防范员工秋后算账- 周庆源律师 - 110法律咨询网
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防范员工秋后算账
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工作日加班，加班费不低于劳动者本人正常工作时间工资的150%；休息日加班又不能安排补休的，加班费不低于200%；法定休假日加班的，加班费不低于300%。《劳动合同法》规定，如果用人单位未及时足额支付劳动报酬（含加班费）的，劳动者不需提前通知就可解除劳动合同。此时，用人单位除需按规定支付加班费外，还应当向劳动者支付经济补偿。用人单位安排加班不支付加班费的，劳动行政部门可责令限期支付，逾期不支付的，则责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者支付加倍赔偿金。面对以上诱人的加班费，劳动者维护自身权益的积极性已开始调动了。但一般的劳动者的想法都是“除非你不想要这份工了”，否则不敢去奢望去要加班费，不愿为了区区几天的加班费，和单位叫板。但并不是说劳动者不想要。随着劳动者素质的提高，法律、法规知识的提升，哪些方面该得而没有得到，哪些方面企业在是侵害自己的权益，员工心里已经一清二楚了。从越来越多的劳动争议仲裁案件来看，劳动争议“人走算总账”的特点已非常明显了。在职期间我“不敢要”，只是为了保住工作而“忍气吞声”，不与老板计较，如果有一天不干了，呵呵，我再来要这笔加班费，和那已彻底翻脸后的老板进行“。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受上述规定的仲裁时效期间的限制。法律的上述规定，使劳动者追索N年前的加班费已成为了可能。因此。对于越来越多“秋后算账”，作为企业来说，该如何面对？当然首先是应该依法足额地支付加班费，同时要改变管理理念，加强管理。比如对员工工资条的管理，按照现行的两年已远远不够。员工“秋后算账”，这“秋后”是多久？也许员工要干个五、六年，也许要干上十多年以至更多，因此企业对员工工资条的管理，就要存上十年八年，甚至更多。其次，要注意的是保留好工勤卡。现在很多企业有上班打卡的记录，但是却没有下班打卡的记录。一旦双方对加班时间发生争议的话，企业如果拿不出有力的上下班时间记录的话，仲裁将支持劳动者对加班费的诉求。而对于员工而言，“秋后算账”虽可得到法律的支持，但平时要多留意收集证据，要仔细保留加班时的证据，比如加班时的生产和销售记录、考勤表、工作时间记录、工资条等，只有有了过硬的维权证据，你不仅能拿到你应该得到的加班费，还可以向用人单位讨要经济补偿。不过，话又说回来，“秋后算账”讨要加班费是劳动者的一种无奈，防范员工“秋后算帐”并不值得炫耀，如果那天提及秋后算账的话题少了，那才能证明《劳动法》已落到了实处了。更多文章请登陆：http://lxp52.zhan.cn.yahoo.com/
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争议焦点 小林在一家外资企业工作，尽管薪水颇丰但工作任务却非常繁忙，她经常放弃休息日到公司加班，每次加班都按照规定在行政部门填写加班单，经领导批准后换取一张调休单，一年下来小林累积了25天的调休单，想在需要时休假。 不久，小林由于个人原因想跳槽，就向公司
小林在一家外资企业工作，尽管薪水颇丰但工作任务却非常繁忙，她经常放弃休息日到公司加班，每次加班都按照规定在行政部门填写加班单，经领导批准后换取一张调休单，一年下来小林累积了25天的调休单，想在需要时休假。
不久，小林由于个人原因想跳槽，就向公司提交了报告，公司负责人极力挽留，但小林去意已决，公司只得同意了她的辞呈，随后公司为小林办理了离职手续。待小林办好工作移交手续后，想起自己还有25天的调休单没有用完。这些调休单都证明了她在休息日加过班的事实，于是，小林要求公司根据《劳动法》按200%的标准支付25天的休息日加班工资。公司认为调休单是给员工用来调休的，且应在公司任职期间使用完毕。现在小林已经离职，并且手续均已办妥，所以调休单已作废，不同意再支付加班工资。于是，小林一纸诉状将公司告上仲裁庭，要求公司按调休单的天数折算后支付其。
庭审中，小林向出示了25张调休单，每张调休单上写明了小林于某月某日加班一天，给与调休一天，并附有经理和行政部相关人员的签名。小林认为，这些调休单记载了其加班的日期，并由公司相关人员的签名确认，证明了她存在25个休息日加班的事实，公司应当支付加班工资。
公司在核对25张调休单后认为，虽然小林在休息日加班是事实，但是公司已经给予了调休单，小林应当使用调休单自行休息。现小林辞职了，在辞职之前没有享受调休是其对调休权利的放弃，故不同意折算成加班工资支付。
在查明事实的基础上认为：公司对加班的员工开具调休单，是一种安排补休的方式，也是在按法律的规定操作。小林可以使用调休单安排休息以补偿休息日额外付出的劳动，所以，公司的行为符合《劳动法》的规定。小林向公司提出辞职时，未想到及时使用调休，其责任不在公司。故小林要求公司再以200%的标准支付其加班工资，缺乏合理性，仲裁委员会难以认可。
但考虑到上述调休单确实证明了小林在正常的劳动时间外付出的劳动，仲裁委员会作了一定的调解工作。最后，在综合考虑事实和双方的责任后，公司同意协商解决，支付小林部分调休单的费用，小林也表示满意。
本案是典型的劳动者索要休息日加班工资的案件。因劳动者对《劳动法》的有关规定并不完全理解，所以，简单的认为只要公司要求员工休息日加班，就应该支付200%的加班工资。
根据《劳动法》的条文规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应当支付不低于工资200%的报酬。可见，在休息日安排员工加班后，首先应当考虑的是安排劳动者补休。而每个公司对补休也是有不同规定的，劳动者在拿到调休单时应当留意一下调休单的使用说明，有效期等，有些企业会在企业规章制度中规定调休单的使用方法，劳动者也应当注意。
所以，劳动者因加班而拿到调休单不可以就此认为就拿到了尚方宝剑，200%的工资已入囊中。劳动者应当及时使用调休单，以免调休单失效而使原本应有的权益因自己的疏忽大意而失去，拿这一大叠调休单“秋后算账”的方法并不可取。
（长宁区劳动争议仲裁委员会 贺国）
来源：www.12333sh.gov.cn
A你好，不合理，可以投诉处理
A联系我帮助你。4.28号星期六，调休，深圳外地牌限行
A你好，周末的话一般是2倍，法定节假日是3倍。需要法律帮助，建议电话或者当面咨询律师。
A2018年假调休要怎么调？这个要看你的公司怎么规定吧。首先国家公布的法定放假时间是2月15日(除夕）~2月21日为期7天整。如果嫌麻烦就老老实实的过这七天假期。
如果你从11号到14号请假四天，那么你的春节假期就变成12天了，直接秒增5天。
如果你从22号开始请假，请假到24号，也就是请假三天时间。那么你的假期就变成了11天。
如果你把前两个方案结合一下，也就是请假7天，那么你的春节假期可以调整为16天。
A平时是允许占用周六周日来进行加班，之后进行了相应的调休这种是合法的，但是法定节假日应当支付三倍工资，普通周末，如果不能调休的话，应当支付双倍工资。
A是不是限行要看当地交管部门的通告。
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请问公司安排行政班员工周末参加与本职工作相关的培训，且不允许请假、不做加班处理是否合法？
全部答案（共6个回答）
》去解析，表面看是“安排行政班员工周末参加与本职工作相关的培训”“不做加班处理”并没有违法。但“不允许请假”这一点就剥夺了员工的休息权！这一点是怎么都解析不了的，属于违法行为。
加班是指职工按照用人单位的要求，在法定节假日或公休假日从事生产或工作。我们平时说的加班很好识别，在工作时间之外用人单位叫 你工作就是加班了。但用人单位在周末或节...
官大一级压死人啊.其实做官那个不是这样.对上阿谀奉承.对下欺压鱼肉.奉劝你只能想开点.毕竟这份工作对你比较重要.绝不能让她给你小鞋穿的理由.不过我觉得你还是比较...
1、首先上级这样安排，必然有他的原因，也许是因为我的工作能力更能胜任这项工作，也许是其他特殊的原因，作为一名公务员，必须服从上级的安排，这是无庸质疑。
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既然人请你帮忙在舞厅放歌,我觉得你得赶紧边工做边学跳舞.这样你才会找到感觉,才知道怎么放,才知道放什么样的好. 一般来说,不同舞曲的间隔时间掌握在一/两分钟就够...
1、报销取暖费，具体比例多少、按人头发放多少，都由自己单位决定。但是，各地区都有发放标准，你单位可以参照当地的标准。在最高限额以内发放的，可以税前扣除；超过最高...
答: 公司欠债股东需要偿还吗
答: 这调解协议可以作废吗？我老婆没签字，夫妻财产是共有的，
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答: 莫名其钞(连莫名其妙都不够格)！
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有可能搓纸轮需要清洗一下了,如果清洗了还是不行的话,那估计需要更换搓纸组件了
光设置自发光是不能看到这种效果的,正确操作步骤如下:
1:在材质编辑器中选择一个新的材质示例球,将其命名为灯筒(就是你上面那个发光物体).
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3:在视图中选中上面物体,在材质编辑器中单击赋予按钮,就可将材质赋予该物体了
说的太好了 !我们自己要把握好.
