某大行一级分行调查：银行离职率五年翻番！35岁以下员工爱跳槽！某大行一级分行调查：银行离职率五年翻番！35岁以下员工爱跳槽！轻金融智库百家号轻金融导读：当前银行员工跳槽的趋势：1、为什么银行离职率近五年将近翻番？2、为何离职人员35岁及以下员工占比高？3、为何中高级管理人员凸现离职苗头？4、为何员工离职去向以中小股份制商业银行为主？本文从对大型商业银行员工离职现象调查入手，以某商业银行一级分行（以下简称某分行）为例，按每年员工离职率、服务年限分布、学历水平，岗位结构、离职去向等角度对员工离职动因进行调查分析。归纳出“职务晋升条件复杂，晋升时间缓慢，绩效考核缺乏针对性”等员工离职的企业内部治理动因，提出了“探索人才招聘渠道多元化，提升人才和岗位的适配性。优化职务管理，拓宽员工晋升空间”等留住大型商业银行员工的可操作性措施，谨供决策层参考。另附延伸阅读——银行人跳槽的终极秘密：一份最权威的调研！（直接点击可查看）《从人员流动数据看大型商业银行人才策应》来源：《中国银行业》杂志2017年第2期 微信号zgyhyzz 作者：徐洁 江明哲近年来国内经济面临较大的下行压力，包括金融企业在内的各类经济主体运行面临不少困难。在这一背景下，大型商业银行从管理层到新入职员工，不同层面不断有人另谋高就，离职现象较为普遍。人才是大型商业银行发展的第一推动力，是事业兴衰的根本。面对目前大型商业银行员工流失日益严重的问题，大型商业银行应对离职情况作深入调查分析，查找主客观原因，采取切实可行的措施吸引和留住人才，使得企业在当今的“人才争夺战”中立于不败之地，真正地促进企业的做大做强。马斯洛的需求层次理论中，人的最高层次需求是自我实现。当今社会，商业银行中的知识型员工往往把在事业上的自我价值实现看作事业上最大追求目标。究竟是什么原因造成大型商业银行员工频频跳槽，如何才能吸引和保留住人才，发挥人才竞争优势，是我们需要认真思考、深入研究的实际问题。本文从对大型商业银行员工离职现象调查入手，以某商业银行一级分行（以下简称某分行）为例，按每年员工离职率、服务年限分布、学历水平，岗位结构、离职去向等角度对员工离职动因进行调查分析，归纳出“职务晋升条件复杂，晋升时间缓慢，绩效考核缺乏针对性”等员工离职的企业内部治理动因，提出了“探索人才招聘渠道多元化，提升人才和岗位的适配性。优化职务管理，拓宽员工晋升空间”等留住大型商业银行员工的可操作性措施，谨供决策层参考。某大型银行分行近年来员工离职现况分析员工离职人数逐年提高，离职率近五年将近翻番。年，某分行离职率分别为2.54%、2.09%、2.85%、2.97%、4.55%，五年中员工离职率将近翻番。离职人员35岁及以下员工占比高，平均服务年限低。2015年离职人员中，35岁及以下青年员工占比高达89.8%，与2013年和2014相比分别提高5.16、4.21个百分点。近三年，离职人员平均年龄大约在28.8岁左右，平均服务年限低，如图1所示。员工离职岗位以操作类、业务类岗位为主，中高级管理人员凸现离职苗头。某分行离职人员以银行一线操作类、业务类岗位为主。近三年，离职人员中柜面岗位占比为51.38%，对公对营销类岗位占比为11.76%，对私营销类岗位占比为12.55%。此外，近年来分行中高级管理人员、高级专业技术岗位人才也出现离职现象，多名高管跳槽至其他企业。员工离职去向以中小股份制商业银行为主，流向非银行类金融、互联网金融等新兴领域的呈现上升趋势。数据显示，大多数离职人员的去向为中小股份制商业银行，其次是非银行金融机构，如图2所示。随着市场上非银行金融以及互联网金融业的迅速发展，近三年离职人员前往资产管理、投资管理、财富管理、证券、保险、基金等各类非银行金融机构的员工多达120人，并呈现逐年快速增长的趋势。现员工离职原因分析大型商业银行员工流失既有外因，也有内因。就外因来说，由于我国金融领域转型发展不断深化，新型金融业态兴起，数量不断增加，互联网金融冲击加剧，金融业人才竞争激烈。在目前我国高素质金融人才非常紧缺的情况下，大型商业银行几乎成为非银行金融企业招聘员工的主要来源。同时金融同业优厚的待遇、开拓型的管理、创新发展的平台等也对大型商业银行的员工产生了较大的吸引力。