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劳务派遣册子
天津国仁工友之家1写在前面的话《劳动合同法修正案（草案） 》仅用一个月的时间，就征集到了 557243 条意 见， 创造我国有法案公开征求意见的最高纪录。在劳务派遣工数量庞大的中国劳 动力市场上，法案的修正背后，是劳动者最切身的劳动经济权、就业稳定权和职 业发展权，牵动着所有劳动者的利益。在征集意见期间，劳务派遣的话题在网络 上讨论的火热！有人骂，也有人呼吁废除劳务派遣制度，当然，也会有一些要维 护劳务派遣制度的声音。 对于劳务派遣的问题， 不管是从学者的论文， 还是从网友所发布的微博来看， 公众已经形成了一个基本的共识， 就是现在的劳务派遣制度已经偏离了当年预设 的轨道，严重损害了很多劳动者的利益，到了非改不可的地步。 有鉴于公众不是很了解劳务派遣制度， 于是我们就想能不能做一个关于劳务 派遣的小册子， 能够形成关于劳务派遣的全方位介绍，让更多的公众了解劳务派 遣到底是怎么回事？它的历史渊源和发展现状， 以及制度本身给劳动者带了哪些 变化?等等。 遂有了这本小册子。希望各位能够通过这本小册子了解劳务派遣，也希望劳 动合同法的修改能够更加有力的去规范劳动力市场，更好的保护劳动者的权益。有鉴于我们的水平有限，肯定还有很多问题的地方，欢迎大家多多提建议。2012 年 9 月 天津国仁工友之家2目录总纲――――――――――――劳务派遣的前世今生第一章――――――――――――劳务派遣的发展历程 第二章――――――――――――劳务派遣制度和社会阶层的结构变化 第三章――――――――――――劳务派遣现存的问题 第四章――――――――――――劳务派遣工用工情况调查 第五章――――――――――――劳务派遣进入央企 第六章――――――――――――网民之声 附 件――――――――――――天津国仁工友之家简介3总纲 : 劳务派遣的前世今生一、劳务派遣的起源、产生背景及概念界定 劳务派遣一词最早出现在美国，起源于 20 世纪 50 年代，继而从美国逐渐扩 展到日本、韩国、欧洲等地。劳务派遣这一用工制度能在全球范围内得到发展主 要有两个方面的原因，第一、从工厂角度来说：劳务派遣可以满足工厂灵活、弹 性的用工需求；第二、从劳动者的角度来看，这一用工制度可以让劳动者在就业 方式上拥有选择灵活性和工作自由度较大的优点。 虽然劳务派遣在西方国家和亚 洲的少部分国家已有较长的发展历史，但无论是从当前的用工方式和就业形势， 或者是其他的服务形势来看，劳务派遣在社会上是处于一种非主流的地位。 在我国， 劳务派遣最早产生于 20 世纪 70 年代末，当时产生劳务派遣的主要 原因是为了适应外国驻华大使馆等少数机构对一些专门人才的需求。但从 90 年 代末开始， 在我国产业结构调整、产业升级和劳动者失业率上升的特殊社会背景 下， 劳务派遣这一用工制度开始在全国范围内迅猛发展。我国的劳务派遣最初只 是在家政公司中运作和体现， 但随着劳务派遣的快速发展，这一制度逐渐扩散到 职业介绍的领域。 部分从事职业介绍的机构开始转行做起了劳务派遣的工作。加 上一些企业在使用派遣工的过程中发现这一用工方式可以大大的节约工人成本， 这些改变对我国的用工制度产生了很大的冲击。根据全国总工会测算，到 2011 年，全国总派遣工人数达到 3700 万人，这在劳动者中占有很大一个比例。 劳务派遣是指这样一种制度，劳务派遣机构与劳动者签订劳务合同，但雇而 不用， 由实际的用工单位对派遣劳动者进行指挥和在支配管理下进行劳动，却用 而无责。劳务派遣机构向实际用工单位收取派遣费用或称管理费（按每人每月 40-100 收取） ，同时，劳动者的工资和保险都是由派遣机构发放和缴纳的。 当前在学界和社会上对“劳务派遣”的称呼有很多，如“劳动派遣”“人才 、 派遣”“人才租赁”等。对于不同的称呼，在不同的角度有不同的界定，例如： 、 从用工单位的角度看， 劳务派遣是一种节省人工成本的用工方式；从劳动者的角 度看，劳务派遣是一种寻求就业的方式；从投资人的角度看，劳务派遣是一个商 机。4二、劳务派遣的显著特征。 劳务派遣这一用工制度有其自身特征， 最显著的特征就是――劳动力的雇佣 和使用相分离。在派遣过程中，派遣机构根据实际用工单位的用工需求、用工数 量向劳动力市场进行招募，同时，由劳务派遣机构与劳动者签订劳动合同，确定 雇佣关系，即是劳动关系。此后，由派遣机构将这些劳动力转移派遣，由实际的 用工单位对其进行指挥和管理、支配及劳动。在这个特殊的雇佣、使用过程中， 就形成了雇而不用，用而无责的状况。三、我国劳务派遣的现状 目前，我国劳务派遣的数量众多，但具有合法经营权的却是良莠不齐。根据 不完全统计， 我国劳务派遣单位 26000 多个， 其中劳动保障部门审批的仅有 1800 多家。 （此数据来源于 08 年 4 月林巧的《劳务派遣存在的问题及对策研究》 ） 以天津市西青区国家微电子工业园附近的众多劳务派遣机构为例（以下简 称微电子） 。几个月的实地走访调查及数据整理，让我们对整个微电子工业园附 近的劳务派遣机构的数量、运作方式、人员构成、盈利源、主要运作环节及与工 厂建立业务联系的方式等，有了一个详细的了解。具体情况如下： 1、正规劳务派遣公司的总数量：根据我们所掌握的不完全数据显示，其总 数是 70 家，具有合法性的劳务派遣仅有 15 家，有 55 家实质上都是打着劳务派 遣招牌的中介机构（中介没有用人资格，靠赚取介绍工作的费用为生） 。 2、劳务派遣机构的运作：通常是业务员同用工单位谈用工合作，签约成功 后，由劳务公司招聘工人，并与工人签订劳动合同，然后派到用工单位去工作， 派遣公司每月核算员工人数和工资，给派遣员工缴纳保险，然后同用工单位核算 本月费用，收取管理费。后续给员工发工资、办理医保卡或是离职手续等等。 3、劳务派遣与中介的业务关系：代招关系。劳务公司盈利主要靠的是公司 给予的按派遣人数计算的管理费，但是一般劳务公司会和中介合作，这样中介可 以帮劳务公司多招聘工人， 中介赚取的就是工作介绍费。当然每家中介也会对应 很多家劳务公司， 因为每家劳务公司也有相对应的工厂， 彼此之间都有业务往来。 4、劳务派遣公司的盈利源： （1） 、介绍费和体检费。派遣机构向求职工人收 取介绍费，以及体检费，一般体检费为 60 元，所谓体检就是去劳务派遣机构合5作的或者工厂合作的医院体检， 但体检项目仅有一项验血， 其他的项目不用检查， 医院的体检医生就在体检单上填写体检结果和签字。当然，医院不会白干，也会 从这 60 块钱中得一些。 、派遣服务费。一般情况下，劳务派遣机构的盈利主 （2） 要靠的是“规模效应” 。通常劳务派遣机构的每名员工手里会管几百乃至上千名 派遣员工，假如某员工管 300 名派遣员工，那么以 80 元/月/人的服务费来计算， 他个人每个月为公司带来的收入就是 40,000 元。例如：A 公司有 50 名员工，和 B 劳务派遣机构合作以派遣的方式用工， 劳务派遣机构的收费标准为每名员工 B 60 元/月，那么，A 公司在每个月向 B 劳务派遣机构划拨代发代缴的员工工资和 社保等费用时，会同时划拨 3000 元的服务费（因为劳务派遣机构肯定提供代发 工资、代缴社保服务的） ，这 1600 元就是劳务派遣机构的利润。 5、劳务派遣主要运作环节： 、企业提出要求（2）沟通合作意向（3）洽 （1） 谈派遣协议（4）签订派遣协议（5）招募工人（6）工人入职（7）员工管理（8） 企业回访（9）劳务费结算。 6、与工厂建立关系的方式： 、直接联系。劳务派遣机构的业务员采取直 （1） 接与企业人事部的负责人联系的方式建立关系，经过双方恰谈之后，业务员同企 业签订相关协议。 或者当劳务派遣机构确定合作目标之后，就会以电话联系的方 式，与企业人事部的负责人联系。通过给企业人事部的负责人送礼，来建立业务 关系以及对其公司的认可。 （2） 、网络发布代招合作信息。劳务派遣机构的工作 人员通过网络平台发布本公司的简介以及服务标准。等待用工单位的联系,然后 开展合作。 根据以上对国家微电子工业园附件的劳务派遣机构的调查分析， 我们从中得 出劳务派遣所存在的三个亟待解决的问题，具体问题如下： （1）滥用派遣工。 我国对派遣工的使用有相关的法律规定，在我国《劳动合同法》第六十六条 中规定： “劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 ”但在 实际中， 派遣机构和用工单位却是在大量派遣和使用这些劳动者从事非具有“三 性”的岗位。 随着劳务派遣的快速发展， 给一些企业开启了方便之门，更受到很多工厂的 欢迎和大量使用。很多大中型企业或工厂，为了能节省人力成本扩充内需，而大6量的使用派遣工。众所周知， “降低人力成本，提高生产效率”是每个企业和工 厂都很看重的一项原则。 因此， 劳务派遣在很多的企业和工厂之间得到广泛的推 广及推行。有的企业和工厂，为了追求利润最大化，而把工厂内部原本应该续签 的正式员工转签劳务派遣的合同，从而逃避法律责任，降低工人的劳动报酬和社 会保险待遇。例如“天津三星通信技术有限公司” ，以下简称“三星手机； ”其全 厂员工（高管不含其内）约
