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一位老板， 吃完饭后给员工们讲了一个笑话，全场的员工都哄堂大笑，只有一个女员工没笑，于是老板对她说:“你怎么不笑啊，一点幽默感都没有。”只见女的说:“我不用笑啊，反正下个星期就不干了。”
回复 92楼：是的是的，再老的坟只要糗百小妹没看过就可以上精选
[大笑]
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回复 92楼：说的好，最讨厌那些说别人挖坟的人！
回复 2楼：说的对
回复 31楼：卧槽，对头
都不想干了，还开个屁会啊…回家约老王去多好
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你是不是忘了，你工资还在这里
回复 99楼：禽兽！连表妹都不放过！
人家哈哈笑，你就呵呵呗，这样又不用得罪老板
回复 2楼：表妹，不和他干了，和我干呗
[色色的]
[色色的]
那你的工资还想不想要了
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这段子比楼主年龄还大。。。
回复 31楼：我比你早点。。小学，大概是93年-95年的时候看过。。故事会
好呀，下个星期走时不要领工资了
哎呀，怎么全是挖坟贴
真不想说你们看过了就表示别人看过？你看过了你翻过去，自己点进来瞎评论啥犊子玩意
然后离职的时候就被拖欠工资了。。。
回复 2楼：能不能有新意？
回复 65楼：乐意说就说呗，不爱看拉倒，没人逼你看
回复 2楼：表妹，你好
回复 82楼：现在的回复怎么看不见我是几楼了啊？
笔误，下星期就不被干了！
不笑是因为.不在这里“干”了
瞎说什么大实话！
是的，我知道你不干了
谁申的帖子，居然能过，太老的笑话了。
工资不想要了
不用被干了
回复 68楼：要的就是这个结果，不然会算是自己主动辞职，领取不到失业保险补助的
回复 70楼：不用担心工资，相反你得让单位主动开除你。若是自己提出的辞职，是拿不到失业保险补助的。
老板说:你明天就可以走了
然后所有人都大笑不止
得罪了老板，羞辱了全体同事，这是嫌死的不够快的节奏啊。一个人在没有完全脱离一个人的摆布和掌控的时候，千万别露出自己最真实的想法。因为你离职后的工资还在别人手里压着呢！
你不用等到下个星期了，把今天你吃的这顿饭钱结了不用来上班
老板一脸玩味的笑着，第二天女员工因为进门是右脚扣钱，原因是不听领导安排
即使不干也不用这样，起码相处过，离开前还是得做好份内事，好聚好散。
回复 2楼：你说出来啥意思？侮辱大家的智商？？
回复 2楼：送你365个赞
回复 62楼：泰国回来的
回复 61楼：尼玛 当初是处男现在是两个孩子妈 什么鬼
当初看到这个段子的时候我还是个处男。而今我已经是两个孩子的妈了。
今晚加阿班干
36楼，考核工资是人事部的工作，财务只负责审核和发工资流程
你不笑现在就不用干了。
恭喜审核获得全家火葬场福利，楼主跟你没关系
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天天挖坟有意思吗？
回复 2楼：你这是在藐视我们的智商吗！！
恭喜帝辛，
明天下班到我办公室来谈谈辞职发工资的事情
说得女、女汉子、捧着别人自已难过
耿直！我喜欢
不用被干了
不用下个星期了，现在你就可以走了
我这种性格不会拍马屁 玩的好就玩 玩不来 你只是我领导而已
回复 41楼：举报
[诶~]
恭喜精选，感谢表哥带我火，意料中的事
老板说，这个月工资你也不用拿了
笑的好累。
这破笑话得有多老啊
不是吧，我找帝辛很久了
你不笑是吧！财务来，把他这个月KPI考核全部扣掉！
致那些滚蛋公司
哈哈，我居然笑了。。
我干的你不爽吗？
回复 28楼：这年头的女孩只懂任性，不懂尴尬！
可怜这个老板讲的笑话是有多无聊
看完楼猪的帖子，所有人都笑了，除了我。楼猪奇怪的问我，我说：我不用笑啊，十年前这个梗我就笑过了！
不好评论，凡事都是两面性
傻孩子，瞎说什么大实话？
你这样会让其他人很尴尬的知道不？
不知道该说什么，，，
我居然笑出声
老板心想:今晚要狠狠干你，不然亏了。
所以说，老板要做的清清白白还不容易。
别别别，能少一个马路杀手都是好的，真别学车了，喜欢啥学点就行车这个东西4个科目不是100一次过得真别学了
明天你就不用干了
回复 16楼：老板不干就找我，我愿意千你！
[色色的]
[色色的]
工资拿完了吗？笑吧
然后明天你发现怀孕了又来找老板干
然后第二天那女的就没来了
看完我笑了
就是劳资就是不笑，有种过来打劳资啊！
领导说到我办公室来一下 然后发生了一段鲜为人知的事
楼主，我想干，可我又不想笑，怎么办？楼主:老板高冷，不给干！！
今晚上等着，看老板怎么收拾你
已经很老的段子了，还在重复发
那就干完今晚
似乎我们每个人都活在虚情假义的世界里，每个人都戴着一副面具，有时候自己都好像分不出哪个是自己真实的，多么痛的领悟！
哈哈哈我笑了
四楼鉴定完毕
都是拍马屁的
我不笑是因为我不想干了，不想干了就不用拍马屁了呗
哈哈哈哈，收我不笑了反震下个星期我就不和你玩儿了！
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标题: 我拿什么来留住你?我的员工?
