HR 们面试的时候会看外表吗？- 百度派
{{ mainData.uname }}
：{{ mainData.content }}
{{ prevData.uname }}
：{{ prevData.content }}
{{ mainData.uname }}
：{{ mainData.content }}
0 || contentType !== 1" class="separate-line">
：{{ item.content }}
人力资源（HR）
3">等{{ uList.length }}人邀请你回答
HR 们面试的时候会看外表吗？
问题说明（可选）：
扫一扫分享到微信
{{ log.sign }}
可能对你的问题感兴趣
暂无相关用户
，才能邀请用户
，才能邀请用户
你已邀请15人，不可再邀请
首先我觉得，外貌肯定是会纳入考量的，甚至有些会列出professional appearance的评分项总体来说行业和岗位是对外貌考量权重的重要分割，具体来说就得看面试官的个人情况，有些人觉得好看的人去跑销售有优势...
首先我觉得，外貌肯定是会纳入考量的，甚至有些会列出professional appearance的评分项总体来说行业和岗位是对外貌考量权重的重要分割，具体来说就得看面试官的个人情况，有些人觉得好看的人去跑销售有优势，有些人不这么看，你懂的。但无论如何，没人喜欢跟一个邋遢的人一起工作。看到没！看到没！ 还是挺重要的！我们先试着换位思考，如果我们是面试官，是企业主，作为雇主我们怎么看待面试这件事。& 1.这个岗位我需要一个什么样的人。& 2.这里分为两个，一个是职业技能（我称为功能）。一个人际关系处理能力（往往社会称这个叫会不会做人），我简称社会技能。职业技能。& & & &对于刚走出校门面对社会的小朋友来讲是最重要的。简单来说，也就是招入这个人，要发挥& & & & &什么样的功能，例如我需要一个前台，她只要懂礼貌，不失礼，能处理一些简单琐事，外形& & & & （样子气质打扮）有个7分就好。再例如我需要一个销售，他需要和我商品匹配的文化知识& & & & & （例如卖保险要中学以上文凭），强烈的自我激励，还有不断尝试新办法的热情。&& & & &说的比较杂，简单来说，就是你的功能是否匹配你应聘的岗位，是面试最重要的一部分。但& & & & &是否看脸，会和你应聘的岗位成直接关系。社会技能。不可否认有些岗位的社会技能往往比职业技能更重要，而且越往职场的高处走，社会技能的重要性会越来越凸显。社会技能有几个特点，第一不能一眼看出全部，也就是个大概。需要时间和空间去展现。不会像四六级证书一样有认证。第二在面试时可以通过准备来“提高”。当然需要非常充分的准备以及HR的水平不能（对比你的演技）太高。那什么是社会技能，指妥善处理组织内外关系的能力。包括与周围环境建立广泛联系和对外界信息的吸收、转化能力，以及正确处理上下左右关系的能力。如果你应聘的岗位对社会技能要求较高，例如中层高层，那对于小朋友来说就有点mission impossible了。但是是不是就不要准备呢？不是，是更要准备。例如你的岗位需要你安静，踏实，那你的应聘对话就要精炼（如何精炼后面再说），不过据我所知大部分岗位都是倾向去找一些乐于和他人分享信息，虚心学习，活泼点的。那到底看不看脸呢，看！因为脸在社交中太重要了。但是看脸并不是指一定要长得好看！例如你是银行大客户经理，那就不需要exo那种的脸，反而像ta。相反，如果你从事的是模特这样的职业，外表就显得挺重要的，来看看他。所以我觉得，HR关注外表的比重在很大程度上还是和你所应聘的行业有关。但是最起码的外表整洁还是要有的。
扫一扫分享到微信
首先，外表是给面试官的第一印象，而第一印象在很大程度上能影响一个人在与你初次见面时的态度与对你的看法，所以外表肯定是会被纳入考量的。曾经有人做过这样一个实验：首先，我们以同一个人作为应聘者，...
