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制造业会计岗位职责
岗位职责：
1、申请票据，购买发票，准备和报送会计报表，协助办理税务报表的申报；
2、现金及银行收付处理，制作记帐凭证，银行对帐，单据审核，开具与保管发票；
3、协助财会文件的准备、归档和保管；
4、固定资产和低值易耗品的登记和管理；
5、负责与银行、税务等部门的对外联络；任职要求：
1、财务，会计，经济等相关专业大专以上学历，具有会计任职要求；
2、具有扎实的会计基础知识一年以上财会工作经验
3、熟悉现金管理和银行结算，熟悉用友或其他财务软件的操作；
4、具有较强的独立学习和工作的能力，工作踏实，认真细心，积极主动；
5、具有良好的职业操守及团队合作精神，较强的沟通、理解和分析能力
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京ICP备号 电信业务审批[2001]字第233号函 京公网安备【时局】仅30%企业正常发工资！中国制造业陷入巨大困境？
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【时局】仅30%企业正常发工资！中国制造业陷入巨大困境？
【招商引资内参导言】作为“世界工厂”，在过去很长一段时间内，利用人口红利，通过招商引资吸引制造业企业，是中国经济腾飞的重要途径。但进入经济新常态，中国正在经历着经济剧变。目前大量制造业企业陷入寒冬，据调查只有大约30%制造业企业能够正常支付工资。为了帮助大家更好认识当下的经济形势，招商引资内参（微信号zsyznc）选取此文供参考。【招商引资内参正文】寒冬的气息在制造业中进一步蔓延，部分公司长年扩大产能所带来的资金缺口已经超过所能负荷的范围。继华为一级供应商福昌倒闭之后，上个月，投影行业明星公司雅图数字视频技术有限公司(下称“雅图”)被裁员工到公司门口追讨欠薪。一位行业内人士说，类似这种欠薪行为在制造行业内非常普遍，“现在这种情况下还能准时发薪的企业只有30%左右。”在今年9月份，网上流传一封《雅图告全体员工书》被大量媒体转载，在这份材料中，雅图表示公司发展在2014年下半年以来遭遇前所未有的困难，流动资金严重短缺，导致工厂被迫停工，员工薪资延期发放等情况，而鉴于这种情况，公司决定进行裁员。就此事拜访雅图公司，发现其已在一个月前搬出官网上显示的位于深圳科兴科学园办公地址，离开时所签订一年租约还未到期。多次致电雅图公司，并未能联系上。1、制造业寒冬：仅30%企业能正常发工资！跟福昌一样，在被曝出拖欠工人工资之前，雅图在业内一直享有较高的知名度。雅图官网内容显示，雅图成立于1998年，是全球领先的微显示投影技术研发、高端制造和系统集成方案提供商，也是目前全球唯一一家同时拥有DLP、LCD和LCoS三项技术的研发和制造能力的企业。目前在全国拥有4家分公司、20多个办事处以及700多个经销商。企业员工近千人，其中主力研发人员占30%。有熟悉情况的业内人士表示，此次雅图所面临的问题并非一日之寒，而是长期扩张所带来的结果。投影行业的巨大竞争让雅图感到巨大压力，除了研发，从2005年开始，深圳雅图数字视频技术有限公司董事长谢敬投入大量资金进行投资并购，扩大雅图在业内的影响力。两年前，雅图并购富可视与TCL合资公司SMT，并将其改名为安曼特微显示技术有限公司，随后主导SMT其与所收购的富可视ASK、Proxima品牌整合工作。2012年，雅图开始布局影院产业，谢敬曾计划5年之内建成千家影城。当时谢敬有意将产业布局在个人消费，其曾对媒体表示：“与其他行业相比，投影行业总产值相对较低。但它以后的成长空间大，不仅是教育、政府、商务等传统的行业用户会大幅增加，随着微型投影产品和智能电视的逐渐普及，个人用户的增长空间更是巨大。”如今时间过半，雅图影城共建成14家，大部分位于广东地区。扩张所带来难以消化的资金问题。同时，产能的扩张也给雅图带来生产压力。2014年6月，谢敬出访欧洲，签下了1亿欧元的订单，以及与英国当地投影机销售渠道商制定3年5亿欧元的业务销售意向书。今年以来，雅图动作减少，逐渐淡出大众视野。今年9月，雅图发布《雅图告全体员工书》，对人员进行精减，并且承诺员工欠薪将于2016年春节前发放。而在制造业内，雅图的情况不是个例，文章开头所述业内人士指出：“目前行业内没有欠薪企业只有30%左右，今年经济不景气，这种情况有所加重。”2、制造业陷入“价格战”绝境！ 