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第三方登录：你知道孩子在什么年龄适合上什么培训班吗？汇总来了！
你知道孩子在什么年龄适合上什么培训班吗？汇总来了！
一般孩子在一岁多就喜欢涂鸦，两岁多会表现出对色彩和图案的浓厚兴趣。这个时候并不需要特别去报班学习，家长要注意做的是给予足够的支持，不要阻止他们画，保持他们对绘画的兴趣。-01-学绘画等最佳年龄一般孩子在一岁多就喜欢涂鸦，两岁多会表现出对色彩和图案的浓厚兴趣。这个时候并不需要特别去报班学习，家长要注意做的是给予足够的支持，不要阻止他们画，保持他们对绘画的兴趣。而3岁到5岁，则是对绘画的一个比较好的启蒙时间。3-4岁孩子的认知能力相对来说比较简单，手部的小肌群也不发达，运笔并不灵活，所以这个年龄的孩子普遍只会画一些简单的动物和人物勾勒。画面看着也颇为不协调：头部画得特别大，人体不对称，四肢长短不齐，粗细不匀。但是4-5岁的孩子则有着显著的提高，进行1年的绘画专业的指导训练，绘画水平有一个飞跃的提高。所以，4-5岁的时候，学习绘画是最佳年龄。-02-学艺术舞蹈的最佳年龄对于这一点，运动医学界并没有肯定的答案。因为孩子的生长发育差别很大，家庭的人文背景也是千差万别，年龄并不能作为硬性的判断标准。所以，最好是从孩子的骨骼发育和心智成熟来衡量。艺术舞蹈类包括体操，芭蕾舞等会有一些较难的动作，使人体组织负荷较重，比如芭蕾舞的下腰，劈叉，踮脚尖等动作，非常容易造成肌肉拉伤。而很多舞蹈节奏快，转变动作多，成年人一不小心都可能会受伤，别说是孩子，虽然孩子身体比较柔软，但他们的肌肉力量比较差，关节韧带等部位的承受能力比较低。所以，3岁前，尽量避免孩子参加这些舞蹈，跆拳道等培训班，3岁后，可以在不同环境里锻炼一下幼儿对舞蹈的协调性，放音乐随意跳舞就行。而在4-5岁之后，可以进行学舞蹈的初级阶段，但是也不太需要进行有针对性的舞蹈基本功的练习，培养孩子对舞蹈的兴趣即可。-03-学钢琴的最佳年龄从生理学和心理学的角度来看，孩子在4－5岁以后，一般来说注意力、认知能力、理解力等方面都有了很大的提高，这个对于学钢琴来说具备了先期条件。所以通常认为女孩在4-5岁，男孩在5-6岁就可以开始学钢琴了。但是，因为儿童之个体差异太大，身体条件和智力发育情况都有明显的差别，所以这个最佳年龄并没有严格的界定，还是要看孩子自身的情况来决定。比如手的骨骼发育，身体发育，辨别能力、智力、听力等综合条件。另外，据非正式统计，在重大国际比赛中获奖者开始学钢琴的年龄是5－15岁左右。-04-学游泳的最佳年龄美国儿科协会（American Academy of Pediatrics）以前一直认为孩子在4岁以前不应学习游泳。不过在2015年之后，他们的标准已经有了一些改变：现在只反对1岁以内的儿童上游泳课，对1～4岁的孩子则不再制止了。这是因为有研究表明，1～4岁年龄段的小朋友如果接受到正规的游泳课训练，溺水的风险会降低。修订后，AAP对不同年龄段学习游泳的建议是这样的：1岁以内：可以和家长一起在水里玩耍，但是不接受任何形式的游泳课，因为对于孩子的安全没有帮助。1～3岁：家长可以根据各自情况分析，考虑学习游泳，可以在一定程度上降低孩子发生溺水的风险。4岁以上：可以开始学习游泳了，特别是5岁以后，孩子的身体发育情况比较成熟了，可以更快的学会游泳。-05-学英语的最佳年龄对于英语学习来说，更重要的是环境，而不是时间起始。