首先，外表是给面试官的第一印象，而第一印象在很大程度上能影响一个人在与你初次见面时的态度与对你的看法，所以外表肯定是会被纳入考量的。曾经有人做过这样一个实验：首先，我们以同一个人作为应聘者，让她参加四次面试，并且要求她呈现出不同的外表吸引力和非言语行为的表现，这四次面试的表现分别为：好的外表吸引力和合适的非言语行为、好的外表吸引力和不合适的非言语行为、不好的外表吸引力和合适的非言语行为、不好的外表吸引力和不合适的非言语行为。然后，我们将这四次面试过程录制成了四个视频，作为实验的材料。接着，我们叫来了67名经过培训的大学生被试当面试官，他们被随机分为四组，每组面试官看一个视频材料，并且对应聘者的整体表现进行评分。（注：应聘者在这四次面试中被问的问题和她的回答其实都是一样的）结果我们发现应聘者的外表吸引力和非言语行为会显著影响面试官的评价：应聘者呈现出好的外表吸引力或合适的非言语行为会导致面试官对其整体更高的评价，不好的外表吸引力或不合适的非言语行为会导致面试官对其整体更低的评价。所以结论就是，面试时一个人的外表和非语言行为会直接对面试结果造成影响。保持干净利落的外表、着装以及合适的谈吐举止，一定会给自己的面试加分。
扫一扫分享到微信
，你若盛开，蝴蝶自来
我觉得：HR虽然一般面试的时候是会看外表的，但是其实能力才是一个人竞争最重要的，加油哦，希望我的回答能够给您带来帮助。
我觉得：HR虽然一般面试的时候是会看外表的，但是其实能力才是一个人竞争最重要的，加油哦，希望我的回答能够给您带来帮助。
扫一扫分享到微信
小仙女不开心的时候就是要哄的
讲道理是...
会的，好的容貌会给人一种美的视觉享受，所以面试颜值也很重要哦，不像笔试靠自己的实力，面试有时候也会考验我们的情商
会的，好的容貌会给人一种美的视觉享受，所以面试颜值也很重要哦，不像笔试靠自己的实力，面试有时候也会考验我们的情商
扫一扫分享到微信
HR 们面试的时候会看外表吗？
，才能进行回答
一个问题只能回答一次，请&nbsp点击此处&nbsp查看你的答案
5人关注了此问题一直被看轻的HR才是CEO的最佳人选 : 经理人分享
一直被看轻的HR才是CEO的最佳人选
来源：第一资源、中欧商业评论
要问“企业发展中，什么最重要”，多数企业家都会回答：“人”。
王石曾说，人力资源没准备好，再好的机会也不做；柳传志把“搭班子”排在“定战略”之前，也是强调人的重要性。然而，人力资源总监这个专业管“人”的职位，在企业中却鲜有晋升为CEO的机会，甚至进不了企业的核心决策圈。
职业空间受挤压
根据华东交通大学田秋丽等学者对2013年世界500强企业中227家企业CEO的职业背景统计分析发现，财务、运营、工程技术、营销、销售这五个职业背景是目前CEO的主要职业经验，共占64%，从事过HR工作的CEO只有9位，占所有CEO的比例为3%。这9位CEO中有8位除了HR职业经验之外，还有财务、战略、营销等较为普遍的职业经验，只有1位CEO在位列公司高层之前仅仅有HR的职业经验。
另外一项研究表明，人力资源总监的职业空间正遭受挤压：越来越多的业务管理者正在承担起人力资源管理的职责。尽管中国大陆地区业务负责人承担人力资源管理职责的不到40%，远远落后于新加坡的82.3%和澳大利亚的75.6%，但这一比例上升的趋势很明显。业务管理者越来越多地介入人力资源工作，使人力资源总监的职业上升空间更加狭窄。
& 桎梏何在？
从企业角度分析，根本原因有二：
1专业思维下的“画地为牢”
亚当o斯密认为，分工产生效率。在企业内部，专业的人干专业的事是被普遍认可的组织原则，所以评价人力资源管理者的价值标准就是其专业程度。但是，越专业越容易导致“隧道视野”，一叶障目，不见森林。
2006年我曾为某国内首富旗下的房地产公司提供咨询服务，在与该公司人力资源总监交流时，其不无得意地向我描述他工作的专业性。他花费大量精力把员工在这家公司从入职到离职的职业周期细化为47个流程，每个流程都设计了科学的管理表格，选用先进的测量技术等。这位人力资源总监的专业水准毋庸置疑，但时隔不久，他被解聘了。