人左右，新入职员工在所有的岗位全部为 派遣工， 他们都是在经过一年派遣的时间转为公司的正式员工。在转为正式工之 前，同样从事的是转为正式工之后的工作。很显然，劳务派遣已经成为三星手机 的最主要用工手段。派遣工对于三星而言,已不再是一种用来作为公司的临时性、 辅助性或替代性的岗位的暂时需求；而是一种主要的用工制度存在。 （2）滥收介绍费。 现实中的劳务派遣机构盈利源来自主要是两个方面， 一是向工厂收取派遣服 务费 （按每人每月 40~100 收取） 二是向被派遣者收取介绍费或从体检费中扣取。 ； 在一般情况下，其派遣机构都是以收取派遣服务费为主，介绍费为辅。而在我国 《劳动合同法》第六十条中，有明确规定： “劳务派遣单位和用工单位不得向被 派遣劳动者收取费用。 ”对于这些被利欲熏心的、唯利是图的人而言，法律只是 一纸空文而已。 当负责招募劳动力的人员在招募到有就业需求的劳动力时， 或者说求职者需 要其服务时，就会对其毫无规则的收取介绍费，其费用额度在 100~500 不等。有 的派遣机构为了赚取更多的利润，会巧立名目从求职者身上收取费用。例如：工 作服押金、厂牌押金、打车费等。对于这种毫无依据、毫无章法的收费行为，工 人们只能任由其蚕食，毫无有效的解决之法。 但在这一黑暗的情况下， 还是有工人与之做斗争的。 有些叛逆性很强的工人， 在面对劳务机构肆无忌惮的蚕食时，会对其行为进行抗衡。但抗衡的方式少之又 少， 不外乎是在愤怒之余离开， 或是寻找其他就业途径或以武力泄愤等个人行为 来解决问题，但大多数情况下其结果对工人来说往往都是得不偿失。四、派遣工的权益状况 （1）被无故解雇，无法享受经济补偿。7派遣工的就业，具有不稳定性。在很多时候，用工单位因订单量降低，或遇 到周期性的淡季时， 首先面临着失业下岗的就是派遣工，因为派遣工和实际用工 单位没有发生直接的劳动关系， 用工单位可以随时解雇而不用赔付派遣工经济补 偿。一旦派遣工被解雇，他们就会陷入“用人单位不管、原派遣机构不管”两难 的境地。派遣工对用人单位而言，二者之间不存在雇佣关系，而属派遣关系。在 派遣关系下裁员或者无故开除劳动者，不需要支付经济补偿金。在这种情况下， 根据我国的《劳动合同法》第五十八条的规定，劳务派遣机构应当在被派遣劳动 者无工作期间， 劳务派遣机构应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向 劳动者按月支付报酬。那么现实中，派遣工对原劳务派遣机构而言，只是挂名而 已，当用人单位不再雇佣劳动者，劳动者也同时和派遣机构解除了劳动关系，派 遣机构根本不会按照《劳动合同法》上的规定执行，给予劳动者最低工资标准的 报酬；在这种情况下，劳动者如果想要再入别的工厂，那么就必须要再次找别的 劳务派遣公司，然后一步一步按照之前的招聘流程，才能入厂工作。所以，派遣 工的生活及就业随时都是存在忧患的。 （2）劳动合同无效力 劳动合同是确定劳动者和用工单位之间劳动关系， 明确双方权力和义务的具 有法律效力的书面的协议。它是劳动者实现劳动权的重要保障。 但在现实中，劳动者签订的只是两张空白的合同，只需要签上姓名、身份证 号等基本信息， 并且劳动合同的文本并没有按照规定双方各执一份；当劳动者签 完后，两份空白合同都被劳务公司收走，上面规定的权利和义务关系，根本就不 清楚，一旦出现劳资纠纷，有理都说不清。 当派遣工被用工单位辞退或者开除，合同便随之失效。更进一步说，入厂之 前双方签订的劳动合同， 只是一种形式而已，自始至终劳动者肯本就不清楚合同 上的条款， 谈何保证权利呢？根据我们的调查，很多工友都搞不清楚自己到底是 哪家劳务派遣公司的， 他们只知道自己在哪家工厂工作，因为劳务公司就签合同 的时候出现， 别的时候根本就看不到劳务公司的影子，更别提他们对派遣工的管 理了，所谓的保护劳动者的权利只能是一直空话。 （3）同工不同酬 享受同工同酬是宪法给予我们每一个劳动者的权力，在我国《劳动合同法》8第六十三条中明确规定： “被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权 力。 ”但在实际中，这种同工同酬的规定，却很难实行。 在这个过程中， 派遣工更无法享受与用工单位的正式工同工同酬的待遇。例 如“天津三星手机”的派遣工（其工厂的派遣工有两个群体组成，一是长期工群 体，而是学生群体） ，其工厂的派遣工所从事的岗位，并非是“临时性、辅助性、 替代性”而是与正式工从事的岗位及工作内容相同，所得劳动报酬却不相同。在 现实中，派遣工拥有同工的权力，但不拥有同酬的权力。 三星手机通信公司，劳务派遣期间，底薪 1800 元，社会保险为 3 险，转正 后 1900 元，社保为 5 险一金。三星 LED 公司，派遣期间底薪 1600，社会保险 为 3 险，转正后 1700 元，社会保险为 5 险一金。 （4）社会保险福利待遇低。 享受社会保险福利是每一个公民的权力。在企业或工厂中，员工也同样有享 受全额的社会保险福利的权力， 派遣单位和用工单位更有义务替其员工代缴全额 的社会保险福利。虽然在我国《劳动法》中，没有对派遣工可以享受与用工单位 的正式工同险的明确规定。但在《天津市劳务派管理办法》中的第七条对派遣工 的有明确的规定， “派遣单位应当按时足额为劳动者发放工资，缴纳养老、医疗、 工伤、失业、生育保险费。劳动者在无工作期间，派遣单位应当按月支付不低于 本市最低工资标准的劳动报酬，并缴纳社会保险费。 ” 但大多数企业使用派遣工的原因，就是为能够逃避缴纳社会保险的义务，从 而节约成本；也有一部分是为了逃避其应当对劳动者承担的社会责任或风险。 例如“天津富士康、天津三星手机” ，富士康之所以由传统的用工方式转换 为使用劳务派遣工， 其中最大的原因就是对员工所应承担责任的转移，富士康使 用劳务派遣工是在“连环跳事件”发生之后，但在其他地区的富士康仍有其事件 在相继发生。在这种强大的社会压力及责任的冲击下，天津富士康 2011 年 7 月， 开始全面使用派遣工。 这样以来， 再出现此类事件， 富士康就可以光明正大的说， 此员工和我们公司没有直接的劳动关系，他的劳动合同是与某劳务派遣机构签 订。所以，我们没有承担此员工意外事件的责任。所有的责任应该有和员工签订 劳动合同的劳务派遣机构承担。 而三星手机使用劳务派遣工，原因是劳务派遣曾 在 20 世纪时就已在韩国发展。这种使用劳务派遣的意识，在韩国人的企业可以9说是根深蒂固的。 在三星手机里，派遣工所享受的是正式工享受的五险一金中的 三险，分别为“养老保险、医疗保险、工伤保险。 ”如果想要享受正式工所享受 的保险待遇，只能等到一年过后，由派遣工转为正式工时才能享受到。五、为什么用人单位愿意使用派遣工？ 说到底使用派遣工就是可以转嫁风险和降低用工成本。 比如根据《劳动合同法》的规定，用人单位如果与劳动者连续两次签订固定 期限的劳动合同， 就需要向对方提供一份无固定期限的合同。而对有些用人单位 来说， 往往只需要在某个岗位上临时招聘人员应急，原本习惯于以连续签订短期 合同的方式来解决问题。但是根据《劳动合同法》的新规定，他们有可能面临必 须向劳动者提供无固定期限合同的处境， 而这未必是对用人单位最为有利的一种 选择。事实上，针对这种情况采取更为灵活的劳务派遣方式也许更为合适。通过 与劳务派遣单位签订协议， 用人单位可以要求对方在某些岗位上提供合适的劳动 者， 并且可以在工作完成后依照协议将劳动者退回劳务派遣单位，最大限度地保 持工方面的自主性。 整体而言，劳务派遣将在以下几方面对于用工单位提供帮助： (1)有利于降低用人成本。在劳务派遣关系中，虽然用工单位需要向劳务派 遣单位缴纳一定的费用，但与此同时，包括招聘、培训、发放工资在内的大量工 作都可以交由劳务派遣单位负责。而且由于劳务派遣具有较强的灵活性，用工单 位可以更好地按照岗位实际需求使用劳动力，避免在这方面的资源浪费，从而实 际上产生降低成本的效果。 (2)有利于人力资源管理。这些被派遣的劳动者的人事档案，由劳务派遣单 位集中管理，从而降低用工单位人力资源部门在这方面投入的精力。除此之外， 包括缴纳社会保险在内的一系列程序工作，也将由劳务派遣单位进行操作，帮助 用工单位的人力资源部门可以将精力集中在其他方面， 从而提高人力资源管理的 效率。 (3)有利于实行激励机制。如果运用得好，劳务派遣方式可以在用工单位内 部形成良好的激励机制。一方面，对于用工单位自己的员工来说，劳务派遣职工 的到来，将对他们形成一定的竞争压力，从而促进他们更珍惜自己的工作岗位;10另一方面，对于那些工作认真，责任心较强、服从管理的派遣工，用工单位会给 予其员工一定的表现机会――晋升班长或组长，且与其员工直接签订劳动合同， 从而建立长期稳定的劳动关系。 (4)有利于合法裁减人员。在《劳动合同法》实施的大背景下，用工单位如 果由于生产经营需要做出裁员决定、尤其是大规模裁员的决定，可能需要经历较 为复杂的程序以及付出较高的赔偿成本。而在使用劳务派遣职工的过程中，如果 用工单位不需要对方提供劳动服务，可以选择将其退回劳务派遣单位，所需要支 付的成本相对较低。 被裁掉的都是一些在企业看来工作不认真，责任心不强又不 服从管理的劳动者。 (5)有利于转移法律风险。与用工单位相比，劳务派遣单位通常具有更为丰 富的人事管理经验，并且对于劳动法律法规更为熟悉。因此，一旦和劳务派遣工 发生争议， 用工单位可以获得来自劳务派遣单位的配合与帮助，并且依法转移部 分法律风险，从而更好地解决有关劳动争议。 (6)规避税收。派遣工的工资通过劳务费进入经营成本，冲抵利润，减少企 业所得税。以西青工业区为例，所有的工厂不在直招，就算贴出去招工信息，也 是会把你给劳务派遣公司的， 也就是说劳动者选择用工单位，必须得去相对应的 劳务公司， 劳动者需要支付一定的介绍工作的费用，用人单位给劳务公司一定的 用工费， 当然前提是转嫁了所有的用工成本给劳务公司，而劳务公司趁着劳动者 法律意识不强， 一方面收取劳动者的工作介绍费， 一方面收取用工单位的用工费。 就这样，在中国整体法律意识不强，有关部门又不作为的大气候下，劳务派遣畸 形发展，成为了一些人谋取暴利的工具。所以我们强烈呼吁废除派遣制度。六、劳务派遣制度的废除 劳务派遣经过十几年的发展， 已经由辅助性的用工制度异化为了各大企业最 主要的用工制度。 用工单位和劳务公司已经成了结合成强大的利益集团，他们相 互利用和配合， 共同欺压着几千万的劳务派遣工。 从以上的文章的分析可以看出， 现如今的劳务派遣制度对工人没有任何好处好处， 只不过沦为资方逃避社会责任 的工具而已。 为了让广大劳动者能够享受更有尊严的城市生活，为了更好的促进 劳资关系，为了更好的促进农民工的城市融入，我们强烈呼吁废除劳务派遣。11第一章:一、劳务派遣的起源劳务派遣的发展历程1、美国和欧洲（起源于美国和欧洲） 初始： 行业起源于 1920 年代的美国， 当时由一家名叫 SamuelWorkman 的公司创立 了人力租赁的业务模式（Rentedhelp） 。当时这家公司雇用一批已婚妇女，在夜间 处理盘点的工作，之后又训练她们使用计算器，然后将她们租赁给企业，让企业 可以应付临时或短期的人力需求；1926 年法国一家业务急救（BusinessAid）公 司成立，业务范围包括临时文书和电话接线生工作。 成型： 1946 年美国邮政下属的 KellyServices（凯利服务）成立，开展人力派遣业 务；1948 年 Manpower（万宝盛华）在美国成立，提供短工供应服务。