所代表的价值以货币数量表示，因此与传统会计中的净资产相同。
为何谈HR三张报表时，要谈财务资本呢？因为公司的治理目标是确保公司利益相关者的利益实现最大化，也就是要为股东赚钱，不能赚钱的CEO，董事会会让人力资源部给其下免职书的，财务资本的不断增值和积累是实现这一目标的根本保证。
财务资本在不同行业、不同企业以及企业发展的不同阶段，由于企业属性的差异，其在企业受重视程度会有不同，制造型企业，或发展期、扩张期的企业，财务资本的需求强烈些；互联网、高新技术企业，人力资本更为重要。
在知识经济时代，知识、信息及创新能力成为企业竞争成败的关键因素，财务资本要通过激活人力资本获得增值。CEO是人力资本，他的价值是盘活企业人力资本的增值，这都是在强化或提高人力资本的地位。
2、人力资本：
人力资本是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累，亦称“非物力资本”。由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本——人力资本。舒尔茨被称为“人力资本之父”。
就个人来讲，财务资本是指可以拿来交易的财务资产，如存款、股票、房屋等。而人力资本，是一个人在未来所可能赚取的金钱。下图是从网上找到的一张说明人生不同阶段人力资本与财务资本的变化图：
3、人力资本管理视角：
实现企业战略目标是人力资本管理的价值体现，人才评价、人才梯队建设及人才管理是保证企业战略目标实现的路径。
人力资本管理是企业管理系统的子系统，根据企业发展战略的要求，通过有计划地对人力资源的优化配置，激发员工的积极性和创造性，提高生产率和经济效益，推动企业发展，是人力资本管理的主要任务。
4、人事管理、人力资源管理与人力资本管理：
传统人事管理把人看作为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。人力资源管理把人作为一种“资源”甚至是“资本”，注重产出和开发，取得“资源”的最大使用价值和“资本”的最大增值效益。人力资本管理则是将人力作为投资对象，作为财富的一部分，是从投入与收益的关系来研究人的问题。
在第一章里，主要是重点分析一个企业的CEO所关注的两个关键点，一是钱财，一是人才，为下一步讲才报提供依据。
CEO看报：财报与才报
一、财报：
利润表、资产负债表、现金流量表， 这“三张表”是一个企业财务管理和动态管理的缩影。要管理好一个企业，企业CEO根据“三张表”提供的财务信息为企业管理作决策。
资产负债表位于三表之首，反映了企业的资产状况，企业有多少自有资金、多少外债，一看便知。如果你的企业陷入债务危机，你的资产负债表就鸣枪警示，那你就要立刻采取行动，找到根源，将危机制服。
利润表反映企业一定会计期间（如月度、季度、半年度或年度）生产经营成果的会计报表。企业一定会计期间的经营成果既可能表现为盈利，也可能表现为亏损，它全面揭示了企业在某一特定时期实现的各种收入、发生的各种费用、成本或支出，以及企业实现的利润或发生的亏损情况。
现金流量表反映企业现金来源、现金使用和现金库存的情况。现金流量对企业至关重要，它是企业顺畅运行、获取竞争力的根本保证。
利润表、资产负债表、现金流量表，是CEO行军打仗的地图，没有地图，他就迷失了方向。利润表代表企业的能力如何，而现金流量表代表企业的活力，资产负债表代表企业实力，财务报表也是考核管理人员的数据，同样也是检验CEO管理能力的依据，作用重大。
二、才报：
人才利润表、人才负债表、人才流量表， 这“三张表”是一个企业人才管理和动态管理的缩影。要管理好一个企业，企业CEO根据“三张表”提供的人才信息为企业管理作决策。
人才负债表位于三表之首，反映了企业的人才状况，是企业人才盘点之后，对企业人才的一次诊断。如果你的企业陷入人才危机，人才负债表就会告诉你，那你就要立刻采取行动，找到根源，补充人才。人才利润表反映企业一定周期人力资本投入与产出的收益，对人力成本的分析，得出人均利润贡献。人才流量表反映企业人才引进、人才流失及人才结构的情况，通过员工满意度及人才发展情况，说明企业的吸引力。
大家知道，年报的同比分析就是用报告期数据与上期或以往几个年报数据进行对比。它可以告诉投资者在过去一年或几年中，上市公司的业绩是增长还是滑坡。但是，年报的同比分析不能揭示公司最近6个月的业绩增长变动情况，而这一点对投资决策更富有指导意义。
以上作为企业的财务部门，每月都会进行“财报”分析，报告企业财金状况，同样，企业的人力资源部门，通过绩效考核，效果如何？效率是否有提升？人力成本是否有减少？每月也要作“才报”分析，报告企业人才状况。
1）人力资本负债表
由于绩效考核数据是近期开始收集，没有往年的数据可以比较，所以一般只作环比分析，看本月与上月比，通过绩效考核，取得了哪些进步。相比人力资源数据而言，也可分析出在人力资本方面所带来的变化。
① 人力资本定性指标分析：人力资本定性指标内容包括员工知识面、员工忠诚度和员工年轻化三个方面；
② 人力资本定量指标分析：人力资本定量指标内容包括工资总额、福利费用和招培费用三个方面。