& &&&&匿名　发表于
08:42&&&&&&
每一个管理者，都想把人才留下来，但是如何留住人才， 许多的老总们都绞尽脑汁。 国企的老总，口头上总说，人才是第一生产力， 但是为了保住自己的统治地位，想方设法的把优于自己的人才赶走； 私企的老总呢，总是放不下领导的架子，把员工当成“奴隶”， 既想让他出成绩，又舍不得对他的付出，给与肯定和奖赏。 我认为，要想留住人才，首先得肯定你是一个优秀的人才， 你的员工，跟你可以学到他想学习的知识，而且你可以以身作则的 带领你的团队，让你成为他们的偶像，他们才会心甘情愿的追随你， 为你服务。 其次，你要给你的员工一个足够大的、能让他自由驰骋空间， 能够充分发挥他的聪明才智，做到人尽其才，充分开发他的潜能， 给他一个证实自己能力的机会，让他在你的企业， 有一种荣誉感和自豪感。 再就要有一套严格的奖惩制度，做对了、有成绩了，就要奖励， 做错了、成绩平平，不思进取的，该撤就撤、该免就免， 只有这样的制度，才是一个积极进取、整体向上的团队， 在这硝烟弥漫的商业竞争中，才会披荆斩棘，所向无敌。
& &&&&匿名　发表于
08:47&&&&&&
我们厂,一直以来招工都不太成问题,我的经验是这样的: 1)现在的工人自专心很强,以前一般管理人员都喜欢叫几号车位来代替人员的名称,在我们厂,我就主张大家叫名字,如有个车们叫"燕"的,我就叫她"小燕子". 2)多注意及改善她们的居住环境,她们有个良好的休息才能更好地生产啊,其实这也是对企业有利的. 3)不要有队级之分,我们的管理人员会经常的在工作中帮他们一些小忙,因为都是计件的,你帮了她后一般她都会心存感激的,如你有时间的话就帮她们定定位什么的,当不需要你帮忙时,你也可以跟她们聊聊天,了解一下她们的家庭各项情况. 4)聘请工人时,尽量不要同一个地方太多的老乡在,这样的话对工厂不利,当他们不开心要走时很容易会集体走的,所以有时候一定不要让你的批导工聘请同一个地区的人,因为一般请车位的事情是由指导工负责,作为主管或老板可以当有人来面试时去看看哪个车位,当考完试后若觉得行的就要及时的给指导工加意见,这样指导工才不好意思不听你的. 5)工人是很重视中秋节,我们会在中秋前给员工发放月饼及生果作为节日的祝贺,当遇到厂庆或年终时,会集合大家聚餐(不用去些大酒店的,高档的他们反而不习惯,就去他们平时较常去的店就行,这也省了成本,接近大家的距离).另外在厂庆时厂部会出个通告多谢大家的努力并对于为厂服务超过一年的员工另加长期服务的奖金以示感谢,不用多,50元就行了. 6)多关心他们的一些家庭情况,且要牢记在心里,如某员工说要请假说孩子病了什么的,当他回来后一定要表示问候,不要光想着没有了一个车位生产进度赶不上什么的,我曾经硬逼着一个不想去看病的车位强拉她去医院看病. 7)也是选择人选的问题,一般来说最好请夫妻二人的,这样流失率也会相对小点,要不就是请已婚的,这些人有家庭负担,不象哪些年纪轻的车位,年纪轻的他们有时候宁愿不要工资也会说走就走的. 8)选择主管方面,一定要肯定各部门的主管心态是健康的及为工厂利益着想的,不然会很麻烦,一定要及时更换. 其实终合一点就是,不要有阶级之分,要互相尊重就行.记住,要当他们是朋友及兄弟姐妹.这是我的一点经验了.希望能与大家分享.