1940 年到 1960 年，劳务派遣在美国和欧洲企业逐步普及，美国在 1971 年就颁布了《劳务 派遣业的法律》 。 发展： 1957 年瑞士 Adia（阿第亚）公司成立，1960 年荷兰 Randstad（任仕达）公 司成立，1964 年法国 Ecco（艾柯）公司成立。1990 年后，欧美的劳务派遣开始 迅猛发展，1996 年瑞士 Adia 和法国 Ecco 合并成立瑞士 Adecco（阿第克） 。 2、日本和台湾（发展于日本和台湾） 日本 日本产业发达，1960 年代经济快速增长时期出现了人力派遣，到 1970 年代 后期随着日本产业结构调整， 日本境内的人力派遣业务快速发展，同期日本开始 着手派遣立法，1985 年 6 月正式出台了《劳务派遣法》 ，并于 1990 年、1996 年、 1999 年和 2003 年先后对此法修订了四次，逐渐开放了派遣的限制。现在日本境 内著名的人力派遣机构为 1981 年成立的 StaffService（仕达富） 。 台湾 1980 年代台湾出现人力派遣服务，到 1990 未期，台湾产业外移导致产业结 构急速调整，加上经济低迷，企业纷纷精简人员，由于人力派遣服务适应了企业12短期用工行为帮企业降低用工成本，派遣行业得到了发展。台湾 2001 年 8 月发 表了劳动派遣法草案，2002 年 9 月又提出了劳动派遣法草案建议修正条文。台 湾境内最著名的人才招聘服务商 104 人力银行也于 2002 年进入劳务派遣领域。 3、行业全球排名 行业排名第一的阿第克 （在世界 500 强中 2007 年排名 261 名） ；行业排名第 二的万宝盛华 （在世界 500 强中 2007 年排名 408 名） ；排名第三的为荷兰的任仕 达。 在美国， 根据 Hewitt 公司的一项调查发现， 93%的大型企业 有 （500 人以上） 接受着不同程度的劳务派遣服务。根据 1999 年的一项调查显示，美国有 4%的 500 人以下的企业借助 PEO（Professional Employment Organization）提供人力资 源服务。根据全美 PEO 协会统计，全美有 400 万人属于双雇用关系，而且这种 派遣模式在美国以每年 35%的比例增长。 现在， 劳务派遣在欧美及日本等发达地 区已经成为劳动力市场不可缺少的一部分，是人力资源外包的一个重要内容。 二．在国内的发展 1、外事服务： 1979 年 11 月北京外企人力资源服务有限公司(FESCO)成立，开始为外国企 业常驻北京代表机构提供中方雇员派遣服务。FESCO 做为中国大陆第一家人力 资源服务商，开启了行业的光辉起点；FESCO 是由国家安全局主管。 1984 年 8 月上海对外服务有限公司成立，由上海市政府主管，现为上海世 博集团成员。 1985 年深圳市对外劳动服务有限公司（深圳外服）成立，现隶属深圳市 国资委，是中国对外服务工作行业协会会长单位。 2、劳务派遣： 1990 年代初期，大陆劳动力自由流动市场逐步形成，到 1990 年代末期我国 产业结构开始调整及升级，失业率上升，劳务派遣业开始形成。 最初劳务派遣出现在大陆沿海城市深圳、广州、上海等地。1998 年 5 月深 圳市鹏劳人力资源管理有限公司成立， 归属深圳市劳动局和深圳宝安区劳动局共 同投资； 2001 年广州南方人才资源租赁中心成立， 归属广州市人事局管理； 2003 年 5 月上海派遣人才有限公司成立，归属上海市人事局管理，2006 年 5 月 8 日13被荷兰任仕达集团收购。 “劳务派遣”在深圳的诞生与发展 深圳“劳务”派遣形式的出现，早期是由宝安区的“保安”公司，将“保安 派遣”到一些单位和企业从事保安租赁，也有外省劳务中介用建筑工程“劳务” 承包形式与用工单位签订“劳务服务协议” 。 真正形成“劳务租赁”服务，要从 2002 年国家有关劳务用工政策的放开， 得到市政府认可算起，当时主要以几家本市和外省劳动部门的直属“职介机构” 为主和外省个别劳务“中介机构” ，为几家外资企业从事“劳务租赁”服务，从 2003 年下半年起，随着“劳务租赁”服务的市场需求，市劳动局增项批准的“劳 务租赁”和市人事局批准的“人才派遣”公司的逐步增加，从原有劳务租赁资格 的几家发展至今约 80 家，使用“派遣用工”的企业从 03 年以前的十几家逐步增 加到现在约 200 家(含使用过派遣的企业)， 派遣人数从 03 年以前的约 6-8 千人发 展至今【2007 年】估计约 15 万人(无官方数据)，使本市“劳务派遣”服务初步 行成了行业化。 三．劳务派遣的内涵 目前在我国，在国家劳动保障部门叫“劳务派遣” ，在国家人事部门叫“人 才派遣”和“人才租赁” ；但行业在实践操作和理论研究上，称呼趋势统一于“人 力资源派遣” 。以人力资源统合劳务和人才。 人力资源派遣是指派遣机构根据用工单位的用人需求， 将自己符合用工单位 要求的员工派遣至用工单位工作，然后向员工和用工单位提供相关服务，并向用 工单位收取一定的服务费用。 四、劳务派遣的外延 劳务派遣活动涉及的内 容主要包括人员招聘、入职 手续、日常服务、离职手续 四个部分。 人员招聘主要有以下工 作：招聘简章制订、招聘渠 道选择、招聘信息发布、应14聘简历收集、应聘简历筛选、人员初试筛选、复试协助工作等。 入职手续主要有以下工作：入职信息采集、入职体检安排、劳动合同签订、 岗前培训教育、后勤服务安排、员工背景调查、工作档案建立等。 日常服务主要有以下工作：劳动合同管理、工作档案管理、法定社保管理、 商业补充保险、员工薪酬发放、个税代扣代缴、后勤服务管理、人事档案托管、 党团关系挂靠、员工户籍管理、员工职称评定、学生转正定级、员工户籍调动、 计划生育手续、员工卡证办理、员工节假慰问、员工生活关怀、员工活动举办、 日常出勤管理、员工绩效考核、员工在岗培训、提供咨询服务、劳动争议调解、 出国政审手续、失业退休手续、员工建议调查、员工职业指导等。 离职手续主要有以下工作：员工离职面谈、物品资金结算、员工工作交接、 劳动合同终止、 社会保险停缴、 商业保险停止、 人事档案转出、 开具离职证明等。 对劳务派遣分类主要依据派遣的性质进行： 全程派遣：由派遣机构负责了员工招聘、入职手续、日常服务、离职手续的 全部工作。 转接派遣（转移派遣） ：用工单位负责员工招聘，而派遣机构只提供办理入 离职手续和日常服务。 减员派遣：员工原劳动关系在用工单位，经用工单位和派遣机构协商，先将 员工与用工单位的劳动关系解除，再由员工与派遣机构重新建立新劳动关系，员 工依旧在用工单位工作。 试用派遣： 用工单位为规避劳动法有关试用期期限规定，延长观察人才的时 间，从而更准确选才。 项目派遣： 用工单位为某一临时项目而聘请各种人才，项目完成后便解散工 作人员。 五、劳务派遣的好处 1、可以降低用人成本支出：用人单位在核算租赁劳务的总支出时，主要考 虑职位效益。以市场价格确定工资标准，自主调整工资福利待遇等，综合核算单 位支出成本比在编员工的支出大大降低。 2、用工方式灵活。使用劳务派遣用工方式，用工的时间可长可短，尤其是 对季节工、短期临时用工上，不需要自己储备，通过劳务派遣机构在短期内即可15解决，可随时派遣，因此更为方便。同时也解决了“招聘容易辞退难”的问题， 还有利于进行后备人员的筛选； 3、降低招工招聘费用。用人单位采用劳务派遣用工方式，不需要制定招工 方案和计划，也不需要自己发布招工广告，只需要根据本单位招收员工的数量、 工种、 技能等基本条件与劳务派遣机构签订协议书，所有招聘事宜均由劳务派遣 机构办理； 4、提高劳动生产率。劳务派遣是按照用人单位的工种岗位技能要求进行派 遣，有相当一部分是熟练工，可以减少培训、实习的过程，尤其对施行计件工资 或完成某项工作任务而使用的劳务派遣人员，劳动效率能够达到事半功倍的效 果； 5、可以减少劳动纠纷：在国家有关法律、法规和劳动人事政策指导下，用 人单位和劳务派遣公司签订 《劳务派遣协议》 劳务派遣公司和派遣人员签订 ， 《聘 用合同》 用人单位与派遣人员是一种有偿使用关系,用人单位就可避免直接与派 , 遣人员在劳动关系上的纠纷。 6、可以转移企业的风险：用人单位与劳务派遣公司签订《劳务派遣协议》, 明确人数、条件、待遇等，通过劳务派遣公司组织招聘、筛选、测评，将候选人 名单交给用人单位， 用人单位确定人选。 劳务派遣公司和派遣人员签订聘用合同， 派遣人员到用人单位就职后， 用人单位就可根据派遣人员的工作岗位和工作业绩 确定工资福利待遇等。合同期满， 《劳务派遣协议》续签或终止合同，对企业来 讲手续简单、见效快、风险少，也更规范。第二章:劳务派遣制度与社会阶层结构变化东方早报 2012 年 8 月 14 日稿件来源 作者：柳茂君今年 6 月，全国人大常委会第二十七次会议审议了《劳动合同法》修正案 草案，其中的重点是规范劳务派遣，保证同工同酬。这一消息对数千万劳务派遣 工来说绝对是个好消息， 所以 6 月下旬之后，就有劳务派遣工通过各种途径打听 审议结果。还有劳务派遣工把全国人大关于《劳动合同法》修正案草案征求意见 的链接传给大家，希望大家能够积极表达自己的诉求。 劳务派遣工之所以这样积极自有其原因，因为这个消息给了他们太多的希16望， 或者说是因为他们深受劳务派遣用工之苦。 近年来， 特别是 2007 年年中 《劳 动合同法》通过后，由于该法对合同制用工制度做出一些严格规定，同时对劳务 派遣用工制度规定却过于原则、模糊，从而导致劳务派遣业疯狂扩张，劳动派遣 队伍也随之以惊人的速度壮大。 需要注意的是， 其中只有极少数劳动者是自愿成为劳务派遣工的。而在现行 劳务派遣用工制度之下， 只要成为劳务派遣工，劳动者就等于被贴上了一个身份 标签， 此后单位给予他们的一切待遇都要与这个标签相对应。在目前的劳务派遣 制度之下，与劳动者的“劳务派遣工”身份标签对应得最为紧密，也是引起劳务 派遣工最为不满的就是“同工不同酬”了。 所谓“同工不同酬” ，是一个比较的结果，比较的一方是劳务派遣工，另一 方一般的说法是“正式工” 。但是，用“正式工”来涵盖劳务派遣工之外的劳动 者群体并不准确。当下的企业，尤其是包括央企在内的国有企业里，由于用工制 度改革不彻底，其用工形式至少包括有编制的合同工(俗名全民工、集体工)、无 编制的合同工(即劳动者与用人单位签订劳动合同)、劳务派遣工、临时工(劳动者 未与用人单位签订劳动合同)以及其他用工形式等。 