人力资本负债表，可以分析企业各个年龄段、学历段、入职工龄段员工情况，发现问题所在，如果一个企业的基本数据完整，我们就可从附件表分析人力资本负债情况：
2）人力资本利润表
从人力资本利润表中，可以看出企业人力资本的投资情况和收益情况，分析人工成本含量及人均效益，了解人力资本的投资回报率，分析外部吸引力和内部凝聚力对企业人均利润的影响，从而加强人力资源管理。
① 投资分析：主要分析人力投资水平和人力投资结构；
② 收益分析：主要分析直接投资收益和间接投资收益。
这部分分析，需要与财务协助，了解人员动态怎样影响财务运态，找准人力资源的切入点，以便更好地提炼绩效考核指标，促进企业发展。从附件表2可以分析人力资本利润情况：
3）人才流量表
从人才流量表中，可以发现关键岗位离职原因，分析人才的稳定性，从组织的吸引力可以看出员工满意度，以及客户满意度，了解员工福利情况，同时也了解企业员工学习成长情况。
①人才流失率：分职系、分离职原因、分入职年限分析企业人才的流失情况；
②组织吸引力：组织吸引力分为三个部分，员工需求、培训开发和企业文化。
人才流量表可以说明企业人才稳定情况，也可分析人才补充情况，通过人才流量表的分析与改善，加强企业人才队伍的建设。从附件表3可以分析人才流量情况：
才报分析：
人力资本负债表、人力资本利润表、人才流量表中的三组数据，如何激活？如何串联？背后的管理逻辑？这是才报分析的重点，每张报表从不同维度反映企业人才的健康状况。
HR要通过三张报表向CEO报告企业人力资本增值情况、人力资源战略与企业战略的匹配差异、存在的问题与瓶颈、解决的方法和途径、希望得到的帮助与支持，这样清晰的人力资源管理思路，想必企业CEO是非常认同的。
人力资本度量与组织绩效
一、人力资本度量：
指用数据说明人力资源职能绩效、员工团队绩效及其对经营业务绩效的贡献，即用数据说明组织在人力资本上的投资有效性。
1、进行度量的意义：
1）、像管理有形资产那样管理无形资产
企业财务业绩的真正原动力在于人力资本、结构资本等无形资产。企业只有像管理财务等有形资产那样管理人力资本，量化人力资本的投入和产出，并采取有效的手段使企业的人才、结构资本等无形资产增值，才能使企业获得长期、可持续的发展。
2）、使人力资源管理真正成为企业的战略合作伙伴
利用强有力的衡量工具，将人力资本管理的语言转换为业务的语言，并指定具有前瞻性的人力资本战略，使相关管理举措对公司的业务产生影响，从而也使人力资源管理真正成为企业的战略合作伙伴。
3）、通过衡量分析而增加管理的透明度
只有通过科学、系统、量化的人力资本衡量及标杆比较方法，企业才能分析人力资本对业务的影响，形成完善、系统的人力资本管理报告，增强信息透明度，并在此基础上进行人力资本管理决策。管理层需要一套度量基准模式，对员工的成本曲线和生产曲线进行描述和预测。
举例：如果我们看到成本或交货时间增加，就可能发现问题的源头在于质量。产品质量不佳导致返工，因而延长了交货期限。推迟交货，就会引起客户的不满，客户不满，就可能找其他供应商；而失去客户，就会导致销售成本上升，因而增加了生产成本。
2、进行度量的方式：
1）定量指标
定量指标是可以准确数量定义、精确衡量并能设定绩效目标的考核指标。在定量评价指标体系中，各指标的评价基准值是衡量该项指标是否符合生产基本要求的评价基准。
定量指标分为绝对量指标和相对量指标两种，绝对量指标如销售收入，相对量指标如销售收入增长率。
定量指标的五要素是指：指标定义、评价标准、信息来源、绩效考核者和绩效目标。定量指标有两种制定评价标准的方法：一种是加减分法，另一种是规定范围法。定量测量：侧重于成本、产量和时间，告诉我们发生了什么。
2）定性指标
定性指标是指无法直接通过数据计算分析评价内容，需对评价对象进行客观描述和分析来反映评价结果的指标。对一个定性工作的考察，不外乎通过时间、质量、数量、成本和风险等五个角度，这就为我们确定定性指标的考核维度提供了很有价值的思考方法。
例如：考核维度举例：计划完成率、及时性、满意度、准确性、达成率、合格率、周转次数、费用额、预算达成率、出错率、失误次数等。定性测量：侧重于价值和人的各种反应，告诉我们发生的原因。
3、进行度量的流程：
1）、内部与外部经营环境评估：关注人力资本、组织资本的关系资本；
2）、聚焦核心问题：业务发展与运营，竞争优势保持与提升；
3）、洞悉原因：人才、HR流程、政策等；
4）、设计解决方案：监控指标、未来影响及领先指标、预测未来结果值；
5）、绩效监控：投资与评估、持续闭环。
4、人力资本度量体系：
1）、人力资源指标分析：从人力资源数量、流动和结构分析现状；
2）、人力资本能力度量：从人才与成本、投资与收益、流失与补充，进行人力资本监控与优化；
3）、人力资源管理体系分析模型：从基础、智能和效能指标，进行人力资源管理体系优化。
当CHO完成人力资本规划体系后，就可面对CEO报告人力资源在企业的价值，通过人力资本度量数据，说明企业人力资本的增值绩效。
二、组织绩效：
组织绩效是指组织在某一时期内组织任务完成的数量、质量、效率及赢利情况。
从上图战略人力资源管理与组织绩效的框架模型中，我们发现，智力资本也好、人力资本也好、通过人力资源管理活动，达成组织绩效，最终实现企业战略。