创设一种语言环境，让孩子在游戏中，有兴趣地学习，这种学习就是最为有效的。我们不赞成背单词等死记硬背的学习方法，但是提倡潜移默化中的渗透，比如观看或者听内容好的原版英文影视，这些对孩子的语言发音都会奠定坚实的基础。所以，什么时候进行双语教育都是最佳年龄。-06-宝宝几岁学小提琴合适普遍意见认同小提琴演奏是单手拿琴站立演奏，这对手及指头尚小、力量不够的3-4岁的宝宝来说过于勉强。因此在宝宝5-6岁骨骼发育较好，并具备基本的语言表达能力和理解能力时，学习小提琴比较适当。但是，也有不少人持不同观点，比如著名弦乐教育家，小提琴教授郑延益先生认为小提琴其实是比较难的乐器，曾经在其著作《春风风人》提出观点:1：除非这位儿童是天才，酷爱小提琴，各项条件比较突出，一般来说，小提琴并不需要从3-4岁就开始学。2：从8-10岁开始学已经足够了，任何年龄开始学习小提琴都不算晚。因为我对小提琴知之甚少，而这一项的各方意见差别比较大，仅提供意见供参考。-07-学书法的最佳年龄虽然现在是键盘时代，但我仍然特别欣赏能写一手好字的人。所以这一块的学习也是我的重点关注。小孩练字有一个最佳年龄， 5、6岁开始最好，根据小朋友的个人情况可适当浮动。因为这个年龄的小朋友腕力已经可以比较自如地掌控毛笔等书写用笔，也可以进行简单的教学，对于隶书，楷书，草书等可以明显区分开来，对文字也有一些理解，所以这个时候，为写一手好字打下基础，是一个良好的时期。-08-学围棋，象棋的最佳年龄学棋有利于锻炼孩子的专注力，结果输赢又能锻炼孩子的平常心。所以，这一项是很多人视为对孩子性格培养的好选择。4--6岁是开发智力的好时机，因为这个年龄段的孩子时间充裕，好动好学，好奇心强，接受能力强。所以，一般认为孩子学围棋和象棋最好的时间段是5岁至6岁。这个年龄的孩子一般都能区分棋子的黑和白，棋上的文字，可以遵守简单的规则。所以入门学习没有问题，孩子还有浓厚兴趣的话，便可以进行专业的提升学习。-09-学习戏剧演讲等最佳年龄在美国，ted演讲，脱口秀节目非常受关注。因为美国人对于孩子的表演等培养是非常注重的，孩子的阅读能力和表达能力强弱，会直接决定他们的学校录取。怎样能把自己的优势快速准确的直达人心，这是很重要的一项能力，所以学会表达自己，表演类的培训也是被选择非常多。在国内的此类兴趣班咨询中发现，这个对孩子并没有时间限制。哪怕是极为幼小的孩子，在台上手舞足蹈咿咿呀呀，那也是最本真的表达。而表演，本身就是最纯粹的表达。所以，只要孩子对这个感兴趣，什么时候开始都是最佳年龄。强调几点：① 任何一个孩子都可能有自己特殊的天赋，这个是需要家长的观察来判断的，比如说去年《最强大脑》里那个10秒算出12位数相乘结果的女孩儿，她的心算能力需要训练，更需要天赋。而让孩子多体验，如果能找到自己的突出天赋，并不需要一定按照时间表来。② 家长千万不要对孩子上培训班报以一定要学到东西的目的，学习，是为了给他们未来更多的可能性。而是否能学到东西，有时候并非我们短期内可以看到效果的，切切不可急于求成。③ 给孩子挑选兴趣班时，尤其是绘画等创造价值大于技巧的项目，要试听课后选择合适的老师，避免老师技法的传授反而限制了孩子创造力的发挥。④ 如果没有时间金钱去报班，也没有那么不可忍受，毕竟，能力的获取，未必一定要通过培训班，在生活中学习，也是有机会集大成的。
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这次培训，你学到了什么？
