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高校兼职教师聘任和管理中存在的问题及其对策
　　摘要：高校的兼职教师是高校师资队伍中的重要组成部分，本文分析了高校对兼职教师的聘任和管理中存在的问题，并结合工科院校的实际从师资队伍建设的高度提出了解决问题的对策。 中国论文网 /3/view-4774164.htm　　关键词：高校 兼职教师 聘任管理 　　1 兼职教师在高职教育中的作用 　　随着我国高等教育的规模越来越大，高等教育正在从“精英化”向“大众化”大踏步迈进，学生数量规模达到了历史上的最高水平，对高校教师的需求也是急剧增加，因此很多学校出现了教师短缺的现象。对于大部分高校来说，短时间内引进大量符合条件的在编制教师解决师资不足的问题显然不太现实，因此，引进兼职教师就成为解决这个问题的较好办法。尤其目前，在我国高等教育改革不断深入的大背景下，兼职教师作为高校专职教师队伍的必要补充，在人才流动、资源共享、促进高校之间知识体系的融合、改善职业院校师资队伍结构、提高学生技能等方面都扮演着越来越重要的角色。[1] 　　高校师资队伍中的兼职教师包括校外兼课教师和校外兼职教师，校外兼课教师主要是指从其它高校聘请的教师，用于弥补本校专职教师的不足；校外兼职教师是指从企事业单位聘请的专业人才或能工巧匠。工科院校教育培养的是高素质创新性技能型人才，在很大程度上强调的是技能的培养。因此，高校要大量聘请校外相关行业企业的专业人才和能工巧匠，到学校担任兼职教师，逐步加大兼职教师的比例，逐步形成实践技能课程要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制。校外兼职教师具有丰富的实践经验，掌握相关的企业制造标准，熟悉生产的工艺和流程，对实际生产过程中的典型工作任务和完整工作过程了如指掌，他们无疑是高校实践教学中最合适的老师。实践证明，他们对高校培养高素质技能型专门人才起到了很好的言传身教的作用，为高校中实践教育的发展做出了很大的贡献。同时，高校兼职教师队伍的建设，也已成为高校师资队伍建设的重要组成部分，这也是高等教育发展的需要。 　　2 兼职教师聘任和管理中存在的问题 　　高校对兼职教师的使用呈现出逐年增加的趋势，校外兼职教师的作用也固然十分重要，但是从目前的情况来看，由于对兼职教师的重要性认识不够，兼职教师的作用和地位常常被边缘化，使得高校兼职教师聘任和管理中还存在着一些亟待解决的问题： 　　2.1 兼职教师的聘任程序欠合理 由于国家教育主管部门并没有针对兼职教师制定专门的聘任制度，从而使得各高校在聘任兼职教师时拥有完全的自主权，相当一部分不具备教师资格和相关教学能力的兼职教师进入高等学校教师队伍。有些学校与兼职教师之间的聘任关系仅仅是口头协议，连聘任合同都没有，因此，一旦双方合作出现不愉快时，学校不能有效地对兼职教师进行约束和管理，兼职教师的合法权利也得不到保障。[2] 　　2.2 重视聘用数量，轻视师资建设 高校教学管理部 　　门在聘任兼职教师时，存在仅仅为解决专任教师数量不足的现象，而没有从改善师资队伍结构、强化实践教学、加强专业建设的需要等方面来考虑校外兼职教师的聘用问题，更谈不上兼职教师队伍的建设问题。 　　2.3 重视任职资格，轻视教学能力 高校在选择聘用 　　兼职教师时，更多的是考虑兼职教师的学历、学位、技术职称等，较少考察其教学能力和实践能力，往往会导致教学效果不够理想。 　　2.4 重视理论教学，轻视实践教学 长期以来由于种种原因，高校在聘请校外兼职教师方面还存在一些困难。相比之下，聘请其他高校的校外兼职教师要比聘请企业的校外兼职教师容易得多。因此，相当一部分高校就会聘请一些其他高校知名的专业技术人员，这样对于提高理论课程的教学质量会起到一定的促进作用，但与落实“理实一体，学做合一”的高校实践教学理念，强化学生职业技能的培养目标显然是不相符的，其结果只能是重理论教学而轻实践教学。 　　2.5 重视物质报酬，轻视人文关怀 高校在聘用兼职 　　教师时一般实行计量工资，上多少课时，完成多少教学任务，给多少课时酬金。高校的各级教学管理人员与兼职教师之间很少交流，只是一种简单的雇佣关系，缺少对兼职教师的关怀；同一个专业的专职教师与兼职教师在教学方面也几乎没有教学上的交流；兼职教师与学生之间也缺乏沟通，上课时匆匆而来，下课后又匆匆而去，很少有辅导答疑的时间。 　　2.6 重视“即时使用”，轻视长期规划 兼职教师的聘用一般都是各专业在安排教学任务时，缺什么教师，即时使用即时聘请，院、系很少从专业建设、人才培养模式、办学特色、长远发展等方面来综合考虑兼职教师的需求以及师资队伍建设的问题。 　　