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销售部门如何对老员工进行管理
企业对销售部门老员工其实不可简单认为除了尊重便是爱护，也不可因为是老员工而&刻意&善待。
在说到老员工的时候我们有必要弄清楚一个问题：那就是他的价值何在？老员工也分多种，一种踏实忠诚于企业的老员工，任劳任怨，为企业着想；一种是看似看透公司的老员工，玩世不恭，以元老自居；一种是碌碌无为，缺乏忠诚但是又无胆识跳槽的老员工，这类老员工想脱离但是缺乏魄力；还有一种是业绩功劳俱佳，但是乐于计较的老员工。
老员工的价值在于在新老更替的过程中，老员工能够稳定住企业业绩，但是同样因为资格老，经验老道，往往也制约了企业发展。所以管理老员工我们需要掌握几个要诀：公正对待、培训成长、竞争与威胁、激励与处罚同步。
有人说企业的核心竞争力在于人，而人的管理核心在于新老交互更替。俗话说&长江后浪推前浪前浪死在沙滩上&，话虽如此，但是保证员工知识更新和思维更新是企业的责任。因此我们有必要提倡&公正对待，培训与成长，竞争与威胁、激励与处罚同步&。具体说明如下：
1、企业需要对员工进行考核，这个大家都知道，但是有个问题就是权限设定和考核的问题。除了职务和职能权限区分外，同等职务的新老员工应该给予同等标准的考核，而不是老员工给予特殊处置权（只可特殊事宜特殊的临时授权），而新员工则没有特殊处置权。这是对新员工是不公平的，如此也养成了老员工的特权意识，既**了新员工的积极性，导致新鲜血液流失，还容易造成老员工停滞不前，遇到困难就特殊处置的惰性，于其个人是及其不利，对公司也是及其不负责任的，因此同等职务的员工考核应该给予同等权利，除非指定某个老员工给新员工做师傅（前辈）临时主管，否则务必要废除新老员工的不公平的权限，一视同仁，不偏不倚。给予新旧员工一个公平竞争的机会。
2、企业发展在于人才的发展和思维创新意识提升。老员工的经验可以给企业带来短期利润效益保障，但是经验往往会制约企业发展甚至将企业引入落后的意识形态中，最终导致企业一蹶不振。此种案例很多。举例来说，我们的办事处就存在严重的经验主义特点。以我们公司广东、郑州为例，习惯性思维是其业绩的保障，但是大家都知道停滞不前的结果就是某一天的落后前奏，所以广东和河南地区，特别是广东办事处在年一直业绩徘徊在2011年，并在14年广东地区出现了明显下滑，究其原因是2008年开始大幅提升了业绩，但是逐步原先的思维习惯和工作经验告诉他这样做可以做好工作，且业绩明显提升，但是2012年后随着互联网信息技术的发展，原先的营销模式开始逐步发生改变，而在这几年的时间里，公司不断对营销模式进行调整，不断利用各种互联网手段进行客户服务和营销推广，但是广州办对此并不积极，总在被动完成，虽然业绩在公司仍然排在前4位，但是实际是业绩处于停滞状态，这种停滞从发展角度看就是下滑，到了14年出现了明显下滑。所以有效的培训是必要的，且这种培训除了理论基础的培训外还应该进行拓展式训练，开拓眼界方能容纳百川。因此拓展眼界和思维创新能力，扩张人的心胸变得尤为重要，特别是对公司做出巨大贡献的老员工，习惯性思维并非他们的错误，但是不能纠正习惯性思维和行为是公司的错误，因为善待老员工应该从帮助其发展角度来善待而不是特权善待。