一个企业的CEO需要对企业组织绩效负责，实现组织战略目标，与管理者共同参与绩效计划制定、绩效监控沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的闭合循环过程管理，为此要建立“五化”体系：
1）着眼于目标量化，建立目标指标体系，推动企业资源全优化聚焦，解决“干什么，干到什么程度”的问题；
2）着眼于职责细化，建立职能责任体系，推动公共部门全战线行动，解决“谁来干”的问题；
3）着眼于督导“动”化，建立跟踪反馈体系，推动企业全过程调控，解决“干到什么进度”的问题，建立跟踪反馈体系的重点是动态跟踪和过程控制，是保证目标完成、达成绩效的关键环节；
4）着眼于对标优化，建立评估改进体系，推动各项工作全方位超越，解决“怎么干，干到什么标准”的问题；
5）着眼于兑现硬化，建立考核激励体系，推动管理人员全身心投入，解决“干好干坏对责任者怎么样对待”的问题。
当然，上述“五个体系”闭环管理推行也有一些客观与主观难度，但作为一种科学的管理工具，可以在推行中不断修正与完善。
今天我们一起分享企业的财务资本与人力资本、“财报”与“人报”、人力资本度量与组织绩效三个方面的内容，当我们面对CEO时，这三张报表可为CEO带来两方面的价值：
第一、企业的预警工具。
o–HR度量体系，应该主要是一个告诉团队何时必须采取纠正措施的工具，能为高层经理提供干预的途径，而不仅仅是用来控制。
o–比如薪资总额和职位空缺率、员工流失率等均是企业组织状况和人力资本开发状况的监测指标。
第二、预测和决策依据。
o–通过HR度量主动发现存在的问题以及背后的原因，使HR决策给予数据而不是传闻。
o–管理层一般爱看趋势，并且希望知道正在发生什么？什么即将发生？为什么会发生？这样采取何时的干预行动远比到时候看糟糕的财务报表要强。
o–高层在作出管理层重组、薪酬决策、组织变革、团队领导力开发、士气激励、员工挽留等重要的人事决定的时候，都需要这些。
中国的人力资源管理发展可分为四个阶段，那就是人事管理、人力资源管理、人本管理及心本管理，目前，中国大部分民营企业的人力资源管理还处于“初级阶段”，中国民营企业的人力资源管理还有很长的路要走。
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今日搜狐热点HR，到底如何体现你自己的价值？
现在处处都在谈数据数据数据、效能效能效能。作为HR，你扪心自问自己三个问题：
1、公司每一笔人才支出你都能算得出回报吗？
2、你知道要提高人均效能是要加人还是砍人吗？
3、你知道如果裁员或辞退了该如何提高员工效率吗？
残酷的现实是我们每天统计着这样那样的数据，最后连数据该如何应用都不知道，甚至，甚至还在被数据欺骗着。
数据分析的六大问题
如何防止自己被骗？
美国人达莱尔·哈夫早在50多年前就有本著作叫：《统计数字会撒谎》，他教我们看到统计数字后，要问自己五个问题，以防被骗。
这五个问题分别是：
他是如何知道的？
遗漏了什么？
是否有人偷换了概念？
这个资料有意义吗？
每一个数据统计的背后一定会有一个目的，这些目的可能是非常单纯的，也可能是有意制造的偏差，本末倒置的陈述，也可能是含糊其辞的表达，所以了解清楚是谁说的就非常重要。
不同的调研和统计方式会出现截然不同的方法，样本来源与样本容量也决定了数据统计结果的精准性。
如果自己被数据骗了，那么你做再多的数据化管理也会跑偏，更别谈要用数据去提高管理效能了。
我们研究了2年
找到了解决管理效能难题的办法
你必须做到以下五点，才能提高管理效能。
HR与财务同频：去六大模块思维，把财务数据转化为工具，形成产品化思维；
HR与业务实现：了解财务与经营，更好地支持业务部门工作的开展；
HR与数据分析：理解财务报表背后的数据信息，减少与业务部门沟通的成本；
HR与绩效改进：掌握绩效数据间的勾稽关系，从财务角度理解KPI指标设定；
HR与价值创造：学会个税筹划的技巧，及降本提效的方法。
为此，HRGO原创性提出全国第一个HR与财务相结合的课程；并以《人力资源效能方程式》命名。系统地提出HR资产负债表、HR价值转化表及HR现金流向表；原创性提出HR数据预警指标的概念；结合个税筹划，提出HR开源和人工成本降低的方法。
《人力资源效能方程式》
第一部分 新时代赋予HR的新使命（第一天上午，上午0.5小时）
一、互联网对HR的新挑战
二、新时代对HR的新定义
工具1：HR效能方程式
第二部分 HR经营化（第一天上午， 2.5小时+第一天下午2小时）
一、看业务
（一）HR如何理解销售收入？
案例1：卖多少包子店才盈亏平衡？
工具2：业务的量本利分析法
场景应用1：盈亏平衡点用在HR的编制管理上
（二）HR如何理解毛利率？
场景应用2：毛利率如何用在HR的绩效考核上
案例2：某公司的基于业务毛利率考核方案
二、看财务
（一）跨界打劫－财务是HR门口的“野蛮人”吗？
（二）同频对话－HR如何看懂财务的三张报表？
1、HR的地盘能自己做主吗？
场景应用3：利润表上的净利润在HR考核中的误区
2、大部分HR不知道财务数据之间的勾稽关系
场景应用4：如何从财务角度来做HR成本表