3 加强兼职教师聘任和管理的对策 　　要遵循高等教育的理念，坚持以提高“教学质量”为中心、坚持规划与需要相结合的原则，抓好兼职教师的聘任和管理工作。在聘任兼职教师时，要以实践性教学的课程为主，以一线应用型技术人员为主，要将他们聘任到他们最熟悉或自身操作能力最强的课程上，充分发挥他们在培养学生职业技能方面的作用。在对兼职教师的管理和使用中，要立足于高校的教师队伍建设，合理地制定聘请教师的中、长期规划。只有这样，才能制定出符合高等教育发展需要的兼职教师管理办法和方案。 　　3.1 完善法律法规，为队伍建设提供依据 教育部《关于新时期加强高等学校教师队伍建设的意见》中指出： “高等学校依法实施用人自主权。按照相对稳定、合理流动、专兼结合、资源共享的原则，探索和建立相对稳定的骨干层和出入有序的流动层相结合的教师队伍管理模式和教师资源配置与开发的有效机制。通过加强协作、联合办学、研究生兼任助教、青年教师兼做班主任和学生政治辅导员、互聘联聘教师、聘任兼职教师、返聘高级专家等多种途径，拓宽教师来源渠道，促进教师资源的合理配置和有效利用。要利用产业结构调整的契机，积极采取措施，面向企业和科研机构招聘优秀人员担任专职或兼职教师。”[3]该意见确定了兼职教师是高校教师的重要来源，聘请兼职教师的原则和方法，为高校兼职教师的发展提供了总体框架。
　　有关文件、法规虽然明确了兼职教师存在的必要性， 　　但却并没有对兼职教师进行管理的法律规定，使高校对兼职教师的招聘与管理缺乏相应的法律依据，因此应在《高等教育法》、《教师法》等相关法律文件中补充和完善兼职教师的相关规定，以法律的形式明确兼职教师的主体条件、认定与聘任方式及供需双方的权利和义务。同时要促进学校人事制度的改革，为兼职教师管理提供人事上的便利。[4] 　　3.2 重视建设，优化师资队伍 师资队伍建设是高校 　　的一项重要任务，校外兼职教师是高校师资队伍中的重要组成部分，因此兼职教师的聘任和管理工作应该纳入到高校师资队伍建设的范畴。 　　首先要明确需求。高校聘请兼职教师绝不是权宜之计，而是培养高素质创新性技能型人才的需要。兼职教师来自生产、建设、服务、管理第一线，能不断地把实践中的新内容、新技术、新工艺、新材料、新方法、新经验充实到教学过程中去，使教学向“零距离就业”的方向前进；他们对行业实际运作原理的分析，使实践性教学环节更加真实更具效果；他们对行业资格标准的深刻理解，又有助于学生参加各类的职业资格考试，有利于学校实施“双证制”。因此各专业都必须根据本专业的人才培养方案提出需求，确定每学期哪些实践性环节要由兼职教师来承担。另一方面，为了确保聘请的兼职教师既要与专业吻合，又要具有一定的教学能力，各系、各专业都还需要储备一定的兼职教师资源。在此基础上，学校还应该根据师资队伍建设的总体规划，制定出既符合要求又具有可操作性的兼职教师聘任计划。这样，不仅可满足人才培养的要求，而且可以优化高校的师资队伍。 　　3.3 完善制度，实行岗前培训 高校在兼职教师聘用、教学情况考核、薪酬待遇、激励机制等方面应制定出相应的规章制度，使管理者对聘用、管理和兼职教师队伍建设方面有明确的方向和责任，从制度上进一步规范对兼职教师的聘用和管理。兼职教师大多是来自企事业单位的技术人员和能工巧匠，他们具有丰富的专业理论知识和实际操作能力，但对教育工作不是很熟悉，且缺乏一定的教学经验。因此，在承担教学任务之前应该对他们进行有关教育理论、教育心理学和教学方法、教学手段等方面的培训，通过培训使他们了解高职教育发展规律和熟悉当代大学生特点，在教学过程中逐渐树立正确的高等教育人才观、质量观和教学观，以适应高等教育培养高素质创新性技能型人才的需要。 　　3.4 加强督导，确保教学质量 近年来，高校逐步加强了兼职教师教学过程性管理，制定兼职教师教学督导制度，对其教学质量进行评估。通过对兼职教师教学资料的检查、听课、与学生座谈等形式，对兼职教师课前准备情况，课堂教学情况进行了解掌握，即时发现问题并向兼职教师反馈信息，以保证教学质量。教学督导在对教学质量进行督查的同时，更重要的是引导兼职教师根据高等教育的理念改进教学方法，提高教学质量。加强对兼职教师的教学质量监控，包括对教学过程各个环节的管理，不定期课堂检查，定期的期中教学检查，学生座谈会评教，系领导听课，课程结束后对兼职教师的全面评价等。对教学水平高、教学效果好，教学态度认真负责。评估等级较高，深受学生好评的兼职教师，签订较长时间（三年以上）的聘任合同。