借：长期待摊费用
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借：管理费用——开办费
贷：长期待摊费用
考虑是由于天气比较干燥和身体上火导致的，建议不要吃香辣和煎炸的食物，多喝水，多吃点水果，不能吃牛肉和海鱼。可以服用（穿心莲片，维生素b2和b6）。也可以服用一些中药，如清热解毒的。
确实没有偿还能力的，应当与贷款机构进行协商，宽展还款期间或者分期归还； 如果贷款机构起诉到法院胜诉之后，在履行期未履行法院判决，会申请法院强制执行； 法院在受理强制执行时，会依法查询贷款人名下的房产、车辆、证券和存款；贷款人名下没有可供执行的财产而又拒绝履行法院的生效判决，则有逾期还款等负面信息记录在个人的信用报告中并被限制高消费及出入境，甚至有可能会被司法拘留。
第一步：教育引导
不同年龄阶段的孩子“吮指癖”的原因不尽相同，但于力认为，如果没有什么异常的症状，应该以教育引导为首要方式，并注意经常帮孩子洗手，以防细菌入侵引起胃肠道感染。
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争议焦点小林在一家外资企业工作，尽管薪水颇丰但工作任务却非常繁忙，她经常放弃休息日到公司加班，每次加班都按照规定在行政部门填写加班单，经领导批准后换取一张调休单，一年下来小林累积了25天的调休单，想在需要时休假。不久，小林由于个人原因想跳槽，就向公司提交了报告，公司负责人极力挽留，但小林去意已决，公司只得同意了她的辞呈，随后公司为小林办理了离职手续。待小林办好工作移交手续后，想起自己还有25天的调休单没有用完。这些调休单都证明了她在休息日加过班的事实，于是，小林要求公司根据《劳动法》按200%的标准支付25天的休息日加班工资。公司认为调休单是给员工用来调休的，且应在公司任职期间使用完毕。现在小林已经离职，并且手续均已办妥，所以调休单已作废，不同意再支付加班工资。于是，小林一纸诉状将公司告上仲裁庭，要求公司按调休单的天数折算后支付其。庭审答辩庭审中，小林向出示了25张调休单，每张调休单上写明了小林于某月某日加班一天，给与调休一天，并附有经理和行政部相关人员的签名。小林认为，这些调休单记载了其加班的日期，并由公司相关人员的签名确认，证明了她存在25个休息日加班的事实，公司应当支付加班工资。公司在核对25张调休单后认为，虽然小林在休息日加班是事实，但是公司已经给予了调休单，小林应当使用调休单自行休息。现小林辞职了，在辞职之前没有享受调休是其对调休权利的放弃，故不同意折算成加班工资支付。在查明事实的基础上认为：公司对加班的员工开具调休单，是一种安排补休的方式，也是在按法律的规定操作。小林可以使用调休单安排休息以补偿休息日额外付出的劳动，所以，公司的行为符合《劳动法》的规定。小林向公司提出辞职时，未想到及时使用调休，其责任不在公司。故小林要求公司再以200%的标准支付其加班工资，缺乏合理性，仲裁委员会难以认可。但考虑到上述调休单确实证明了小林在正常的劳动时间外付出的劳动，仲裁委员会作了一定的调解工作。最后，在综合考虑事实和双方的责任后，公司同意协商解决，支付小林部分调休单的费用，小林也表示满意。案件评析本案是典型的劳动者索要休息日加班工资的案件。因劳动者对《劳动法》的有关规定并不完全理解，所以，简单的认为只要公司要求员工休息日加班，就应该支付200%的加班工资。根据《劳动法》的条文规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应当支付不低于工资200%的报酬。可见，在休息日安排员工加班后，首先应当考虑的是安排劳动者补休。而每个公司对补休也是有不同规定的，劳动者在拿到调休单时应当留意一下调休单的使用说明，有效期等，有些企业会在企业规章制度中规定调休单的使用方法，劳动者也应当注意。所以，劳动者因加班而拿到调休单不可以就此认为就拿到了尚方宝剑，200%的工资已入囊中。劳动者应当及时使用调休单，以免调休单失效而使原本应有的权益因自己的疏忽大意而失去，拿这一大叠调休单“秋后算账”的方法并不可取。（长宁区劳动争议仲裁委员会 贺国）
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老板要求全员使用手机签到考勤，员工意见大，怎么办？
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我也要提问
　　我们是一家电器代理销售公司，员工有160人左右。组织架构比较完善，有行政部、财务部、经营部、企划部以及不同的商品销售部门。老板对员工打卡考勤问题一直不满意，之前要求员工使用的是指纹考勤，且每天要考四次，但业务人员经常外出无法有效落实，最后不了了之。　　现在老板要求全员使用钉钉电子签到考勤，同样员工意见很大，特别是因工作需要经常外出人员每到一个地点都要使用钉钉签到，有时系统不稳定，显示签到地址有误，有时网络不好，无法签到，还有因为签到需要流量，员工也不愿签。有的员工因工作特殊，需要在某一时段连续工作（如装卸工），无法停止工作签到。　　现在，老板很头痛，不要求打卡考勤吧，怕员工没有约束，太过散漫，强制要求吧，员工意见又很大，很难平衡，所以老板要求我们人事行政部出台一个适合的办法。
　　请教大家，像我们公司这种情况，该如何管理考勤才好？
写篇好的总结，我要做打卡牛人
参与打卡分享的牛人 12 位，我订阅的牛人 0 位
小考勤大问题
收起小三角形
&&Hello！Everyone！许久不见大家，甚是想念！年前忙年会、年终总结、年终奖、年度计划等等事宜，年后忙春季招聘，忙的心塞塞，基本上没有空出来跟大家互动。在三茅这个帅哥美女小鲜肉层出不穷的地方，估计大家都忘记我了吧。如风在这里给大家拜个晚年了！祝福大家新年工作顺顺利利，职位步步高升！&&言归正传，今天的问题的考勤事宜，这是个老生常谈的问题，很多公司都会遇到，很多HR也都会处理不良。我们先来分析一下问题出在何处？一、问题分析1、制度松散&&公司虽然说组织架构比较完整，但是配套的制度却不完整，一个考勤问题都要上升到老板亲自处理，而不是制度约束。&&任何公司首先要做到法制才能适当以人为本，基本制度都没有，其余都是空谈，造成的后果就不是人资可...
& & Hello！Everyone！许久不见大家，甚是想念！年前忙年会、年终总结、年终奖、年度计划等等事宜，年后忙春季招聘，忙的心塞塞，基本上没有空出来跟大家互动。在三茅这个帅哥美女小鲜肉层出不穷的地方，估计大家都忘记我了吧。如风在这里给大家拜个晚年了！祝福大家新年工作顺顺利利，职位步步高升！
& & 言归正传，今天的问题的考勤事宜，这是个老生常谈的问题，很多公司都会遇到，很多HR也都会处理不良。我们先来分析一下问题出在何处？
一、问题分析
1、制度松散
& & 公司虽然说组织架构比较完整，但是配套的制度却不完整，一个考勤问题都要上升到老板亲自处理，而不是制度约束。
& & 任何公司首先要做到法制才能适当以人为本，基本制度都没有，其余都是空谈，造成的后果就不是人资可以承担的，毕竟老板不可能放权给人资处理一切问题，所以制度是必要保证。
2、执行力差
& & 老板要求全员钉钉电子签到考勤，结果员工意见很大，甚至不愿意签这反应了员工执行力差，人资的执行力更差。
3、企业文化及人员素质问题
& & 执行力差的根本原因还是因为企业文化导致的，员工习惯把公司的制度或者命令当做儿戏，甚至人资自己也不会认真执行。一项新的制度出台，人资不思考如何执行，而是如何跟员工一起挑制度的毛病。
二、如何解决考勤问题？
& & 考勤问题其实很好解决，Just&do it!我现在给出的建议说是解决考勤问题，其实是弥补措施。
1、 制定考勤管理制度
& & 没有制度就赶紧制定好制度，一切有法可依，在跟员工沟通的过程中有理有据，再也不担心员工跟我闹事了！
& & 有些事不是老板一句话，老板可以随时反悔的，人资作为执行方一定要保护自己，一切以制度为准。
2、特殊工种特殊处理
& & 问题中特别提到装卸工的打卡，装卸工就是是特殊的工种。公司的装卸任务应该是固定的，不是说每时每刻都有，装卸是有工作日志的，有装卸任务时期的打卡公司可以按照工作日志统一处理，不必非要打卡。
& & 规定是死的，人是活的！一群人看到装卸工在卸货没有空打卡，没有必要让员工因此承担考勤缺失的责任，因工作原因导致的考勤缺失，人资部要提前处理好。
3、加大考勤稽核
& & 不能把员工全部看成好人，也不能全部看成坏人。考勤再好的员工也经不过诱惑，再不爱遵守制度的员工也怕认真执行制度。建议人资部定期抽查考勤，监督稽核考勤执行情况，一旦发现考勤造假等现象，从重处理。
4、违规处罚
& &具体如何处罚？假设稽核过程中发现有些人外出并没有工作，而是去处理私事，一旦发现记大过处理，一年记两次大过的员工公司辞退处理。当然别的方式也可以，注意不要违背劳动法规。
5、解决执行力问题
& & 执行力不佳，可能是员工素质问题，也可能是员工意识的问题。公司加大考勤制度宣传，让员工知晓公司这次是动真格的，不是随便说说而已。
& & 其实什么打卡都只是形式问题，关键在于执行与否。钉钉很多公司都在用，为什么只有楼主的公司执行不下去？什么流量问题，什么系统出错？只不过是员工找的借口而已。不经常外出的员工指纹打卡，经常外出的可以使用钉钉定位，或者客户处登记等方式。
& & 小考勤反应的是大问题，销售型公司一切以业绩说话，销售业绩好，即使天天在外面鬼混，老板出工资也心甘情愿，只要你把钱赚回来。因为业绩不行，老板才关注考勤问题，实质上要解决的就是业绩问题。
& & 最后根据这个案例我提两个注意事项：
1、切忌朝令夕改
& & 如果老板张罗用钉钉打卡，就要很好的执行下去，哪怕再难，有问题可以解决，但是切忌朝令夕改。老板的话一旦没有公信度，以后做什么都难。
2、做事情之前先思考可能的风险及弥补措施
& & 其实在决定钉钉打卡之前，HR就应该提前想好可能出现的问题，例如定位出现问题该怎么解决？装卸工的打卡方式，员工有异议该如何处理？
& & 我们每次发布新的制度都会提前把解释的口径想好，而不是等问题来了再临时想对策。
& & &今天就到这里了，拜了个拜！不要太想我！
欢迎，欢迎
#赞赏# 好久不出现，依然是人气女王
每次看都有亮点！
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收起全文小三角形
针对部门属性，制定适应的制度
展开小三角形
&&&最近七姐超级迷恋电视剧《三生三世十里桃花》，每天中午短短的一个多小时休息时间全部拿来追剧了，简直对夜华和帝君迷的不要不要的。这才发现个剧有毒，在这个欲望的社会，能够拥有超级帅的脸，还有专一的感情，这样集于一身的人简直太稀缺了，有多少人是因为这部剧路转粉了呢。—————————————————————————————————————————进入正题，我们来看案例吧考勤的目的是什么？&&&为了能够规范公司考勤管理，严肃工作纪律，有效提升员工的敬业精神，并使员工的工资核算做到有据可依。&&&公司内的考勤并不是一件小事，考勤制度像是一把有标准的尺子，衡量员工的工作态度的好坏，全靠这把尺子来...