工具3：杜邦分析法－HR与财务的结合点（实操演练，带笔记本电脑）
案例3：某企业ROE由28.6%下降至9.82%，经分析是人工成本过高造成的，HR是如何做绩改改进的
应用5：杜邦分析法用在HR的绩效改进上
第三部分 HR数据化（第一天下午，2小时+第二天上午2小时）
一、看关联
（一）HR数据间关联－HR的静态存量数据
某IT企业骨干员工离职率由39%下降到8%，销售收入增长55%？
案例4：某企业如何通过三定数据分析减少3人？
（二）HR与业务关联－HR的动态增量数据
1、HR拿到的数据和呈现给领导的数据是两回事，如何处理？
案例5：去年人工成本率是8.3%，今年是9.2%，人工成本增加在哪些科目上，对业务是什么影响？
2、人工成本结构数据。
工具4： HR业务数据分析图
二、看预警
（一）HR指标预警
1、业务仪表盘—预警业务进展（应用5）---实操演练，带笔记本电脑
2、KPI仪表盘－预警项目进展的指标
3、人工成本率－预警人效提升的指标
（二）HR人才预警
第四部分 HR价值化（第二天下午，1.5小时，实操演练，带笔记本电脑）
一、看开源
（一）HR贡献
案例6：HR部门的贡献如何测算？
（二）个税筹划
工具5：年终奖计税
二、看节流
案例7：华为公司如何让一个企业实现员工下降50%，人均劳动力增长80%，而销售收入增长20%？
第五部分 HR"才"报化（第二天下午，1.5小时）
现场演练：HR价值表
工具6： HR价值表
课程安排：
2017年4月21-22日，坐标深圳
原价：7980/人，优惠价：4980。
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[面试]支招：HR必问的三个很傻的问题
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高级HR必备能力-----如何学会看上市公司财报
& &想成为企业高级HR管理人员，深度参与企业战略、经营管理，其中必备能力之一就是学会看懂财务报表。今天经多方搜集，去伪存真，就在此一一列之，以飨大家。(文章有点长，枯燥，不爱学习的小伙伴撤吧？)
& & 一、关于未分配利润、可分配利润。
& & 未分配利润,通俗简单的理解就是:从公司创建以来累计创收的利润,减去公司创建以来累计分配给股东的利润后,剩下的就称之为未分配利润.另外说一句,可分配利润和未分配利润是一个概念。
& & 未分配利润,在一定程度上代表着企业在过去的N年中的累计经营成果,未分配利润越高说明企业以往的累计经营业绩越好,所以说"可分配利润是真金白银".
& & 如果今年企业经营不佳,产生了亏损,那么未分配利润的数字就会因此而降低,但未分配利润可能依然是正数,所以说未分配利润是"亏损时的肉垫".
但是说"未分配利润是还本时的保障"并不贴切,因为企业是否能按时还债,主要看企业是否有充足的银行存款,而以往经营产生的累计利润可能已经用在购置固定资产、购买原材料等项目,未必有足够的资金盈余.实际情况中,有着高"未分配利润"但还不起债的公司并不在少数.
& &二、如何理解"公司可以通过处置固定资产、调整折旧年限改善业绩,进而促使债券收益率下行。"
& &这实际上算是个典型的通过"财务技巧"来调整财务报表的手法。
& &举例来说,对于一家传统制造型企业拥有大量的机器设备固定资产购置价格10亿元人民币,按十年折旧,那么每年的用为1亿元,这1亿元的折旧费用将被记录在生产成本中,生产成本最终在产品销售出去后转化为"主营业务成本"中.如果现在调整折旧年限为15年,那么每年的折旧费用降低到6667万元,最终转化为"主营业务成本"的金额就会降低3333万元,从而达到改善业绩也就是提高净利润的作用。
& &另外,说到处置固定资产,还是举例来说,10亿元的机器设备按10年折旧,已经用了9年了,就是说,9亿元已经通过折旧的方式记入到"主营业务成本"中,账面上这些设备还有剩余价值1亿元.于是公司将这些设备处置掉了,卖给了其他公司得到1.5亿元,那么处置资产的收入减去账面剩余价值后的5000万元就形成了公司利润的一部分,从而达到改善经营业绩的目的.
& &你可能会问,机器都用了9年了可能都没什么用了,虽然账面上还值1亿元,但真的能卖到1.5亿元吗?这不科学啊,我说,为什么不可以呢?你可以卖给母公司啊,可以卖给兄弟公司啊,冤大头有的是不少上市公司靠着这招在当年都扭亏为盈了。
& &上述两种"财务技巧"和公司的实际经营能力,市场环境什么的都没什么关系,在看一家公司的经营情况的时候,需要对这些技巧进行甄别和判断。一家公司当年的利润不错,但仔细一看主要利润大部分都是来自于"处置固定资产",那么就要小心了,公司的实际经营情况并没利润反应的那么好,都是靠例外因素提升的利润额。
& &三、如何理解"对于已经处于亏损且融资能力较差的公司,可以采取出售股权等手段提高公司偿债能力,同时达到避免公司连续亏损的目的。"
& &和之前提到的处置固定资产所产生的收益相似,公司同样可以把持有的子公司的股权以更高的价格卖出去,从而获得利润,这部份出售股权所获得利润通常记录在"投资收益"中,而出售土地、固定资产所产生的利润通常记录在""中.