任何不为他人所用的工作产出都是无效的。各大公司每年都在搞培训，效果如何呢？有人称之为“陪训”，讲师在台上侃侃而谈、激情四射，只有少部分人跟得上节奏，大部分人似懂非懂、昏昏欲睡，意为陪着别人训。有人称之为“赔训”，培训似乎是各家公司不得不做的一项工作，以体现重视员工的成长，培训预算动辄数十万上百万，培训任务完成了，员工还跟往常一样，工作产出未见提升，这钱花的心痛。
关于培训的误区相信网上有不少相关文章探讨，正本清源，我们从培训的根本目的出发来探究培训到底该怎么做。在百度百科的解释，培训是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的正确思维认知、基本知识和技能的过程。培训也是用于弥补公司业务需求和员工能力素质的差距，使员工素养与公司发展要求相匹配的一种手段。培训的目的是让学员学到东西，以达到强化技能、启迪思维、开拓眼界的作用，进而提高工作效率。
在开展培训工作的时候，我们要时刻站在学员的角度问自己：这次培训，你学到了什么？学以致用才是真的学到，学而不用只能算知道。在课程方向、讲师选择、组织培训、后续跟进等培训相关工作上，HR都要围绕着让学员学到了什么而展开。
课程方向的确立实际上是识别需求的过程，市面上培训课程五花八门、层出不穷，只有HR有需求意向，众多培训公司扑面而来给你出方案。谈到中高层领导的培训首先想到领导力、有效沟通，针对员工首选执行力、职业素养，专业培训则是迭代开发、项目管理、顾问式销售。然而，这些课程都是你需要的吗，公司需要你做哪些方向的培训，你的学员想学什么，这不是HR做个问卷选几门课程就能搞定的，毕竟问卷是可以设计的，调查结果受被调查人群和问题设定的影响。识别真正需求的前提是你对业务有较为深入的了解，运用恰当的方法来获得，有公司通过绘制战略地图，评估人力资本准备度来梳理培训点，这些属于比较长期的能力构建，操作起来难度较高。而且，想通过培训解决远期问题是不太现实的，较为务实的方法还是着眼于眼前，展望未来一年的时间跨度即可，毕竟计划赶不上变化。比较妥当的办法是在收集问卷后，访谈不同层级序列的典型人群，澄清需求的真实性和紧要程度，再结合绩效考评的结果分析得出当前培训需求，如此，就解决了学员想学什么的问题。
培训内容依赖讲师在几个小时内清晰的表达出来，因此，讲师的授课风格、控场能力直接影响学员对知识的吸收程度。不少朋友吃过这种亏，讲师的名气很大，水平很高，就是感觉知识点讲不透，好比茶壶煮饺子倒不出来，授课缺乏激情，细声细气，学员很容易分神。相比之下，那些语言幽默、神采飞扬、善于互动的讲师很容易激发学员的听课热情，尤其是善于场景模拟的讲师，把学员带入到具体情境中，用体验式的授课方式让学员在参与中感悟其中的道理，接受度高，印象深刻。讲师的优劣很难通过看简介来识别，最好通过圈内HR推荐，并观看讲师视频来判断，这可都是HR同行们花钱买来的经验。
同样的主题，授课内容往往相去甚远，只看课纲是不足以判断授课内容的，像那种一套PPT全国各地讲N年的讲师比比皆是，举个案例张口就是IBM、柯达、诺基亚、通用汽车，这些从商学院课本就能翻到纸上谈兵的案例怎能引起学员的兴趣，竞争环境变化越来越快，他们的理论也许在五年前的经济环境中取得了成功，拿到今天就不适用了，如果请到这样的讲师只能怨自己前期把关不到位。建议挑选与时俱进的课程内容，比如新媒体营销，90后员工管理，H5页面开发等，选用有相关行业知名企业从业经验的讲师，有条件最好去他的课堂试听下，至少要个视频或打听下其他客户的反馈情况。毕竟我们的目的是找到靠谱的讲师，讲点干货，让学员学到实实在在的东西，而不是一堂天马行空的课程。