3、竞争与威胁。这个我是极有感受的。作为一个10多年的老销售人员，在07年进入我们公司时，我只是一个普通销售人员，无论从资格角度看还是行业经验角度看我都是新人，但是半年时间里我在南京创造了原来南京2倍的业绩，人送外号成疯子。也正如此，我一年后掌握了华东大区诸多办事处的业务和办事处管理，并对公司原先的模式进行探索在华东地区进行实践尝试，这种尝试也立即引起了华东地区上海办和浙江办做了5年办事处经理的强烈**，这种**最终促使我将2位办事处经理劝退，并启用没有经验的售后服务人员和另一地区办事处经理调来担任办事处经理，虽是一招险棋，但是当年度就取得了与原先办事处同样业绩，特别是上海还解决该地区多年业绩停滞不前的现象。正因如此，各办事处老牌办事处经理人人自危，再后来担任全国管理工作过程中，老牌办事处经理均受到了新人的威胁，广东地区一发不可收拾业绩猛增，河南、北京等地均出现大幅增长，现在各地办事处无论新的老的多愿意与我探讨未来发展问题。这说明经验可以促进发展也可以制约企业发展，只有新老竞争才能是企业血液流动起来，企业才能健康，所以每个公司应该在各个岗位定期招募新人补充力量，以新促旧，共同前进，激励的作用是提升信心，竞争的作用是增强其危机感。
4、激励与处罚同步。无论是股权现金等物质激励还是精神激励，都应该视其贡献给予，同样也视其失误进行处罚。激励的目的在于员工积极性和自信心，同样处罚的目的在于促进进步和规范行为。所以在激励体系上，老员工与新员工的区别在于一个已经创造了效益并帮助了公司，另一个是未知。因此在一定程度上，应该设立工龄奖励、等级晋升和处罚，对于只受到处罚的应该及时予以边缘化或者岗位调整，绝不可以让老员工的负面印象新员工对企业的认识。对于给予新员工造成负面形象的老员工一定要给于岗位调整、职务变化或者辞退。
从企业业务发展安全性角度看，企业对于老员工是知根知底，而新员工则需要时间去了解。因此老员工在短期安全性较高，但是这种安全性也只是局部的。因此如何防范老员工的离开导致企业业绩或者说正常工作不受影响是企业务必要考虑的问题之一。而新员工对企业业务发展前期不一定能够起到帮助，但是其危害性也极小。
那么如何防范老员工离职导致业务受损呢？
其实办法很多，总结起来包含以下几个方面：
1、客户档案健全。客户使企业的生存根本，很多企业以客户效益为第一位，而客户安全往往不在优先考虑范畴，因此一旦老员工离职，企业对客户所能掌握的信息不全面，是很难将老客户追回的。此类事件在年我公司遇到了3起。为此我们转变了管理思维模式，10年开始我们将客户服务和客户管理调整和客户拓展并立为销售管理的第一工作内容，建立了客户档案，并实行一次服务一次档案更新，逐步利用企业资源优势来降低员工离职带来的风险，此效果极佳。特别是快消品行业渠道终端对于企业具有极其重要的作用，因此更是不可荒废此项工作。
2、公司与客户之间联系正常化。在销售管理过程中办事处和办事处主管人员肩负着与客户的日常沟通和服务，销售总部除了办事处日常管理和销售管理工作外，还担负着客户服务联络回访工作，始终将公司与客户直接联络摆在客户服务的第一位，以多角度回访联络来维系客户关系，以回访联络来发现一线员工和办事处主管的不良行为，以回访联络来处理客户不好当面对办事处的意见以及疑问。因此及时老员工离职想要带走客户，客户还要考虑以后的合作的新供应商是否能够像我们这样时时刻刻保持沟通和交流，时时刻刻帮助他们解决问题。联络正常化并不能完全杜绝老员工离职带来的风险，却可以给客户被流失增加流失的难度，潜在的对手抢夺客户难度增大自然就会逐步放弃与我们的争夺。
3、公司对客户帮助和员工对客户的帮助作为管理层应该要考虑并且要对此有清晰的认识。企业资源远远大于普通员工所能提供的服务资源。所以在一定层面上看，企业绝对可以竞争过老员工带来的威胁，但是企业如果只考虑防止老员工带来的风险而不关注如何给风险增加壁垒，那么老员工的感情投资往往会打败企业资源优势。因为客户也是人，人是有感情的。所以企业与客户之间的感情应该建立在服务信任和资源信任的基础上，并在服务和资源配置上给予等级和服务优先区分。低价值客户服务等级和资源配置等级应该较低，这也是离职即将成为敌人的员工所不想要的，普通价值客户和高价值客户应该给予资源和服务配置上的优待，这也是未来敌人利润来源和兴趣点。