& &&&&匿名　发表于
08:53&&&&&&
我打算下个月辞职了 只是还没和经理说 刚看了一篇文章是说辞职的事的 其实每个人工作都是有一定的目的的 钱是一方面 可不是说为了钱什么都会做 我说这些也是排除了违法犯罪的事 有些人要求不高 加点工资也会知足者常乐 有些人则希望能实现自己的人生价值 起他的离职原因也很多 所以我希望那些经理老板想想 只是加工资是没用的 你能加到一百万么？ 留住一个人才不是加薪就可以的
& &&&&匿名　发表于
08:56&&&&&&
除了这些跳槽者本身的原因外，做为企业，在重视这些现象的同时也要认真思考。其实，对于一个企业而言，员工应该是企业的第一顾客。企业正是为员工提供发展的舞台，也为员工个人的发展提供广阔天地。企业正是依赖于员工的能力、智慧和资源才能建设好企业，连自己的员工都不能维护好，如何才能维护企业的市场，长远地开拓企业前景，形成企业核心竞争力？
& &&&&匿名　发表于
08:57&&&&&&
领导需要水平，更多的水平来自公正与无私 不该做的事情，绝对不能做，建立高道德标准，这是一流企业的标准。企业领导绝不能命令员工干违法的事，不要总是用命令的口吻要求员工做些什么，也不要让员工做他们订为忌讳的事。领导者不把经营事业的目标放在永续经营上，而把目光放在短线的操作，这是一个最严重的问题。对每一个人都会有喜好与厌恶，领导者也不会例外，但是个人的喜好往往对你的企业和事业发展于事无补，有时候会更产生糟糕的后果。保持一颗公正的心，也许你的员工会对你公正的多。
& &&&&匿名　发表于
19:13&&&&&&
老板们是不是有这种心态：“我给员工发工资，是我养活了他们。”我知道有的老板是这样的。其实应该认识到“员工是在为老板创造财富”。所以老板应该对员工在工作上严格要求，生活上做好朋友。自己是家长，就要把家建得和和睦睦。也许这样人员流失会少一些。
& &&&&匿名　发表于
14:44&&&&&&
发了工资，我们又有女工走了，精梳的，老板只有想情感留人，哪留的住啊？
& &&&&匿名　发表于
14:56&&&&&&
作为一个企业，如何招聘人固然重要，而如何留住人才则更为重要！
& &&&& 　发表于
16:05&&&&&&
是的!说为了钱,是俗了点!可我们都是凡俗之人啊!
& &&&&匿名　发表于
19:00&&&&&&
现在都是为了收入呀
& &&&&匿名　发表于
13:53&&&&&&
& &&&& 　发表于
15:54&&&&&&
我拿什么留住你，我的员工，并使你的工作积极性得以充分发挥？这是当今企业老总们为之关注的问题。记得IBM公司的总裁有过一句名言：你可以搬走我的机器和厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。因此，近几年来越来越多的企业更注重对人力资源的开发和管理。如魏桥创业、天虹纺织、无锡一棉等知名纺织企业，就是通过对员工的培养、引导、整合，使员工们跟着企业同步成长和发展。不仅留住了员工们的人，更重要的是留住了员工们的心。
综观众多优秀企业的管理经验和在纺织企业工作二十余年来的感受，我觉得做好以下几点，对留住员工，并调动员工工作积极性尤为重要。
1、通过宣传教育，如黑板报、宣传窗、公司简报等宣传媒体，把企业的文化、老总的思维和理念不断地灌输给员工，使广大员工及时了解企业的发展前景、发展动向、存在问题，以及企业所面临的形势也应向员工交底，引导员工把实现个人的需求同企业的发展紧密联系起来，使员工们明白，只有企业发展，取得较好的经济效益，员工才能得到较好的回报，培养员工与企业共命运的群体意识和信念。
2、作为领导或管理者，要讲诚信，要公正无私地对待手下的每一位员工，尤其在工资、年薪分配、工作调配问题上一定要一视同仁，公平合理。企业应以业绩论英雄，按贡献定报酬，以竞争促效益。因领导的管理作风和方法往往是影响员工工作积极性的最主要的原因之一。也就是说，领导或管理者，首先要以身作则，善待每一位员工，使员工们感到有一种亲和力，从而心情舒畅地去工作，积极性更能得到充分发挥。
