重要！你的工资基数影响这10项待遇和补偿（一定要看）
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重要！你的工资基数影响这10项待遇和补偿（一定要看）
第一时间收到纯干货资讯&不容错过一个好的微信公众平台能给你带来无尽的受益，无比的欣喜，同时她也需要广大网友的支持和帮助。为了把大中华HR精英俱乐部建设得更好，我们从即日起诚征好稿。欢迎投稿，投稿邮箱：。正文本文是在我一篇旧文上做的更新，增加了两项内容，凑成了10项待遇。劳动关系履行过程中，会遇到很多待遇或补偿、赔偿的计算与工资数额有关，下面我归纳了实践中十项比较典型的、与工资有关的待遇、补偿、赔偿金的计算方法，供实务中参考！一、加班工资的计算基数加班工资的计算基数是什么？从目前司法实践看，各地有不同的理解。按照劳动法的规定，应以正常工作时间工资作为基数。我们可以看看劳动法第四十四条的规定：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这里的正常工作时间工资如何理解？按照劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第55条的解释，劳动法第四十四条中的“劳动者正常工作时间工资”是指劳动合同规定的劳动者本人所在工作岗位（职位）相对应的工资。但对于“正常工作时间工资”，司法实践中各地也有不同的解释。我个人认为关于加班工资的计算基数，目前实务中北京高院的意见应该是最符合立法原意的。北京市高级人民法院2017年发布的《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》22、如何确定劳动者加班费计算基数?&劳动者加班费计算基数，应当按照法定工作时间内劳动者提供正常劳动应得工资确定，劳动者每月加班费不计到下月加班费计算基数中。具体情况如下：&（1）用人单位与劳动者在劳动合同中约定了加班费计算基数的，以该约定为准；双方同时又约定以本市规定的最低工资标准或低于劳动合同约定的工资标准作为加班费计算基数，劳动者主张以劳动合同约定的工资标准作为加班费计算基数的，应予支持。&（2）劳动者正常提供劳动的情况下，双方实际发放的工资标准高于原约定工资标准的，可以视为双方变更了合同约定的工资标准，以实际发放的工资标准作为计算加班费计算基数。实际发放的工资标准低于合同约定的工资标准，能够认定为双方变更了合同约定的工资标准的，以实际发放的工资标准作为计算加班费的计算基数。&（3）劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际发放的工资作为计算基数。用人单位按月直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际发放的工资，具体包括国家统计局《&关于工资总额组成的规定&若干具体范围的解释》中规定“工资总额”的几个组成部分。加班费计算基数应包括“基本工资”、“岗位津贴”等所有工资项目。不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。在以实际发放的工资作为加班费计算基数时，加班费（前月）、伙食补助等应当扣除，不能列入计算基数范围。国家相关部门对工资组成规定有调整的，按调整的规定执行。&（4）劳动者的当月奖金具有“劳动者正常工作时间工资报酬”性质的,属于工资组成部分。劳动者的当月工资与当月奖金发放日期不一致的,应将这两部分合计作为加班费计算基数。用人单位不按月、按季发放的奖金，根据实际情况判断可以不作为加班费计算基数。&（5）在确定职工日平均工资和小时平均工资时，应当按照原劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定，以每月工作时间为21.75天和174小时进行折算。&（6）实行综合计算工时工作制的用人单位,当综合计算周期为季度或年度时,应将综合周期内的月平均工资作为加班费计算基数。&二、未订书面合同二倍工资的计算基数《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。未订书面合同二倍工资差额的计算基数如何确定？司法实践中各地存在差异，多数地区规定为当月应得工资。比如，北京市高级人民法院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要规定，劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定，向劳动者支付双倍工资。双倍工资的计算基数应以相对应的月份的应得工资为准。江苏省高级人民法院关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）规定，用人单位因未与劳动者签订书面劳动合同而应每月支付的二倍工资，按照劳动者当月的应得工资予以确定，包括计时工资或者计件工资以及加班加点工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者当月工资包含季度奖、半年奖、年终奖的，应按分摊后该月实际应得奖金数予以确定。广东高院关于审理劳动争议案件会议纪要中认为，二倍工资差额的计算基数为劳动者当月应得工资，但不包括以下两项：（一）支付周期超过一个月的劳动报酬，如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪以及按照季度、半年、年结算的业务提成等；（二）未确定支付周期的劳动报酬，如一次性的奖金，特殊情况下支付的津贴、补贴等。三、未休年休假的工资报酬计算基数用人单位如未依法安排劳动者休年休假，劳动者主张未休年休假工资报酬，如何计算？《企业职工带薪年休假实施办法》规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。