CEO对他的工作很不满意，公司正在推进全国布局的扩张战略，人才短缺和异地管控体系建设是当务之急，但人力资源总监沉醉于自己的“象牙塔”中，对公司的战略需求视而不见。
人力资源工作者认为，自己是专业部门，把专业做好就行；而业务部门管理者往往认为，员工考核、培训等是人力资源部门的事，与自己无关，这是典型的专业思维下的“画地为牢”。越是专业的人，“画地为牢”的现象越显著，“分工产生效率”的组织理念也在不断强化着这种现象。
2经营逻辑的客观规律
德鲁克认为，企业只有营销和创新两个基本功能，其他功能都是为二者服务的，人力资源管理自然也是。如果把企业内部功能按照与市场的远近关系进行细分，可分为三层：第一层是业务层，一般指营销与客户服务等体系；第二层是业务支持层，一般指研发、采购、生产等体系；第三层为职能层，一般指财务、行政、人力资源管理等体系。
人力资源管理处于最后一层的从属地位，绩效表现更为间接，要以满足营销体系和业务支持体系的需求程度来衡量。此外，人力资源管理的绩效界定更多来源于管理者的分析判断，是主观。二者都会影响人力资源总监晋升为统领全局、主导企业经营的CEO。
从个人角度分析，原因同样有二：
1职业锚锚定职业归宿
职业锚是指当一个人不得不做出选择的时候，无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。职业锚理论将人分为八种锚位，分别是技术/职能型、管理型、自主/独立型、安全/稳定型、创业型、服务型、挑战型、生活型。
每个人的锚位都是固定的，一生都难以改变和转移，决定了一个人的职业方向。人力资源总监的职业锚位多是技术/职能型或服务型，他们热衷于保持自己的专业性，或者像顾问一样观察问题和提出思路。CEO的职业锚位多是管理型、创业型或者挑战型，热衷于掌控全局、不断拓展新业务和迎接挑战。人力资源总监和CEO的锚位不存在交叉，也就意味着人力资源总监很难切换到CEO角色。
2管理权威的确立
CEO作为企业全局的管理者，必须具备管理者权威。人力资源总监可以通过组织程序，拥有CEO职位所赋予的强制性权力、奖赏性权力、法定性权力，但很难通过经营业绩证明自己的业务能力，也就无法获得业务体系和业务支持体系管理者的专家性权力和参照性权力，而后两种权力才是树立管理者权威的关键。
其实许多人认为HR就只负责琐碎的行政工作。事实上，招聘人才、创建组织结构以及建设企业文化，这些恰恰是杰出CEO所需要具备的能力。
马云曾说：“我是阿里巴巴的首席执行官，但我更是阿里巴巴最大的首席人力资源官，我的任务就是打造好吸引优秀人才的发展平台。”
实践的证明HR可以推动人才解决策略。
HR可以构建高效的领导团队，推动公司的人才解决策略。比如：决定并执行人才招募、领导力发展、人力资源技术平台、薪酬与福利、绩效管理、企业文化、多元化领导力、学习和发展、继任计划、员工关系等。HR可以管控人力投资的财务回报。所有企业都有两个重要的组织行为：一个是用人，一个是赚钱。HR可以从战略视角，思考、运营杠杆并创造价值。比方找人才，HR善于把控人才的投资回报率。公司的核心竞争是ROI的水平而不是成本水平，只要ROI好，薪酬越多，说明回报越好。
那么HR应该如何突破自身的桎梏，在职业道路上更进一步呢？
HR出任CEO 五项修为1HR要主动掌握行业发展趋势
HR不了解行业的趋势，将会被颠覆。
现在很多公司都在做HR方面的创新与创业，比如说外包公司、HR App软件、或是基于微信端的HR系统。但我们会发现这些都是非HR的人员做的，比如IT或者Marketing。
为什么从事HR本职工作的人却没有成为HR领域创新开发的主导者？可能就是因为没有了解行业的发展趋势。
2HR要角色转变懂企业盈利模式
HR要对自己的角色进行宣传，要积极参与到业务战略中、建立战略关系。
首先，HR应是领导者；其次，HR是人力资源领域的技术专家。此外，HR要深度熟悉企业现在与未来的盈利模式。比如：近期苹果的销量不是很好，有被国内华为、小米赶超的趋势，略处于被动。苹果曾经红火的经验可以给我们启示，苹果靠什么？苹果完全以产品驱动，当产品做得好，销售就不太重要。
HR了解商业模式的好处在于，了解公司业务的发展，可以帮CEO出谋划策；另外，针对公司面临的业务困境，可以对症下药，知道该往哪方面使力。