3、进一步提高管理水平，完善企业基础管理，加强各项经济责任制指标的考核。如公司对车间的目标成本考核，车间对各轮班（组）乃至个人的经济责任制考核。制定的目标或考核的指标要适度，设计要合理，并要把目标或责任指标层层分解落实到基层班组和个人，做到千斤重担大家挑，人人肩上有担子，员工与企业共命运，激发管理干部与员工蓬勃向上、齐心协力的团队意识，增加企业凝聚力，才能充分挖掘潜力，去实现目标。同时对于优胜部门、班组或个人，要适当及时地进行物质奖励。如对于优胜部门、班组可进行集体奖励，作为各部门班组组织娱乐活动的经费。对于个人奖励可在月收入中体现。但对于管理干部最好在年薪中体现。
4、给员工创造一个良好的工作环境和氛围。这些可通过改变厂容厂貌、绿化、员工统一服装、开展一些有益于身心健康的娱乐活动等来实现和满足员工的需要。
5、给员工的个人发展提供一个充足的发展空间和平台。这对于管理干部及骨干力量尤为重要。
第一、要鼓励他们在完成本职工作的同时，不断学习新知识、新方法，接受新理念。如开设相关的管理知识、业务知识讲座，定期的进行专业技能培训，上业余大学进修，专业职称晋升考试等。并要注重在实践中培养，提高他们解决实际管理问题的能力。同时，对有的管理部门或职能小组在大家愿意的情况下，可采取职位轮换制。一年轮换一次，这样有利于员工综合素质、管理能力的提高，也可从中了解每个员工的才能结构。使同一部门，同一性质，由于分工不同，使自己觉得工作多干，而报酬没有多拿的员工心理得到平衡。再者，在相关岗位人员一时缺少的情况下，可以互相替补，综合利用。
第二，对于专业技术人员要鼓励他们通过各种方式及时了解本学科的发展动态，并有更多运用新知识的机会。如技术创新、设备改造、新产品开发等要给予支持，并提供良好的工作环境，对其取得的成果要给予肯定，可按技改、新产品开发等所取得的效益按比例给予奖励。
第三、对于一般员工，要鼓励他们学操作技术，可定期进行操作比武，在员工中掀起一股比、学、争的热潮。对优胜者进行物质和精神奖励。
第四、要鼓励员工出谋划策。对于员工们提出的对企业有实用价值或能促进企业发展的合理化建议和意见要进行奖励。
第五、公司聘用中层、基层管理者，建议优先在公司、车间内部选拔，这样不仅便于基层管理工作的开展，而且更易激发调动员工们的工作积极性。使大家觉得只要工作出色，有知识，有能力，就有晋升的机会。
& &&&& 　发表于
22:03&&&&&&
OH,MY GOD!没想到这个标题竟有这么多回贴，真是一呼百应呀，其实想通了，现在这个社会现象摆在这儿，天下乌鸦一般黑，到哪儿都一样，除非你自己当老板，还要是大老板才行
& &&&& 　发表于
23:30&&&&&&
我觉得很难留住员工，很多事不公平，干的好坏没区别，付出的和得到成反比，老板说你好就好，现在的管理人员很难做，工作没有激情，怎能有心思关心底下的员工．真正有几个老板考滤工人的利益．工资没有其他厂家高，还留下干什么？
& &&&& 　发表于
05:06&&&&&&
我原来就职的公司不愁缺工人.公司天天招工,月月开除人,进厂交违约押金800(开除退款;跳槽不退,押金归入各车间比赛基金中,帐目公开),
新工人培训:先每班参观2天(无工资)第7天签约交押金,3个月学徒无产质量指标,月工资350,考核过关留用(淘汰者除名退押金).3级手540,2级手660,一级720,夜餐费,奖金,另计算).师傅带徒费150/月,徒出错,罚师傅.保养(全)900.
跟班工艺员培训:3个月常中班学挡车(月工资350,)3个月常日班学检修(540),3个月常夜班学质检(540),3个月学调试各工序设备的电脑程序(660).第二年,常中班,3个月观察班组间交接(660),3个月见习班长(720),3个月常日班助理调度各部门间生产(要求连续\协调\均衡\经济)900.开始做来样分析\制工艺单等跟终整个生产过程~,第三年跟我兼职,寻到中意的老板后,找个机会送走......