&&& 最近七姐超级迷恋电视剧《三生三世十里桃花》，每天中午短短的一个多小时休息时间全部拿来追剧了，简直对夜华和帝君迷的不要不要的。这才发现个剧有毒，在这个欲望的社会，能够拥有超级帅的脸，还有专一的感情，这样集于一身的人简直太稀缺了，有多少人是因为这部剧路转粉了呢。
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进入正题，我们来看案例吧
考勤的目的是什么？
&&& 为了能够规范公司考勤管理，严肃工作纪律，有效提升员工的敬业精神，并使员工的工资核算做到有据可依。
&&& 公司内的考勤并不是一件小事，考勤制度像是一把有标准的尺子，衡量员工的工作态度的好坏，全靠这把尺子来定夺，搞清楚我们的考勤目的，在理顺我们的相关制度，起到一定约束和管理作用。
一、 梳理考勤制度
&&& 考勤管理使部门绩效管理工作的一部分，他通过约束手段来同意全体员工的工作态度、规范全体员工的工作行为，提升全体员工的业绩。
完善的考勤制度中应该包括：
1、考勤制度的目的：考勤的根本目的不是为了罚款和扣钱，真正的额目的使为了提高员工工作的自觉性，进而提高工作效率，为大家创造更加有前景的发展空间，使所有员工能够处在一种公正、公平的环境下工作；
2、考勤范围：参加考勤的人员；
3、考勤方法：考勤的负责部门及考勤实施的方法；
4、考勤时间：针对公司员工的考勤时间进行要求和规定；
5、考勤规定：详细列出公司正常考勤之外的情况，如外出为打卡情况、迟到、早退等相关情况的处理办法，以及相关罚扣标准理出详细的规定。
二、针对不同属性的部门，考勤方法单独制定
&&& 组织架构比较完善，有行政部、财务部、经营部、企划部以及不同的商品销售部门。
&&& 根据如上问题，可以根据部门之间的不同属性，进行分类要求。使员工对公司的规章制度管理的理解并予以支持。
&&& 按照指纹打卡方式一天可按照上下班时间打卡4次，可参照如此打卡方式的有行政部、财务部、经营部、企划部，此类部门大部分时间再公司，所以完全可以按照该一天四次打卡的方式执行；
&&& 销售部由于工作内容不同，大部分时间不再公司无法进行准时打卡，及可以不按照此方法；
&&& 装卸工的考勤，没必要要求如此严格，他们的工作是根据货物多少决定，可以由班长进行点名方式即可。
三、考勤制度完善
&&& 考勤的原则是提供方面，减少人为管理，增加为制度和管理工具的使用，再次完善规章制度时，需要考虑到部门的特有属性，达到大部分人员都可以遵守的即可。断然不可实行一刀切的制度，使个别部门难以执行的制度，所以，公司的考勤制度制定完善之后，需要各部门站在自己角度进行讨论，如有不详细之处在进行修订。
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如何突破重围寻找价值定位
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&&&&&&&说到钉钉这个软件，我初次听到这个软件大概是几年前了，一个网络公司的客服经理，到我们单位去推销该软件，该软件的好处有：员工位置定位，员工可以出勤打卡，可以写工作日志或者工作计划总结，可以在上面写申请等等。&&&相对于说这个软件现在也比较成熟了，是可以被部分企业所引用。但是前提是，这个软件使用前我们还要进行培训，他的功能很强大，但是所有的功能不见得都可以使用，正如苹果的手机功能一样，可能我们常用的也就10来种，其他不相关的，真心不想去碰它，而且它依然占着内存，当时设计师研发该产品的时候，想到的是未来几年的考虑，肯定会多设计几种功能备用。&&&&虽然当时这家网络公司的客服推销该...
& & &&说到钉钉这个软件，我初次听到这个软件大概是几年前了，一个网络公司的客服经理，到我们单位去推销该软件，该软件的好处有：员工位置定位，员工可以出勤打卡，可以写工作日志或者工作计划总结，可以在上面写申请等等。
& & & 相对于说这个软件现在也比较成熟了，是可以被部分企业所引用。但是前提是，这个软件使用前我们还要进行培训，他的功能很强大，但是所有的功能不见得都可以使用，正如苹果的手机功能一样，可能我们常用的也就10来种，其他不相关的，真心不想去碰它，而且它依然占着内存，当时设计师研发该产品的时候，想到的是未来几年的考虑，肯定会多设计几种功能备用。
& & & &虽然当时这家网络公司的客服推销该软件时候，老总也比较认可，老总本身对于这种新事物还是很感兴趣的，我当时也就听听，但最终我们并没有投入使用，因为我们是制造业，外勤人员除了出差，其他员工基本都在可控状态，而且外勤人员出差，他们的目标性很强。因此对于当时我们企业的情况是可用可不用。
& & & 但是对于楼主这样的企业，看楼主分析的情况以及老板对新事物的认可上面，我个人感觉，这个文章大可以去做的，但遇到了员工反感的这个问题，你没了思路，这个也算正常。
& & &&公司新出台一个政策，关于考勤的问题，员工意见大，大在不习惯，大在不高兴接受新的东西，不接受有两个原因：
& & & 第一：有些外勤岗位懒散惯了，你给他上紧箍咒，他肯定要抗议；
& & & 第二：对公司任何新的规定都抱有不屑一顾的状态，不愿意接受新事物；
& & & 关于员工懒散这个问题，你迟早要有好的办法去改善，不然有些外勤岗位懒散的情况依然会持续，早点上紧箍咒绝对是有利的事情，或许大家非常清楚，现如今很多外勤岗位是身兼数职，很多企业员工都在做一些微商，或者其他产品的代理，或者会兼其他单位一些力所能及的事情。
& & & 虽说改善考勤管理的方式有很多，不见得只有使用钉钉软件这一种，但是前提老板已经认可，你们也已经有了这个想法，那么下面我们就来谈谈如何开始执行这个软件的一些具体操作方法：
& & &第一：成立小组制定推行计划
& & & 1.让各中层参与
& & & 在周例会上或者单独的会议上，让老板针对这个问题给出必须推的意向，让各中层提交执行方案或者意见，作为人力资源部我们负责做会议纪要，以及制定推行计划；
& & &2.MBO目标管理
& & &公司如果在做绩效的话，可以将该软件使用推行设置成一个MBO小目标，算在各中层管理头上，该MBO可以设计成季度考核，每月进行跟踪结果。
& & 3.培训宣导，带上激励
& & &第一：软件使用，必须要进行培训，企业想要达到什么效果，上面那些功能要开通，让大家了解企业为什么要这么做。
& & &第二：激励不可少，对于中层我们有推荐的MBO考核，那么对于员工呢，我们可以添加为积分制管理，做一个小的积分制管理推行，比如说：
& & &钉钉使用熟悉度来个PK，可以让对软件使用比较熟悉，比较懂的人来做个有偿分享。
& & 对钉钉使用打卡考勤全勤的人员进行积分积累奖励，公司可以准备一些小的奖励物资，对于第一个月按照公司规定执行的进行激励。
& & &搞个光荣榜，每月进行排名，做在文化墙上，这也算是企业改革的一大进步，要让全体员工知道，公司在重视这个软件的推行，我们要花最少的钱来激励大家，因为原则上公司的规章制度员工是有义务去遵守的，但是毕竟有个过程，如果想让企业更加人性化的推行，必须找一些人性化的管理办法，不能非常强硬的说，谁不从，格杀勿论，现如今行不通了。
& & &4.正式推行，跟踪效果
& & & 一般人的习惯是要21天才能养成，毕竟钉钉还有个群哦，我个人建议，在习惯养成的这些天里，我们人力资源部门可以每天进行提醒，前期允许员工偶尔漏个1-2次，在群里进行说明，我们可以暂时补手工考勤，给大家一个月的时间来进行习惯，一个月后正式执行。当然习惯形成的这个月员工个人积分制管理是可以累计的。
& & & &当然，在任何制度推行的过程中，我们人力资源部门要及时分析评估，并将员工是适应情况及时做成报表，跟老板分享成绩吧。
& & & &其实，很多人力资源岗遇到的问题，都希望我们给的意见是立即见效的一个方案，但是我相信立即见效的方案来的也快走的也快。
& & & 比如近期，有个网友都问了我绩效的问题，他刚入职不久，老板必须让他自己推行绩效，他也想立即出点成绩，但是他调查走访发现，公司内部各部门对绩效意见非常大，非常排斥，不能提绩效二字，但是老板依然要找专人来立即推行，然后我给了他几个建议：
& & &&第一：找老板沟通，把绩效如何做，想做到什么样子，给他一个大概要求和规划，明确老板是针对以前的绩效是全部翻盘还是只是进行完善；
& & &第二：找第三方来给企业各部门主管领导来培训，务必找第三方，因为大家已经麻木了，你硬推是推不下去的，必须借用外力来改善和洗脑。
& & &不过，他跟老板沟通后失败了，老板让他自己给各部门主管领导进行洗脑培训。刚入职几天的一个绩效负责人，可想而知他的路非常的难，难在老板并没有真正的支持，难在他刚入职，门路还没摸清就必须要做绩效，难在他心有余力不足。
& && &其实，我个人感觉我们HR部门真是的万难的岗位，拿着那份工资，必须严格按照老板的要求去走，老板只有一个人，可是等着自己的是下面一帮人的围攻，如何突破重围，找到自己价值的定位是需要我们用一生的时间来学习。
& & &个人信条：我从来认为自己不是一个专业的HR，但是我依然在通往专业的HR的路上！在这条路上，愿与您同行！
& & 最后，推荐我的课程1：
& & 课程2：
& & 课程3：
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有条件严格遵守，无条件特殊对待
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昨天发了一篇公众号的文章，写了《爱，是一种什么体验》，同寝室的老四给我回“小女人自当这样，可惜我现在被工作弄得每天精疲力尽，无暇他顾”。老四是我们宿舍混的最好的一个，现在已经是河北银行一家分行的行长，据她说，银行的销售岗的员工，只要有业绩，无所谓上班，每天家里坐着高薪照样发给你。关于钉钉，还真了解过，主要是用于巡店管理，可以即时沟通，但后来再与相关负责人沟通的过程中，考虑到目前巡店的都是一方大员，这样的签到和汇报会有不信任的嫌疑，所以，就放弃了。不仅如此，经常巡店的各部门大领导，我们实行了不计工时制，即所有的工作时间都自己安排，所以考勤这个东西不能看广告，得看疗效。以上案例说明：业务人员或者销售人员，可以重业绩轻出勤。当然，还是要具体问题具体分析。老板指哪打哪儿固然重要，但有自己的思考和建议更让企业倚重。一、分析：老板对...