一边现金流难以承担工人薪资，另一边为了生存运营工厂不得不降低产品出厂价格来保住订单。由于大部分的代工商缺少必要的研发技术，加上近些年来手机厂商大幅减少手机单款，工厂总订单数量在减少。“以前一种手机都有几十款，现在减少到一个品牌手机只有两三款的数量，一些为企业提供配件的供应商，面临问题就是一款机型不拿下来，一年都没有机型做了，这个时候他们会压低报价，可能这个报价没钱赚也会去报价。”一手机行业人士告诉如是说。而这种低价竞争对产业造成伤害非常大。“PPI连续4个月下降，这意味着下游客户压价，上游供应商低价竞争也很激烈。”上述手机行业人士说道。这种激烈竞争从整个产业链中蔓延开来，供应商把成本压低转嫁给上游供应商，形成压价的传输。据了解，在倒闭之前，福昌产品曾受品牌压价，压价幅度超过50%，随后其向供货商提出30%降价。“国内OEM最终竞争还是成本竞争，他们会想各种办法去压制成本，比如说在供应商上，因为成本作为竞争目标的话，可能在其他地方会打折扣，这样的话质量技术会受到影响，受到影响的话只能做低端的，就形成恶性循环的情况，主要以价格作为最大吸引力，作为核心竞争力。”罗兰贝格管理咨询公司执行总监范顺告诉我们。3、制造业正在经历转型“阵痛”！目前，国内制造业正面临升级转型关键时期，根据广东省制造业协会数据，广东省制造业采购经理指数从今年9月开始连续三个月不足50。PMI指数特约解读专家陈鸿宇教授指出，这个参数表明虽有短暂回升，但制造业仍面临着较大的下行压力。而伴随人口红利逐渐消失，人工成本升高等原因导致附加值低的ODM条件越发艰苦。“这些OEM会受制于下游厂家，没有自己品牌，做代工的，整个产品生产受制于下家，对下游终端市场客户的需求也不是很清楚，所以对整个下游市场反应速度比较慢。未来这些比较低端的或者上游企业，发展面临压力会越来越大。”范顺预测。随着国内制造业环境恶化，更多国内外硬件品牌布局东南亚国家，虽然未来制造业将向东南亚国家转移，但是目前来看，国外布局不完善，国内制造业仍是这些品牌的首选。但是，也有专家指出国内制造企业在面临下行压力时要更多考虑如何进行产业转型。“长期来说，不要把鸡蛋放在一个篮子内，同时考虑是否需要自主品牌，这样才不会受制于下游厂家。短期来说，人工成本上升，机器效率取胜，技艺方面不光从人工成本下手，生产要从效率、柔性方面短期内做些事情，使它在竞争中能够加强实力。”范顺说道。【文：一财网；欢迎转载，敬请注明出处。】【招商引资内参:微信公众号zsyznc】
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提高劳动生产效率，为充分调动制造部员工工作积极性。建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位责任、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化，规范化。
二、适用范围
适用于各制造部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作的员工。
三、员工薪资构成及分配办法
根据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定，本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补（津）贴三部分构成，其中，职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。
1.职级工资
由各制造部制定内部员工薪资定级评价指标体系，结合岗位关键度、个人工作能力等考量因素，参照《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》确定。
1.1基本工资
该部分以职级工资总额的50%为限。作为保障员工基本生活之部分，只与当月员工个人出勤状况相挂钩。
1.2考核工资
以各制造部岗位性质不同，该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类，该部分不以职级工资总额的50%为限。各制造部自行制定部门内考核实施细则。
1.2.1非计件制考核工资
原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。
1.2.2计件制考核工资