但关键还是内因，这里的内因是指大型商业银行的体制以及由此所决定的内部治理上的缺陷，主要表现为：员工招聘模式单一，录用人员与岗位需求不匹配。大型商业银行吸收员工的模式存在渠道单一，时间固定的问题。分行按总行的统一部署，只允许每年采用校园招聘的方式，集中录用当年应届高校毕业生。年期间，某分行共招聘应届毕业生1600余人，其中大学本科学历1200余人，研究生及以上学历400余人，这些新进行的员工均具备高学历、高学识、高素质的特性。而同期分行柜面岗位离职人员600余人，对公对私营销岗位离职人员近300人，流失的岗位以操作技能型为主，与同期招聘的高学历人才匹配度不高。员工职务晋升条件复杂，晋升速度缓慢。大型商业银行执行统一的员工岗位职务体系，员工岗位职务体系分为管理岗位职务、专业技术岗位职务和经办岗位职务三大体系和十五个职务等级。以一名业绩卓越的本科毕业新入职员工为例，每两年晋升一级，顺利晋升到中高级管理职务至少需要十年。在实际工作中，由于受限于职数管理、考核结果、群众测评等各种条件影响，大部分员工晋升至中高级管理职务至少需要十五年以上，晋升速度过慢，影响员工的工作积极性。在对离职人员的调查中显示，31.37%的员工表示晋升机制不尽合理，是引发员工离职意愿的主要原因。绩效考核缺乏针对性，未能发挥应有的作用。首先，考核指标数量繁多，缺乏针对性。随着金融市场竞争日趋激励，监管机构防控要求日渐严格，大型商业银行对下级行的绩效考核指标逐年细化、指标繁多。2016年分行对二级行设置了包括效益贡献、市场竞争、全量资金、客户增长、产品覆盖、渠道发展、风险管理、内控管理等八大类23项KPI指标。指标传达自上而下，层层渗透至基层每一位员工，且指标要求逐年增长，对一线员工造成了较大的工作压力。其次，考核方式缺乏科学性和普遍性，大部分员工尤其中后台岗位员工考核流于形式，绩效工资的分配往往进行到部门科室，未与个人实绩挂钩。再次，考核结果与奖惩机制挂钩落实不到位。大型商业银行大多数员工“工资能升不能降，职务能高不能低，干部能上不能下”，考核难以起到“奖优罚劣”的激励作用。薪酬分配不合理，不能充分体现价值创造和劳动成果。面对大型商业银行的管理和历史现实情况，收入分配存在诸多问题。对于客户经理群体而言，存在因区域经济、机构实力等金融资源禀赋不均而造成的业绩差距，进而体现在收入差距上。薪酬分配不能客观地体现不同自然禀赋机构的主观努力程度及其实际贡献。对于柜面岗位群体而言，工作强度、繁杂程度和承担的责任等均在银行各岗位中处于比较高的状态，但其收入水平一直处于整个企业的底部，收入水平不能完全体现其实际贡献和劳动成果。对于中后台支持保障类群体而言，缺乏科学有效的考核指标和评价体系，收入分配依然存在“大锅饭”的情况，水涨船高的现象亟待改善。此外，“90后”青年员工的自我意识觉醒，对所从事岗位感到单调刻板，难以激发自己的热情和兴趣；应届毕业生员工初入职场心理准备不足，预期过高，出现心理失衡等，这些员工自身的主观因素也成为离职的主要原因之一。吸引和留住人才的应对措施加速转型发展，增强综合实力，提升企业形象。大型商业银行要很好地发挥自己在客户、资金和信息资源方面的传统优势，结合大数据运用，再造经营管理模式，转变盈利结构，增强自身综合实力，积极应对来自传统银行和新型金融业态的竞争压力，使自身在社会公众心目中的形象得以不断提升，让优秀人才近悦远来，使大型商业银行的工作岗位为在职者所珍惜、求职者所向往。调整招聘模式，探索渠道多元化，提升人岗适配性。大型商业银行应该对以往招聘工作认真加以回顾总结，改进招聘工作方法。首先，应建立一套规范的岗位说明书，对岗位的知识技能、智力条件、经验知识和人员素质作出明确规定。其次，银行招聘员工应考虑多种来源渠道，当企业出现岗位空缺时，应根据岗位说明书按需招人，广纳贤才，特别是对那些既有工作经验又有岗位技能的技术人员和管理人员，应广开门户。再次，以校园招聘为补充，切实增强员工招聘的针对性与实效性。优化职务管理，拓宽晋升空间，有序规划员工职业生涯。将职业生涯规划作为大型商业银行人力资源管理的重要工作：一是制定详细的人力资源发展规划，做好人员晋升计划，预测岗位变动情况，安排员工晋升的比例和速度及晋升方向。二是做好员工职业发展路径规划，设计员工成长路径，让员工了解自己在企业中专业技术进步、职务级别晋升的途径和预期，提高员工的成就感和归属感。