昨天发了一篇公众号的文章，写了《爱，是一种什么体验》，同寝室的老四给我回“小女人自当这样，可惜我现在被工作弄得每天精疲力尽，无暇他顾”。老四是我们宿舍混的最好的一个，现在已经是河北银行一家分行的行长，据她说，银行的销售岗的员工，只要有业绩，无所谓上班，每天家里坐着高薪照样发给你。
关于钉钉，还真了解过，主要是用于巡店管理，可以即时沟通，但后来再与相关负责人沟通的过程中，考虑到目前巡店的都是一方大员，这样的签到和汇报会有不信任的嫌疑，所以，就放弃了。不仅如此，经常巡店的各部门大领导，我们实行了不计工时制，即所有的工作时间都自己安排，所以考勤这个东西不能看广告，得看疗效。
以上案例说明：业务人员或者销售人员，可以重业绩轻出勤。
当然，还是要具体问题具体分析。老板指哪打哪儿固然重要，但有自己的思考和建议更让企业倚重。
一、分析：老板对考勤一直不满意。
1、之前每日四次打卡，老板一直不满意。不满意的是哪个部分？是针对业务人员外出无法打卡不满意，还是对于整体的考勤制度不满意？
2、不满意的状态是只告诉了人资部，还是全公司各部门尤其是业务部门都知道？
3、人资是否就这个问题与相关业务部门进行过沟通？是否是带着建议去沟通？
4、业务部门的态度是什么？是否有所改善？
5、每到一个地方都要签到是否有必要，有没有更好的办法替代频繁签到？
以上数据整理清楚，带上自己的建议以及与相关部门的沟通结果去和老板沟通，相信会有一个容易让大家接受政策。
二、分析：对于钉钉电子考勤签到员工不满。
一定要相信，每一个新鲜事物的出台，都会有这样那样的言语，尤其是这样限制性的政策，所以有怨言很正常，我们既不能老板不满意就匆忙的更换制度，也不能因为员工有怨言就出尔反尔的更改制度。
1、定位不准。
& & & &找几个（包括自己）心腹或者关系不错的人在大多数人常在的地方多做几回实验，其实钉钉的定位系统还是不错的，避免人云亦云；
2、外出签到不方便。
& & & &这个是事实。能不能协商减少签到的次数，处处签到确实有时候不方便，比如见客户，进了客户办公室还要说，稍等啊，我拍个照片签个到。且不说客户愿不愿意让拍照，是不是自己也感觉怪怪的啊，能不能用每日总结来代替简单的签到。
& & &&可以在钉钉上设置总结格式，比如：拜访客户、拜访时间、离开时间、拜访内容、达成意向、后续跟进意愿等等。我想如果我们能有一套配合签到的方式，甚至于比单独的签到打卡更有效，老板会考核和选择的。
3、装卸工不方便。老板没让你们一边搬货一边签到吧，总得人站稳了，有个地方再搬货吧。所以什么装卸工不方便，我觉得是借口，完全可以先签到再干活嘛！
4、不愿意用个人流量。这个就矫情了，签个到实在是用不了多少流量，但如果公司愿意，每人每月意思一下流量补助，作为一项福利，更有利于打卡制度的推进。（估计很难，说说而已）
三、我该怎么办？
经过我们的分析，可以看出，其实实际操作没有想象的那么难？也其实，老板并非一定要求员工时时签到，他希望每个人都能在其位谋其政，不要浪费时间，更关键的，别让他觉得他花了冤枉钱。
1、制度不宜频繁改动。有条件的坚决打卡签到，必须执行，如行政、财务、企划等部门；没有条件的，如销售部门（经常外出），可考虑用签特殊考勤、主管签字确认和钉钉拜访总结的形式，全方位进行管理；
2、对于消费流量，经常外出的，办法1已经解决了；对于其他部门，办公室总要有网线的吧，价格无线路由，大家用wifi呗；
3、对于人资的工作。制度出正式文件，然后通知到各个部门，予以强调，争取各部门大主管的支持和配合；
4、将上述意见转达老板，并保证实施的前几个月着重关注，发现问题及时解决，估计啊，老板应该能通过，如果，我说如果，老板一意孤行，必须全员时时签到，随他去吧，仅纠结于考勤的老板，公司还怎么发展。
考勤不是小问题，但有时候不能放大，要抓大放小；
考勤不是大问题，但有时候不能忽视，要步步为营。
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纠结我要不要说呢？其实钉钉打卡也是可以作弊滴，上次回家我对王先生说可能要上这个软件，以后要是溜号就不那么容易了，王先生不屑的哼了一声，拿出他的pad说，我现在给你示范下在家里怎么打卡显示在公司？厉害了word哥，那你为毛从不打加班卡却每天加班到深夜？！！
所以，员工就像握在手里的沙子，握得越紧，漏的越快。
我的视频课程上线啦~
《零售业中小企业培训入门》：
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&&前几天我刚写过一篇关于考勤的打卡分享，很多卡友回复说不知道我写了些什么，我想他们想看的是应出勤怎么查、日工资怎么除、加班怎么抵……，看看这个牛人的，再看看那个牛人，看到我这什么也没有，觉得浪费了时间。其实我觉得你在浪费自己的时间，我告诉你加班费什么时候乘1.5，什么时候乘2，换了一个公司老板说加班可以补休，不给加班费，那我说的有什么用？你学的有什么用？授人以鱼不如授人以渔，我不告诉你具体怎么算，那是“鱼”，只告诉你方法，去找以前的资料、去找了解情况的人，这是“渔”，想找鱼，去看别人的，想找渔，可以看看我的，每个人会站在不同的角度，用不同的观点解读问题，我今天的观点，还是渔，想要鱼的，请绕道，别浪费咱俩的时间，想要渔的，过来一起交流。&&&怎么有点晕呢？“好多‘鱼’”！请看正...