3HR要驱动组织变革进行人才甄别
HR要成功驱动组织变革，如人力资源转型，人才招募职能的外包，人力资源组织架构转型，和重构绩效管理体系。就像在内部建立了一家人力资源解决方案公司，你正是这个内部平台的CEO，这也是企业领导人希望看到的HR能发挥的价值。
对于招聘来的人，HR要挖掘他们的潜力和优势。如今企业最重要的是，人要招得快，又要留得住。这就需要HR掌握快速有效的人才甄别和培养方法。
比方，优秀企业之所以优秀，是因为骨干人才大多是自己培养的。以华为为例，华为很少有外招高管进去，都是自己培养。
4HR要为主管提供有效人力服务
一线主管带兵打仗，冲锋陷阵，有时候关于选人、用人、员工士气（员工关系管理）等难免会出现疑惑，拿捏不准的地方，HR就要利用自身专业知识，为他们答疑解惑。
充分调动员工情绪，发挥企业文化价值，挖掘其身上的潜在价值。这些用人点，CEO也都照单全收，对企业管理也是必不可少的。
5HR要与CEO一起用兵布阵
这个角色通俗点讲，和我们过去看到战争片里政委有点像。这是阿里也在做的一件事情，如果有优秀的HR和业务部门一起用兵布阵，会起到很大的作用，要做到一起用兵布阵，你要做到以下两点：
了解现有人才状况，储备人才地图。你要知道公司现有的人才状况，了解业务部门哪些人有潜力，哪些人需要发展，哪些人不能用；哪些人可以打硬仗，未来放在什么岗位；有的人学历文化水平不高，但是现在阶段做什么是有力的。做HR你要一目了然。了解业务形势，建言献策。HR得多参加业务部门会议，了解竞争对手，知道对手哪些地方做得好，哪些地方那个做得不够，哪些地方有缺点，需要我们怎么去攻击？你知道每个人的优势是什么，这样你就可以出谋划策。
本文综合自第一资源（ID：Tophr-China），《中欧商业评论》作者：韩铁林，2015年1月号经授权整理发布。
AD：HR转型势在必行，年GHR推出的3门课应该是国内最受欢迎的转型课程了。教给您1套与老板沟通的语言，1个HR效能仪表盘，1套HR管理工具箱。教给您1个经营思维导图、1套经营工具、若干HR管理抓手。帮您提升关键技能、明确角色职责、优化组织结构。迄今已开班40多场，场场爆满，阿里、华为、百度、宜家、携程、新东方、华润、浦发银行、中国中车、美的、比亚迪等HR团队都参加了学习。报名请点击左下角的“阅读原文”，或致电。名额有限，先到先得。预订2017年线下课程即可免费学习微课
2017全面薪酬管理十大疑难解答
微信ghrvip929
全景绩效管理微课班
微信ghrlonny
中国人民大学和美国康奈尔大学CHO高管班
4月14-16北京
让HR推动经营
4月07-08上海
6月09-10北京
用设计思维重塑人力资源部
3月24-25上海
重新定义绩效管理：绩效管理创新与变革
3月24-25上海
用数据驱动人力资源效能提升
3月17-18上海
4月14-15深圳
5月19-20北京
HRBP的关键方法与华为实践
3月10-11深圳
3月31-01上海
4月21-22北京
关键人才的招育用留
4月08-09上海
合伙人的136模式
3月24-25上海
5月19-20上海
股权激励方案定制班
1月13-14上海
2月17-18上海
3月17-18上海
绩效考核与薪酬体系设计实战
3月03-05深圳
3月17-19上海
培训管理的六项修炼-落地辅导班
3月17-18深圳
《对标华为》人力资源主题班
4月14-15深圳
席位有限，先到先得
填写报名表请点击文末“阅读原文”
（下载iPhone或Android应用“经理人分享”，一个只为职业精英人群提供优质知识服务的分享平台。不做单纯的资讯推送，致力于成为你的私人智库。）
作者：佚名
文章相关知识点
评论&&|&& 条评论
畅阅·猜你喜欢我的相貌适合做人力资源吗_百度知道
我的相貌适合做人力资源吗
我很喜欢和人交流，比较有亲和力，善于倾听，有耐心，能站在别人的角度上考虑问题，考过人力资源师证，总之我觉得在能力上我是绝对合格的，但是我我应聘人力资源如果不看简历先考试的公司，我都有面试的机会；如果是先看简历在面试的，我连面试的机会都没了（...