& &这算是上市公司为了所谓"改善业绩"经常采用的一些手法,这些手法和公司实际的经营情况无关,与经营者的经营能力无关,更多的是一种为了满足某些资本运作或者避免连续亏损情况发生而采取的手段.
& &四、关于银行授信、融资。
& &这里其实说到了中国大部分民营企业面临的一个非常要命的问题:融资.绝大部分企业尽管经营情况不错,但却非常的缺钱,缺流动资金,经营情况不错但因为资金流断流而导致破产的企业不在少数.在这种情况下,银行也不太愿意把贷款放给民营企业,因为风险比较大,万一收不回来就血本无归了.
在财务报表主表中,是无法体现银行授信额度的,需要在财务报表附注中的相关段落查看.
& 企业最见的融资方式,包括:银行借款,外部引入投资者,上市发行股票,发行债券等方式.对于大部分民营企业来说,偏好的融资方式是银行贷款,因为利息相对低而且可以抵税,但就实际情况来说并没有所谓的更好的融资方式,只有最适合实际情况的融资方式,能找到钱就谢天谢地了.
& &五、关于菜鸟有趣味快入门的教材。
& &适合财务门外汉的进行简单财务知识普及的教材一本叫《财报就像一本故事书》，是台湾作家,刘顺仁编著的，可以看看。
& &六、关于去哪里看到财报。
& &如果企业是一家上市公司,就可以去公司的官方网站,或者相关交易所的网站去下载公司的定期财务报告。如果企业不是上市公司,你又不是公司的财务人员或者高管,想取得公司的财务报表还是比较困难的。
& &七、关于财报的真实性问题、如何快速学会看财报。
& &对于绝大部分人来说,财务报表是反映一家企业真实收支盈利情况的最好的工具了,也许财务报表有作假的嫌疑,也许财务报表反映实际情况的角度并不完整,但它依然是了解一家企业经营情况最快捷直观的入口.
& &从另外一个角度说,要想了解一家企业,看财务报表并不是结果,而是起点.通过看财务报表就会有各种各样的疑问,基于财务报表向企业提问更有针对性,更有效果.从这个意义上来说,你所说的不可信待的财务报表也是有用,通过发问就可以让企业的回答自相矛盾,你自然可以做出判断.另外,做报表是非常需要技术水平的.
& &想学习快速掌握财报中的要点...说实话...没什么特别捷径.如果你痛恨数字,看见财务报表就头疼就更别想了.你所说的财报中一堆百分比什么的,仅仅是财务的一部分,真正的核心是这些数字后面的故事,如同刚才说的一样,阅读财报不是结果而是起点,通过财报中的数字进行发问才是阅读财报的主要目的.
& &如果一定说看财报有什么捷径,那勉强的说,就是要带着故事和问题去看财报,这样你才能对你要看的财务报表有真正的兴趣.如果你重仓持有一家公司的股票,当然会有兴趣看财报,看看他们的销售收入为什么一年不如一年,看看他们为什么要买那么贵的设备但却生产出卖不出去的产品;如果你只是出于一般学习目的看财报,十有八九会睡着的.
& &八、如何判断轻资产公司的偿债能力。
& &在分析企业的偿债能力时,经常会去看流动比率、、资产负债率之类的指标,但对于轻资产的公司,比如科技公司、教育公司、文化类公司等,看这些比率的意义好像不大。对于轻资产公司来说,这些财务比率用处不大.如果你主要关心这类轻资产公司的偿债能力,还是要看公司的资金储备和经营现金流是否充足,是否足以偿还已有的债务.
& &例如,看轻资产公司连续几个月的财务报表,看报表中每个月销售现金流入是否能基本满足大额支出(包括广告推广费用,人员支出,轻资产公司这些支出是大头),销售现金流入每个月波动是否重大等等,这种方法提供了一个比较易于理解的维度给报表使用者去初步把握公司的偿债能力,如同之前提到的,财务报表是发问的起点,通过阅读财务报表的产生疑问,再向企业发问才能真正了解企业的偿债能力.
& &九、财报分析用什么体系好。
& &杜邦分析体系非常不错,大力推荐,我还没有发现比这个体系可容易理解的其他体系.其核心"净资产收益率"也是巴菲特在评价一家公司时所常用的基本体系,小白们可以花点精力研究下,是入门的很好的工具.
& &十、如何看到市净率和市盈率?
& &先说说最常听到的市盈率 PE,price to earning, 就是股票价格除以每股(年)净利润.举例来说,一家上市公司的股票价格是100元,当年的每股税后净利润是5元,那么市盈率就是20倍.简单的理解就是,如果花100元购买了这家公司的股票,那么需要20年能收回成本.实际应用中,市盈率是评估公司价值比较简易和快速的方法.
& &单独看一家公司的市盈率意义不大,因为你很难想象买了一只股票20年才能收回成本,公司也在发展净利润也会增加,这一切都会让这个20倍的市盈率显的莫名其妙.所以一般而言,都是同行业的公司进行比较,这样就会使这个指标显的生动和有意义.行业不同,市盈率差异也很大,比如传统工业企业的市盈率就不高,一般在15倍以内,因公司的前景缺乏想象力,股民不认为传统企业的利润能还有大幅度的增长. 而互联网企业的市盈率高的吓人,超过100倍的市盈率都不少见,因为投资者认为互联网企业代表这未来,利润有着极大的拓展空间.