& & 前几天我刚写过一篇关于考勤的打卡分享，很多卡友回复说不知道我写了些什么，我想他们想看的是应出勤怎么查、日工资怎么除、加班怎么抵……，看看这个牛人的，再看看那个牛人，看到我这什么也没有，觉得浪费了时间。其实我觉得你在浪费自己的时间，我告诉你加班费什么时候乘1.5，什么时候乘2，换了一个公司老板说加班可以补休，不给加班费，那我说的有什么用？你学的有什么用？授人以鱼不如授人以渔，我不告诉你具体怎么算，那是“鱼”，只告诉你方法，去找以前的资料、去找了解情况的人，这是“渔”，想找鱼，去看别人的，想找渔，可以看看我的，每个人会站在不同的角度，用不同的观点解读问题，我今天的观点，还是渔，想要鱼的，请绕道，别浪费咱俩的时间，想要渔的，过来一起交流。
& &&怎么有点晕呢？“好多‘鱼’”！
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& & 人是自由人，天生就不喜欢约束，用任何制度去监管员工，都会遭到员工反对！
同时人也是群居动物，能力再强的个人也不可能独立生存，而生活在群体中，你的行为就会影响周围的，这时就需要规矩，也就是我们现在说的制度。
& & 一、制度的初衷
& & 制度最初的设立，是为了保障大多人的利益不受损害，规定你可以做什么，不可以做什么。你做了不可以做的事，你会损害到其他人的利益。而我们现在的制度，只会告诉你不可以做什么，如果做了我会怎么罚你，而不可以这么做的原因已经被忽略了。考勤制度的起源是因为有一些“聪明人”迟到、早退、脱岗、旷工，却和正常出勤的人一样拿俸禄，而制定的，防止分配的不公，保护大多数人的利益。如果你的团队里有这样的“聪明人”，那你强调考勤制度无可厚非，如果你的团队里，员工工作都很积极、主动，你却天天强调考勤，你想想员工是什么心情？如果有人天天再身边说，不要偷东西，不要偷东西，你会怎么想？你是不是把我当小偷了？所以我们在强调考勤的时候，先想想，我们的考勤现状是不是真的很糟？是不是该整顿了？如果真的有很多违纪的员工，我们有没有抓两个典型出来，公示给大家，再来强调考勤，这样矛盾是不是会转向？公司强调考勤是不是正当合理？
& &&二、制度的作用
& & 制度是用来保障大多数人利益的，不是用来保护某个人的利益的，也不是老板用来看管员工的。我们常说“员工是企业的主人”，这句话不是用来喊口号给员工听的，是我们真正要落实的！
& & 制度是用来约束少数人，防止与公司目标、利益相反的行为、事件发生。如果公司内大多数的人被制度限制、约束，那有两种可能，一是制度错了，限制了大多人的制度也就限制了公司的发展，二是你的团队选错了人，找了一些与公司目标不一致的员工干活，干不出公司想要的结果。
& & 制度是给大多数人方向，目标的。制度我们可以做什么，我们要照着制度去做事。再说考勤制度，保证出勤，是在保证你的基本收入，只有你出勤了，公司才会给你付出的时间以回报。出勤好的公司会给你什么样的奖励，出勤差的要给你什么样的处罚。用奖励引导员工去做他们应该做的事。
& &&任何事情都有两面性的，制度也一样，制度即可以约束人，也可以激励人。怎么用在我们！
& & 三、人资的作用
& & 人资是制度的拟定与执行者，对制度的理解程度关系到制度的执行情况。管理是活的，制度也是活的，不同企业，不同地域，不同时间，不同人员，管理的方式、方法都不一样，制度也不可能有重复的。我们要根据企业的目标以及员工的情况，制定适合公司的制度。建国后的三四十年，没有公司需要考勤制度，全国人民都在积极建设四个现代化，干的热火朝天，只有加班，没有迟到早退，更别说旷工了！往前翻的二三十年间，正是制度盛行的时候，“聪明人”渐多，思想活分，考勤制度也五花八门。现如今，90后已经步入职场，通过70、80的演变，现在还有多少员工，愿意在监督下工作？人资需要把形式告诉给老板，趋势不可逆转，老板的观念需要转变。用制度去引导、激励员工工作，而不是控制。
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不忘老板初心，方得考勤始终
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作为销售型公司，业务人员基本属于外勤人员，对其的考勤的确是个难题，让HR们绞尽脑汁，想出各种办法：到工作地用座机打电话回公司、工作地拍带员工头像的照片、门店签到、口令签到等。还好，随着互联网技术、通信技术的飞速发展，为HR提供了不少的考勤工具，像微信签到、OA签到、钉钉签到等。业务人员打卡考勤是否必要暂且不论，以下几点我们有必要认识到。一、业务人员考勤打卡真的那么重要吗？通常的认识中，业务人员与办公室人员不同，工作成果容易量化，而且需要经常外出，看似没有打卡的不忘老板初心，方得考勤始终必要，但我认为这个问题需要根据对象区别对待。对于业务“老司机”来讲，其工作经验、销售技能、业务资源等较好，工作目标易于达成，考勤打卡对工作督促的作用较低，甚至会招至其反感。但对于业务新人来讲，考勤打卡很有必要，可从一定程度上督促其跑市场、拜访客户，间接防止其惰性的滋生，较快...
作为销售型公司，业务人员基本属于外勤人员，对其的考勤的确是个难题，让HR们绞尽脑汁，想出各种办法：到工作地用座机打电话回公司、工作地拍带员工头像的照片、门店签到、口令签到等。还好，随着互联网技术、通信技术的飞速发展，为HR提供了不少的考勤工具，像微信签到、OA签到、钉钉签到等。业务人员打卡考勤是否必要暂且不论，以下几点我们有必要认识到。
一、 业务人员考勤打卡真的那么重要吗？
通常的认识中，业务人员与办公室人员不同，工作成果容易量化，而且需要经常外出，看似没有打卡的不忘老板初心，方得考勤始终必要，但我认为这个问题需要根据对象区别对待。
对于业务“老司机”来讲，其工作经验、销售技能、业务资源等较好，工作目标易于达成，考勤打卡对工作督促的作用较低，甚至会招至其反感。但对于业务新人来讲，考勤打卡很有必要，可从一定程度上督促其跑市场、拜访客户，间接防止其惰性的滋生，较快熟悉工作，提高新人的留存率，从而也为HR减负：降低招聘量。
所以，与其找不推行考勤打卡的理由给老板听，到不如多思考好的方法来“成全”老板的想法，同时利于人力资源工作的开展。
二、考勤打卡须注意
业务人员较多的采用“不定时工时制度”，考勤方便，除在法定节假日安排工作外都不用计算加班工资。但根据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第67条：“经批准实行不定时工作制的职工……用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成”。
也就是说，对业务人员采用考勤打卡，易于留下工作时间较长的证据，从而员工有权利提出补休的要求，从而间接影响业务的正常开展。
另外对于有“全勤奖”的企业，业务人员按规定每天考勤打卡后，是否也应享受全勤奖需要在制度中予以明确。
个人建议业务人员考勤打卡的时间不要与公司的上下班时间一致，一般应晚于上班时间，或者以“到达第一个客户的时间”为上班卡，“离开最后一个客户的时间”为下班卡，人力资源部和其主管可对异常打卡时间（如太晚到达或太早离开）进行抽查和监督，这是我们公司目前对业务人员实行考勤打卡的监查机制，供大家参考。
三、做好业务人员考勤打卡的准备工作
业务人员的考勤打卡一般在手机上进行，除了选择好的考勤签到软件外，还需要考虑手机、上网流量等等。要实现老板之所想，必先解员工之忧，可采用公司统一办理工作用手机、工作用手机号及上网套餐，或给员工相应的通讯补贴，尽量创造考勤打卡的条件，不给员工增加经济负担。
做好考勤打卡的培训工作，包括考勤打卡的相关规定及奖惩，考勤打卡软件的注册、用户名、密码，软件下载、安装和使用，软件异常处理的对接人员及联系方式等。
四、科学制定考勤打卡的规章制度
对业务人员考勤打卡的最终目的是推进其工作，过程中会出现诸如“系统不稳定，显示签到地址有误，有时网络不好，无法签到”等常见问题，需要在制度中明确，不要为了打卡而打卡，否则会成为“绊脚石”，易引起反作用。
未考勤打卡可归纳为员工主观原因（如忘记打卡）和客观原因（如软件异常、无网络信号等），对于主观原因，我们在设计制度时重在“严惩”，对于客观原因则适当“人性”，要两者相综合，例如我们规定“员工忘记打卡，每月有四次可免除处罚，但需提交主管认可的《未打卡说明》，超出的需扣其当月绩效分数。月累计未打卡次数超出4次以下，扣其当月绩效分2分/次；4次以上扣其当月绩效分4分/次，并扣其相应主管绩效10元/次”。
& & 前段时间，在微信圈频频刷屏白岩松说过的一句话“任何单位，到了开始强调考勤、打卡的时候，一定是走下坡路的时候”，我不苟同，正如案例中老板所想，我认为考勤打卡是企业从小到大，从散漫到规范，是企业某一个阶段经营发展所需要的。在没有把握说服老板的情况下，我们HR要有“方法总比困难多”的信念，达成老板之所想。
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考勤是皮，文化是骨
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1、在你眼中这是考勤，在我眼中这是文化。所谓的企业文化，尤其是题主这类型的公司，企业文化其实就是老板意志的体现，老板的一言一行，无处不是企业文化的体现。而文化是没有对错的，只有适合不适合。你并不能说老板要求细致的考勤就是一个错误的举动，毕竟人家开公司要求的就是回报，更加细致的考勤也无非是中间多了两次考勤，外加外出的时候，需要定位？做不到么？不是，做的到，只是大家都不愿意麻烦而已。当然，解决考勤的问题还是比较容易的，要么奖励惩罚相结合，准时考勤和按规定考勤的有奖励，以钱激励大家。另一个就是强制执行，你要相信，尽管是抱怨，但不会有几个人因为老板要求多打两次卡就离职的！不过，这只是治标而不是治本的办法，真正的解决问题，还是要从老板的性格出发，也就是从企业的文化出发。***|...