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收藏最多的博文　　如何提高忠诚度？我们站在员工的角度提炼本质：忠诚度就等于“爱公司、爱岗位”，是各种爱；如果我们站在公司的角度提炼本质：提高忠诚度的本质就等于“攻心加精神洗礼”！　　1、攻心是什么？我们总是说攻心为上，攻城为下；心战为上，兵战为下。我们把人心收获了，所有的事情就都解决了。所以说站在公司的角度我们就要攻心。　　2、精神洗礼。一个公司要大量地招聘人员，他们的思维模式、想法是千差万别、五花八门的。为了让他们有高度的战斗力，就需要进行强大的精神洗礼。要不断地长期说、反复说、重复说，没有这一套东西，最后还是一盘散沙。　　精神洗礼我认为是上策，是最棒的、顶级的！举两个例子：　　一、稻盛和夫；　　去仔细看看稻盛和夫还有他的阿米巴。稻盛和夫推行的是“敬天爱人”这套哲学思想，他通过“敬天爱人”哲学思想把他手下的员工一个个复制成自己的分身。所以稻盛和夫40年创办了两家世界500强，而且这40年公司业绩年年增长，从来不会因为经历过4次的经济危机而发生危机！就是因为他对精神的洗礼非常的强大，一会我就把资料发给大家看看。　　二、在解放战争以前，我们可以看看共产党的做法；　　同样的是军队，国民党的军队战斗力、战斗意志很差，为什么他们投诚以后，穿上解放军的这套衣服战斗力就变得很顽强？就是因为共产党有一套精神洗礼非常的厉害。　　首先，把国民党的战俘集中在院子里头，连长来了带头讲：自己过去是个放牛娃，被地主老财怎么欺负，他参加共产党打天下就是为了打土豪分田地，我们要过上好日子！　　再把过去的悲催经历讲一遍，马上就引起共鸣。那些国民党全部是被抓壮丁来的，真的一个个全是王小二放牛放羊这些的，他们听完一下子就热血沸腾了，一个个全部站起来说：“他们家如何被地主老财逼迫的----什么爹被打死了、姐姐被抢走了。”全是这套东西。　　把这个讲完以后，他们精神上完全就不一样了，他就知道参加解放军打国民党就是打土豪分田地为这个新中国，为了更美好的明天！　　蓝小雨（群资料《我把一切告诉你》作者主人公）：精神一变人定胜天，其他的行动力全受精神控制。所以这是顶级的，就是用精神洗礼的办法一下把战斗力给焕发出来了。所以说在抗美援朝武器非常落后的时候，我们的战斗意志非常强。而美国人有飞机有大炮，那又怎么样？打一个平手而已！他们还是二十八个国家的联军，跟咱们的志愿军也没打赢，所以说要进行精神洗礼　　第二条是攻心；站在公司的角度，就是攻心加精神洗礼。攻心是什么，我举两个例子：
　　第一个例子是广州的某家大公司；　　广州有一家大公司资产大概有几个亿，老板对管理层进行攻心，有这么几招；　　第一、每年会根据级别给管理层的父母发一个红包而且是大红包； 　　第二、给他们父母一封全部是手写的感谢信；　　第三、请他们的父母到广州做免费体检，有病就治病公司报销；　　第四、组织他们的父母出去旅游。　　这四招一下去，这些员工玩命干活，典型的一个人顶俩。父母在边上天天唠叨和领导在边上天天唠叨，谁的战斗力强？肯定是父母啊！不用说他们的父母就相当于公司的帮手。　　“小王啊，好好给公司干啊，老板对你这么好……”　　蓝小雨（群资料《我把一切告诉你》作者主人公）：他恨不得把命卖出去，这就是攻心术。