(1)计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。
(2)公司根据各制造部当月交库计件产品的制造工资成本对各制造部计件工资进行总额控制，并于每月底汇总当月各制造部计件工资总额。酒类资料对由于各工序计件产量与各制造部交库产量不一致造成的当月各制造部计件工资总额与应发计件工资总额不一致的情形，根据实际情况放在次月调剂。
(3)各制造部根据各工序定额、计件单价和作业员当天产量直接计算当天个人应得计件工资。计件制考核工资由生管部统计人员汇总并经过核对后交人事、财务部门办理工资发放事宜。
2.点工工资
各制造部接受暂时没有计件单价的工作及其他临时突击性工作任务的，在合理安排劳动定额前提下执行3元/小时的点工工资，此项工资在计件工资外单独报批。（此项工资从事非计件制作业的制造部员工不能享受）。
3.工龄工资
工龄工资与员工在本企业工作年限挂钩，
4.各项补（津）贴
为加强员工考勤管理，鼓励员工出满勤，根据公司相关规定，对本部门员工实行全勤奖考核制度，该项津贴额度为30元/月，按公司规定每月分解为上、下两半月考核。
4.2交通补贴
对各制造部从事计件制工作员工及从事跟班的非计件制工作员工发放每月30元的乘车补贴，缺勤者除按章考核全勤奖外，按1元/天扣发本项补贴。
4.3营养补贴
该项补贴结合岗位特殊性只适用于部分计件制工作岗位，具体补贴标准为LAMP线配胶员、封装作业员、DISPLAY线配胶员、压PCB作业员：30元/月;LAMP线封装领班、品管、DISPLAY线其他封装人员：15元/月。缺勤者除按章考核全勤奖外，须以实际缺勤天数扣发本项补贴。
注：此项补贴包含在各制造部当月交库计件产品制造工资成本总额之中，公司不另行发放。
4.4夜班补贴
该项补贴由制造部发放，适用于从事计件制工作夜班员工，补贴标准是：凌晨1点后3元/班，凌晨4点后5元/班。
4.5加班补贴
该项补贴由制造部发放，适用于需加班从事计件制工作的手动工序员工，补贴标准是：2元/小时。
4.6病假补贴
根据国家及公司相关规定对正常办理病假手续并能提供有效诊断证明的员工给予病假工资待遇，
4.7公假补贴
凡国家规定的各种公假，如丧假、婚假、探亲假、产假等，在履行公司规定手续后，可依据相关规定享受24元/日的公假补贴。
四、试用期员工薪资待遇规定
处于试用培训期内员工，在其通过试用考察期后，其试用期薪资级别原则上依据其个人工作能力及拟聘用岗位参照公司《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》在末级内确定；在此期间内，除可依规定享受学历与职称津贴外，不享受任何其它形式的补（津）贴待遇，但从公司内其它部门调进本部门试用培训、此前已通过进厂试用的情形除外。
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中国制造业企业间工资趋同的经验研究
　　摘要：本文利用年中国工业企业数据，对制造业企业间人均工资的趋同速度及其影响因素进行实证研究。通过估计中国制造业企业间人均工资的收敛速度，发现近年来企业间工资存在绝对收敛，且趋同的速度较快，这一结论在不同行业、地区和所有制下都成立；企业规模、所有制、垄断程度等企业和行业特征对企业间工资趋同速度有显著影响。 中国论文网 /2/view-6491343.htm　　关键词：工资差距；绝对收敛；制造业企业 　　中图分类号：F27 文献标识码：A 　　一、引言 　　自1978年以来，中国的市场化程度不断提高。伴随着经济的高速增长，国内的收入分配差距也快速扩大。国家统计局的数据显示，中国的基尼系数不断上升，在1991年就突破了0.4的警戒线，2001年以后则一直徘徊在0.5左右。收入差距对社会公平产生了不利影响，成为引发多种社会矛盾的重要根源。因此，有必要充分研究收入差距变化的事实，探索造成收入差距变化的原因。 　　工资是收入的重要组成部分，研究初次分配中形成的工资差距可以揭示中国收入差距的最初源头。在城镇居民收入中，工资性收入是城镇居民家庭人均年收入中最主要的部分。在农村居民收入中，最主要的是家庭经营收入，其次才是工资性收入。2000年，中国工资最高组与最低组之间的人均工资差距在6倍左右，缩小工资差距对于解决中国收入差距问题具有重要意义。 　　已有的文献对中国工资差距的研究往往是从家庭和微观个体的角度出发，讨论组间工资差距的变化，忽视了组内收入差距的重要性。从企业层面讨论工资的文献则往往集中于探寻决定企业工资水平的原因，很少关注工资在企业间的差距及其变化。