1、在你眼中这是考勤，在我眼中这是文化。
所谓的企业文化，尤其是题主这类型的公司，企业文化其实就是老板意志的体现，老板的一言一行，无处不是企业文化的体现。而文化是没有对错的，只有适合不适合。
你并不能说老板要求细致的考勤就是一个错误的举动，毕竟人家开公司要求的就是回报，更加细致的考勤也无非是中间多了两次考勤，外加外出的时候，需要定位？做不到么？不是，做的到，只是大家都不愿意麻烦而已。
当然，解决考勤的问题还是比较容易的，要么奖励惩罚相结合，准时考勤和按规定考勤的有奖励，以钱激励大家。另一个就是强制执行，你要相信，尽管是抱怨，但不会有几个人因为老板要求多打两次卡就离职的！
不过，这只是治标而不是治本的办法，真正的解决问题，还是要从老板的性格出发，也就是从企业的文化出发。
2、解决的办法，从招聘和开除开始说起
从题主的问题来看，老板是一个严谨、细腻、扣细节并且信任力弱的boss，不愿意远放手让自己的手下自由发挥，而不放手的原因即可能是抓权，也可能是觉得下面的人做不好。
那我们在招聘的时候就要注意好了，神经粗放不服从管理的，不要；性格毛躁，做事经常出问题的，不要；自控能力比较弱，需要事事要人监督的，不要！
而开除的时候，和老板理念冲突太大的，不利于管理的，也慢慢的边缘化，甚至于离开。
从这两个环节把控好，那么就很容易找到一些志同道合的人来，属性相同的，也就更加的能接受老板的价值观和公司的一些政策。
而我想，如果按照老板这样的价值观来找人的话，也不会在考勤的问题上还叽歪半天了。
3、对资源的分配。
以题主举例，公司里面最难搞定的我相信应该是业务部门，他们信奉的是：只要老子搞定了业绩，考勤还要毛线啊！
对的，从以结果论来说的话，并没有错，公司也只有在满足业绩的基础上才能不断的发展，但是并不意味着，公司必须对业绩不断的让步。
我们可以这样，工作兢兢业业，按规定打卡的，在业绩标核算时可以有一定的弹性幅度。如：业绩目标大于20万，拿5个点提成，但你若按规定打卡，我可以允许你大于18万就可以拿5个点提成；或你按规定打卡，同样的20万业绩，你能比不按规定打卡的业务员多拿半个点提成。你看看，还有没有人愿意不打卡！
员工在意什么，我们就可以通过不同的调配方式，因势导利的让员工围绕着我们的制度来执行，而不是一味的强调，你必须给老子这么做。
当然，这么做要有一个前提，那就是：丑话在前，而不是秋后算账。
什么都提前说好，你完不成或者是做不到别怪我，而如果事前不说，事后执行，哪怕你执行的再公正都有人会不服，之前不说现在执行，明显的是不公平么！
4、用成功来说服领导。
其实，人们都是遵守着固有的思维路线的，即成功经验说。我们相信，别人成功的经验，我们可以复制，这也是成功学和鸡汤盛行的原理。
同样的，其实老板也相信成功经验说。
老板强调考勤，是因为他觉得严格的考勤能出来结果，能让员工发挥出更大的绩效，所以他会强制员工不断地考勤。
而如果有一天，老板发现不断的考勤这个方法并不管用，或者他发现弹性考勤能取得更多的业绩，他就会去思考新的方式来取代考勤。
所以我们不要在考勤上面和老板纠结，而是要用业绩和老板来谈。业务部不是不愿意考勤么，你可以去和业务部的老大去谈，我给你们争取弹性1h时间，但你们必须要保证这个月的业绩能完成120%。
1）业务老大同意，那好，再去找老板谈，我能给你提高20%的业绩，但是你得给我1h弹性的特权。
2）业务老大不同意，那更好，你特么业绩都不能保证，还来和我讲毛线的条件啊，老老实实的打你的卡。
不管那一种方式，最后都是用结果来说话，一旦成功，老板就能形成另外一种思维模式，原来并不一定要全考勤才能提高业绩啊。
总而言之，人力资源所有的动作都只有一个目的，为公司盈利而服务。
只要你所做的工作是为这方面而努力的，我相信，你至少成功了一半！而如果你不仅努力了，还做成了，那恭喜你，你就成功了！
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考勤管理有问题，考勤之外可能有更大问题
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&&&考勤管理是企业基础的管理制度，对于劳动力密集性企业，如工厂是一个很重要的制度。因为没有规范的上下班时间与作息制度，统一精准的考勤规则，那整个生产制造流程就混乱了，排产计划与交货时间就无法控制了。&所以这些企业特点决定考勤管理必须要严格才行。但对于贵公司这种销售型企业，你老板纠结考勤管理就有些过了。&&&以上我的观点，就算你也认同。但作为一名普通的HR，如果你还不具备影响老板决策的能力。那么首先还是要为老板解决问题。&我不跟你绕圈子了，说点务实有效的建议吧！一、重考勤管理宗旨、轻考勤管理方式无论是指纹打卡，还是钉钉签到，目的是让员工自觉遵守公司上下班时间要求，员工上班要准时不能迟到，下班不能提前，请假要有正常手续等。并且形成大家规范的职业素养，守时、信...
& & & 考勤管理是企业基础的管理制度， 对于劳动力密集性企业，如工厂是一个很重要的制度。因为没有规范的上下班时间与作息制度，统一精准的考勤规则， 那整个生产制造流程就混乱了，排产计划与交货时间就无法控制了。 &所以这些企业特点决定考勤管理必须要严格才行。但对于贵公司这种销售型企业，你老板纠结考勤管理就有些过了。
& & &以上我的观点，就算你也认同。 但作为一名普通的HR， 如果你还不具备影响老板决策的能力。 那么首先还是要为老板解决问题。 &我不跟你绕圈子了， 说点务实有效的建议吧！
一、重考勤管理宗旨、轻考勤管理方式
无论是指纹打卡，还是钉钉签到， 目的是让员工自觉遵守公司上下班时间要求，员工上班要准时不能迟到， 下班不能提前， 请假要有正常手续等。并且形成大家规范的职业素养，守时、信守承诺！
那么，我们在制订考勤制度或流程，要强调这些宗旨。 这么做的目的告知大家， 公司规范考勤管理不是监督员工， 也不是为了克扣员工工资，而是要将传达并维护公司的价值——守时、信守承诺。 无论是新员工培训还是日常对员工的教导， 都要强调宗旨。 &至于考勤管理方式，如到底是指纹打卡还是钉钉签到，都不是主要的。 这样做立足点就高了，员工也更加容易接受。
二、不要一刀切，内勤人员与外勤人员管理方式不同
& & 内勤人员（常在办公室上班的员工）经常在办公室，上下班时间较规律， 可以进行指纹打卡， 上下班打卡时间规范要求可以严格些。 但外勤人员（经常需外出的员工）可以用其它方式， 钉钉签到可否改为更加灵活些，如到客户处签到一次即可， 不需要签到多次。 而考勤方式除签到外，如果你们外勤人员有工作日志的习惯， 还可以结合外勤人员的工作日志进行综合评估。 &钉钉也有工作日志的功能哦。
三、宽严相济，严格的同时考虑人性化操作
& & 面对主观性并是原则性问题严格处理，面对非主观性的小问题则放过。 对于故意迟到、旷工的行为进行严格处理， 处罚一定要重。因为这是违反考勤管理的原则性问题。 比如，重要的会议或者与客户约定时间迟到，则加倍处理。
& & &但对于有员工偶尔未能签到， 则人性化处理，可以设置一些补救性措施。 比如可以在3天内进行考勤异常处理申请， 事后通过钉钉发个简单的申请程序，有同事证明即可。有了一些简便的程序证明该员工的确因客观原因未签到，人事部在计算考勤时不对他进行扣款或处罚。
& & & &以上是给你提出务实的建议。但我想说的是根本问题未必完全因为考勤管理。 当老板一再纠结考勤管理，他内心想要的是什么？ 真的只是考勤管理做得不好吗？ 是不是觉得纪律松散，一盘散沙？ &是不是发现有很多员工没业绩，而又上班偷懒？是不是很多业务人员在跑市场，却经常没有任何结果呢？员工反感这样的严格监督是不是意味着对公司的反抗？ & 作为HR要善于捕捉到老板深层次的问题， 或许考勤管理只是个引线， 更重要的危机在下面呢！ &你需要再仔细斟酌！ 否则，就算解决了考勤问题，但老板还是不满意！ 很多时候，问题远远不是看不去那么简单直观！
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管理应张弛有度，一个考勤说明了什么呢？
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&&&说真的，可能我见的世面比较少，还是第一次看到有老板对一个考勤管理这么纠结。160人，天天跟踪，真有空。&&&也说真的，看到一个HR为一个考勤管理如此纠结，跑来问如何管理考勤，我感到很是悲伤。&&&&撇开其他因素来单独谈考勤管理，我想很难有个完美的解决方案。考勤对着的是员工，而员工的工作特点又是外出，要不然就是装卸工，整天去盯着人在那里，谁不厌烦呢。如果是我，说不定我真就立即辞职不干了（除非待遇超出我的预期好多倍）。&&&牢骚少讲，谈点正经的吧，给你三个方向去入手，推进考勤管理工作。&&&&一、根据工作特点，结合绩效促进考勤管理。**...