我有更好的答案
你是完全可以胜任的，应该没问题的，五官还是比较端正的，头发少了点呵呵没关系的，我们领导比你头发少多了。！你如果在乎多了就会给人一种没有自信心的感觉，呵呵就是这样吧。。做人力资源工作，第一是要有这方面的专业素质和知识。。，根据你说的情况你好啊，人力资源工作和相貌没有多大关系！也不能说没有一点！还有一点，做人力资源工作，要对自己有自信，如果你对自己都没有自信你凭什么管别人啊！如果你面试人力资源工作，不要太在乎外表！，第二是有很不错的社交能力，因为人力资源工作者要经常和其他职工打交道！还有就是表情别太严肃，我看你的照片就感觉你特严肃的感觉，这样感觉不太有亲和力，平时说话的时候多微笑。看了你的照片我感觉还可以吧，这样就大打折扣了哦
采纳率：62%
我比你差很多呢~~我在从事HR工作啊~~人家找我的时候，会说，就是哪个，长的很难看那个~~呵呵，开玩笑哈~工作和能力有关，和外表没有太大的关系！祝你好运！
长相跟做人力资源有关系吗？一个人不只是单凭外表，最重要的还是内心。
呵呵，坦白说，朋友，你说光看能力的公司现在真的不多，人还是看三分样的，形象上不占优势你不一定要做招聘这个模块，你可以做员工关系，考核，薪资这些
其他2条回答
为您推荐：
其他类似问题
您可能关注的内容
人力资源的相关知识
换一换
回答问题，赢新手礼包
个人、企业类
违法有害信息,请在下方选择后提交
色情、暴力
我们会通过消息、邮箱等方式尽快将举报结果通知您。120被浏览68,334分享邀请回答6735 条评论分享收藏感谢收起3添加评论分享收藏感谢收起30年资深HR告诉你：老板选人，只看这五点！
我的图书馆
30年资深HR告诉你：老板选人，只看这五点！
导读：如何判断一个人是否具有管理的潜力？以下5条观点，说不定会给你带去新的思路。多数人都面临过做管理还是做业务的选择。很多人都想在管理上有所尝试，有的人进入了管理通道，但发展并不顺利。企业为了扩张发展而绞尽脑汁、不惜代价地培养管理者，可他们面临的最大困惑是，芸芸众生谁更有管理的潜力呢？本人从事人力资源工作三十年，可以说阅人无数，其中不乏优秀杰出的管理者，也有表现一般的管理者，还有一些不合格的管理者。我一直在观察和总结，如何判断一个人是否具有管理的潜力？01 看一个人是否具有抓住工作重点的能力，是否有明确的工作思路抓重点是指能快速地将纷繁复杂的各种表面现象归纳总结为结构清晰的事物特征，抓住事物的根本、问题的关键，并确定工作重心的能力。管理工作涉及到的环境和对象很复杂，范围越广规模越大，复杂度就成几何级数上升。所以“抓重点”是管理者必须具有的第一项能力。抓重点能力弱的管理人员，在工作上表现上往往是没有主见和工作思路，左右摇摆，拿不定主意，力气使不到点上，他可能很努力、很辛苦，团队成员跟着他不停地东奔西跑，但基本上是瞎忙活，因为没有结果和成绩。古人说“将帅无能，累死三军”就是指这种情况。时间一长，团队成员就会失去对管理者的信心，这时候必须更换管理者了。如果你想成为一个优秀的管理者，需要训练自己结构化的思考能力，简单地说就是归纳、概括和总结的能力。普通人关注的是思维的逻辑性，讲的是前后的连续性和流畅性。而管理者需要具有较强的结构化思考能力。02 看一个人是否具有强烈的目标导向和结果导向意识结果导向也就是目标导向，是杰出管理者最突出的思维特征。管理是为了达成目标，而且是团队或组织的目标，不能达成预期目标的管理者一定不是好的管理者，优秀管理者一定是目标感很强的人。结果导向意识就是以终为始，高度关注和聚焦目标和结果，将团队或组织的核心资源、策略都指向目标的达成，所有行动都必须是对目标达成有高度贡献的。这种管理者给外部的印象就是目标清晰、执行力很强。