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我有更好的答案
　　劳动者严重违反公司的规章制度被解除劳动合同，可以不支付经济补偿，但是应当支付工资，劳动者可以向劳动监察投诉或者提请劳动仲裁维权。　　法律依据：　　《工资支付暂行规定》第十八条　各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况。用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金：　　（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；　　（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资的；　　（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。　　经济补偿和赔偿金的标准，按国家有关规定执行。　　《劳动合同法》第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：　　(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;　　(二)严重违反用人单位的规章制度的;　　(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;　　(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;　　(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;　　(六)被依法追究刑事责任的。
如果公司有相关规定，是可以解雇的，不需要支付补偿金，但是，之前的工资是需要全额支付的，不能拖欠和克扣
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南京一公司12名员工被疑盗窃 被集体开除
日08:33 　
现代快报　
企业：他们偷东西；
员工：企业在诬陷
“公司开除我们，怎么说也要给我们一个说得过去的理由呀！”昨天，江宁天印包装有限公司12名员工集体向快报投诉，称公司怀疑他们偷窃了公司的包装纸箱，于2月5日将他们一起开除。不但如此，公司还将他们未领的工资暂扣不发。
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谢师傅告诉记者，他是该单位的驾驶员，12人当中有3名是驾驶员，另外9人是搬运工。平时12人一直跑南京至泰州线路，主要运送纸箱等包装材料。2月2日，公司发现两辆车上有11个大纸箱不见了，有人举报是谢师傅等人偷走卖了，公司有关人员特地到泰州进行调查。2月5日，公司负责人让谢师傅等人以后不用上班了。谢师傅说：“当时我们追问原因，公司说是我们偷了纸箱卖了，可我们根本没干这事！”
几名搬运工表示：“公司不能凭只言片语就认定我们是小偷，这不是冤枉人嘛！”搬运工们介绍，他们与3名驾驶员一样，都没有与公司签订劳动合同，平时工作非常辛苦。“苦一点也就算了，一个月也能挣到1000多块钱。可现在公司不能不明不白就把我们开除了呀！这太不公平了！”工人们表示，他们的要求并不高，就是希望公司能把扣下的工资发给他们，“那都是我们的血汗钱呀，公司不能就这样说扣就扣吧？”
昨天下午，江宁天印公司工作人员告诉记者，公司已掌握了谢师傅等人偷卖纸箱的相关证据，但具体情况仍在调查中。“至于工资，公司是当月发上月的工资，目前不是不发给他们工资，而只是暂扣，等事情查清楚了再说。”
江宁区劳动监察大队有关人士表示，像谢师傅这种情况，完全可以到劳动部门来投诉，他们将会根据劳动法进行调查。
南京宁联律师事务所左迎春律师表示，天印公司如果有确实的证据认定劳动者偷了东西，而且公司有明确的规定，偷了东西就要开除，那公司的做法无可非议。但如果没有这方面明确规定，公司开除员工是不恰当的。发果是后者，按照有关劳动法规，公司还须赔付员工经济补偿金。另外，公司不与员工签订劳动合同、办理保险，也是明显的违法行为。公司暂扣员工工资的做法也没有道理。对此，员工们可以向劳动等部门投诉，也可通过诉讼方式维权。
快报记者 顾元森
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员工患职业病怎么办，公司要赔偿损失吗？
正在读取...&|&作者：南京劳动律师&|&来源：法邦网
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【法谱中国】关联企业、集团公司之间的外国人就业证...