& &国内A股上市公司的市盈率平均水平在15-20倍之间,而香港主板上市公司的平均市盈率在10-15倍之间,为什么国内企业的平均市盈率高于香港资本市场的市盈率呢?除了资本市场的企业行业结构的差异外,最主要的原因还是:香港资本市场比较成熟,机构投资者占主流,散户较少,能比较理性的对待资本市场的各种情况.而国内市场的散户比例还比较高,各种内幕消息满天飞,散户甚至机构投资者都很容易受到这些因素的干扰,使得国内上市公司的股票价格比较容易就上升到高位.
& &另外在说说市净率,是股票价格除以每股净资产的一个比例,再翻译一下就是公司在资本市场的总价值与公司净资产金额的比例.这个指标主要用于金融企业,比如银行和保险公司,次要用于房地产企业.其他行业,包括传统工业企业,互联网企业,传媒行业等都不适用这个指标.
& &说到底,这两个指标都是我们对上市公司的股票进行估值时的工具,市盈率最常用,市净率适用范围比较窄.建议小白们可以关注市盈率相关的报道,可以对上市公司的股票价格更有感觉.
& &十一、财务报表中有息负债是由哪些组成？
& &教材上说的有息负债，是指注明了要付财务利息的短期、长期借款，以及各种融资券、债券（包括可转债）等，永续债和优先股一般会列入净资产或所有者权益，但因为要每年固定付息，所以也可以视为负债。
　　我个人认为，所有的负债都是有息的，包括、应付款等，因为你占用别人的资金了，而资金占用是有成本代价的。你给供应商30天付款和90天付款，供应商给你的报价和质量交期会完全一样吗？你拖欠员工工资和当月月初就提前支付，员工的满意程度工作积极性会一样吗？这些都是隐性的利息。
　　我举一个例子，港股1999敏华控股的CFO同我说，他们财务部每个月都逼着供应商尽快对账并送来单据，以便早点付款。因为公司整个商业模式和现金流很好，不差钱，他们更看重的是与供应商的长期合作稳定、质量和交期，另外就是合理的报价。
　　所以，那些自认为自己强势，可以做杨白劳拖欠别人钱甚至赖账的公司，我认为并不是真不用付息，更不是他们真的非常强，供应链和内部组织管理效率高才是真的强。
　　另外，一些预提的费用（质保返利等）、预收款等，这个要视业务情况具体分析，它们都是一种未来的义务，这些义务可能因为会计处理过于谨慎而成为投资机会，也可能过于激进而带来风险。
　　十二、请问财报中的净资产包含商誉吗?
　　会计上的商誉是资产里的一种，所以净资产包含了商誉。但是，这个商誉只有在并购时才会记账。按大陆会计准则，被收购企业的净资产会合并入账，支付对价超出净资产中能辨认能量化的经销权之类的公平值增加会列入无形资产，然后按年摊销并影响利润表。剩下的则列入商誉，只要公司自认为被收购资产盈利能力没有下滑，就不用摊销也不用减值不影响后续利润。
　　即会计上你能在财报中看到的商誉，都是外购得来的。而企业自身在经营过程中产生的商誉，会计并没有列示，这个问题其实非常非常关键！
　　不同企业的账面资产，市场给的估值可能完全不同。这根本的原因，就在于企业自身产生的商誉并没有在报表上反映，因为会计要求能货币计量，要求谨慎，这些假设和原则，做账的会计人员要遵循，但做投资的我们不能刻舟求剑，而应该用一个合理的方式去评估。
　　另一方面，对于已经发生的收购和账面列示的商誉，则更应该关注其中的风险。像过去几年A股并购量巨大，尤其是中小创占比影响大，很多资产我估计对赌期过后会原形毕露，甚至有些没过对赌期就已经坚持不住了。所以，一方面收购方的利润增长会跳水甚至负增长，另一方面，如果商誉按原则做减值的话，则更是直接的炸弹。
　&十三、如何看季报的营业利润都是负的，而到年报却可以转正。
& 好公司的财报应该简洁明了，财报上有数字的地方那是越少越好，说明业务专注透明度高。
　　利润表的格式是按经营业务的经常性排序的，如果营业利润季度负数，然后通过年底的营业外收入和投资收益等科目转正，那么首先这公司不透明，其次这公司主业不好不专注，我想资本市场也不愿意给这类公司高估值。
　　当然，不透明对所有管理层以外的投资者都是平等的，如果你有本事穿透别人看不清楚的东西，那可能你会抓到投资机会。如果你看不清楚，那不如放弃，不懂不做嘛。
　　十四、请教股权买卖非经常性损益。
不同的股权比例或控制权，对被投资的价值入账不一样。非重大影响时，按是否有公允的市场交易价格，以成本法或公允价值入账。重大影响但又没有实际控制（股权50%以上或控制董事会）时，按权益法入账，即按被投资企业每年利润和净资产而非分红或市价做入账处理。有控制权时，得合并被投资企业的报表，这时又要转回成本法记账。
　　对于可交易的证券，有交易性金融资产、可供出售金融资产、持有至到期的投资，会计处理的具体方式你都可以百度一下。
　　总之，对于投资参股太多的公司，以及合并后少数股权影响较大的公司，都表明它不专注不透明。
　　十五、现金流怎么解释和去关注？
　　会计学有四大假设，以及十来个原则，它们指导企业和会计人员做出一个大家都认同的标准格式，以便报表阅读的各方都能看明白。