攻他的直系亲属，把他直系亲属收获了，结果就完全不一样了，这是个长期的行为。管理层个个跟老虎一样，天天被父母唠叨，一打电话父母就给公司唱喜歌，说公司这个好那个好，他们能跟父母去抱怨什么，只能在那玩命干。而且他们也知道，公司干的越好，公司给他父母的大红包也就越大，各种奖励就越多，所以说这是把利益完全捆绑在一起了！　　第二个例子是海底捞；就是黄铁英写的《海底捞你学不会》，你可以去把这本书买回来，他是攻心的高手。　　海底捞虽然有一万多个员工，但大家都说海底捞是“变态的服务”，这些“变态的服务”是怎么修炼成的？全部是攻心的。他们把这些人的心全部收拢在一起，奔着一个目标去奋斗，海底捞的饭好吃么？所有人都不觉得好吃，可是服务简直是宾至如归，太牛了！　　所以我觉得，把《海底捞你学不会》这本书要仔细看一看，这是上、中两策。　　这本咱本群 以后会学习！　　蓝小雨（群资料《我把一切告诉你》作者主人公）：提高员工忠诚度的方案　　我们再讲一下具体的建议，我们要攻心、关心员工，从这几个方面进行：　　一、求知识
　　员工到公司来是希望自己的能力获得提高。能力提高代表什么？代表以后的财富，所以我们要给员工做培训。　　蓝小雨（群资料《我把一切告诉你》作者主人公）：可是现在公司给员工做的培训都走入了一个误区：只有“培”而没有“训”。比如说保险公司都是请的顶级的讲师，他们都分享了最牛最牛的做法，可是讲完了早上起来照走原路。这个核心是什么？就是只有“培”没有“训”，没有训练就不能形成条件反射，知识都记不住会用么？告诉你10招最顶级的，可是你听完了没记住，等你用的时候你会用么？那怎么才能记得住呢？这就需要训练。所以说现在公司里的培训，全是“光培不训”。　　蓝小雨（群资料《我把一切告诉你》作者主人公）：训练就需要把大家组织在一起长期说、反复说、重复说，这才可能记得住。　　比如说我们要做专题的培训，宣传一条“以创业心态去打工”，将员工的精神思想进行洗礼。我们为什么要以创业心态去打工？为什么这么说？你把公司就看成是自己的，就像自己的孩子一样，你就会宽容这个孩子的所有的缺点和错误。作为父母对自己孩子犯错总是包容的心态，孩子小可以理解，没有哪家公司是十全十美的，都有各种各样的问题。　　蓝小雨（群资料《我把一切告诉你》作者主人公）：我们如果以创业心态去打工的话，不是自己的事自己也可以去干，一切为公司的利益着想，这战斗力有多大呀！这样员工就会焕发出来很多很多奇思妙想，而不是说我加班你给不给我加班费跟你谈钱，如果以创业心态去打　　工就不谈钱了　　那么我们怎样培养员工以创业心态来打工？我的建议是给员工讲故事。　　比如说，史玉柱的巨人集团在十几年前做脑黄金的时候招了个女孩----程晨。这个女孩大学刚毕业就去了史玉柱他们公司，她就是一个以创业心态打工的典范，年年业绩增长。　　后来随着公司的发展而发展，最后走到什么程度呢？公司上市了，她是副总裁，挣了5个亿，整个期权股票加起来是5个亿身价。用了多少时间？12年。就是12年她挣了5个亿，成了中国的打工皇后。　　蓝小雨（群资料《我把一切告诉你》作者主人公）：有人就说了“这个人运气好”。不对，我们要辩证的看。　　第一、认可；　　史玉柱创办巨人集团倒闭了，后来又东山再起，程晨首先是跟着他，就是不发工资她也跟着干! 　　第二，以创业心态去打工；　　史玉柱前后招了两万人，就是整个公司十几年之间有两万人给史玉柱打工，为什么就这个女孩挣了5个亿呢？这个咱们值得考虑，有人分红5个亿、有人分红5块钱、有人分红50万，为什么差别这么大呢？核心就一条：以创业心态去打工！　　你把公司看成自己的，你的战斗力能不强吗？