结果导向的思维，以终为始，从目标开始考虑需要什么条件，然后主动想办法去创造条件从而达成问题的解决，技术思维者往往是被动的等待条件成熟。03 看一个人是否具有快速发现规律和预测结果的能力在当今快速变化的时代，管理者所面对的环境瞬息万变，要求管理者能够快速做出判断，也就通常说的要具有快速反应、灵活应变的能力。快速灵活应变只是一种行为表现，其背后的能力是什么呢?实际上是管理者善于并快速发现事物的运行规律并能够对事情的发展结果进行准确预测。如果不能把握事物的运行规律并做出准确预测结果，就容易做出错误的判断，影响管理目标的达成。有的人将这种能力称为直觉，即不需要思考就能判断的能力，并认为是天生的能力。从表面观察看，直觉思维很强的人在紧急情况下快速判断，似乎是没有经过思考，当我们对他的决策过程进行深入分析时，就会发现他们的大脑中实际上存储了有关事物运行的基本原理、原则等相关概念，他们提取的速度很快，使我们感觉不到他/她的思考过程。这种能力强的人有一个共同的特点，就是他们知识面比较广，而且这些知识是经过整理以后以他自己的方式存储的，所以提取和加工起来很快。要练就这种能力，必须要加强学习，不是简单的死记硬背一些知识，而是以自己便于记忆和提取的方式进行学习。04 看一个人是否拥有大格局和整体观有些人工作后很快就走上基层主管岗位，他们雄心勃勃，非常努力，表现很好，执行力很强，任务完成也不错。但当他到了中层岗位后，尽管做得很努力很辛苦，业绩反而会往下走，要么苦苦支撑，要么被撒换掉。我分析了很多这样的人，发现他们有一定共同的问题，就是大局观不够。大局观指能够全面地、系统地、前瞻性地看问题、思考问题，能够从整体上把握事物发展的趋势和规律。具有大局观的人，一般都会站位比较高，能够从高处俯瞰事物，视野开阔，能够看到事物的全部，在思考时遗漏就很少，决策的错误就会减少。缺乏大局观的人往往会只抓住眼前或局部一点猛攻，但常常顾此失彼，对于公司和上级的战略意图，他们难于理解，要么简单执行，要么曲解打折扣地执行。经常有学生这样提问，“老师，大局观能改进吗?怎样才能提高我的大局观呢？”。我举一个例子，“你看新闻联播吗？你喜欢看吗？你长期坚持看吗？”，如果你的回答都是YES，至少你的大局观不会太差。具有大局观的人具有很强的历史观，他们往往能够从历史的角度来分析事物的发展演变规律，具有历史观的人看问题具有穿透力，够看到未来，从而具有前瞻性。自我中心主义、私心、小九九是制约一个人大局观的重要因素，要培养大局观，就要把个人的小我和私心放下，把个人的利益放到一边，视野才会变得开阔，全局观就会提高。大局观决定一个人层次，而决定一个人大局观的是他的志向。05 看一个人是否具有突破常规思考的能力突破常规是指管理者在面对复杂棘手的问题时，常常以不寻常的思维方式提出一些意想不到的观点、策略和措施，而且这种思路和办法是有效的、能够切实解决问题。突破常规并不是别出心裁、为求新而求异。我们不能忘了管理的根本任务是面对事实、解决问题，达成目标，所以有效性是第一原则。突破常规也是有底线的，就是法律和道德伦理的底线。那些踩红线、打擦边球的做法并不是突破常规的思维，而是侥幸心理。突破常规就是不走寻常路，从思维特征上看具有逆向思维、发散思维的特点。那些爱思考、善于总结、不盲从的人突破常规的能力较强。突破常规是建立在对事物规律和人性本质的深刻洞察之上，它与投机取巧、耍小聪明是有根本差别的。突破常规需要开放的心态，一个封闭的，自我保护很严的人，是不可能提升这项能力的。现实中，五个方面都很强的人很少，多数人可能是在某一或某几个方面具有较强的优势，所以在领导班子搭建的时候最好完成以上五种能力的组合。
TA的最新馆藏
喜欢该文的人也喜欢}