就做同样或类似工作的劳动者来看，在国企里，有编制的员工薪资最高，其 次是无编制的合同工；在非国有企业里，则是那些长期合同工的工资最高。派遣 工与之比较的，自然是用工单位里做同样或类似工作但工资最高的，因此，这里 的“正式工”就会因单位性质不同而所指亦有不同：国企里的正式工是指有编制 的合同工，非国企里的正式工则指长期合同工。 劳务派遣工与正式工做着相同或类似的工作，但工资待遇却大不相同。从众 多劳务派遣工反映的情况看， 他们的薪资与做同样或类似工作的正式工相比，少 则相差两三倍， 多则相差近十倍。这种薪资的巨大差别也正是上文所说的身份标 签的反映， 而薪资差别与身份标签所共同标示的则是劳务派遣工与正式工巨大的 社会地位差别，因为对于个人来说，经济能力正是其社会地位的基础。 劳务派遣工与正式工之间的差别还不仅仅是劳动报酬方面。比如，正式工作 为“用工单位自己的人”有正常的晋升渠道、带薪年假、工龄工资、有权参加职 称考试或评级等等，这些许多单位里的劳务派遣工都没有。 作为身份标签， “劳务派遣”的作用还不止于此，它还意味着对劳动者本身17能力和工作水平的否定，进而导致劳务派遣工的自卑心理。据笔者了解，几乎所 有的劳务派遣工在与朋友或陌生人聊到工作单位时，不愿说明自己是劳务派遣 工。 如果对劳务派遣工的这一心理状态做一探究，即可发现这是自卑心理作用的 结果，由此亦可知这个身份标签对劳动者心理造成的压力。 在劳务派遣制度之下，用工单位、用工单位的正式工、劳务派遣公司以及劳 务派遣工是四个基本的利益主体，这四者应该说组成了一个利益共同体。但事实 是，劳务派遣工与用工单位、与用工单位的正式工、与劳务派遣公司之间对立情 绪明显。 在许多劳务派遣工和社会舆论看来，劳务派遣制度之下的同工不同酬实 际上就是一种“剥削” 。 存在着利益冲突， 也就存在着劳务派遣工与其他三者之间的利益博弈。转换 身份与同工同酬就成为劳务派遣工最为强烈的诉求。 但一方是强势的资本和有体 制护佑的正式工， 劳务派遣工这一方自然难以争取到实质性的利益，于是寻求有 共同身份标签的其他劳动者在道义上的呼应与支持就成为他们所要去做的尝试， 而互联网也为这种尝试提供了便利。但尝试的过程不会一帆风顺，尝试结果现在 也无法预测。 在同工不同酬的薪酬制度条件下，再加上因为法律保护不足、司法腐败等因素致 使劳务派遣工无法有效维权，许多劳动者仅仅因为从合同工转变为劳务派遣工， 工资薪金收入一下子就被腰斩。 在正式工与劳务派遣工并存的单位里，前者的薪 资收入通常是后者的 3-5 倍，这使得劳务派遣工收入仅够温饱，成为收入最低的 社会底层群体之一。 经过近年来的快速发展， 劳务派遣工的队伍迅速扩张，尽管对于中国目前劳 务派遣工数量有 2700 万到 6000 多万的争议，但无论是选择哪一个数字，这个群 体都是一个千万级的数量。 可以说劳务派遣工群体已经庞大到足以影响中国社会 阶层结构的演变，也庞大到足以借由劳动力成本途径来影响中国经济未来的发 展，当然也足以影响中国未来改革的社会环境和氛围。从这个意义上来说，劳务 派遣制度已经演变成一个难以回避且影响长远的社会问题。 但是， 目前这个问题尚未得到足够重视。关注这个问题的人大多只是从如何 规范企业用工、 如何保护这个群体的合法权益着眼，而没有人从社会阶层变化和 该群体的思想动态对中国未来的影响入手进行研究。18不能不说， 这种情况远不足以推动这个群体与社会的共同发展，因为这些研 究成果未能充分反映出劳务派遣工鲜明的群体特征、 强烈的利益诉求及其思想动 态，也没有认真回答政府、社会和利益相关者对其诉求应该如何回应。 因而，当下亟须社会学家而不仅仅是劳动保障领域的专家来研究这一群体， 研究这个群体的演变趋势及其影响因素， 研究这一群体的诉求及其将会如何与利 益相对方进行博弈、 博弈可能产生的后果和这种博弈对中国未来的改革、发展会 有什么影响，当然也要研究这个群体的不断扩大对中国社会阶层结构变化的影 响。这样才能从更宏观的角度清晰地认识这一群体，也才能恰当地回应其诉求， 以减小中国未来发展的风险。第三章:劳务派遣中现存的问题劳务派遣的问题及对策第一节劳务派遣是近年来出现的一种新的用工形式。 而从事劳务派遣的劳务型公司 是在各级政策及劳动保障部门鼓励、引导下产生和发展起来的，其中有的是再就 业服务中心转型而成， 有的是职业中介机构扩展劳务派遣义务，有的是劳务输出 机构增加劳务输出的形式，也有的是新建立的。 劳务派遣对于增加就业渠道，促进失业人员就业和再就业，满足不同类型企 业用人的特殊需求发挥了积极的作用，主流是应当肯定的，但劳务派遣方面存在 问题也不可忽视，应当采取积极有效的措施予以解决。 劳务派遣中的问题，主要有： 1.劳动关系不清晰。劳务型公司与用人单位签订劳务派遣协议，用人单位不 直接与劳动者签订劳动合同， 造成劳动者劳动关系和工作岗位分别属于两家单位 的情况。 2.是工资支付不透明。由于劳动者的劳动关系和工作岗位分属两家，出现部 分劳务型企业及用人单位随意克 扣工资，不按月发放工资、不按规 定结付加班工资等情况， 劳动者的 权益受侵害后责任主体不明确。 3.是社会保险不参加。有的用用 工 单 位19人单位利用劳务派遣用人形式， 逃避社会保险义务，而劳务型公司又不为劳务人 员办理参保手续， 不缴纳社保费， 或者是让劳务人员自己承担缴纳全部的社保费。 4.是同等劳动不同报酬。劳务人员在用人单位往往成为另类，从事的是苦、 脏、累、重的工作，报酬待遇低，不享受用人单位的奖金和福利等。 5.是工作时间不规范。被派遣的劳务人员需遵守用人单位的工作时间，这本 属正常， 但有的用人单位对劳务人员任意安排加班加点，工作时间大大超过国家 规定，并且不按规定支付加班工资，还把违章责任推卸给劳务型企业。劳务型企 业为与用人单位维持劳务派遣关系，不敢帮劳务人员维权。 6.是员工结构不合理。一些经济欠发地区的劳务型公司，以劳务派遣形式， 大量向沿海经济发达城市的企业派遣“低价”劳务人员，造成这些企业用人结构 出现正式员工少、 劳务人员多的不正常现象。有的企业甚至整条生产线包给外地 劳务型公司，再由劳务型公司招收劳务人员，采取“外包内做”形式。以上这些 问题，对劳动力市场秩序、社会保险和劳动者权益都产生不利的影响。 为保障劳务型公司的健康发展，充分发挥其促进就业再就业的作用，控制和 消除其负面影响， 有必要对劳务公司及其劳务派遣行为，以及企业使用劳务派遣 人员行为进行规范。 从劳务型企业的运转情况来看，应从以下几个方面进行规范 管理。 首先，要明确规定劳务派遣的范围。企事业单位用工，应以直接招聘录 用员工，并签订劳动合同，建立正式劳动关系，建立一支基本职工队伍为主，而 劳务派遣作为一种特殊的用工形式和劳动关系，并不适合所有企事业用人单位， 只适合一些特殊用人单位或特殊岗位。因此，劳动保障部门对劳务型公司进行劳 务派遣， 应明确规定派遣的范围。如外地企业进入当地设立的非法人分支机构或 当地未注册机构的所需用工， 因其不具法人资格而不能直接招用工，与员工建立 劳动关系，所以要由劳务型公司派遣劳务人员供其使用。再如，企业的保安、保 洁、绿化养护等特殊岗位用人，银行、保险公司因编制所限需使用编外人员，也 可由劳务派遣公司派遣劳务人员. 其次，要依法签订劳动合同和劳务合同。作为具有法人资格的劳务型企业， 应与招聘录用的劳务人员签订劳动合同，依法建立劳动关系，明确双方的权利和 义务，特别是明确作为劳务派遣的用人单位及工种岗位、工作时间、劳动报酬及 工资支付方式，参加社会保险等，并在当地劳动保障部门办理相关的劳动用工、20劳动合同签订证和社会保险登记、申报、缴费手续。劳务型公司在进行劳务派遣 时，还必须与企事业用人单位签订劳务协议，依法建立劳务派遣与使用关系，明 确劳务派遣人员的工作岗位、工作时间、劳动报酬标准，以及社会保险费结付标 准和缴纳办法。可以说，劳务型公司与劳务人员签订劳动合同、与用人单位签订 劳务合同，是依法规范用工、避免劳动争议和劳务纠纷的最重要的基础工作。 第三、要做好对劳务人员的跟踪管理和服务。劳务型公司不能只管收费，还 应认真履行管理和服务的职责和义务， 主动按月与用人单位核对劳务人员的工资 支付、社会保险费和考勤、工作业绩考核等资料，并将用人单位反馈的原始资料 保存备案，接受劳动保障行政部门的监督检查。作为用人单位，不能只管用人， 要求劳务人员提供劳务， 而应严格遵守劳动保障法律法规，对劳务人员合理安排 工作岗位、工作时间，提供必要的劳动保护条件，进行岗位培训，做思想教育工 作，调动他们的积极性，并按月将所使用劳务人员的工资支付、社会保险费结转 和考勤、 业绩等资料反馈给劳务型公司。劳务派遣人员的工资可以由劳务型企业 按月足额发放， 并依法代扣代缴劳务派遣人员个人应缴纳的社会保险费；也可以 由劳务型企业与使用劳务派遣人员的用人单位约定， 由使用劳务派遣人员的用人 单位按月足额支付工资和代扣个人应缴纳的社会保险费， 代扣的个人应缴的社会 保险费应划转给劳务派遣企业， 并将约定内容书面告知劳动者；使用劳务派遣人 员的用人单位未按照约定承担劳动者义务的，由劳务型企业承担对劳动者的义 务。通过劳务型公司与用人单位各司其职，形成合力，共同做好对劳务人员的管 理和服务工作，切实使劳务人员的权益得到保障。 最后，要加强对劳务派遣的执法监察。为维护劳动力市场秩序和劳务派遣 人员的合法权益， 各地劳动保障部门应加强对劳务型公司派遣劳务人员和用人单 位使用劳务人员的执法监察， 重点是监督检查劳务型公司与劳务人员签订劳动合 同、依法建立劳动关系情况，为劳务人员办理并缴纳社会保险费情况；监督、检 查用人单位使用劳务人员工资支付、工作时间、劳动保护、休息休假的情况。对 违反劳动保障法律法规及劳务派遣政策规定的劳务型公司和用人单位， 劳动保障 行政部门依法责令限期改正，并依据劳动保障法律、法规、规章的相关规定予以 处理处罚， 以确保劳务派遣和使用劳务人员行为的规范化，确保劳务人员的合法 权益不受侵害。21第二节天津劳务派遣及黑中介的现状经过对天津市西青开发区大寺镇周边工业园的调查了解到， 其工业园中 95% 的工厂都被中介和劳务派公司垄断， 前来求职的工人都必须通过中介或者劳务派 遣公司才能入职进厂，除此之外并无他径。