这里特别强调内训师的作用，内训师专业水平虽然没有外聘讲师高，但他们更懂公司业务和文化氛围，培训成本低且更贴近实务，往往能带来实质性的效果。不少公司在推行内训师制度上步履维艰，难点在于内训师普遍没有接受过写作和演讲训练，利用业余时间把专业知识归纳为简洁漂亮的PPT并清楚流畅的讲述出来，对他们来说是比较困难的事情，多少缺乏一些自信。提高写作和演讲能力对每个人的职业发展都是有好处的，作为激励，公司对有意向的内训师进行TTT培训，让他们自信的站在讲台，在课程中体验授课的魅力。在内训师制度上，按课时和培训效果给予讲师一定的激励，这种激励侧重于精神激励和一些非物质激励，比如发放证书、奖牌，奖励带薪假期、旅游、外出培训等，同时在晋升和调薪上给内训师设立加分项，在公司内部大张旗鼓的宣传表扬优秀培训师的卓越贡献，起到模范带头作用。同时，内训师本身就是我们的学员，通过培训过程中的互动交流还可以达到教学相长的效果，不亦乐乎。
很多人这么形容培训，上课听听激动，下课想想感动，回去后一动不动。我们要的是让学员学以致用、提高工作产出，课后的跟进至关重要。这一环节在操作上很难监控，如果是培训的某个标准化操作技能，后续可以督促学员应用到工作中，而大部分培训内容是柔性的，是面向知识工作者的，而对知识工作者是无法强制要求其做什么怎么做，这些内容只能靠学员自发的实践或潜移默化的影响，采用问卷反馈的方式基本也是走走形式。要想起到实质性作用，作为HR，还得倡导上级带头身体力行，营造积极向上的学习氛围，也就是常说的构建学习型组织，以上级的自身榜样来影响学员去学习、去实践，别无他法。
此外，培训的知识量一般较大，需要讲师清晰流畅的表达，学员专心致志的听讲。在培训的组织过程中，尽量扫除影响讲师授课效率的因素，提前一周将讲师简介和课纲发给学员，将公司情况和学员的需求提前与讲师做好沟通，桌椅的布置、课件、教具、投影、茶歇，包括怎么开场，怎么结束，讲师的用餐休息都要做好预案。培训最好选择封闭的地点来进行，培训前采用轻松幽默的语言跟学员约法三章，引导大家不要用手机，电脑更不要带入场内，如果是休息日培训午餐那是一定要管的，否则学员会有抵触情绪。在互动中多准备些小礼品，对参与积极的学员及时奖励，中间安排好茶歇时间，便于学员休息和处理工作。总之，这一切的目的就是给学员创造一个专注高效的学习环境。
组织一次培训HR要忙前忙后筹备很长一段时间，没有功劳也有苦劳，而学员往往不买账。这时候，身为HR心中不免委屈，待心情平复，请扪心自问：这次培训，你学到了什么？
【作者简介】
&其疾如风，其徐如林，侵掠如火，不动如山。
& & 王洪晓，笔名“洪不让”，传统上市企业2年，品牌营销策划1年，HR管理咨询3年，互联网2年，现任国内知名互联网企业HR部门经理。喜欢德鲁克，精力充沛，乐于交流，文笔犀利，对人力资源、品牌行销有独到的见解。
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座右铭“风林火山”，其疾如风，其徐如林，侵掠如火，不动如山。
笔名“洪不让”，传统上市公司4年，HR管理咨询3年，互联网..
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