主讲嘉宾：邢洋律师
员工患职业病怎么办吉先生是某实业（深圳）有限公司的技术员，公司以其曾经上班时打架，违反公司规章为由将其。吉先生则认为，因为其疑似患了职业性轻度噪声聋，公司为逃避责任才将其辞退。双方为此对簿公堂。近日，该案在市中级人民法院开庭二审。起诉：员工告公司违法解除合同吉先生诉称：日，他入职该公司从事技术员工作，双方签有。日，双方签订无固定期限劳动合同。日，公司发现他疑似患有职业病，遂以吉先生在2008年9月在上班时间与他人打架为由，根据《员工管理手册》解除了与吉先生的劳动合同关系。事后，吉先生就此事多次找公司协调，公司只同意吉先生可以进行职业病鉴定，但对一事不予答复。因协调不成，吉先生提起劳动争议仲裁。经部门开庭审理，裁决驳回了吉先生的申请请求。裁决认为，公司提供的《员工管理手册》通过民主程序制定并公示，可以作为被申请人用工管理的依据。即使吉先生被认定为职业病观察对象，也并不影响被公司依法行使惩戒解除权。公司解除双方的劳动合同属于合法行为，无须支付给吉先生赔偿金。吉先生认为，公司认为他患上了职业病，将其列为职业病观察对象，因而解除了劳动合同。因为公司解除劳动合同的4月22日，正好是公司收到他的深职诊字[号职业病诊断证明书的当天。但公司却以吉先生“在上班时间与他人打架”为借口解除了劳动合同。他遂将公司告上法庭，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金8。1万元。庭审：原因各执一词吉先生到底是因为上班打架被解雇，还是公司认为其疑似患有职业病，找个借口炒了他？此案一审在宝安区法院开庭时，双方就这一焦点展开了激烈的辩论。吉先生认为，他从没有见过公司的《员工管理手册》，双方在签订无固定期限劳动合同时，公司给吉先生看的只是不足五页的“员工手册”而并非《员工管理手册》。他坦陈，自己确实存在打架的事，但只是员工间的拉扯，并没有造成任何后果。此事发生在日，公司已对吉先生作出过罚款处理，扣除了他2008年下半年的季度奖。既然如此，公司为何要拖到发现吉先生有职业病的日，才作出辞退吉先生的决定？吉先生认为，不管是奖励还是惩罚，均应在本年度内实施。即使处罚，公司也不应在对吉先生作出扣除2008年下半年季度奖后，又在2009年进行第二次“解除劳动合同”的重复处罚，这不符合“一事不二理”的司法处罚原则和行政处罚原则。显然公司是因为其疑似患有职业病，才找个借口解雇了他。根据《职业病防治法》和《劳动合同法》第42条规定，劳动者疑似职业病在诊断或者医学观察期间的，用人单位均不得解除劳动合同。公司解雇他，属于违法行为，应支付相应赔偿金。某公司则辩称，吉先生在上班期间与其他员工发生打架行为，违反了《员工管理手册》的规定，属于严重违反公司劳动纪律或规章制度。《劳动合同法》第39条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。公司解除双方劳动合同符合这一条件。吉先生认为其尚处于疑似职业病期间，不得解除劳动合同，此主张缺乏法律依据。因为如果劳动者存在《劳动合同法》第39条规定的情形，就不享有第42条规定的不得解除合同的特殊保护，请求法院驳回吉先生的诉讼请求。员工患职业病公司要赔偿损失吗一审：驳回起诉宝安区人民法院一审认为，吉先生于日与其他员工打架情况属实，应认定吉先生行为已严重违反《劳动合同法》和《员工管理手册》的规定，吉先生也没能提供证据证明公司已就其打架行为作出处理。依据双方约定和《劳动合同法》第39条规定，公司可以据此解除劳动合同。自打架行为发生至解除劳动合同期间，双方一直就吉先生是否存在职业病进行不间断的医疗检查和鉴定。公司在有关诊断结论作出后，以吉先生严重违反其规章制度为由解除双方劳动合同，其行为不应认定为违法，不应支付赔偿金。该院还认为，《劳动合同法》第42条明确规定，如劳动者存在该条规定情形的，用人单位不得依据该法第40条、第41条的规定解除劳动合同，但用人单位依据该法第39条规定提出解除劳动合同，并不违反该条的规定，不影响用人单位行使合同解除权。该院遂作出一审判决：驳回吉先生的全部诉讼请求。二审：当庭调解未果一审判决后，吉先生不服，向深圳市中级人民法院提出上诉。他仍坚称，公司辞退他的原因是认为他可能患上职业病。日，吉先生领到深职诊字（号“职业病诊断证明书”后，公司发现他已成为“噪声作业观察对象”，并要求“调离噪声作业岗位”，就在当天辞退了他。至于2008年发生的打架行为，是因为激动与他人发生的推搡拉扯，并未发生实质意义上的打架行为。既没影响公司的正常生产和经营，也没有造成任何后果，不属于严重违反规章制度的情形。此外，依“特别法优于普通法”的原则，此案应优先适用《职业病防治法》，而不应适用《劳动合同法》。公司则请求法院支持一审判决。法官当庭主持了调解，但无果。目前，此案正在审理之中。
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南京劳动律师温馨提示：公司设立惩奖制度调动员工工作积极性，但是其制度必须合法合理。在实践中，很多公司对惩罚规定制定得非常苛刻，甚至到了劳动者根本无法付诸实现的地步，并以此克扣员工奖金和工资，使劳动者实际到手的报酬少之又少。如果遇上这样的情形，劳动者不要妥协，应诉诸法律维护自己的利益。
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