至此，我们对微电子工业园和赛达国 际工业城周边的大小中介以及劳务派遣公司的数量，做了一个不完全的数据统 计。在整理出来中介及劳务派遣的数量统计后，让我们感到很是惊讶。在这工业 区周边大大小小的中介及劳务派遣公司竟有 120 多家（无实体店经营的除外） ， 仅在其两大工业园附近的李庄子村以及其市场就有近 30 家中介和劳务派遣公 司。 李庄子市场是工人下班或休 班时，唯一可以逛的地方。虽说 这个市场，并不像市区的市场或 商场规模大，但这里的生活用品 和日用所需也都非常齐全。一到 下午 6 点以后，这市场的三条主 要的街道上都非常的热闹。除了 这些以外，市场上当然也用许多 的黑中介掺杂在里面，让人看了非常扎眼。 根据不完全统计，由于劳务派遣公司的注册资金不得少于 50 万，这 30 多 家中无照经营的冒名劳务派遣公司的黑中介， 占总数量的 90%。 具有合法经营资 格的劳务派遣公司只占 10%，据了解，在这些少许的，具有合法经营资格的劳务 派遣公司中，有些在本劳务派遣公司工作的人员，为赚取更多的利益，在其旗下 开办不具有合法性的黑中介，从求职者身上谋求利益。中介的这种行为，也导致 了很多工人愤怒而与其发生争执。 一、中介基本情况22经过调查了解和走访曾经营过中 介人士的走访，我们对中介内部的运 作有了一个详细的了解。在这期间， 我们对中介的数量、 是否具有合法性、 中介的运作方式、人员构成、中介与 劳务派遣的关系以及中介的工厂招工 信息来源做了一个详细的了解。 1、中介的数量：在调查中，我们 特意的搜集了中介的数量，根据我们 所搜集到的不完全数据显示，其总的 中介数量约 50 家，例如：信誉劳务、 源胜太劳务、 中立劳务等， 这些无店面经营的不计在内， 虽说他们的旗号为劳务， 但实质上是名副其实的黑中介。 2、是否具有合法性：通过调查我们了解到，在劳务派遣公司之外的中介， 都不具有合法性，更没有通过法定程序在相关部门进行（查名→ 提交相关部门 批准盖章→验资→办理工商营业执照（含刻章）→办理组织机构代码证→办理税 务登记证）等手续。 3、中介的运作方式：寻求合作对象→代理招聘→转交劳务派遣。由于中介 业主与工厂没有直接的关系， 便无法直接与工厂输送劳动力，所以中介只能通过 寻求合作的劳务派遣公司，然后从劳务派遣取得招聘信息，进行代理招聘，最后 将劳动力转交劳务派遣。 4、人员构成及背景：中介内部并无细密的人员构成，更无详细的工作分工。 其人员一般情况皆为 1-2 人，中介的运作只需一人就能搞定一切业务，人员最多 不超过 2 人以上。 这些人也都来自外地进城务工的人员，有很多人都有过进厂打 工的经历，自身并无高学历和技术。 5、中介与劳务派遣的业务关系：二者之间属转送及利益关系。中介本身与 工厂无直接联系， 无法直接将劳动力输送进厂，所以中介只能把代理招聘来的劳 动力转送与劳务派遣，这样中介和劳务派遣之间，便形成了直接的转送关系。双 方其目的都是为了通过劳动力谋求利益，然而双方谋求利益的对象有所不同，中23介谋取利益的对象只是劳动力，在劳动力身上收取中介费用 100-800 不等。而劳 务派遣谋取利益的对象则是工厂，不过工厂所支付给劳务派遣的费用归根到底， 还是用劳动力换取的。 6、中介的盈利源：中介以收取工人求职费为盈利源，收取中介费用的高低， 依据工人求职的工厂和工厂薪资待遇的不同而定，收取中介费的额度在 100-800 不等。一般的工厂，中介向工人收取的中介费是 200-500 之间。 7、中介的工厂招工信息的来源： 、通过合作的劳务派遣公司。中介在寻 （1） 找到合作的劳务派遣公司时，与其负责人洽谈后，双方达成合作协议，由劳务派 遣公司向中介提供各厂招工信息，中介代招之后，转送其合作的劳务派遣公司。 （2） 通过其他中介现有的招工信息进行复制。中介业主与合作方的中介洽谈双 、 方应得的利益条件， 有第一方中介从合作方中介获取各厂招工信息，并代招转送 合作方。 双方从求职者身上收取中介费 （双方各从求职者身上收取 50%的费用） 。 二、劳务派遣基本情况 2011 年，天津市制定了自 2011 年 9 月 20 日施行，2016 年 9 月 20 日废止的 《天津市劳务派遣管理办法》 ，其管理办法的第三章“派遣单位责任”规定： “第 五条：派遣单位自招工之日起 30 日内携带有关资料为所招用的劳动者办理招工 备案、就业登记和劳务派遣协议备案等手续。逾期不办的，按照《天津市就业促 进条例》处罚。第六条：派遣单位应当与劳动者依法签订二年以上期限的劳动合 同，在劳动合同中要明确劳动者的工资、社会保险、派遣期限、用工单位、工作 岗位、解除终止劳动合同条件、违约责任等内容。第七条：派遣单位应当按时足 额为劳动者发放工资，缴纳养老、医疗、工伤、失业、生育保险费。劳动者在无 工作期间， 派遣单位应当按月支付不低于本市最低工资标准的劳动报酬，并缴纳 社会保险费。跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件， 按照用工单位所在地的标准执行。 ” 经过前面对中介的基本情况的调查了解，我们发现中介与劳务派遣之间，除 劳务派遣具有合法性之外，其他的几乎类同。劳务派遣的名下，也掺杂着许多假 冒的黑中介。 为此劳务派遣中也出现很多乱收费的情况， 导致很多工人上当受骗。241、正规劳务派遣公司的总数量：根据我们所掌握的不完全数据显示，其总 数是 70 家，具有合法性的劳务派遣仅有 15 家，有 55 家都是假冒的无照经营的 黑中介。 2、 劳务派遣公司的运 作方式：主营业务：劳务 派遣、代理招聘。 （1） 、 劳务派遣-----业务员同客 户谈业务签约，签约成功 后，跟派遣员工签订劳动 合同， 每月核算保险人数、 员工工资，给派遣员工缴 纳保险，然后同客户核算 本月费用，收取管理费。 后续给员工发工资、办理 医保卡等等。 、 （2） 代理招 聘-----业务员同客户签约 代理招聘协议，由公司招 聘部门招聘员工推荐到客户面试，成功进入客户公司后，收取管理费。 3、 劳务派遣公司的人员构成：老板→业务员→会计→文员是其公司人员构 成的主要部分。 、老板负责在需找市场客户（2） （1） 、业务员负责同客户谈业务 签约（3） 、会计负责公司的账目统筹以及资金。 （4） 、文员负责对签约客户、派 遣工的资料整理。 4、劳务派遣与中介的业务关系： 、代招关系。劳务公司盈利主要靠的是 （1） “规模效应”为了能够将其利润扩大，一些劳务也会主动找中介合作，有中介代 招工人，或者和身边认识的亲戚朋友合作，通过他们代招工人。他们的报酬就是 向工人收取的中介费。 （2） 、转接关系。当劳务的合作对象，给其找来工人时， 劳务就会把中介所代招的工人，转接到自己的手下。这样一来，劳务和中介自然 就形成了转接关系。 5、劳务派遣公司的盈利源： 、介绍费和体检费。劳务向求职工人收取介 （1）25绍费，以及体检费，一般体检费为 60 元，所谓体检就是去劳务派遣合作的或者 工厂合作的医院体检，但体检项目仅有一项验血，其他的项目不用检查，医院的 体检医生就在体检单上填写体检结果和签字。 （2） 、派遣服务费。一般情况下， 劳务派遣公司的盈利主要靠的是“规模效应” 。通常劳务派遣公司的每名员工手 里会管几百乃至上千名派遣员工，假如某员工管 300 名派遣员工，那么以 80 元/ 月/人的服务费来计算，他个人每个月为公司带来的收入就是 40,000 元。例如： A 公司有 50 名员工，和 B 劳务派遣公司合作以派遣的方式用工，B 劳务派遣公 司的收费标准为每名员工 60 元/月，那么，A 公司在每个月向 B 劳务派遣公司划 拨代发代缴的员工工资和社保等费用时，会同时划拨 3000 元的服务费（因为劳 务派遣公司肯定提供代发工资、 代缴社保服务的） ，这 1600 元就是劳务派遣公司 的利润。 6、劳务派遣主要环节： 、企业提出要求（2） （1） 、沟通合作意向（3） 、洽谈 派遣协议 （4） 签订派遣协议 、 （5） 招募工人 、 （6） 工人入职 、 （7） 员工管理 、 （8） 、 企业回访（9） 、劳务费结算。 7、与工厂建立关系的方式： 、网络发布代招合作信息。劳务公司的工作 （1） 人员通过网络平台发布本公司的简介以及服务标准。 以一种姜太公钓鱼愿者上钩 的形式，等待用工单位的联系。 （2） 、直接联系。劳务公司的业务员采取直接与 企业人事部的负责人联系的方式建立关系，经过双方恰谈之后，业务员同企业签 订相关协议。 、礼上往来。当劳务公司确定合作目标之后，就会以电话联系 （3） 的方式，与企业人事部的负责人联系。通过给企业人事部的负责人送礼，来建立 业务关系以及对其公司的认可。 劳务派遣缔造了近一亿人的“中华大地新丐帮” ！官僚权贵的白眼、漠然无 视、与冷嘲热讽，让他们感到自身的卑贱与耻辱。一切权益被剥夺殆尽，他们的 心在流血，付出的是满腔热血，奉献的是无价青春，却被官僚权贵称作“狗一样 的人” ，歧视与羞辱让他们充满了对这个社会的无比愤怒与憎恨！26第四章 2012 年天津市西青开发区微电子工业区用工情况抽样调查2012 年 8 月，我们对天津市西青开发区微电子工业区的三星通信、三星视 界移动、三星光电子、亚光耐普罗、罗姆半导体、可立新的六家工厂的用工情况 进行了抽样调查，有效份数为 161 份，无效份数为 0。这六家工厂在微电子工业 区就知名度而言， 比其他的工厂要大许多。但其用工情况的问题也是最为严重和 突出的。 我们主要的调查问题有：进厂方式、工厂用工类别、是否记得通过哪家劳务 公司入职、合同签订方、合同是否正规、是否被劳务及中介骗过、派遣工转正时 间、所享受的社保、对《劳动合同法》的了解、劳务派遣是否践行法律法规―― ――即在工厂辞工后， 劳务派遣公司是否重新安排工作和无工作期间劳务派遣是 否践行法律按照本地最低工资标准发放薪酬。 以下是此次调查的数据: 一、进厂方式数据进厂方式 劳务派遣 中介 职业学校 朋友介绍 直招 合计 频率 28 30 53 36 14 161 百分比 17.4 18.6 32.9 22.4 8.7 100.0 有效百分比 17.4 18.6 32.9 22.4 8.7 100.0 累积百分比 17.4 36.0 68.9 91.3 100.0从以上数据可以看出，企业以职业学校为招工途径的频率要高于劳务派遣、 中介、 朋友介绍 （即内部介绍） 和直招的途径。 