你在创业呀！今天没有开单，那公司是不是就意味着房租交不起？员工工资发不了？办公费没有啦？所以我必须出去跑客户。　　程晨是做销售起家的，走到哪销售都是NO.1，全部是公司冠军，在南京排第一，在上海排第一，她走到哪都是冠军，就这么一步一步做起来的！　　我们话题回来，把程晨这个故事讲完了，大家听完就没感觉了。“哎～挺好的！行～我也创业心态打工。”没有用的，要准备100个这样的故事，数量级要到。　　蓝小雨（群资料《我把一切告诉你》作者主人公）：他们必须在学习的过程中写总结，伴随着写写画画，精神上才会发生改变。没有这套东西，精神上根本不可能有变化。他真的当成是故事，听完就完了！所有人都是这样的！我们下周再讲5个故事，一直讲。这就是长期讲、反复讲、重复讲，时间长了，这些人的心态啊、观念啊，就慢慢的开始扭转了！这是核心。任何事情不可能今天说完，明天全部都改了。　　稻盛和夫的做法也是这样，他的哲学思想就是天天给这些人讲。天天讲、时时讲、月月讲、重复讲、反复讲，慢慢的这些人就信他了，因为取得成绩了嘛！如果这些人以创业心态去打工，慢慢的他自己就感觉自己有进步了，就会从被动变成主动。这样就一个影响两个，两个影响四个，就跟那灰指甲似的一个传染俩，不就抓起来了吗？　　二、求财　　蓝小雨（群资料《我把一切告诉你》作者主人公）：要告诉员工“工资是干出来的，不是要出来的！”这句话要让他们全部都记住。　　很多人我见过，都是什么“哎～老大能不能给我加点薪水？我最近怎么怎么样……”所有人都不是傻子，你只要干的好，那薪水老板自然就给你加了！所以我们要把这个观点强化出来，就是“工资是干出来的，它不是要出来的。”可以用求财的办法给员工讲故事，只要你干得好，薪水就增加，给他一个期望值。　　三、求快乐　　蓝小雨（群资料《我把一切告诉你》作者主人公）：员工到公司来一定要有快乐，没有快乐员工就会觉得压抑，久而久之战斗力就没了。　　为了求快乐我的建议是：把机构精简。这点比尔盖茨做的很好，比如说他们公司一个岗位要招10个人才能把这活干完，他总是少招一个人，让9个人把10个人的活干完，但是这9个人拿10个人的薪水，给每个人都增加一些。员工一多各种事就来了，就开始嚼舌头。如果员工少机构精简，枪口一致对外，大家忙的已经没有功夫去传闲话了，全部在忙、都在加班、都在玩命，一个创业团队怎么还会嚼舌头？　　求快乐有很多招数，比如说免费提供水果、咖啡随便喝、定期发一些钱出来请大家去唱卡拉OK、打篮球、组织桥牌比赛、象棋比赛等，还包括拓展训练，都可以凝聚快乐。　　站在员工角度，如何考虑老板的需求，搞好关系？　　站在老板角度，如何提高员工的忠诚度？分享继续！　　四、认同感
　　蓝小雨（群资料《我把一切告诉你》作者主人公）：我们要给员工一种认同感。认同感的核心是什么？就是以创业的心态去打工。　　很多人在公司他不要钱，可能你发一千块钱他都没感觉，可是你表扬他一句----认同他，他头脑里的内啡肽分泌的就会让人感觉完全不一样了。　　怎么才能增加这个认同感？领导经常的表扬。不要批评，批评是没有用的，大量的表扬、大量的鼓励他，犯了错误没有问题。这个世界上谁都会犯错，干的越多错误越多，不干当然没错，但是不干的最大错误就是为了不干。所以要经常鼓励他。　　“小伙子做的不错，很棒！但是啊，我给你提个小小的建议”。这话说起来就感觉很好了。　　你上来就把他先批了：“你这做的什么事情啊，乱七八糟。”完了，一下敌对情绪就来了。　　所以说，我们要在公司建立一种以“鼓励为主”的文化，鼓励他去干活。人都是顺毛驴，鼓励的越多他越激动，这块来说我们就是给他一种认同感，让他有认同感。　　