本文从一个新的角度对工资差距进行讨论，希望通过研究企业间工资差距的动态变化事实及其影响因素，弥补对组内工资差距研究的空白，并为研究收入分配差距提供新的视角和事实基础。 　　本文利用中国工业企业数据库对企业人均工资差距进行研究，试图回答以下几个问题：一是近年来中国企业间的人均工资差距变化趋势是扩大还是缩小？二是企业间的工资差距以何种速度变化？三是企业特征和行业特征如何影响企业间工资差距变化的速度？ 　　二、文献综述 　　价格理论认为，供给和需求二者的相互作用最终形成均衡价格。在价格理论的框架下，工资作为劳动力的价格，是由劳动力供给和劳动力需求在市场上达到均衡所决定的。因此，分析工资的变化就要分析劳动力供给和劳动力需求的变化，以及工会、最低工资等影响市场的制度性因素。以上因素不仅在时间序列上影响工资的变化，而且在横截面上影响工资的分布或差异性。事实上，站在任一时点，工资在整体水平以及不同受教育年限、不同工作年限、不同行业、不同省份的劳动者之间普遍存在差异性。从历史来看，这些差异性呈现出不同的变化规律。 　　从劳动力供给和需求变化的角度来看，Katz and Murphy（1992）通过标准的供给-需求模型分析了美国年间工资结构的变化。他们发现，美国的工资结构出现了三大变化：一是按照劳动者的受教育年限划分，教育年限高的工人工资相对增长更快，尤其以大学毕业生群体的工资增速为最高；二是按照年龄划分，年长的工人其工资相对增长更快；三是整体来看，各群体间及群体内的工资差异基本都在扩大，但是男女之间的工资差异反而缩小了。对于这样的变化，其背后的解释主要有三类。 　　第一类解释以Krueger和Mincer等人为代表，他们认为美国国内的技术进步产生了对人力的替代，因此美国的劳动力市场对于具有更高受教育年限和更高技术能力的工人的需求相对上升。Berman， Bound and Griliches（1994）也支持这一解释，他们指出了三个基本事实：一是劳动力需求由低技能工人向高技能工人转移的现象发生在美国制造业的450个行业中，而不是在不同行业之间进行转移；二是国际贸易对于劳动力需求在不同技能水平工人之间的转移只有非常小的影响；三是不直接从事生产的工人数量迅速增加，并且这种增加与电脑和研发部门的投资密切相关。 　　第二类解释由Murphy和Welch等人提出，他们注意到国际贸易的影响，即由于巨额的国际贸易带来的替代效应，美国对于本土制造业产品的需求下降，而对于高教育年限劳动者以及女性劳动者密集型行业的产品需求则相对上升。Woodand Adrian （1997）则对比了东亚经济体与拉丁美洲的情况。年间，东亚经济体的经验表明，开放的贸易政策可以减少工资差异；而1980年代拉丁美洲的经验则表明，开放的贸易政策反而增大了工资的差异。Wood认为背后的原因不是东亚与拉丁美洲的差距，而是这两个年代的差距――技术进步带来的新的对于高技能工人的技术偏好。根据Heckscher和Ohlin的理论，一个国家会出口那些使用本国相对丰富的资源进行生产的商品，而进口那些使用本国相对稀缺的资源进行生产的商品。因此，国际贸易将提高对于本国相对富裕资源的需求从而抬升其价格。根据这一理论，国际贸易将抬升美国的高技能工人和高受教育年限工人的工资，从而使得工资差异拉大。 　　第三类解释由Feenstraand Hanson（1996）提出，他们认为虽然技术进步和国际贸易对于工资的影响已经引起了研究者的重视，但是全球化进程中的外包这一因素却没有得到足够的重视。外包是指企业动态地配置自身和其他企业的功能和服务，并利用企业外部的资源为企业内部的生产和经营服务。外包行为使得美国对于高技术能力的工人的需求相对上升。如果美国公司普遍通过外包来提高自己的竞争力，那么就会导致雇佣劳动力的需求由低技术能力工人向高技术能力工人转化。 　　在劳动力的供给和需求以外，劳动力市场制度的变化解释是工资差距变化的另一重要因素。对工资差距造成影响的制度性因素主要包括两个方面：最低工资和工会。最低工资对就业的影响颇具争议，讨论最低工资对工资差距的影响的研究也相对较少。大部分研究表明，最低工资会限制工资差距，如DiNardo， Fortin and Lemieux （1995）等。美国的实际最低工资水平在20世纪80年代显著下降，一些学者认为这可以完全解释工资不平等的上升，如Lee （1999）。同样的，90年代后实际最低工资的上升可以解释工资不平等的改善。