实践中需注意，计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。这里的月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照上述规定执行。四、工伤待遇中的本人工资计算基数劳动者工伤事故发生后，其工伤待遇中的一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、伤残就业补助金、供养亲属抚恤金的计算均与本人工资有关。那么，本人工资如何理解？《工伤保险条例》第六十四条第二款规定，本条例所称本人工资，是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资。本人工资高于统筹地区职工平均工资300%的，按照统筹地区职工平均工资的300%计算；本人工资低于统筹地区职工平均工资60%的，按照统筹地区职工平均工资的60%计算。如果用人单位少报职工工资，未足额缴纳工伤保险费，造成工伤职工享受的工伤保险待遇降低的，司法实践中通常认为工伤保险待遇差额部分应由用人单位向工伤职工补足。五、工伤停工留薪期工资计算基数《工伤保险条例》第三十三条规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。那么，原工资福利待遇标准如何把握？实践中各地会有不同的理解，比如广东认为原工资福利待遇，是指工伤职工在本单位受工伤前十二个月的平均工资福利待遇。工伤职工在本单位工作不足十二个月的，以实际月数计算平均工资福利待遇。我认为这样规定是比较合理的。六、解除或终止劳动合同经济补偿中的工资计算基数劳动合同法规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。这里的工资是应得工资还是实发工资？劳动合同法实施条例第二十七条对此进行了明确，规定按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。劳动者每月应得工资与实发工资的主要差别在于各类扣款和费用。应得工资：指未扣社保、住房公积金、个人所得税的所有应发工资总和；实发工资：指实际到手的工资，即已扣税、社保费、公积金等费用。由于用人单位代扣的社会保险费、税费、其它扣款等均为个人劳动所得的组成部分，用人单位只是承担代扣代缴义务。因此，所扣除的部分实际上是劳动者的工资，该部分款项应当计入工资性收入，在计算经济补偿金时应当以税前的、未扣社保等费用的工资作为计算基数。以上是正常的计算方式，但有一种特殊情况需注意，即：劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，劳动合同法规定向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。七、“代通知金”中工资计算基数《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。该条中“额外支付劳动者一个月工资”即实践中俗称的“代通知金”。该“一个月工资”的标准如何确定？劳动合同法实施条例对此进行了规定，用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。注意：不是解除合同前十二个月平均工资。实务中需注意，“代通知金”超过用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，法律并无三倍上限的规定。八、违法约定试用期赔偿金中的工资计算基数劳动合同法第八十三条规定，用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。这里的“赔偿金”计算基数是“试用期满后的月工资标准”，也即试用期满后的应发工资。实务中需注意以下两点：1、对于违法约定的试用期，如已实际履行，用人单位要按照已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金，尚未履行的期间，则用人单位不需要支付赔偿金。2、支付赔偿金不能代替正常的劳动报酬。用人单位除了向劳动者支付赔偿金外，还要向劳动者支付正常工资。九、医疗补助费中工资计算基数根据劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，除了支付正常的经济补偿金外，同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。从上述规定可以知道，医疗补助费最少需支付6个月工资，这里的工资以何标准计算？我认为，应参照经济补偿金的计算方式，以劳动者解除劳动合同前12个月平均工资作为标准予以计算。十、竞业限制补偿金的计算基数劳动合同法第二十三条规定了用人单位对负有竞业限制义务的劳动者，需在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。这里的经济补偿如何计算，劳动合同法并未明确，实务中各地会有不同的标准，但都是以劳动者的工资标准作为基数来计算的。比如，《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》规定竞业限制协议约定的补偿费，按月计算不得少于该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一。《江苏省劳动合同条例》规定年经济补偿额不得低于该劳动者离开用人单位前十二个月从该用人单位获得的报酬总额的三分之一。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第六条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。觉得本文不错，就转给你的朋友们......文 | 李迎春，盈科深圳律师事务所大中华HR精英俱乐部