虽说在招工途径上分为以上四类， 但在总的用工方式都属劳务派遣；其原因在于，不管是通过职业学校上岗，还是 通过朋友介绍或者直招上岗， 企业还是会把通过这三种途径招来的工人，转手交 给劳务派遣公司。那么，与工人签订劳动合同的，还是劳务派遣公司。总之，不 管是通过什么招工方式进厂，企业都会把工人交给劳务派遣去进行管理。27二、工厂用工类别工厂用工类别派遣工 正式工 学生工 不知道 合计 频率 68 71 21 1 161 百分比 42.2 44.1 13.0 .6 100.0 有效百分比 42.2 44.1 13.0 .6 100.0 累积百分比 42.2 86.3 99.4 100.0在 161 份的问卷中，正式工能够占 44.1%，貌似看起来已是很大的不易了； 虽然派遣工只和正式工相差 2.1 个百分比。但事实上并非如此，我们在调查中了 解到，三星通信、三星视界移动、三星光电子、可立新、亚光耐普罗、罗姆半导 体的六家工厂，特别是前四家韩国企业，都是通过劳务派遣公司为其招工，自己 从来不直招，即使直招，最后还是转给劳务派遣。只有经过半年或一年的劳务派 遣之后，才能转为正式工（正式工里面本来就包含着劳务派遣工和学生工） 。在 此之前，都是劳务派遣工。如以此来，这 44.1%的正式工中，有百分之百的工人 都是经过一年的劳务派遣后，才转为正式员工的。 学生工事实上具有双重身份，其双重身份是：1、学生工，之所以是学生工， 原因是他们是在读学生，不属于社会劳动群体的范畴；2、属派遣工，为什么会 说学生工也具有派遣工的身份， 其原因有两种：①学生工是通过学校直接和工厂 签订实习协议获取劳动，由此以来，学校在劳资中间也就成了一家表面是学校， 实质是劳动力转借的劳务派遣公司。②学校在没与工厂有直接联系的情况下，学 校会在当地人才市场或者劳务派遣公司寻找合作方，双方洽谈过后，职业学校和 劳务派遣公司签订协议， 由劳务派遣公司将学生转借给工厂，从这种形式上凸显 出一个问题，那就是双重转借。 三、是否记得通过哪家劳务公司入职是否记得通过哪家劳务入职 不记得 记得 合计 频率 105 56 161 百分比 65.2 34.8 100.0 有效百分比 65.2 34.8 100.0 累积百分比 65.2 100.0当我们看到此数据时，让我们感到甚是惊讶， “记得”自己是属于哪家劳务 派遣公司的工人，竟然只占 34.8%。相反， “不记得”自己是属于哪家劳务派遣 的却占多数――65.2%。这种情况的发生，和工人被当做商品多重转借――即有28学校转借于劳务，劳务转借给工厂或黑中介转借于劳务，劳务转借给工厂，有着 莫大的关系。 在经过这种多重转借的情况下，工人最后根本无法搞清楚自己的老 板是谁，或者说送自己进厂的到底是哪家劳务公司。四、合同签订方频率 派遣公司 工厂 没有签合同 不知道 合计 65 89 6 1 161 百分比 40.4 55.3 3.7 .6 100.0 有效百分比 40.4 55.3 3.7 .6 100.0 累积百分比 40.4 95.7 99.4 100.0“派遣工”和“正式工”的身份，主要体现在劳动合同上；从以上的数据来 看，我国传统的用工方式，已经被新形式的劳务派遣用工方式替代，虽然在数据 上与派遣公司签订合同的工人低于与工厂签订合同的工人， 但与工厂签订合同的 工人，都是从经过长时间的派遣后，才转为和工厂签订劳动合同。其中没有签订 劳动合同的工人，有 85%都是学生工。另外，工厂和劳务派遣双方都参与对工人 的支配，最终会导致工人，不知道自己和谁签订的合同。五、合同是否正规频率 是 不是 没注意 合计 15 122 24 161 百分比 9.3 75.8 14.9 100.0 有效百分比 9.3 75.8 14.9 100.0 累积百分比 9.3 85.1 100.0“劳动合同”对于大部分企业来讲，特别是劳务派遣公司，合同只是一个种 形式；通过以上数据可以看出两个问题：一个劳动者的法律意识。合同对工人新 生代的工人来讲，可有可无；他们所注重的是工资的高低。至于合同是否规范， 却不怎么去理会，只按照企业的要求在合同上的签字处签字。现阶段当中，资本 家们往往就是借助于劳动者缺乏法律意识的弱点，肆无忌惮的盘剥劳动者的权 益。另一个是合同缺少规范性，在劳动者缺少法律意识的情况下，企业和劳务派 遣公司都在合同上做文章，来蒙骗工人。例如：拿一份空白合同让工人在上面签 字， 随后由企业或劳务派遣公司填写合同上的具体内容。 如合同期限、 工作时间、29薪资待遇等。 一旦劳资双方出现争议时，资方便会搬出完全按照己方意愿所填写 的合同书，来进行辩解。六、是否被劳务及中介骗过频率 无 有 合计 131 30 161百分比 81.4 18.6 100.0有效百分比 81.4 18.6 100.0累积百分比 81.4 100.0“劳务公司”和“中介”利润来源的主要渠道就是厂方的服务费和工人的 求职费，但在我《劳动合同法》中，用工单位和劳务派遣机构不能向劳动者收取 任何的费用。以目前的情况来看，二者为了追求利润最大化，把其利润的增长， 转嫁到了劳动者的身上。从以上数据来看，我们还是应该感到欣慰的，因为被骗 的人数远远低于没有被骗过的人数。 不过我们还应为曾被可恶的劳务和中介骗过 的工人，表示同情。因为，劳务和中介的骗局太多，他们会以很多种手段，来榨 取工人的钱。例如：工服押金、厂牌押金、出入证费、体检乘车费等等。这样以 来，大大的增加了，工人进厂的成本，从面试到进厂上班，工人平均要交给劳务 和中介 200~800 的费用。其中，三星世界移动的工人，在进厂之前要交 1200 元 的中介费。七、派遣工转正时间频率 3个月 6个月 一年 无转正 合计 32 47 77 5 161 百分比 19.9 29.2 47.8 3.1 100.0 有效百分比 19.9 29.2 47.8 3.1 100.0 累积百分比 19.9 49.1 96.9 100.0从以上的数据分析就可以看出， “派遣工”对于工厂来讲，早已不像是《劳动合 同法》上所规定的只适用于&三性&的岗位之上。而是长期的使用”派遣工， “在 各行企业中， 使用派遣工已经成为主要的用工方式，派遣工进厂都要经过长时间 的派遣后，工厂才会给工人签订正式工的合同。甚至有些工厂，把劳务派遣当做30其公司的主要用工形式， 工人在其公司根本就没有成为正式工的机会。在工人被 派遣的期间， 出现工伤或者遇到其他的意外伤害时，工厂就会将其责任全权转嫁 给劳务派遣公司；这时，劳务派遣就顺理成章的成了工厂的替罪羊。其实，在现 实中，工人一旦遇到工伤或者其他的意外伤害，工人就会立刻陷入“两不管” ， 即劳务派遣不管，实际用工单位不管的困境。有时，工厂为了掩盖此事，就会私 下给工人几百块钱的医疗费，算作赔偿，来平息此次事情。八、对《劳动合同法》的了解频率 了解 了解一点 完全不了解 合计 17 108 36 161 百分比 10.6 67.1 22.4 100.0 有效百分比 10.6 67.1 22.4 100.0 累积百分比 10.6 77.6 100.0如果对以上的数据分类的话，可分为三类：了解合同法的、了解一点合同法 的和完全不了解合同法的。那么，三类对比的话，了解一点的工人占比例最高， 其次是完全不了解的，最后是了解的。这些数据，可以很明确的表明劳动者对法 律知识的严重缺乏。虽然，有些工人了解和了解一点合同法，但是，在现实中却 不知道如何去运用， 如何使自己能通过此法来维护自身的权益，保证自身权益不 被侵犯。 比如和企业在工作时间和工资上发生争议时， 工人无法去运用 《劳动法》 和《劳动合同法》使自身的权益得到补偿。只能任由资本家这把无耻的刽子手， 在自己割取原本属于我们自己的权益和劳动所得。九、劳务派遣是否践行法律法规辞工后，劳务派遣公司是否按照劳动法规定给重新安排工作频率 是 否 合 计 17 144 161百分比 10.6 89.4 100.0有效百分比 10.6 89.4 100.0累积百分比 10.6 100.031当被派遣的劳动者，在实际用工单位辞职后，劳务派遣机构应当无条件的给 劳动者重新安排工作。 原因是派遣工和实际用工单位没有劳动关系，与派遣工发 生劳动关系， 并签订劳动合同的是劳务派遣机构，当被派遣的劳动者和实际用工 单位终止派遣关系时，并没有和劳务派遣机构终止劳动关系，所以，劳务机构必 须按照规定给劳动者重新安排工作上岗。不过，规定虽是如此，但在现实中，劳 务派遣并没有按照规则行事， 而是要重新向劳动者收费后，才会给劳动者安排工 作上岗。 当派遣工从实际用工单位辞职后，劳务机构也就自动终止了和劳动者的 劳动关系。 无论什么时候， 数据是最能说明一件事情或者一个问题的真实情况。 有人说： “劳务派遣是个新型的政策， 解决了很多劳动者的就业问题，如果没有劳务派遣 或将其废除， 我国将会再次面临大的就业问题，失业的劳动者将是不可估算的。 ” 劳务派遣的确是个好东西， 那它好在哪呢？它好就好在， 能为企业节省成本投入， 能为企业承担一系列的风险及责任。 这种好事， 企业能不说它好， 能不去维护吗？ 当劳务派强出现在《劳动合同法》上时，就注定了我们劳动者将再次被蚕食、被 压榨、被剥削。因为，这条法规的出台，就意味着不平等的出现。事实证明，无 论是在工厂，还是在其他的行业，劳务派强工的薪资待遇和正式工的相比，往往 都会插上一大截。第五章:第一节劳务派遣进入央企作者：许浩中国移动沧州用工：劳务派遣成主流来源中国经营报_中国经营网 时间：