正如Card and DiNardo （2002）所强调的，最低工资变化和工资差距变化的时间趋势十分吻合。与最低工资相似，工会对工资差距的影响得到了强有力的事实支撑。在发达国家，工会在工资决定中扮演了重要角色，工会可以通过集体协商和工资溢出效应直接影响工资，也可以通过影响政府决策间接影响工资①。Lewis （1986）回顾了研究美国工会对工资影响的相关文献，得出的结论是20世纪70年代美国工会对个人工资差距缩小的贡献大约为15%。Card （1996）使用长期数据来考察工会的作用，得出了相似的结论，并发现工会对不同工人工资的影响程度不同。但是，工会对工资结构的作用缺乏理论模型基础，因此在估计工会对工资结构产生的效应时存在一些困难。 　　三、数据描述 　　（一）数据处理 　　本文使用的数据是年中国工业企业数据库（下文简称工业数据库），该数据库是国家统计局收集整理的规模以上工业企业信息整理而成，统计对象为规模以上工业企业，覆盖了39个二位数国民经济行业、191个三位数行业和31个省级行政区。本文的研究使用了行业代码为13-43的30个制造业行业数据。 　　我们对数据作了以下几个方面的整理：（1）国家统计局在2002年调整了国民经济行业代码，因此将全部年份的四位数行业代码统一成2003年后的新标准；（2）删除了总资产、从业人数、工业总产值、固定资产净值、销售额等关键变量缺失或为负值的观测值；（3）删除了企业实际规模不符合规模以上条件的观测值②；（4）删除了某些财务数据不符合会计准则的观测值③；（5）删除了从业人数少于8人的观测值，通常认为这样的企业不具备可靠的会计报告制度；（6）排除异常点干扰，依照文献中的惯例采用Winsor命令处理数据极端值；（7）2001年、2004年的工业增加值数据缺失，我们根据会计准则对这两个年份的工业增加值作了估算，估算公式为：工业增加值=工业总产值-工业中间投入+增值税。 　　（二）变量描述 　　1. 企业人均工资 　　本文使用对数人均工资衡量企业工资水平，用企业的年应付工资加上年应付福利费计算工资总额，再除以企业的从业人员数，并对其取对数。在度量人均工资时，我们需要使用实际值而非名义值，考虑到物价指数在不同地区间的差异，我们使用了分省的消费者价格指数对企业应付工资和福利进行平减。 　　2. 其它变量 　　实证分析中使用的其它特征变量构造方法如表1所示。 　　（二）数据构造 　　检验企业间人均工资的收敛假说要求研究期间的样本观察值一一对应，由于工业数据库是不平衡面板数据，每年都有大量的企业进入和退出数据库，因此有必要重新构造数据。如果构造仅保留年间持续存在的企业的平衡面板，样本量会缩减至44000余家企业，从而导致数据的过度损失，数据样本的偏差性较大。 　　考虑到估计方程的特点，我们仅需要企业在t0和t0+T年的人均工资数据，如果企业i在1999年和2007年都出现在数据库中，那么该企业在年期间是否持续存在并不会影响我们计算人均工资平均增长率，因此我们可以保留并利用该企业的数据估计方程。按照这种思路，我们构造了新的非平衡面板数据，保留了全部在t0年和t0+T年同时存在的企业。 　　在估计β时，我们选择了三个不同的观察期，即年、年和年。针对不同的观察期，我们构造了三个非平衡面板数据，每个数据包括在观察期第一年和最后一年均出现在数据库中的全部企业。下面我们首先检验了全部企业在三个观察期内的人均工资收敛速度，之后又分行业、地区和所有制分别检验不同类型的企业在三个观察期内的工资收敛速度。 　　（三）回归结果 　　1.全部企业 　　我们计算了全部企业在不同时期的人均工资平均增长率，对方程的回归结果见表4。表4中的第一列是对年企业间人均工资收敛速度的估计，其中共包括131460家企业，β的估计值在1%的水平上显著为正，估计值约为0.113。Barro（1992）估计了年间美国人均收入的收敛速度，β的最大估计值为年间的0.0373。与之相比，中国企业间人均工资收敛速度的β估计值要大得多，用β估计值计算的半衰期约为6.2年，这意味着在不受其它随机扰动冲击的情况下，中国企业间人均工资的差距每6.2年就会缩小一半。 　　将观察期划分为和，我们分别估计了这两段时期内的β值。年的数据中包括了178089家企业，β估计值约为0.146，年的数据中包括了260371家企业，β估计值约为0.225，对应的企业人均工资差距半衰期分别为4.8年和3.1年。