& & &说真的，可能我见的世面比较少，还是第一次看到有老板对一个考勤管理这么纠结。160人，天天跟踪，真有空。
& & & 也说真的，看到一个HR为一个考勤管理如此纠结，跑来问如何管理考勤，我感到很是悲伤。
& & &&撇开其他因素来单独谈考勤管理，我想很难有个完美的解决方案。考勤对着的是员工，而员工的工作特点又是外出，要不然就是装卸工，整天去盯着人在那里，谁不厌烦呢。如果是我，说不定我真就立即辞职不干了（除非待遇超出我的预期好多倍）。
& & & 牢骚少讲，谈点正经的吧，给你三个方向去入手，推进考勤管理工作。
& & &&一、根据工作特点，结合绩效促进考勤管理。
& & & 销售就是得外出嘛，外出会不会偷懒，那就得看有没有业绩压力，得看看干好干坏是不是一个样。举个例子，如果销售岗位实施的是低底薪高提成，而且已经制定了合理的业绩指标，那么我相信员工自然会有动力，衡量一个员工的好坏不应该是有没有按时出勤甚至于“认真出勤”，出工不出力还不是白搭。老板与其天天盯着出勤，不如在上面擂鼓摇旗，多思考如何提升员工业绩，如何使得员工实现自我管理。
& & & 没有人喜欢被天天怀疑，但我相信应该会喜欢被认可。以此类推，设定好不同层次人员的考勤签到方式，不要死板得全部等同。
& & & 二、形成有效的管理制度，必要时杀鸡儆猴。
& & &&考勤制度必须要有，劳动纪律管理办法也必须有，形成具体条文，设置红线，那些情形会被开除。类似的规章制度因涉及员工切身利益，必须完善民主手续，并加强处理过程的痕迹管理，确保一旦要开除人了，能一撮而就，规避法律风险。制度有了之后，对于考勤问题突出的个别人，先是思想上开导劝解，如果一旦明知故犯，那就不好意思了。帮员工树立红线意识，也有利于提升员工的自我管理水平和自觉性。在严厉的制度下，我们应该给员工相应的自由度。
& & & 三、引导老板改变管理方式，否则一切都白搭。
& & &&作为HR，扮演着老板参谋的角色，我们既要解决问题，也得当好参谋。老板盯出勤盯得这么辛苦你不心疼啊！引导他相信员工，必要时帮他把盯考勤的事情接下来，让他相信你可以盯得比他到位。如果老板这个心结解不开，我想我写这么多也是白搭，建议你还是换一家单位吧，我相信在那里，也学不到什么好东西，对吧。
& & & 再次强调，管理应张弛有度，一个考勤说明不了什么，但也反映了一些什么。切记，一切事物都是相联系的，别撇开其他单独考虑一个考勤怎么管，其他的管理环节，亦复如是。
& & & 别纠结了，撸起袖子加油干吧！祝好运！
& & & 本来写到这里就结束了，但前两篇文章有朋友私下告诉我，你总是写自己的意见和看法，而不写专业一点的内容，这样大家收获不多的。我一贯做法是“授人以渔”，而非“授人以鱼”，因为我觉得这鱼到处都有，比我的还肥美呢！但既然有朋友提出来，我就摆几条小鱼上去，也算是知错就改，我还是个好同志。
& & & 一个单位的考勤管理，如果从流程上来讲，最好是如下：
& & & 制定考勤管理办法--履行民主程序--加强日常考勤记录管理（包括休假）--考勤由员工签名确认--考勤存档2年（一定要专人保管以防丢失）--考勤应用
& & & 1.制定考勤管理办法是考勤管理的依据。
& & & 内容可以包括：制定依据--考勤记录方式--考勤所用方法--考勤确认--考勤保管和应用，另最好还有请假方面和考勤如何结合的内容，制度规范，使得管理有依有据，减少扯皮。
& & & 2.履行民主程序可以强化考勤管理的依法支撑。
& & & 公司小的，全体职工审议通过；公司较大且有工会的，可以由工会委员会和部分职工代表审议通过。要有会议通知、会议签到表、会议决议文件等材料，一并存档备用。
& & & 3.考勤记录及管理。
& & & 考勤一般由专人或兼职记录，各类休假的请假单作为考勤附件一并保存，当月考勤结束，考勤结果一定要给员工签名确认。即使单位使用的是打卡、指纹或者其他先进方式，最好都要汇总出当月考勤结果，由员工签字确认，这样才能合法，否则仲裁起来麻烦实在太多。
& & & 4.考勤结果及时归档，存档2年。
& & & 因为仲裁劳动争议涉及考勤和薪酬，一般只能往前追溯2年，广东省工资支付条例等规定也有明确，工资档案和考勤，至少保存2年。因此一旦发生仲裁，考勤的举证义务在公司，如果考勤没有员工签名，无效。如果考勤丢失，那肯定拿不出考勤，则仲裁支持劳动者。还有不是丢失不丢失的问题，考勤记录还得防止乱记录加班，一旦记录了加班而没有发放加班工资，且考勤丢失，那麻烦就多了。切记切记。
& & & 就送上这几条小鱼吧，我家的肥鱼真不多，哈哈哈哈！！
& & & 认真写好每一篇文章，你的收获，便是乐事！
（闲来写字，也是极好）
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习惯成自然，将制度与文化相结合
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今天的打卡内容，我认为不止是员工考勤制度的建立，还涉及到习惯的培养以及企业文化的结合。作为员工每天按时上班，按时打卡签到，是非常顺理成章的事情，可是因为一些岗位的特殊性，而无法实施，无法有效监管。当然也不排除一些员工自由惯了，即使公司出台更适合的管理办法，员工也会提出反对意见，会使原本非常简单的事情变得困难重重，因此为了有效避免劳资双方的冲突，一定要将信任的文化融入到制度里，做好习惯的培养，并帮助员工适应新的考勤管理办法。&我公司现在也在使用考勤管理软件，要求员工在手机上进行打卡签到，外出时需要进行外勤签到，大家已经非常适应和习惯，在过渡时，应注意以下几个方面。一、将信任文化渗透到制度里众所周知，信任是激发工作热情，产生高效的前提，而制度却是一种约束性的手段，要将两个看似矛盾的方法结合在一起，才能最大限度的发挥人力资源的效能。试想一下，...
今天的打卡内容，我认为不止是员工考勤制度的建立，还涉及到习惯的培养以及企业文化的结合。作为员工每天按时上班，按时打卡签到，是非常顺理成章的事情，可是因为一些岗位的特殊性，而无法实施，无法有效监管。当然也不排除一些员工自由惯了，即使公司出台更适合的管理办法，员工也会提出反对意见，会使原本非常简单的事情变得困难重重，因此为了有效避免劳资双方的冲突，一定要将信任的文化融入到制度里，做好习惯的培养，并帮助员工适应新的考勤管理办法。&
我公司现在也在使用考勤管理软件，要求员工在手机上进行打卡签到，外出时需要进行外勤签到，大家已经非常适应和习惯，在过渡时，应注意以下几个方面。
一、将信任文化渗透到制度里
众所周知，信任是激发工作热情，产生高效的前提，而制度却是一种约束性的手段，要将两个看似矛盾的方法结合在一起，才能最大限度的发挥人力资源的效能。试想一下，如果一名员工因为迟到或是忘记打卡而扣掉了月度奖金，这会让员工产生多大的负能量，也会失去彼此的信任。因此要将信任作为制度的基础，建立人性化管理的制度，调动员工的主动性和积极性。例如，出外勤时只需要进行一次签到和签退，每月有允许迟到的机会，有补打卡的机会等。
二、制定简单易操作的流程
在制度出台之前，公司一定要将各种情况的流程设计好，并且一定要操作简单，不要让员工觉得是个负担，产生逆反心理。除此之外还要对员工进行关于软件使用和操作流程的培训，让员工尽快熟悉。
三、约定过渡期，以提醒为主
在改变考勤方式前，给员工一个适应和习惯的时间，尽量使用手机打卡，确实忘记了，可结合使用指纹考勤机，并且在公司门口贴上提示。还可以定期在公司群消息里发出温馨提示，提醒大家打卡。对于外勤签到出现的问题，地址有误，网络不好等，毕竟是个别现象，决不能因噎废食，可以通过给考勤员发送位置分享来解决。总之在过渡时期，还是需要管理部门多费些心思，多多提醒和关注，帮助员工养成打卡的习惯。平稳过渡后，就可按照制度来严格执行了。
四、结合绩效考核
员工的价值体现，不能只单纯的按照工作时间来衡量，像销售类的岗位，可以以结果为导向，以销售数据为依据，多给员工一些自由发挥的空间。如果是职能类的岗位，可以将考勤作为绩效的指标，建立激励机制。
将人性化管理坚持到底，将制度与文化相结合，才能为企业的长期稳定发展提供支持和保障。
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10分钟建立终生受用的思考技术
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&&上周六早上5点半开始工作，看到一个资料太兴奋了，编辑完马上分享到群里，什么鬼东西要周六早上5点半起来分享？这就是今天要讲的重点：它能解决题主的问题，或者说能解决很多很多很多工作的问题——李忠秋老师的“结构思考力”。概念：结构思考力就是通过结构的方式来系统思考的能力。概念不了解没关系，我先从考验你记忆力开始：请在15秒内记住下面有哪些笔划，且笔划各有多少个？可能15秒有些同学记不住，那我们时间缩短到5秒，但是对这些笔划的结构做调整下：请问，“马克很帅”这些笔划你们能不能在5秒内记住？应该不只是记住可能还...