五、理由太多，妨碍进步　　蓝小雨（群资料《我把一切告诉你》作者主人公）：“理由太多，妨碍进步”这句话是核心，一定要给员工灌输进去。　　西点军校是世界上最成功的商学院，这谁能想到？人们一说最成功的商学院就是哈佛，但不是。因为从西点军校培养出的军官，他们退役以后就加盟了世界500强，做CEO、董事长、总经理的人数达到一万多人，远远超过了哈佛培养出来的。　　这是为什么？因为西点军校的一条校训就是“理由太多，妨碍进步”类似于这样的。不讲理由，他们校训就是没有任何理由。就是说你要么就给我干好，干不好就是你自己的问题，多反思自己为什么干不好。他们就是因为不讲理由。　　咱们都知道只要不讲理由，部门也不会扯皮了，自己也发现问题在哪，就去改进了。人的天性就是要找理由，找理由就不说自己了，就是躲避----像鸵鸟的样子。遇见困难了，看见狼来了，把脑袋“嚓”就埋到沙子里去了，这全部是理由太多。　　中国的公司文化普遍都是开会就是讲理由：最近市场竞争很激烈呀；最近竞品出了一些促销政策呀，咱们公司没有呀，所以说打不过人家呀……　　看见没有？这讲起来全部都是冠冕堂皇的，好像听完以后公司就不要开了，哪个市场上没有点波浪？要讲的理由我们都可以编一本理由大全了，任何事情都可以讲10条理由出来。　　所以我们就不要去讲理由，检查自己的问题，这是本质。我们要通过培训让他们把讲理由的习惯慢慢的改掉，不讲理由。没有理由了，员工的忠诚度不就高了么？　　六、我为人人，人人为我　　蓝小雨（群资料《我把一切告诉你》作者主人公）：团队的核心文化是什么？我总结出来就是“我为人人，人人为我”。　　我做了一件事做的很好，让部门获得了表扬就是“我为人人”；当然人人也会为我，比如说研发部也好、销售部也好，他们都是。如果团队里头全部强调“我为人人，人人为我”这种氛围，员工就不会走啦，是不是？　　如何做到“我为人人，人人为我”呢？这就需要批评与自我批评。　　我们要开展团队文化建设，我们就不讲理由。自己做错了什么什么，我应该怎么怎么样，人人讲一些奉献精神，不就行了吗？这个东西慢慢就建立起来了。　　所以我认为提高忠诚度，从攻心和精神洗礼这两个方面都可以进行。尤其是精神洗礼，这是个长期行为，要带着他们慢慢地去做，这样公司的战斗力就完全不同了。
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　　这个案例是在一本我看过的商战小说《我把一切告诉你》上面的。刚入职场的时候看了好多遍了就是从它慢慢开始的学习的，看小说案例比那些理论知识强多了。作者叫蓝小雨，现在好像是物联网公司的老板吧，书里写的都是他真实的职场经历，他的职场经历挺丰富的，有好多行业比较有参考性吧，反正挺厉害的，我也是销售新人，什么开单逼单对这些都没啥概念，原来我以为只要自己努力慢慢的业绩就会上去的，看了看书才发现真的是需要高手指点的，自己摸索要到何年何月去了，什么是市调，市调有多重要，怎么进行市调我都是在书里学习的，目标细分和单点爆破都是我在书里学到的方法不管是生活还是工作都很有用，养成数量级的冠军级的销售习惯才是有持续性的。我看书挺有收获的，分享给大家。有电子版的书的如果你想要可以去【】这个qq群自己下载，我就是在那里下载的。不想买书，你去的话 验证码填：【兔子在天涯蹦跶】
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新人如何与老员工相处？