两段时期内的β估计值均在1%的水平上显著为正，估计值均高于年的β估计值，这是由于我们选取的观察期较长时，对企业年龄的要求较高，导致所选择的企业本身与其它企业在生产率、竞争力以及市场环境上可能存在差别。当我们放松对企业年龄的要求时，企业样本明显扩大，有利于我们更好地利用企业信息。 　　年子样本的β估计值显著高于另外两个样本的估计值，这期间人均工资差距的半衰期仅为3.1年，这与我国经济发展的一般性认识相符。随着国有企业改革、城乡一体化、社会保障制度的建立，阻碍劳动力自由流动的制度因素逐渐被破除，劳动力市场的壁垒减弱，同时伴随着市场化程度的提高，企业在劳动力市场上的竞争加剧，企业间人均工资的差距以更快速度缩小。 　　2.分行业企业 　　不同行业对劳动力的技能要求不同，所有制构成和行业垄断程度也不尽相同，这导致不同行业的劳动力流动和竞争程度存在差别，进而导致行业的人均工资收敛速度出现差异。我们分别估计了30个二位数行业内企业人均工资的收敛速度，结果如表5所示。所有行业的β都显著为正，且均在1%的水平上显著。 　　行业内人均工资收敛速度较快的包括纺织服装制造业、皮革制品业、木材加工业、家具制造业、文教体育用品制造业和废弃资源回收加工业。部分行业工资收敛速度低于全部企业平均水平，包括烟草制造业、饮料制造业、印刷业、医药制品业、化学原料制造业、专用设备制造业和仪器仪表制造。 　　3.分地区和省份 　　我们估算了东部、中部和西部地区内的β值，结果见表6。从样本数量来看，在任一观察期内东部地区的企业数量都远远超过中部和西部地区的企业数量，因此东部地区的β估计值与全部企业样本的β估计十分接近。年期间，三个地区的β估计值差距较大，但到了年期间，东中西部地区的β估计值已十分接近，分别为0.236、0.255和0.255。 　　从年和年的样本回归结果来看，中部地区的β估计值始终高于另外两个区域，这与这段时期内中部地区的初始工资水平较低有关，符合新古典经济理论中对收敛速度的预期。到2003年，中部和西部地区企业的对数人均工资绝对差距缩小到0.07，考虑到企业人均工资水平的提高，中部地区与其它区域间的工资差距有大幅缩小，因此在年的样本回归结果中，中部地区的工资收敛速度与其它地区的差距已经不明显。 　　进一步，我们估计了年各省市内的企业人均工资收敛速度，结果见表7。大部分省市的β估计值分布在0.13到0.175之间。β估计值最高的省市包括河北、山西、福建、湖南和甘肃省，β估计值较低的省市包括北京、天津、上海、贵州、陕西、青海、宁夏和新疆。需要指出的是，在省内回归中，因为西藏的企业数量仅有34家，在使用最小二乘回归时未能估计出收敛的结果，因此没有在表格中报告。 　　从省份间的工资收敛速度的β估计结果来看，北京、天津和上海等经济较发达的直辖市人均工资的收敛速度较慢，这与它们初始工资水平较高的情况相符合。同时，贵州、青海、新疆等经济最不发达省份的β估计值也明显低于全国平均水平。虽然这些省份的初始人均工资水平较低，但它们共同的特点是地处偏远地区、人口较少且受教育程度较低、企业数量较少、工业较不发达、劳动力市场的竞争程度低于其它省份。在这些省份，新古典模型中对于各经济单位劳动力技术进步率相同的假设受到挑战，这可能是这些省份人均工资的收敛速度与初始工资水平不匹配的原因。 　　4. 分所有制 　　国有企业的人事制度与私有企业有很大差别，国有企业按照职位和资历而非劳动产出作为发放工资的标准。此外，国有企业往往分布于垄断程度较高的行业，面对的市场竞争程度低于私有企业，整体生产率水平较低。比较三个观察期内国有企业和私有企业的β估计值，在任何时期内，私有企业的β估计值都大于国有企业，这意味着私有企业的人均工资收敛速度更快。 　　国有企业在两个4年的子样本中的人均工资的β估计值差异较大。考虑到国有企业在数据库中存续的相对稳定性④，可以认为在样本变动的影响之外，国有企业的人均工资差距收敛速度确实出现了变化。即使我们考虑样本的偏差，结合国有企业数量和国有企业改革制度的特点，年间的国有企业是经历破产改组后得以存续的企业，这些企业的劳动生产率和工资水平更高，因此在不考虑其它冲击的条件下，这段时期内国有企业的收敛速度应当低于年的水平，这与我们估计的β值变化趋势相矛盾。对这个现象的一个合理解释是，国有企业在改革后实现了更加全理的公司治理结构，改革了人事管理制度，不再是以前的“铁饭碗”，工资制度也从僵化的固定工资转向激励作用更强的绩效工资，国有企业中的劳动力开始面临来自市场的竞争，劳动力的流动性加强，使得国有企业人均工资的收敛速度上升。 　　和国有企业相比，私有企业的人均工资收敛速度更快。