10:04王华(化名)最近密切关注着关于《劳动合同法》修改的新闻，他期待着这部 陌生的法律能改变未来的命运。 2007 年 5 月，王华开始为中国移动(微博)沧州分公司(以下称“沧州移动”) 工作，但是时至今日他还不是这家企业的员工，因为他是一名劳务派遣工。 “五年前，听说移动公司招人，我就报名了并且通过了考试，可到签合同时 才发现是与劳务派遣公司签约。 ”王华说。在沧州的中国移动，王华负责的是销 售工作。32直到现在，王华还是搞不清楚究竟谁才是他的老板，他在为谁工作。 谁是我的老板 虽然每天为移动公司工作，王华却是另外一家公司的签约员工。 王华对于劳务派遣最直接的感受是，在同一个单位，相同的岗位，干一样的 活儿，待遇却不一样。 “我们劳务派遣工的底薪只 有一千多元， 算上绩效奖金一个月 最多两三千块钱； 人家正式工的收 入是我们的一两倍。 ”王华说。 除了收入的差异， 最让王华受 伤的是职业的稳定感。 劳务派遣工 实行末位淘汰制， 各种规章指标非 常严格，压力很大； “人家正式工 是铁饭碗，旱涝保收，不用为完成任务发愁。 ”王华说。 工作的压力， 可以通过努力工作来解决， 可是信任感却使让王华没有安全感。 “每年要签一次劳动合同，签完字公司就把劳动合同收回去了，我们连合同 的内容都没有看清楚。 ”王华说。 与王华签订劳动合同的公司是沧州市双维劳务有限责任公司(以下称“双维 公司”)，但是他却从来没有见过这家公司的人，也不知道这家公司在哪里办公。 王华试图通过该公司在网上的电话与其联系，却始终无法打通。 “这是什么公司？到底有没有我们都不知道。 ”王华说。 《中国经营报》记者按照双维公司在网上留下的地址，前往采访却发现其所 在的办公楼已经被废弃。 几经周折，记者在沧州人力资源和社会保障局下属的沧 州人力资源市场五层找到了双维公司的办公室。 据该公司的员工介绍，这是一家拥有政府颁发的人才服务许可证的正规人 力资源服务机构，沧州移动的劳务派遣工都是双维公司的。她还特别强调，沧州 人力资源市场的负责人就是双维公司的法人代表。 记者提出进一步采访要求时，双维公司的一位领导说，自己刚刚上任不了 解具体情况，了解情况的负责人在外地出差无法接受采访。33非主流变为主流 王华的遭遇并非个案，他所在沧州移动下属的分公司，有一百多名工作人 员，其中七成是劳务派遣工。 沧州一位从事劳务派遣的人士介绍，现在通信行业使用劳务派遣工的比例 很高，移动公司使用劳务派遣工的比例在七成左右。 不只是中国移动， 中国电信(微博)和中国联通(微博)也存在大量使用劳务派 遣工的现象。中国电信南阳分公司的一位负责人介绍，在他所在的分公司，大概 六到七成是劳务派遣工。 就使用劳务派遣工的比例问题，记者前往沧州移动采访，该公司的工作人员 介绍， 使用劳务派遣的政策和比例都是依据上级公司的政策制定的。记者就此事 致电河北移动有限公司人力资源部门负责人， 截至发稿时该负责人的电话始终无 法接通。 今年两会期间，全国政协委员、农工党中央委员杜黎明在提案中称，中国 移动 50.3 万职工中有劳务派遣工 35.8 万人，占职工总数的 71.2%。他建议由人 社部牵头，会同全国总工会、工商总局等部门，重点督查国有企业、机关事业单 位滥用劳务派遣工情况。 为何像中国移动这样的国有企业如此热衷于使用劳务派遣工呢？ 中国法学会社会法研究会理事、劳动法专家梁智介绍说，追求利润最大化、 压低用工成本是企业的天性，而劳务派遣恰恰满足了企业的这一需求。 劳务派遣是一种招聘单位和用人单位相分离的用工方式。一方雇用工人但 不使用工人，另一方不招聘工人但实际使用工人，双方通过“劳务协议”的方式 确立派遣和用人关系。 在这种用工模式下，用人单位只要支付雇用工人的工资，而其他的包括社 保、 工伤赔偿等各项责任可以全部转嫁到劳务派遣公司身上。用工单位节约了成 本， 劳务派遣机构从中挣到了钱，但劳动者的职业稳定性和职业安全感却受到了 严重挑战，职工的权益也极易受到侵害。 中国劳动关系学院劳动关系系主任乔建认为，中国移动等国有通信企业大 量使用劳务派遣工与当时特殊的历史背景有关。上世纪 90 年代以来，通信行业 高速发展，对于用工量急速增长，但是由于当时国企改革不彻底，其用工受用工34指标限制，无法解决用工编制问题，劳务派遣工成为一种重要的用工模式。 但是，劳务派遣制度只是一种补充用工方式，并非主要用工方式。 劳动力派遣业者国际联合会(CIETT)的统计数据表明，2004 年各国派遣工 占劳动者的比例，美国为 1.93%，日本为 1.3%，英国为 5%，法国为 2.1%，德国 为 1%。 乔建认为，通过劳务派遣可以增加企业的用工灵活性，同时也能够解决它 们面临的劳动力市场过度僵化对经济造成的不利影响。虽然在西方发达国家，由 于经济低迷影响劳务派遣工使用比例呈现上涨趋势，但是最高比例也未超过 10%。 而在中国劳务派遣却呈现井喷式发展，逐渐成为一种主要用工方式。2011 年，来自全国总工会的一份调研报告显示，2010 年全国劳务派遣人员总数已经 高达 6000 多万， 占到国内职工总人数的 20%。 这比此前人社部公布的 2700 万多 出逾一倍。 梁智认为，目前中国的劳务派遣已突破了行业、用工时间、岗位等限制， 成为常规、普遍的用工制度。 对此，乔建建议应该通过立法，对于劳务派遣用工的比例做出硬性规定， 否则非主流的用工方式将会喧宾夺主，成为主流用工方式。 “别的问题还能忍，最让我担心的是劳务派遣工跟临时工没有区别，一旦公 司若裁员，我们肯定是第一批，而且若是被裁，一点儿补偿都拿不到。 ”王华说;第二节关于联通公司同工不同酬的问题来源于网络天涯论坛，作者不详 10 月 11 日晚，央视新闻频道以《谁动了我的工资》为名报道了中国联通某 县分公司“回收”职工工资的事，一时间在联通公司内部引起轩然大波，此前， 新华网记者也先后以《公司百万工资蒸发，前经理竟称二次分配》和此文的后续 报道 〈开户银行未设防〉 为名对该县联通公司职工工资的事情在新华网进行报道。 此次工资事件的起源，实为联通（含原网通）沿用多年的用工和分配体制。与报 道内容不同的是，在该县联通，及至整个联通公司，包括移动公司、中国电信在 内的通信运营商，权益被严重侵害、遭受不公正待遇的是劳务派遣工，而并非那35些被“回收”工资的正式工。 与工资分配相关的，10 月下旬以来，关于同工同酬的议论成为网络热点。 一则同工同酬有望写入法规的报道， 让饱受同工不同酬问题折磨之苦的广大派遣 工心头升起一线希望， 但随之人力部一位权威人士对此事的澄清，让劳务派遣工 们的希望瞬间烟消云散，心又重新落入冰点。 在国家大举和谐之旗的今日，在不断法治化的过程中，事关千万普通劳动者 的同工同酬问题一直解决不了，作为国家一个大法的《劳动法》明文规定的同工 同酬形同虚设，没有部门监管，没有部门过问，不知道劳动者的合法权益还要被 侵害到何时？不知道因身份、体制带来的对派遣工的歧视还要持续到何时？ 本人以河北某中等县级分公司为例， 详述劳务派遣员工饱受的同工不同酬之 痛。 基本现状： 目前，在我国大型国有控股企业中，存在着大量的“被派遣”劳动用工，即 职工原本在企业工作多年， 因企业规避劳动风险，或者上市企业为了提高劳动生 产率，人为把非固定用工外包到劳动服务公司，采用隐瞒和欺压的方式，让这部 分职工与劳动服务公司签定合同， 不承认职工与原本工作多年的企业存在劳动关 系，职工在不知情的情况下，成为被派遣到企业工作的劳务派遣用工，或者知道 后，迫于就业形势的压力，作为弱势群体的职工也不敢反抗。在工作过程中，劳 务派遣与企业所谓的“正式工” （内部称合同制员工）付出同样的劳动，占据同 样的岗位， 但工资收入和福利待遇却差别巨大，劳务派遣工成为国有企业的工作 机器，被国有企业最大限度的榨取剩余价值，且个人权益受到极大侵害，个人感 情受到极大伤害。 因用工体制的原因，目前在我国大型国有控股企业如电力、通信、金融企业 中，劳务派遣已占到相当大的比重。这个比例从上到下逐渐加大，以河北联通为 例，劳务派遣即俗称的“临时工”占全省职工的比例大约是 50.9%，2009 年河北 联通共有在岗员工 39606 人， 其中合同制员工 （正式工） 19428 人， 劳务用工 20178 人。但在一个县市级分公司，劳务用工即劳务派遣大约占到 75%左右，这是一个 较为普遍的比例，劳务派遣职工已分布在各个岗位，为企业发展的主体力量，甚 至有的因个人能力突出已晋升至中层领导的位置。如河北某县分公司，现在实际36用工 172 人，其中正式工（合同制用工，与联通公司签定劳动合同）的为 40 人 （其中三人因年龄原因已离岗） ，劳务派遣用工 104 人（在省市公司的编制定员 范围内） ，县公司自行用工 28 人（也与一个公司签定派遣协议，但不在上级规定 的定员范围内） 。 正式工与劳务派遣工的来源： 按国家相关用工体制规定， 县市分公司正式工的产生主要有以下几方面：一 是邮电学校毕业分配；二是子女接班；三是军人退伍转业安置；四是通过关系进 入。以河北某县联通为例，现在实际在岗的 37 名正式工中，有 5 人为大中专学 校毕业，有 11 人为父母退休后子女接班，此部分人第一学历最高为高中，部分 为初中未毕业，尚未成年更改年龄接班；8 人为军人转业安置；其余人员大部分 为父母担任过领导职务，因个人关系安置。在所有正式工中，有 18 人的父母曾 在本企业任职（不包括以上的其余人员） 。 除正式工以外的 104 个劳务派遣工，全部为企业通过考试招聘的人员（也不 乏个别通过关系进入的） ，其中，第一学历为正规大中专院校毕业的有 29 人，第 一学历为本科毕业有 2 人，第一学历为专科的有 11 人，中专为 16 人，其余为高 中或初中毕业（一线维护人员学历较低） 。 自 2002 至 2009 年 10 月年，河北某县联通（原网通）只进入四个正式工，其中 一个是军人转业安置， 一个是邮电中专毕业， 以上两人都是通过关系成为正式工， 另有两个为外县调入。劳务派遣人员因待遇低流动频繁。 在省或集团级公司中，因工作性质的不同，正式工的比例和学历可能较高。 但在市或县一级公司中， 劳务派遣用工占据主体。企业新招聘人员主要与劳动服 务公司签定合同，虽然是企业通过向社会发布招聘信息，自己组织考试、面试招 聘的，并非企业从劳动服务公司 招聘人员，但依然是劳务派遣， 劳务派遣人员明显为“被派遣” 。 正式工与劳务派遣工的差别 一、 工资收入的差别 在通信、金融这些老牌国企 中，占据大多数的劳务派遣与正37式工工资奖金和福利待遇相差悬殊。在岗位相同、业绩相同的情况下，劳务工与 正式工相比， 工资待遇差别最少一半， 多则三四倍。 如一个担任支局长的劳务工， 在年龄、业绩基本相同的情况下，与一个正式工支局长相比，其 10 月份下发的 工资数仅为正式工支局长的 29%（劳务派遣发放 1500 左右，正式工发放了 4800 左右） 。另一个年龄、业绩基本没有差别的劳务派遣用工的支局长的收入是另一 个正式工支局长收入的三分之一，即劳务派遣用工 10 月份工资加绩效奖励只发 放了 1300 元，而正式工却发放了 3900 元以上。这仅仅是工资。 二、福利待遇方面的差别 1、劳动保险。