三是优化岗位职务管理，扩宽员工发展渠道。制定系统化的向基层和一线营业网点倾斜政策，职数核定适当向前台经营部门倾斜，加大专业技术岗位的聘任力度，建立多通道持续性的职务晋升机制。改进考核方法，优化评价机制，建立科学的绩效评估制度。建立一套科学的绩效评估制度：一是优化人才评价机制，需要根据不同岗位、不同类别的人才，建立分类考核评价机制，提高人才评价的针对性、科学性。二是精简指标数量，设置各有侧重、直接针对的考核指标。三是改进考核的方式方法，建立绩效辅导机制。考核评价机制应当重在过程管理，注重考核过程中的沟通和反馈，在沟通中解决发现的问题，辅导员工改进工作业绩，同时可以及时舒缓员工工作压力，促进目标实现。持续薪酬改革，强化激励约束，坚持收入分配向价值创造倾斜。国有银行必须持续进行薪酬改革：一是完善工资分配制度。面对区域经济、机构实力等金融资源禀赋不均的问题，需要完善各级机构工资分配制度。分配中要充分体现不同自然禀赋机构的主观努力程度及其实际贡献，以期鼓励员工在艰难的经营环境下保有信心，创造佳绩。二是保障一线岗位员工收入水平。对于工作强度大、繁杂程度高、承担责任重的工种，要保障他们的收入水平，保持这支队伍的稳定性。三是适度拉开薪酬差距。收入分配应该按照价值贡献拉开差距，充分体现主观努力、所承担责任和实际贡献。尤其在中后台人员中，应当通过有效的评估机制，奖优罚劣，避免高水平上的“大锅饭”。增加资源投入，储备战略新兴人才，加大高端短缺人才培养力度。随着非银行类金融机构的发展，尤其是互联网金融的发展，催生了巨大的金融人才需求。为应对新兴业务崛起和发展，大型商业银行应该增加资源投入，加大人才储备与培养力度。一是编制人才引进目录，提高人才引进的针对性。二是加大战略性业务人才储备，选拔培养具有数据分析、投资银行、金融市场交易、资产管理、网络金融等方面专业知识的人才，统筹考虑人才储备结构梯次。三是增加人才培养资源投入，探索与国内外知名高校、科研院所合作，定向培养高端短缺专业技术人才。（《中国银行业》杂志2017年第2期，作者简介：徐洁 中国建设银行上海市分行人力资源部部门经理 江明哲 中国建设银行上海市分行信贷审批部高级审批人）另附延伸阅读——银行人跳槽的终极秘密：一份最权威的调研！（直接点击可查看）摘要：本次调研显示，年，参与调查的33家银行业金融机构共流出各类人才约22.6万人，其中万人，万人，万人，人才流出呈加速态势。从流出原因来看，第一位的是职业发展，占比达34.8%；第二位和第三位分别是家庭原因和薪酬待遇，占比分别为26.0%和24.6%。▲轻金融：银行业/特殊资产投资行业智库▲合作/投稿，请联系：（微信）长按识别下方二维码，关注轻金融WeMedia联盟成员，已入驻今日头条、搜狐、网易、凤凰、腾讯、新浪、一点资讯、雪球、搜狐等客户端本文仅代表作者观点，不代表百度立场。系作者授权百家号发表，未经许可不得转载。轻金融智库百家号最近更新：简介:银行业、特殊资产投资领域智库相关文章华为待遇如此好，为什么离职率还这么高？_百度知道
华为待遇如此好，为什么离职率还这么高？
我有更好的答案
高薪水，高待遇，说你压力也是山大的
但别的公司压力山大也很少有如此好的待遇
那是你没去体会的，我就有这样的体验，我们部门升的快，但是你得能承受别人承受不起的压力
您是什么部门的呢，你说的压力山大主要是体现在哪些方面？
什么都有，生产一线的，安全，离职率，产量，质量，5S，投诉率，五花八门，只有你想不到的
采纳率：43%
好是暂时的好，累是真正的累。
华为的职员是相当的稳定
还稳定，据说离职率很高啊
不，他正式入职的职员离职率远低于同行业
付出和收入成正比，而且末位淘汰制，最后一名自动离职
优胜劣汰，同事之间的竞争亚历山大呀！
离职的肯定都是想偷懒的，不劳而获，容易抱怨的，大企业不养闲人，而努力工作有回报的一般都不会离职，除非被高薪挖走或者自己创业
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西部地区银行基层员工高离职率原因浅谈
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