从β的估计值来看，如果不受随机扰动的冲击，在年间，私有企业的人均工资差距每3年就会缩小一半。结合私有企业数量的高速增长和企业平均年龄的下降，随着市场的不断开放，企业自由进出，私有企业正面临着越来越激烈的竞争，市场的优胜劣汰法则使得企业的同质性提高，同时劳动力流动性的提高使得工资的差距快速缩减。 　　五、工资收敛速度影响因素分析 　　在上文中，我们使用三个不同时期的数据样本发现中国制造业的企业人均工资存在绝对β收敛，且在不同的行业、地区和所有制下，β估计值的大小存在差异。接下来，我们试图控制一些企业和行业层面的特征，检验这些因素对企业人均工资增长和收敛速度的影响。 　　在本节的估计中，我们加入了大量除工资外的企业和行业层面的解释变量。如果使用解释变量的多时期平均值，那么我们必须使用平衡面板数据，数据中保留的企业数量不到企业总数的1/10。为了尽量增加数据样本，在本节的回归中，被解释变量没有使用多时期的平均值，而是使用了当期的企业人均工资增长率，即回归方程中的。相应地，解释变量使用的是滞后一期的企业人均工资，在回归方程中表示为Yi，t-1。通过计算各企业每年的工资增长率，我们可以构造一个非平衡面板数据来讨论影响工资增长和收敛的因素。与使用多时期平均值的横截面分析相比，面板分析极大地丰富了样本数据，同时可以对企业固定效应和时间固定效应加以控制。 　　影响企业人均工资增长的因素很多，我们对一些可能的影响因素X加以控制。一般而言，企业的规模越大、技术越先进，其竞争能力就越强，职工工资水平也越高。行业特征对行业的平均工资水平也有类似影响。因此，我们在回归分析中加入了企业和行业的规模变量和技术变量。市场的竞争程度也是影响企业工资增长的重要因素。通常认为竞争越激烈的行业工资越低，垄断程度越高的行业工资越高，但市场竞争对于工资增长率的影响还需要检验，因此我们将行业集中度变量作为一个重要的解释变量。同时，中国正处在深化改革的经济转型期，产权制度安排尚不完善，产权结构等制度因素对企业工资有重要影响，这种影响表现为所有制和垄断力量的叠加。因此，为了检验市场竞争和所有制对企业工资增长率的影响，我们在回归中加入了股权结构变量。 　　上述解释变量本身与工资存在交互影响，我们在回归方程中加入了一些交互项，希望能更准确地反映出各解释变量对劳动生产率增长的真实作用。 　　（二）回归结果 　　在对计量方程的初步回归中，我们控制了年份固定效应，并逐步加入企业层面的特征变量、行业层面的特征变量，对不同组合的估计方程共3个，估计结果见表9。 　　表9中的第1列是对绝对收敛速度的估计，可以看到滞后一期的工资对当期工资增长率的效应显著为负，系数估计值为-1.002，这说明企业人均工资存在绝对β收敛，上年工资增加1%时，当年工资增长率近乎同比例下降。在加入了其它解释变量后，上年工资对工资增长率的回归系数始终显著为负，且绝对值略微上升，显示出工资收敛趋势的稳健性。 　　第2列中我们加入了企业层面的解释变量。可以看到，企业规模、资本密度出口密度和人均中间投入的回归系数符号均为正且在1%水平上显著。可见，企业规模越大、资本密度越高、企业的竞争力越强，人均工资增长速度就越快。以出口密度和人均中间投入代表的贸易参与度对工资增长有正的影响，意味着制造业企业的劳动者可以在全球化中获益。此外，上年利润率的回归系数是数值极小的正数，但并不显著，这说明上年利润率对企业人均工资没有直接的显著影响。 　　此外，在回归中我们还加入了不同资本金的比重作为股权变量，可以在一定程度上反映所有制和企业垄断势力对工资增长率的影响。回归方程中加入了集体资本比重、个人资本比重、法人资本比重、港澳台资本比重和外商资本比重，这些解释变量的回归系数的含义是其它股权结构相比100%国家股权对企业工资增长率的影响。其中集体资本比重和法人资本比重的系数估计值显著为负，港澳台资本比重和外资比重的系数估计值均显著为正，个人资本比重的回归结果不显著。 　　第3列报告了加入行业层面解释变量后的回归结果。我们使用的行业集中度指标是三位数行业的赫芬达尔指数，以此作为对行业垄断程度的度量。行业集中度对工资增长率的影响显著为正，这说明某一个行业的市场垄断程度越高，那么该行业中的企业工资增长速度越快，垄断带来的市场力量帮助企业获取超额利润，企业与其雇佣的劳动力共享垄断租金，加快了企业的工资增长速度。与企业规模显著为正的效应相反，行业规模对工资增长率的回归系数并不显著。 　　最后，我们加入了一些交互项，将解释变量对工资增长率的作用做一个分解，通过观察交互项的回归系数，我们可以了解不同解释变量对工资收敛速度的影响。