　　利润的计算，并不是以现金实际收付来做为依据的，但大家又希望能看清楚某一个期间的现金进出的分类明细统计数据，这就有了现金流量表。比如你记录自己家庭每月的现金（包括银行存款）的收支流水账，如果进行简单的项目分类，那就和会计的现金流量表差不多了。具体的会计概念解释，请百度一下。
　　现金流量表可以和资产负债表里的上下游及生产仓储结合起来看波特五力和商业模式，也可以看出员工薪酬与效率、税负水平等，还可以和资产负债表里的固定资产在建工程合起来看项目的可行性、产能利用率，另外还有偿债压力、融资和分红等情况。
　　十六、请问阅读财报的说明是否重要？怎样从财报细项的说明里发现可疑或者变化的趋势？
　　若是广泛阅读做初步筛选目的，财报说明很多可以跳过，否则几千家公司你看不完的。但不能任意跳，而应该是在看完三张主表后，找数字同比变化大、金额巨大以及同行都常见的科目数字却很小的项目看，其它的可以跳过，对于自己有意投资的股票，那应该认真看看财报说明，尽可能全面的了解它。
　　我觉得投资和研究，就是寻找变化、穿透变化，因为变化会带来不确定，不确定包含了风险，即变化让大家都搞不清楚，所以市场给较高的赔率，但如果你能看清楚变化，分析出变化后的结果，就可能规避风险并得到机会。
　　财报细项里，一般会解释说明上述变化或异常，如果没有文字说明，你可以查历史数据和同行，可以问上市公司，可以问产业链及竞争对手。
　　十七、有没有什么办法分辨报表的真实性？
　　夏草有一篇《一眼看穿财务造假》的文章，归纳得很好，建议阅读。另外我个人有几个简单的方法，不一定能找出所有造假公司，有嫌疑的也未必报表都不真实，但我们如果怀疑且不能确定，那我们可以选择回避。
& & & 1.看它的造假成本。比如农林渔牧、出口或境外矿藏、高科技、老少边穷地区的公司造假的多，原因是他们税收有优惠，增加收入利润支付的税收成本低，或者上下游的发票单证容易虚构。从常识上，国家给税收和财政优惠的行业一般是不好赚钱的，否则压根不需要政府去鼓励和引导投资。而烟草白酒奢侈品等税收很高的行业，肯定好赚钱，黄赌毒这种黑社会参与的行业更是暴利，生意模式也最好。所以，如果税负高的行业不赚钱，税负低的行业暴利，那报表真实性有违常理。
& & & &2.大股东的动机、利益诉求与股权变化是检测器。比如大股东上市公司体外的资产特别多，他可能先输送业绩到上市公司，推高股价然后增发融资再反哺，或者得到好口碑让其他资产顺利单独上市。如果是要装进上市公司整体上市，那可能会压低利润和股价以增加股权（股权激励类似），这个要具体分析。股权变化很好理解，持续减持或巨量减持肯定不是因为真需要改善生活，我个人不喜欢大股东持股比例偏低的中国民营企业，最好是4成以上或5成以上。如果是国企，那管理层最好有1成的股权。说直白一点，就是希望管理层和我们小股东同坐一条船，利益一致。
& & & & 3.现金流是利润质量的血常规，现金流持续不好的公司我不喜欢。经营现金流不好至少说明公司的商业模式不理想，资本支出大自由现金流不好，要结合行业的渗透率和公司的项目做可行性分析，以判断它是真成长还是虚构利润和资产。如果是真成长的，那可以考虑参与。
　　最后补充一句，财报不真实，以及短期做业绩平滑，也不一定就都不能买，有时候可能还是投资机会，比如茅台的母公司与合并报表里的主营成本差异、比如格力的巨额其它流动负债。
　　十八、怎么看出是否隐藏利润，人为制造利空？
　　大的方法是把历史数据尽量拉长做个一图表，再叠加主要竞争对手的图表，两个图合一起，就很容易看出异常来。当然，有异常并不一定是隐藏了利润或虚增了利润，毕竟行业、产品、商业模式、公司管理等都在变，所以还需要从其它角度验证，比如问上下游和竞争对手，问公司。
　　是否人为制造利空，可以在上述对比之后再分析有没有动机，一般来说，短期的业绩平滑一定是有利益事件关联的，比如股权激励，比如政绩和考核等。长期的业绩隐藏，会在资产表上出现一个金额巨大的特殊科目，比如格力其它流动负债里的销售返利，你只要看一下出现异常的起点时间有没有大事发生，再问下产业链上的人证明一下历史和现状，就知道了。
　　　十九、如何透过财报数据发现一家公司的成长性，以及行业中是否属于白马股？
　　用后视镜看历史是否成长容易，同比环比一下就知道。看未来是否成长才难，这需要了解行业的渗透率，一般行业渗透率达到50%以上时，就会形成销售平台期而不再增长，只是因为折旧率低于销售率而导致渗透率继续上升。还要看企业自身能不能跟随行业增长，管理如果太烂，或者战略严重失误，也会导致错失成长机会。在行业渗透率高后，如果企业管理强，效率持续提升，那么它可以通过蚕食竞争者的份额来实现成长。还有一个方式，就是多元化成长。
　　现在是否属于白马股，这个也很容易看，行业老大一般就是的，关键也还是未来的发展变化趋势。
　　用财务分析的方式，无非就是与自己的历史做纵向对比，与同行做横向对比，只要时间长范围大，历史是否成长现在是否白马一目了然。在对比的过程中，还能看出自己的进步和竞争格力的变化趋势。