在其他福利待遇方面，正式工劳动保险为三险一金（养老、 失业、医疗保险和住房公积金） ，而且还有补充医疗保险，每年可根据年龄报销 300-500 元左右的门诊医疗费用。而劳务派遣呢，以 1995 年在隆尧邮电局（后改 电信局、网通公司、联通公司）参加工作的劳务派遣职工，招聘时作为临时工进 入邮电局，一直未享受任何劳动保险，自 2003 年网通成立后因企业用工制度改 革，在本人不知情的情况下，被划分到劳动服务公司，才开始交纳养老保险和失 业保险，2009 年 8 月左右开始交纳医疗保险，但没有住房公积金，不享受补充 医疗。 如 2009 年 3 月 18 日河北省联通下发的文件就明确规定，公司的合同制（即 正式工）才能享受补充医疗：① 同样作为企业职工，同样作为社会主义制度下 的劳动者，劳务派遣人员付出了劳动和心血，不仅在岗时权益得不到保障，而且 这种差别直接影响到劳务派遣人员到达退休年龄以后的收入，综合计算，派遣工 与正式工的收入差别将更大。② 经济补偿。且正式工死亡后，享受 安葬费、抚 恤金等，而临时工辞职、死亡或被辞退，没有任何补偿。③ 体检及取暖费。正 式工每年享受公司组织的职工体检，每年发放两千元以上（县分公司为 2400 元， 省市可能更多） ，多年来，劳务派遣，也就是俗称的“临时工”没有享受过一次 职工体检，没有发放过一次取暖费。④ 其他福利。在原联通与原网通合并重组 前，劳务派遣用工与正式工正常福利也存在一定的差别,合并后,这一差别有所改 善。 三、加入工会或被选举权。 在联通公司， 因为不是与联通公司签定劳动合同，联通公司不承认原本在本38企业工作多年的劳务派遣用工属于自己公司的员工，劳务派遣用工不能加入工 会，不能被选项为职工代表。 四、升职或岗位竞聘差别。 在企业内部， 劳务派遣用工最高可担任部门负责人，但绝不可能进入领导班 子。在县级分公司，因正式工中人才缺乏，部分能力突出的劳务派遣用工进入中 层岗位，即可以担任支局长和部门负责人，但在省市级分公司，劳务派遣人员进 入中层的就几乎，可以说完全没有。在一些内部招聘中，也明确规定只有合同制 用工（正式工）才可以参加竞聘。 这样的情况，不仅是联通如此，移动公司、中国电信、各家银行等各大国有 控投上市公司，为规避劳动法规，这样的用工制度非常普遍。且在我国的事业单 位、国家机关中，同工不同酬现象也非常严重，在教育行业大量存在的代课教师 也属此例。 联通公司（主要为原网通）为缩小差别采取的措施： 同工不同酬是个不争的事实，因这种不合理、不公平的劳动用工和分配制度 极大的影响了劳务派遣用工的积极性，且因收入低、权益得不到保障，派遣工流 动频繁，除退休、死亡外，正式工几乎没有辞职或被辞退现象，而劳务派遣用工 却频频流动， 一个县级分公司每年都要有几名临时工被迫辞职或离岗，县分公司 为了补充一线流失的电话维修人员，几乎每两年就要招聘一批。为了稳定员工队 伍，合理利用人才，各分公司也采取了一些措施。 1、努力提高临时工待遇。有一些县分公司采取了对上级下发各类工资总额 进行二次分配的方式， 把原下发给正式工的一部分工资总额分给临时工，以此来 提高临时工工资收入，但这种方式属于违规操作，2009 年邢台联通明令禁止二 次分配，切断了临时工收入增加的来源。 2、给临时工施展才华的机会。在联通内部，虽然劳务派遣用工不能升职到 主要领导岗位，但为了做到人尽其才，发挥能力较强的劳务派遣工的积极性，部 分县级分公司支局长和部门负责人之职允许劳务派遣员工参与竞聘，就这样，一 批劳务派遣工走上了管理岗位， 在企业的发展中发挥了重要作用，以某县联通为 例，作为公司主要部门的市场部主任即是劳务派遣工，还有转型班班长，和四个 支局的支局长，都是劳务派遣工，虽然他们身居管理岗位，做的是管理工作，对39公司发展做出了突出贡献，但他（她）依然拿的劳务派遣的工资，与同岗位的正 式工收入相差 2-4 倍，正式工可以享受的公积金保险、免费体检、补充医疗等， 依然与他们无缘。 3、 部分领导已认识到同工不同酬的危害。 同工不同酬问题的存在由来已久， 其危害也有目共睹，部分企业领导也意识到这个问题，如在 2009 年河北联通学 习实践科学发展聚集问题征求意见的稿件里，就在全文的最后提出：④。三是劳 动用工和收入分配需要进一步规范和完善。多种用工制度和分配制度并存，同工 不同酬现象严重， 薪酬的激励约束作用还没有完全到位。这些都使队伍的稳定性 和员工的积极性受到一定影响。 虽然知道同工不同酬现象严重， 但各级领导， 尤其是市级以上的企业领导层， 对此并未采取过任何缓解矛盾的措施，在文件、领导讲话中多次提到的向一线倾 斜， 和县级分公司许诺的同工同酬， 依然只停留在口头上， 并未有任何实际行动。 在 2009 年河北联通学习实践科学发展观的整改报告中，涉及到劳务派遣的也只 有下一步工作：1、预计 8 月底、9 月初完成省公司工会组建工作。2、积极与相 关部门沟通， 落实劳务派遣人员工会经费问题，共同推进劳务派遣机构建立工会 组织事宜。 虽然名为“关爱员工” ，但对严重侵害劳务派遣人员的同工不同酬问题只字 未提。 劳务派遣员工对同工不同酬的反映 多年以来，劳务派遣员工对同工不同酬、身份歧视极为反感，但迫于就业压 力和生活压力，为了一份糊口的工作，大多数劳务派遣工选择了忍受和沉默，选 择了缺乏尊严的生活，因为如果不满，除了辞职以外别无他法，部分优秀的劳务 派遣工通过考公务员或者跳槽离开了这样的通信企业，但大多数人留了下来，留 下来继续忍受屈辱和压迫。有许多劳务派遣工通过网络发泄自己的愤怒和不满， 在河北联通的内部网站的“交流园地”栏目，大部分的帖子是劳务派遣在谴责同 工不同酬和临时工遭受的歧视， 其中有一个员工以一首 367 行的长诗，控诉原网 通对临时工的无情和不公， 诸如此类的帖子很多，但从未有公司领导正面给予解 释和答复，甚至在 2009 年 9 月，可以匿名发帖的“交流园地”莫名的被关闭， 打开这个栏目， 出现的只是 “下载中心” 版块的内容。 在搜狐论坛的 “通信业界” ，40有许多通信行业包括移动、联通、网通、电信的劳务派遣员工通过发帖诉说同工 不同酬和身份差别给自己带来的伤害。一篇名为《中移动、中联通、中电信、中 网通公然违反劳动法》的帖子回复人数已达到了 425 人.⑦中移动中联通中电信 中网通公然违反国家劳动合同法 中华人民共和国劳动合同法 第六十三条： 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工 单位无同类岗位劳动者的， 参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动 报酬确定。 现实:劳务工同正式工在同岗情况下基本工资及其它福利上有着好几倍的差 距,移动联通电信是上市央企,这些都有据可查 第六十六条： 劳务派遣一般在临时性、 辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 现实中，现在移动联通电信等通信企业，劳务工工龄五年以上多的是，县级公司 部门经理级有很多是劳务工这些是临时性、辅助性或者替代性的工作岗位吗？ 央企公然违法社会公义何在 中国有法不能依怎能保证不再出第二个三鹿事件， 谁能保证通信企业不会有 重要问题发生， 有良知的网友请多多呼吁，所有受剥削的劳务工一起来揭露这种 违法行为，要有行动，最简单到处发发贴，让大家注意到种黑暗行为，有条件的 上各类媒体说说。 另有一篇名为《劳务工不是低素质的代名词》写到：劳务工绝不是低素质的 代名词。 虽然已经离开通信行业很久了，但还是会一有空就到搜狐通信世界论坛 看一看。尤其会关注那些还处于水深火热之中的劳务工兄弟们。 在论坛中大家各抒己见， 甚至彼此意见针锋相对是时有发生的事。可是居然 还存在一种居心叵测的人，不知是受人利益驱使，还是脑神经功能紊乱。公然诋 毁他人的名誉和尊严， 贬低那些在通信行业最底层辛勤工作的劳务工的人格。竟 宣扬所谓的劳务工就是一些低素质，没文化人的集合。他们劳动价值就应该是最 低等的。这种卑劣的行为使我出离了愤怒，但我不想用同样的伎俩去反击，因为 这中了他的诡计。 我只想从我曾经工作过的经历中， 让大家自己去判断孰是孰非。 那年是我这个城市的 MOBILE 公司第一次招收网络运维人员。要求：统招 大专学历，通信或计算机网络专业，年龄 23 到 28 周岁，身体??。在五十个年41轻人激烈竞争后，我和另两个同事成功入围了。胜利的喜悦却在工资、奖金发放 时消散。 到这时我们才知道自己的身份是多么的尴尬。到这时我们才知道一个新 名词“劳务工” 。为什么会是这样？我一直在寻求答案。 我们这三个二等公民的素质、 学历没有人家正式工高吗？我们三个都是统招 本科， 其中一个还是一表通信专业的， 其余两个毕业学校虽然不是什么 211 院校， 但在省内也是小有名气的。 而且专业要求都十分对口。那我们的正式工又是什么 样的素质呢？大致分为四类：一、邮电中专毕业，干部身份。二、邮电技校毕业， 工人身份。 三、 高中毕业接了父母的班。 四、 初中毕业当兵专业分配到公司来的。 可能有人又会说时代差异是不可避免的。 那我就再说一下第二年新进的两个 大学生吧。一个是一所普通师范学院的文科生，另一个是省内知名大学毕业，可 惜是个三表生。 他们专业和运维相差甚远，但为什么却成了正式工呢？原来这是 以其家庭背景有着重要关系。他俩一个的父母就在这个公司，而且是个小头目。 另一个家长是位银行支行长。啊！我终于恍然大悟了，原来公司是要这种“高素 质”人才。那和我们这些劳务工比起来确实很“高“啊！ 我们是劳务工， 但我们绝不会向命运低头。半年后技术最出色的同事跳槽到 南方一家网络公司， 起薪就是三千， 是这的三倍还多。 另一个哥们也在几个月后， 以正式工的身份进入了另一家通信公司。 他完全是凭借自己的技术获得这个机会 的。我十分佩服他！我是最后的一个，两年后从 1:30 的公务员考试中搏的了一 个铁饭碗。 这不是对通信行业的报复，因为其它行业也存在着这种劳务派遣的剥削制 度。 我只是想那些不了解通信行业劳务工疾苦的人们有一个清醒的认识。来自己 判断一下劳务工素质的高低。同时，我也不否认这支队伍中也有鱼龙混杂，但这 绝不是主流。 我相信这些能熟练维护百万通信设备的人，绝对不是低素质的代名 词， 也绝对不会永远的任人欺压。 }