评估级别很低的辞退，评估级别中等的要提出具体的整改意见，并视其整改的情况再决定是否续聘。 　　3.5 增进交流，专兼融为一体 稳定的拥有一批年富 　　力强、教学经验丰富、年龄梯度合理的兼职教师队伍，对于学校的发展是极其重要的。高校各级教学管理人员应了解和掌握兼职教师的相关情况，经常与兼职教师交流，多倾听他们对学校工作的意见和建议；要鼓励兼职教师与专职教师一起开展教研活动，一起进行课程建设，形成一个融洽的教师群体。在工作上、生活上要对兼职教师给予关心，高校在安排教学任务时，尽量考虑兼职教师的时间安排，调课时要尊重对方意见，特别是兼职教师由于本职工作的原因不得不调课、停课，与学院的教学管理发生冲突时，学院应尽量予以配合。对于专家型的兼职教师，学院可以为其配备助教，帮助其完成批改作业、课后辅导答疑等工作。要建立相应的激励机制，提高兼职教师的积极性、主动性和创造性，增强其研究高等教育规律、提高教学能力的自觉性。学院还应创造条件尽可能帮助兼职教师解决来校交通、住宿、饮食等问题，使他们感受到自己兼职的高校是一个温暖的大家庭。 　　3.6 校企合作，提供有效保障 企业是兼职教师的主 　　要来源，加强校企合作是掌握兼职教师资源的有效保障。通过校企合作，与企事业单位建立起稳定的合作关系，然后再从合作伙伴中选择、聘任符合兼职教师任职条件的能工巧匠、高级技术人员和管理人员到校任教。这样既可避免在兼职教师聘任过程中的盲目性，又可保证聘请的兼职教师对学校的专业教学情况有一定的了解，有利于兼职教师尽快进入角色。国家中长期教育改革与发展规划纲要中指出：“依托相关高等学校和大中型企业，共建“双师型”教师培养培训基地。完善教师定期到企业实践制度。完善相关人事制度，聘任（聘用）具有实践经验的专业技术人员和高技能人才担任专兼职教师。”[5]我们相信，在国家相关政策的指导下，高校兼职教师的聘任和管理工作一定会更加规范，更有利于促进高等教育事业的发展。 　　参考文献： 　　[1]孔养涛.高校兼职教师管理途径改革措施浅析.文学教育，2012.1. 　　[2]郑晓莹.我国高校兼职教师现状及管理.改革与开放，2011.3. 　　[3]教育部.关于新时期加强高等学校教师队伍建设的意见. 　　[4]赵融.高校兼职教师现状、问题与对策.南京中医药大学学报，2008.12. 　　[5]国家中长期教育改革和发展规划纲要（年）. 　　作者简介： 　　袁旭东（1970-），男，江苏灌南人，淮阴工学院人文学院，讲师，硕士研究生，研究方向：思想政治教育、伦理学。
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新华社北京11月7日电近日，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见》，并发出通知，要求各地区各部门结合实际认真贯彻落实。《关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见》全文如下。为加快实施创新驱动发展战略，激发科研人员创新创业积极性，在全社会营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的氛围，现就实行以增加知识价值为导向的分配政策提出以下意见。其中提到允许科研人员和教师依法依规适度兼职兼薪（一）允许科研人员从事兼职工作获得合法收入。科研人员在履行好岗位职责、完成本职工作的前提下，经所在单位同意，可以到企业和其他科研机构、高校、社会组织等兼职并取得合法报酬。鼓励科研人员公益性兼职，积极参与决策咨询、扶贫济困、科学普及、法律援助和学术组织等活动。科研机构、高校应当规定或与科研人员约定兼职的权利和义务，实行科研人员兼职公示制度，兼职行为不得泄露本单位技术秘密，损害或侵占本单位合法权益，违反承担的社会责任。兼职取得的报酬原则上归个人，建立兼职获得股权及红利等收入的报告制度。担任领导职务的科研人员兼职及取酬，按中央有关规定执行。经所在单位批准，科研人员可以离岗从事科技成果转化等创新创业活动。兼职或离岗创业收入不受本单位绩效工资总量限制，个人须如实将兼职收入报单位备案，按有关规定缴纳个人所得税。（二）允许高校教师从事多点教学获得合法收入。高校教师经所在单位批准，可开展多点教学并获得报酬。鼓励利用网络平台等多种媒介，推动精品教材和课程等优质教学资源的社会共享，授课教师按照市场机制取得报酬。
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