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合理合法的工资计算方法
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你可能喜欢一个月以多少天计算工资，我请了一天事假，请问用基本工资/？天。从哪里能下载到相关法律条款。
全部答案（共34个回答）
月计工资天数分很多种，要看你和公司当时签的合同最合理。（1）按计时工资，工作满208小时（8小时/天*26天）。就算你请假了也不扣工资。（2）按30天计工资的，请假一天就扣一天的工资。（3）按26天计工资（每周日休息）的，按21。5天计工资（每周休息一天半）按缺勤天数计工资。请假一天扣一天。请假天数中饱含节假日的就样扣工资。（4）按26天计工资或21。5天计工资的也可以按出勤天数计工资。不过一般企业不会用这种，是用（3）的计算方法比较多。所以计算工资的方法很多，但最重要的是看你企业采纳哪种计算方法。
国家对日工资的标准是有明确界定的：即一个月按20.92天计算。可见下面网址：北京市工资支付规定市政府令第[142]号　　《北京市工资支付规定》已经日市人民政府第18次常务会议审议通过，现予公布，自日起施行。　　代市长　王岐山　　二○○三年十二月二十二日......第四十三条　劳动者的日工资按照国家工时制度的规定，每月以平均工作时间20．92天折算，小时工资按日工资除以8小时折算。参考文献：北京市工资支付规定
国家对日工资的标准是有明确界定的：即一个月按20.92天计算。可见下面网址：北京市工资支付规定市政府令第[142]号　　《北京市工资支付规定》已经日市人民政府第18次常务会议审议通过，现予公布，自日起施行。　　代市长　王岐山　　二○○三年十二月二十二日......第四十三条　劳动者的日工资按照国家工时制度的规定，每月以平均工作时间20．92天折算，小时工资按日工资除以8小时折算。
应根据你们单位工作制,劳动法有相对的标准,没有强制要求要多少天,企业只是不能超过规定(包括加班延时)的范围国家法规标准工作日:根据国家劳动和社会保障部劳社部发［2000］8号文件，《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》中的规定，“职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为20.92天和167.4小时，职工的日工资和小时工资按此进行折算。”具体计算方法为：[365（全年天数）-52（全年周数）*2-10（公休假日）]/12（月数）=20.9166（天）20.9166（天）*8小时=167.33小时相关规定:实行计件工时制，应按标准工时制确定工作时间，按40小时工作日，每天的工作时间应为21.5天(每满8小时为一天，21.5天为一个月。)；按44小时工作日，每天的工作时间应为23.5天。超出部分应计算为延长工时。1.可看劳动法案例2.可看法规条文:劳动部关于职工工作时间有关问题的复函　（劳部发［１９９７］２７１号）广州市劳动局：　　你局《关于职工工作时间有关问题的请示》（穗劳函字［１９９７］１２７号）收悉，经研究，函复如下：　　一、企业和部分不能实行统一工作时间的事业单位，可否不实行“双休日”而安排每周工作六天，每天工作不超过６小时４０分钟？　　根据《劳动法》和《国务院关于职工工作时间的规定》（国务院令第１７４号）的规定，我国目前实行劳动者每日工作８小时，每周工作４０小时这一标准工时制度。有条件的企业应实行标准工时制度。有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度，应保证劳动者每天工作不超过８小时、每周工作不超过４０小时、每周至少休息一天。此外，根据一些企业的生产实际情况还可实行不定时工作制和综合计算工时工作制。实行不定时工作制综合计算工时工作制的企业应按劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发［１９９４］５０３号）的规定办理审批手续。　　二、用人单位要求劳动者每周工作超过４０不时但不超过４４小时，且不作延长工作时间处理，劳动行政机关可否认定其违法并依据《劳动法》第九十、九十一条和劳部发［１９９４］４８９、５３２号文件的规定予以处罚？　　《国务院关于职工工作时间的规定》（国务院令第１７４号）是依据《劳动法》第三十六条的规定，按照我国经济和社会发展的需要，在标准工时制度方面进一步作出的规定。如果用人单位要求劳动者每周工作超过４０小时但不超过４４小时，且不作延长工作时间处理，劳动行政机关有权要求其改正。　　三、《劳动法》第四十一、四十四条中的“延长工作时间”是否仅指加点，而不包括休息日或节日等法定休假日的加班（即是否加班不受《劳动法》的第四十一条限制）？　　《劳动法》第四十一条有关延长工作时间的限制包括正常工作日的加点、休息日和法定休假日的加班。即每月工作日的加点、休息日和法定休假日的加班的总时数不得超过３６小时。在国家立法部门没有作出立法解释前，应按此精神执行。　　四、休息日或法定休假日加班，用人单位可否不支付加班费而给予补休？补休的标准如何确定？　　　依据《劳动法》第四十四条规定，休息日安排劳动者加班工作的，应首先安排补休，不能补休时，则应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。补休时间应等同于加班时间。法定休假日安排劳动者加班工作的，应另外支付不低于工资的百分之三百的工资报酬，一般不安排补休。
按多少天计算是你们公司自己的决定，例如：以前公司是按照满月（30天/31天）来计算工资，上个月改为26天制来计算薪资(30天/月时，4天休息日，26天出勤,这是...