上周六早上5点半开始工作，看到一个资料太兴奋了，编辑完马上分享到群里，什么鬼东西要周六早上5点半起来分享？
这就是今天要讲的重点：它能解决题主的问题，或者说能解决很多很多很多工作的问题——李忠秋老师的“结构思考力”。
概念：结构思考力就是通过结构的方式来系统思考的能力。
概念不了解没关系，我先从考验你记忆力开始：请在15秒内记住下面有哪些笔划，且笔划各有多少个？
可能15秒有些同学记不住，那我们时间缩短到5秒，但是对这些笔划的结构做调整下：
请问，“马克很帅”这些笔划你们能不能在5秒内记住？应该不只是记住可能还很难忘记，这就是结构思考力的运用。结构思考力的核心理念是来自麦肯锡的“金字塔原理”。
那如何用结构思考力解决问题呢？ 李忠秋老师曾问过这要一个问题：
如何把200毫升的水倒到100毫升的杯子里？可能你会想到喝掉一半或装进2个100毫升的杯子。但如果结构思想力强的人，那我们首先想到的是，这个问题的解决方法跟哪些方面有关，跟杯子，水，地心引力（会有往下流是因为地心引力的作用，即外部环境）三个方面对吧：
杯：可以换个像气球一样的杯子，它有极大的的可膨胀性；
水：把水冻成冰柱或者把水用密封包紧放到杯里；
外部环境：在无重力的环境下把水放到杯里，比如去太空。
当没有结构时我们解决问题全凭抖机灵或经验，效果如何真不好说。但你掌握了结构性思考后，可以很有信心的说，这件事包含以下三个方面，每个方面有几个解决方案，这样就全面而且逻辑清晰，这种解决方式就是结构思考力。
我们回到今天题主的问题：
面对“老板要求全员使用手机（钉钉）签到考勤，员工意见大”这问题，如何运用结构思考力全面且逻辑清晰为题主解惑呢？
这个问题跟三方面有关：钉钉、员工、老板。
一、软件（钉钉）的问题：
1、系统不稳定，显示签到地址有误。
对于钉钉这样一个成熟的系统，不稳定的可能性比较低，为了准确回复题主问题，我先要测试钉钉的稳定性，所以在一天内打了N次卡，包括用了虚拟的定位（穿越到的布兰格）对钉钉进行测试能否定位软件骗过钉钉，结果钉钉签到的精确性相当高，在虚拟定位软件的干扰下会有所偏差，但不超过50米。
2、有时网络不好，无法签到。
现在户外信号基站很多，只要员工不是去太偏远山区，信号还是可以的，且较弱信息的地方时钉钉同样可以打到卡签到。
&（像我这样严谨答题也没谁了吧）
当然因钉钉本身问题而不能签到的可能低，但不代表没有，为了解决这种出现概率很低的情况。
制度规定：因不可抗力因素导致未能签到的，可以在地拍照发HR及主管，等同于签到。当然，这种情况不会出现太多，如果有多次这个的情况，那么考勤管理人员要实地考查，如何发现有员工谎报系统不稳定信号差，对考勤弄虚作假者、绩效考核评分为0，并且一年之内取消加薪及晋升资格。
二、员工问题：
1、签到需流量
在微信上购买500M21元足够每月钉钉签到及其它办公使用，
160人×21元＝3360，即每月公司支付3000多元，如果老板连3000多元也不愿意支付，那么治理考勤的意愿也不是太强。
制度可规定：每人每月购买500M流量，流量费用21元由公司补贴，同工资一并发放。
2、某些工种无法停止工作签到。
在最新版的钉钉中有“自动考勤功能”，设定定位范围后在规定时间内钉钉自动签到，无需人工操作，所以不用停止手上工作签到。如果没有IT，不知钉钉新出的黑科技如何操作可免费申请一次人工上门指导，可以将所有问题向请专人了解情况，包括上述的系统不稳定，信号不好，专家解答比HR跟员工讲更有说服力。
HR操作：在钉钉上申请免费人工服务，确定日期后由部门代表一并参加钉钉专家的指导服务，对于有困惑的问题届时一并提出请专家解答。
三、老板问题
老板要求打卡签到主要担心员工工作散漫，这里有两层意思：1担心“散漫”形成一种不良的企业文化；2担心员工无法产出价值。
1担心“散漫”形成一种不良的企业文化
HR操作：跟老板讨论这三个话题（1）强制实施严格的考勤制度是否能形成积极向上的企业文化，还是会引向别一个管理困境：消极怠工？（2）严格的考勤会不会只是让员工只是出工不出力？（3）企业应该应该需求一种什么样的文化，如何引导？
同时，企业可以依据自身情况重新进行岗位设计，寻求员工与企业之间利益的平衡。比如，以“免考勤福利”方式奖励员工，每月业绩第三名者可享受VIP服务：送电影票、送流动奖牌、免考勤1个月。你用这种方式去激励员工，虽说是免考勤了但他想继续拿到VIP服务，他能不好好跑业务吗？&&
2担心员工无法产出价值
HR操作：去中心化已成趋势，类似的案例有很多，多数老板的学习与接受能力都一般人比较强，闲时多与老板沟通，让他多接触一些新观点新思想——HR不仅要向下管理，还要学会向上管理。
Jacob Laukaitis创立了ChamelenonJohn公司，但Jacob Laukaitis和他的员工都没有办公室，还不打卡，不规定上班时间，公司员工分布在36个国家共有500名员工，Jacob Laukaitis本人还一边环游世界一边办公，公司每年千万营收。他认为：别让所谓的拥有（包括办公室）成为你的羁绊，不拥有才是网络时代的全新价值观。
各位同学发现了没，可能我给的方案并非最佳，因为题主没有把背景交代得很清楚，无法进行全面管理诊断，但是通过“结构思考力”我们可以得到一个全面且清晰的解决问题的思想。
思考：当你要做年度汇总时，如何运用结构思考力呢？
以下是小明2016年个人总结：
2016我每天跑步半小时；开办了10场高阶绩效管理课程班；学完了MBA课程并顺利拿到硕士证书；辅导儿子成功考上重点大学；在三茅学习获得“最帅HR”认证；开发线上课程帮助1000名HR掌握更加专业技能；学会打太极；签约成为英盛网战略合作讲师；完成2个人力资源体咨询项目；跟父母环游世界。
如果小明像上面一样跟别人介绍他2016年做的事，估计他一说完大家都忘得差不多了，但是他运用结构思考力就不一样了：
那么，我们向领导汇报工作时，又应该怎么做，各位同学知道了吗？
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凝聚智慧，深度学习，只为专业。
关注三茅，订阅MARK同学。
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看问题抓本质，打卡为什么服务？
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看完题干，只有一个感觉“天了噜，此种考勤，员工意见要是不大，那就不是员工而是一群活菩萨啦”。虽然老板的这种强制要求是出于管理上的约束力来考虑，但此举无疑太死板，容不得灵活变通，最终只会把管理做得更烂。静下来想想，打卡是为了什么？防止员工散漫的工作态度，形成良好的工作自觉性和约束力？这些是对的，但也仅仅是表面上的东西。试想，强制要求打卡了，就会有好的工作态度和良好的主观能动性？这个不一定吧。打卡是一种制度，一种管理。管理是需要形成一种公司独有的文化的。这种文化，影响着老员工新员工，影响着公司的工作氛围和经营成长。所以，考勤如何管理，要看公司的文化。各家公司都有各家文化，即便说没有白纸黑字裱起来的，无形中也会形成。所以要说哪种考勤通用，不现实。以下仅对题中所述公司考勤管理方向稍做伸展。总的来说，传统指纹考勤还是要放在数一数二的位置。此考虑是基于该公司人...
看完题干，只有一个感觉“天了噜，此种考勤，员工意见要是不大，那就不是员工而是一群活菩萨啦”。虽然老板的这种强制要求是出于管理上的约束力来考虑，但此举无疑太死板，容不得灵活变通，最终只会把管理做得更烂。
静下来想想，打卡是为了什么？防止员工散漫的工作态度，形成良好的工作自觉性和约束力？这些是对的，但也仅仅是表面上的东西。试想，强制要求打卡了，就会有好的工作态度和良好的主观能动性？这个不一定吧。打卡是一种制度，一种管理。管理是需要形成一种公司独有的文化的。这种文化，影响着老员工新员工，影响着公司的工作氛围和经营成长。所以，考勤如何管理，要看公司的文化。
各家公司都有各家文化，即便说没有白纸黑字裱起来的，无形中也会形成。所以要说哪种考勤通用，不现实。以下仅对题中所述公司考勤管理方向稍做伸展。
总的来说，传统指纹考勤还是要放在数一数二的位置。此考虑是基于该公司人数以及组织划分来说的。公司人数不算多，而公司组织架构比较完善，部门分类比较细。细看起来，除了销售部存在较多的外勤，其他部门外勤是比较少的。既然工作地比较稳定，那就依然用指纹考勤。好处很明显，上下班下意识就会打卡，不会存在网络不好、需要流量甚至忘记打卡的情况，再者数据导出及统计方便。考勤合算工时是非常之繁琐的，而无数的历史教训告诉我们，员工会出于各种主观或非主观原因导致打卡失败，但一定不会记错自己的出勤天数。因为考勤统计的错误，出现的此类问题或争论，还是能避免则避免，不然头大。
对于存在出外勤的，可以配合着移动打卡来记录考虑。文中所说即为钉钉签到。在使用此项考勤制度前，一定要跟相关人员做好沟通宣达工作。表明公司是出于人性化的考虑使用此项考勤，绝不是用来逃避工作、游手好闲的幌子。公司在统计此类考勤时，还需要额外的工作来予以佐证，比如，见了多少客服、跑了哪些地方，诸如此类的记录来说明考勤的真实性。当然，这个不需要每天都必须一一核查，只需要每月抽查即可，对于存在问题的严惩不贷，杀鸡儆猴。这里涉及到企业文化的问题，下面会再做细说。
着实有特殊情况的，则对照不同情况制定相应策略。比如装卸工，无法及时打卡的，可以提供纸质档。员工签字，负责人再次签字确认即可。这里是对负责人的一种信任。既然是责任人，就需要承担相应的责任。而在此种情况下，这就是他的责任，用自己在公司的职责来做担保。可能你会说，他们串通一气不就完了？是的，确实完了。但这个概率有多大？
另外，对于部分存在加班加点的，可以考虑灵活工作时间。其实对于经常外出的销售，就比较适用。
总的来说，考勤采用一种考勤为主，多种考勤为辅的办法比较好。而这种考勤办法，从本质来说，是企业文化的一种体现。严中有宽，宽中有戏。现在大大小小的公司，想做到百分之百考勤严格，基本是不现实的。因为在实际工作中，各种因素的干扰实在是太多。那作为管理者，就需要抓住问题的本质，搞清楚考勤究竟为什么服务，也就不难对症下药了。考勤为什么服务？是为业务服务的。我们制作了各种考勤制度，为的就是保证员工在考勤时间内，做出自己应有的贡献，完成公司的业务，提升公司的效益。既然如此，首要解决的不是考勤本身，而是公司的制度和文化，当大家都形成了一种“把工作当作自己事业来做”的意识后，即便从不考勤又如何？
企业文化的形成不是一朝一夕的事，考勤制度的设计也不是一拍脑袋就能决定的。在考虑清楚企业持的是一种怎样的文化后，再对应着实际情况来制定考勤制度，方可。
每篇一语：
& & 如果没有恒定的目标，一个人就会像漂在海上的船，任何方向的风都是逆风。人静心不浮，静心才能豁达。以昂头看天的心境，辟一块安静的田地，沉下心来坚持耕耘。总有一天，你会激发生命潜能，用缤纷鲜艳的生命之花，芬芳自己的岁月。
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行政及其他
说说明明：
请详细描述您所在的公司背景：行业，人数，组织架构，企业文化等，目前面临的难题有哪些？（300-500字）
案例越详细，被采纳作为打卡话题的机会越高。
员工发展与培训
薪酬管理与激励
计划和总结
行政及其他
入离职管理
问题描述：
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