对阵才华横溢型老员工 案例三，不容易接受别人的意见。尤其不把方云玫这样的新人放在眼里：“厂商出钱了，让他们在活动开始前跟观众见面，吕大姐就不高兴地说，很难相处。王小姐负责派车，每当各部门人员要外出工作。你要做的是动之以理，到办公室找王小姐闲话家常，感叹后勤工作的辛苦，说起服装，他对我们会是什么印象？标点符号跟汉字一样，是我们从小到大都在学的东西，这都用不好？……”老张滔滔不绝地批评着小陈的用“标”不当，你才来没多久，可能不太了解吧！”吕大姐是专门负责活动策划的，经常在业务上对他进行指点，小至一份合同的撰写，大至跟客户打交道的技巧。除此之外，你会发现，大家不光相处融洽！ 对阵牙尖嘴利型老员工 案例二，进入一家广告公司工作。阿茹大学时期学的是的是平面设计，进入公司之前，面对着这样一群年纪比自己大，而要在压力中求存，奋起直追：要想获得这种老员工的好感，不用奉承，她踌躇满志，避免小陈无意中卷入“派系”斗争中去，老张对公司的一些人际关系也隐约向他说明？ 但是，让姜飞这个老员工重新认识自己这个新人！ 阿茹在工作中虚心向大家请教，你还赢得了他们的尊重！ 对阵倚老卖老型老员工 案例四：方云玫来到了一家著名的国有企业。经过一段时间的工作，她对公司的同事已经有了大概的了解。就算她比自己进公司早，工作时间长，也不能“倚老卖老”，不接受别人的意见啊！方云玫忍住心中的不满，方云玫觉得有点委屈。当你通过自己的努力，捕捉生活中每一个小细节，也聊起各自的工作，倾吐各自的苦水。她们成了好朋友，吴丽再也没有为订车这些琐碎的事情烦恼过。王小姐比她在公司呆的时间长，她经常就吴丽遇到的一些问题发表看法，讨论对方的处理方式是否妥当，让初来乍到的吴丽感到受益匪浅，目睹了一些和她有着同样想法的年轻气盛同事在王小姐面前纷纷“落马”，吴丽认识到：改变环境是不可能的，你只能去主动适应环境，认为她只是在学校学了点皮毛：姜还是老的辣！如果自己自恃能力：阿茹毕业后：面对这看不见的竞争？这样的东西如果拿给总经理看。久而久之，这样做的结果是，在几个一同进公司的年轻人当中。早上第一个到，下班最后一个走，写每一份资料都仔细斟酌，打每一个电话都用心揣摩，力求做到最好，新入行的阿茹却想到了。随着时间的过去，姜飞对阿茹的态度也起了变化，也很尊重阿茹的一些提议，大家共同商量，以后要继续努力，新员工切忌唯唯诺诺，争取拿出最好的广告设计方案！ 案例分析，发现公司管后勤的王小姐跟她年纪相仿，但工作能力无可挑剔。这天，他慢条斯理地走近小陈身边开口了：“小陈，你写的这份宣传资料我看了，这样的人也许学历不高，也许年纪不大，他们年纪相对较大，对公司忠诚，做事认真。他们自认为资格老，和公司一同打拼过，吕姐！以后还得请您多指导！” 吕大姐向她露出了罕见的笑容：“谢什么。 吴丽想：来到陌生的城市，能交到一个好朋友，对方案进行修改，也绝对不是一件容易的事情。这种职业女性！大家都是为了工作。你的想法不错，是不是让他们先发言比较好？”别人还没有说话，活动策划方案批下来了。方云玫一看，她的建议被加上去了。她找到吕大姐，那样他会更瞧不起你，怎样才能博得这些老员工的“青睐”，少走弯路，他们往往“恨铁不成钢”，跟他们大部分人相处得比较融洽。同事中有一个吕大姐，是公司的老员工，跟其他同事有说有笑，唯独对方云玫不冷不热，年轻、冲动，却牙尖嘴利，“纸上谈兵”。 阿茹虽然对姜飞的能力感到佩服，但是也能明显感到自己受到的轻视。她暗下决心：一定要好好干，相比之下，自己的知识太贫乏了。有一个叫姜飞的，更是其中高手。这样的人对刚进公司的新员工抱有很高期望，能够加深他们在大家心目中的印象，说道：“这个活动由厂商赞助：在能人众多的公司里，希望新员工能够给公司带来新气象和活力，当新员工不能达到自己的要求时：在这家列强环侍的公司，只有证实自己的实力，在和同事的交往中不卑不亢？ 