每个月的工资除以正常上班的天数.打个比方一个月工资是1000,实际工作是26天,可以用1000/26,这样算的话,工人请假的话就不合算,加班比较合算.当然你也可...
1、你是在民营企业吧？民营企业单休的较多。2、民营企业一般按月工资除以30天计工资。单休日是有工资的。若本月全勤31天，则按“月工资/30X31天”计当月工资。...
一般是月工资额除以22天，是每天的工资，公休日2倍，法定假日3倍。你的月工资2000元，每天应该是90.9元，再乘以实际的上班天数。
快过年了，放假了，但很多岗位是要加班的。你要知道法定假日加班工资的计算方法，以防单位占你“便宜”。公式：月工资收入÷21.75÷8×加班小时数×3=法定假日加班...
答: 选择了闪住，退房后多长时间会退回押金？
答: 1、“对方又不是律师”：学长是怎么知道对方不是律师的？既然如此，你是不是也有办法知道对方到底是干什么的了？如果是知名的法学专家、教师、法官、检察官、法律栏目主持...
答: 法律是什么？虽然在日常生活中我们都用到法律一词，但是它的用法如此之多，使这个问题没有简单的答案。法律的定义取决于我们如何看它的目的和功能。在社会中法律的一个基本...
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相关问答：123456789101112131415工资水平(W)是劳动者选择“工作 或“休闲 的关键因素.若工资水平提高.劳动者最初会选择增加工作时间.以获得更多收入.此时.劳动力供给量(L)会增加,若工资水平继续提高.以至于劳动者认为休闲比收入增长更重要时.宁愿选择增加休闲而减少工作时间.致使劳动力供给量(L)反而减少.下列能提现这一变化规律的图形是 题目和参考答案——精英家教网——
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工资水平（W）是劳动者选择“工作”或“休闲”的关键因素。若工资水平提高，劳动者最初会选择增加工作时间，以获得更多收入，此时，劳动力供给量（L）会增加；若工资水平继续提高，以至于劳动者认为休闲比收入增长更重要时，宁愿选择增加休闲而减少工作时间，致使劳动力供给量（L）反而减少，下列能提现这一变化规律的图形是&
【答案】B【解析】&
科目：高中政治
来源：2014届四川省高三上学期入学考试政治试卷（解析版）
题型：单选题
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科目：高中政治
来源：2015届浙江省绍兴市高一上学期阶段性考试政治试卷（解析版）
题型：单选题
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科目：高中政治
来源：学年安徽省高三上学期10月月考政治题
题型：单选题
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科目：高中政治
来源：2011年重庆市高考真题文综政治题
题型：单选题
工资水平（W）是劳动者选择“工作”或“休闲”的关键因素。若工资水平提高，劳动者最初会选择增加工作时间，以获得更多收入，此时，劳动力供给量（L）会增加；若工资水平继续提高，以至于劳动者认为休闲比收入增长更重要时，宁愿选择增加休闲而减少工作时间，致使劳动力供给量（L）反而减少，下列能提现这一变化规律的图形是&
科目：高中政治
工资水平（W）是劳动者选择“工作”或“休闲”的关键因素。若工资水平提高，劳动者最初会选择增加工作时间，以获得更多收入，此时，劳动力供给量（L）会增加；若工资水平继续提高，以至于劳动者认为休闲比收入增长更重要时，宁愿选择增加休闲而减少工作时间，致使劳动力供给量（L）反而减少。下列能体现这一变化规律的图形是
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