　　比如常用的杜邦分析，将净资产收益率（ROE）拆解成净利润率*权益杠杆*总资产周转率，其中净利润率（包括毛利率等子指标）反应盈利能力，表明了产品的创新、附加值、品牌力、成本和规模效应等；权益杠杆反应偿债能力，表明企业的资本运作能力和潜力、经营进取或谨慎等风格；总资产周转率反应效率，表明了企业的运营管理水平、产能利用率、人员效率等。
　　这三个指标可以进一步拆分进各种小指标，拆细再做纵向和横向对比，就能透示出一些未来的成长潜力和趋势，尤其是各种周转率之类的效率指标、研发和新产品之类的创新指标。创造新产品或服务和减少摩擦成本提高效率，构成了价值的两种模式。资本运作则更多地透视出大股东管理层的品德。
　　当然，在行业和产品发生革命性的变化时，可能定性的考虑要适当增加一些。还有就是大股东和管理层的重大变化，这可能会对公司有决定性的影响，毕竟股权结构决定了治理结构。
　　二十、怎么看待业绩倍增，而股价不涨？
　　股价的变化，短期取决于资金的供求，中期取决于市场预期差，长期取决于商业模式的持续验证。
　　所以，如果业绩持续很多个报表期较高增长或倍增，除非你是财务作假（前边我有回复怎样识别这种造假），否则长期股价一定会涨。而如果只是一个报表期业绩倍增，那要看市场在公告前有没有预期，如果已经预期在内，价格会提前反应，报表出来时兑现预期是可能不涨甚至反跌的。至于短期股价，那可能和业绩关系不大吧，或者也可以列在中期内。
　　本质上，我觉得研究是希望取得信息差优势，即你得比市场看得远看得广看得准。你要持续赚钱，那得看到别人看不到的东西并能执行于操作。
　　二十一、怎样看券商股？券商的PB比银行高多少合适？
　　我觉得投资不能以PB为重，因为不同的资产，回报率是可能完全不同的，比如夕阳行业或产能严重过剩的行业，你和BAT去对比，同样1亿的账面净资产，市场给的估值肯定差很多。
　　从中国过去十几年来看，银行的牌照应该是比券商更有价值的，所以银行ROE高且较稳定，而券商波动大类似周期股。
　　由于PB=ROE*PE，我们取一个多年的平均PE，那么银行没有理由要比券商给的PE低，因为PE的倒数就是。由于银行的ROE高过券商，所以银行应该给比券商高的PB而不是低才对。
　　当然，股票炒的是预期，如果我们认为未来银行的牌照价值会贬值，甚至坏账严重倒致巨幅亏损让B（账面净资产）大减，而券商能稳定或变得更好，那券商可以给高PB。我个人觉得，三五年内这两行业竞争力应该不会逆转吧。
&学会看成交量变化许多股民投资者对于成交量变化的规律认识不清，K线分析只有与成交量的分析相结合，才能真正读懂市场的语言，洞悉股价变化的奥妙。这里将成交量变化八个阶段总结为“八阶律”。1、量增价平，转阳信号...　　成交量是看盘的一项重要本领，好的感觉源于平时的学习与积累，非几句话就能说得清。但是，还是有一些规律性的东西，以下是一些介绍。　　许多股民投资者对于成交量变化的规律认识不清，K线分析只有与成...&QK5106尾盘作为一天交易的总结,半小时中的交易往往是全天交易最集中也是多空较量最激烈的一段,是多空双方的争夺之时,会直接影响次日盘面走势,对次日开盘有直接的指示作用。尾盘在时间上一般认为是最后１５分钟,实际上从最后４５分钟多空双方就已经开始暗暗较量了。若从最后４５分钟到３５分钟这段时间上涨,则最后的走势一般会以上涨结束全天走势。因为此时参与交易的投资者最多,当涨势明确时会有层出不穷的买盘涌进推...&金乐园实盘直播网址:www.jly8888.com，APPstore搜索金乐园下载app，随时随地学投资！点击金乐园加关注2015年A股由暴涨发展成三轮股灾成为无数投资者的梦魇，相当一批富裕的中产阶级瞬间一无所有，“如果恨一个人，就让他来A股”的黑色幽默没有了幽默只剩下了黑色。无知则无畏，无畏则妄为，妄为则亏损，股灾之后，有些股票跌了之后很快涨了回来，让一些选股水平高的投资者重新站了起来；有些股票...&三招学会K线，保证止盈翻仓.技术分析理论千万种,但是无论技术理论如果发展、演变、进化,始终都无法脱离最原始,最根本的反应市场价格波动的K线技术.K线理论是一切技术的源泉,那么如何读懂K线成为了众多投资者非常关心的问题,下面简单的介绍一些K线的实战用法：第一招、看阴阳,阴阳代表趋势方向,阳线表示将继续上涨,阴线表示将继续下跌。以阳线为例,在经过一段时间的多空拼搏,收盘高于开盘表明多头占据上风,根据牛...&日K线的开盘时间都是从北京时间的早上8点到次日8点，这是固定的。那么，如何学会看日K线进行外汇交易？在一般情况下，亚洲盘是没有行情的，基本面发生大变化引发亚洲行情波动例外。一天的趋势行情主要发生的欧洲盘。欧洲盘开始的时间一般在下午3点以后。下午3点开始，行情已经走出了7个小时，就是走出了7根小时K线，你就是用3点整开始的日K线做单，K线红则多，反之则空，都可以赢在概率上。一般情况下，以下方法可以在...&
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