表10报告了这些结果。 　　第1列上年工资与企业规模的交互项系数为正，说明企业的规模大小不同，初始工资水平对工资增长率的影响也不同。对于规模较大的企业，上年工资水平对工资增长率的负效应被削弱。因此，当企业的规模整体上升时，企业间人均工资的收敛速度会减缓。在加入交互项后，企业规模自身的回归系数转变为显著为负，但在加上年工资平均值与交互项系数的乘积后，企业规模对工资增长率的总效应仍然为正，与表1至表9的结果一致。出口密度和行业集中度对工资增长率和工资收敛速度的影响与企业规模类似，虽然这些变量本身会提高企业人均工资的增长速度，但会降低企业间工资收敛的速度。 　　第2列显示上年工资与资本密度的交互项系数显著为负，说明企业的资本密度也会影响初始工资水平对工资增长率的效应。对于资本密度较高的企业，上年工资水平对工资增长率的负效应更强，因此当企业的资本密度整体上升时，会加速企业间人均工资的收敛。类似地，中间投入的单一回归系数保持显著为正，交互项系数显著为负。资本密度和中间投入在对工资增长率产生正效应的同时，还会提高企业间工资收敛的速度。 　　此外，我们在回归中加入了上年工资与股权变量的交互项，回归结果显示，所有股权变量的交互项均显著为负。这表明相对于100%的国家股权结构，其它的股权形式虽然对工资增长率的影响存在差异，但对企业间工资收敛速度的效应存在一致性。其它股权比重的增加会使得上年工资对工资增长率的负效应加强，即相对于国家股权，其它形式的股权结构对工资收敛都起到加速作用。这与前文分所有制估计绝对收敛速度的结果相一致，国有企业在任何样本时期内的收敛速度均小于非国有企业。 　　六、结论 　　本文使用年的工业企业数据，研究了中国制造业企业间人均工资的趋同速度及影响工资收敛速度的具体因素，得到结论如下： 　　首先，企业初始工资水平对企业工资增长率影响的系数β的估计值显著为正，说明制造业企业间人均工资存在绝对收敛，这一结论对各行业、地区和不同所有制的企业都成立。从β估计值的大小来看，中国制造业企业人均工资在以较快的速度收敛，并且中西部地区的收敛速度快于东部地区，非国有企业的收敛速度快于国有企业。 　　其次，在加入其它控制变量后，企业间工资条件收敛成立，并且结论十分稳健。企业的规模、出口密度和行业集中度上升会提高企业人均工资增长率，但会降低企业间工资收敛的速度。企业的资本密度和中间投入对工资增长率和工资收敛速度均产生正效应。此外，相比100%国家股权结构，其它形式的股权结构会对工资收敛起到加速作用。 　　注释： 　　① 如最低工资制度、劳动力市场管制等。 　　② 年销售额少于500万的非国有企业及2007年销售额小于500万的所有企业。 　　③ 总资产少于流动资产、总资产少于固定资产、总资产少于固定资产净值或累计折旧小于当期折旧。 　　④ 工业企业数据库中包括所有的国有企业，对企业规模不作要求，因此只要国有企业没有退出市场就会存在于数据库中，对比私有企业可能因年销售额不足500万元退出数据库，国有企业在数据库中的存续相对稳定。 　　参考文献： 　　[1] Barro， Robert J.， and Xavier Sala-i-Martin. 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By evaluating the speed of convergence of per capita wage across the country， we made similar evaluation that absolute wage convergence existed across China′s enterprises in different districts， industries and ownerships. Many characters of firm and industry like scale， ownership and degree of monopoly can affect the converge speed of wage. 　　Key words：wage gap； absolute convergence； manufacturing enterprise 　　（责任编辑：张曦）
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