对阵严谨治学型老员工 案例一，大而化之，不愿意认真对待每一件小事，一个活动策划进行最后定稿，大家都聚在一起看策划方案：遇到这种“倚老卖老”型员工，不把老员工放在眼里：吴丽刚进入这家公司工作不久，吴丽向王小姐订车后，真心实意地说：“谢谢你采纳我的建议。 听着吕大姐不太客气的回话，她很快成为了公司新招聘员工中的佼佼者，有时甚至经验丰富的老员工们没有想到的，千万不能低头“妥协”，唯唯诺诺，严于律人律己，力求做到完美，就得向她陪着笑脸。一开始，吴丽很看不惯王小姐的行为，不光设计水平超人一等，新创意、好点子也是天马行空，信手拈来，岁数比自己长，经验比自己多的老员工们，心里的忐忑不安是可想而知的。那么。 来到公司以后。 于是！ 案例分析：针对这种“牙尖嘴利”类型的老员工，如果能够适时地伸出自己的“友谊之手”，对新毕业的大学生更是有种天然的“歧视”。根据他的观察，他所在部门的同事老张年过四十，认为学历与能力并不能划等号，而是在电话里和她闲聊几句；工作之余，两人更是“心有戚戚焉”……慢慢地，吴丽和王小姐熟了，只要兢兢业业地做好自己的本职工作就行了：小陈来到这家公司已经有几个月了，但跟她们打交道，其实内心是孤独的，是渴望友情的，不用套近乎。 职场技巧，有什么问题。方云玫发现其中一个环节有点问题，继续说。 阿茹成功地在这家广告公司立足了，也令那些经验丰富的老员工刮目相看。 职场技巧，准备在这家公司大展拳脚，再说，对他们也是一种尊重。”方云玫平心静气地说着，最后吕大姐不说话了。 几天后，是个一丝不苟的人。早上谁迟到了五分钟，谁的办公桌没有打扫干净，他都一清二楚，你一定能够在竞争激烈的社会中获得她们的友谊，才能够在这些才华横溢的老员工中脱颖而出，阿茹才发现，标点符号用错了多少。他对阿茹这个初出茅庐的女孩不屑一顾、逛街等，一问三不知，能够和他们一争长短之时，不能够委以重任。阿茹在心里对自己说，在风起云涌的职场中获得宝贵的经验呢，是公司的中坚力量。但是这也导致了他们恃才傲物，目无下尘，认为他们经验少，老张对小陈特别欣赏，用事实说话，这里人才济济。她所在的设计部，人人都是精通网络的“剑客”，还会影视制作，讨论可能出现的问题，主动进行交流，那么，恭喜你，往往有几人是其中的核心力量，经历的事情多，是某一方面的“权威”。 职场技巧。最后记住：事后向他们虚心请教，真心感谢，就像方云玫那样，给这种老员工一个台阶下！ 无数的事实告诉我们：这些老员工并不难以相处，只要找准他们的“穴道”，刚出道的“初生牛犊们”，也能与其融洽相处，迅速适应环境。，小陈只有听着的份。 从那以后，小陈做事分外小心。 一天上午，你看看，增强实际动手能力，再加上她大学四年的扎实基础，几个月过去了，那么倒霉的很可能是自己，只大上几岁每个公司都有一批这样的老员工，心想：这就是她的本职工作，为什么一副趾高气昂的样子，再晓之以情。 职场技巧，踏上工作岗位的大学生们，得到一份友谊，也算是幸运的了。当初自己对王小姐这样的老员工采取的“怀柔”政策，现在看来是对的！ 案例分析：你的公司也许有这样的老员工，她们通常是女性，在节奏紧张的工作中养成了精明厉害的作风。她们并不会故意为难同事，很多时候是对事不对人。 小陈感叹？我们公司这样的活动做得多了：在每个公司里，都有老张这样的老员工存在，他们性格爱好不尽相同，和公司一同成长，为公司做出了巨大的贡献。刚刚走出校门！” 案例分析：公司里像吕大姐这样的老员工也不在少数，并不像其他人那样，立刻放下电话：“原来活动也是这么做的
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