& &&&& 　发表于
00:15&&&&&&
楼上说的不可能发生，现在我估计所有纺织厂都缺员工，这大概是所有管理人员愿望，现在我们就为人员而操心，所有的员工想来就来，尊重你的就打声招呼就不来了，你能怎样？反正你缺人，她们来时你还得笑脸迎接，有同感吗？我觉得我厂有些地方还需要改变，为何员工休假要倒扣除工资？不上班就不拿当天工资，她们平时也没有全勤奖金，所以每次发过工资就有人走了，有的员工也因为工作环境．管理部门太坏．心情不好而不干了．
& &&&& 　发表于
12:45&&&&&&
我们厂就这样，女工们已经很失望。管理太乱又太坏，真不想干了。
& &&&& 　发表于
13:00&&&&&&
最近我厂员工频繁跳槽，生产任务无法完成，员工进出象走马灯似的，我们十分苦恼，望各位朋友指点高招。
& &&&& 　发表于
13:54&&&&&&
　　优秀员工不顾我们的挽留，翩然而去；潜力员工不顾我们的期待，悄然远去；甚至重点培养的员工，也不顾我们的重托，撒手而去，留给HR们无尽的懊恼和叹息。每年二、三月份，总是让HR们提心吊胆，惶惶不可终日的日子，这时候，总有一大批优秀的员工弃司而去，留下众多的岗位空缺，让HR们望洋兴叹。然而，更让HR们百思不得其解的是，似乎总是该走的没有走，不该走的却走了；平凡的没有走，优秀的却走了。于是，也总能听到HR们一遍又一遍无奈的歌谣：我拿什么来留住你？我的员工！
& &&&& 　发表于
08:33&&&&&&
企业 在不断的扩大和扩张，而工人的工资却没有 增加 ，可能也是留不住的原因，老板在钱赚的越来越多的同时，也应该给工人们加工资啊，要不然企业文化讲的再多，工人也会走啊。
& &&&& 　发表于
11:05&&&&&&
要想留住人，必须用心投入。
& &&&& 　发表于
21:59&&&&&&
要想留住员工，待遇是关键．
& &&&& 　发表于
13:52&&&&&&
我们出来打工，就是想钱多一点，哪里高，就去哪里。
& &&&&匿名　发表于
15:30&&&&&&
身为企业负责人，往往每年发完年终奖金就开始发愁，不知道今年又看到谁辞职。特别是公司着重培养的、自己非常看好的员工辞职，尤其让企业家们感到伤心。甚至有老板放出话来，请想要走的人提前表态，工资照拿、奖金照发，让公司有充裕的时间找人替补，避免人力资源青黄不接。现在的公司特别讲究团队合作，因此，跳槽往往会是一个小组、一群工程技术人员甚至是公司的主要经理人员集体出走，这种情况造成的影响极大。整批人马一旦离开，新的员工在短期内很难接上手，公司的正常运作势必会受到严重影响。 从员工的角度来看，员工离职的原因主要有以下几点：薪水待遇不尽人意，工作缺乏挑战性，没有成就感，认为在企业里，不能达到自身能力的提高。并且很多员工有“宁为鸡头，不为牛后”的心理，往往习惯于自己当家作主，特别是一些自信有较高的能力、较丰富的经验，有独立创业的基本条件的技术人才或经理人员。他们观察到企业的丰厚利润，也会促使他们离职创业。 从企业组织的角度来看，由于关系取向导致民营企业的企业家对企业成员有内外有别的利益分配。这种因为缺乏“身份条件”而造成的工资待遇、权力与机遇等方面的差异，会导致有能力的员工离职，如果企业家的家族心态及管理风格不能包容这些外部人才，就很可能导致很多企业中坚成员的流失。 从当前民营企业的现实发展来看，很多企业往往发展到了一定阶段后就很难发展甚至落入“中型企业的死亡陷阱”。从表面上来看，技术、市场及财务等问题是导致扩大企业失败的原因，但从深层次的观点来探究，我们会发现，这些企业在持续成长的过程中超过了企业主（及其家族成员）决策能力所能够控制的范围，但是由于家族观念或社会信用资源稀缺的束缚，导致原企业不能够真正地任用外部专业人才来进行管理，转入完全意义上的职业经理管理的企业，从而导致了企业的衰败。 企业外部人才的流失，不仅使企业组织实体在结构上会出现中空的结构，造成经营经验不能够积累，组织成长受到抑制。而且，企业内部人才创办的新企业往往会对原企业形成强有力的竞争。他们往往熟悉原企业的产品类型、企业的运作方式、销售渠道以及原企业的优势与劣势，他们所拥有的技术资源以及关系资源常常会使新企业比原企业具有更多的竞争优势。 人才的流失对原企业有非常大的破坏作用，不仅仅体现在加剧行业竞争、使企业利润降低等方面，更重要的是加剧了原企业内部的恶性循环：越多的企业员工离职建立新企业，就使得企业老板越不会信任外部专业人才，从而使更多的企业员工离开企业，原企业就更加得不到发展，势必落入“家族陷阱”之中，付出惨重的代价。 五管齐下留住人才 人才是企业最重要的资产。如何善用人才、留住人才为公司效力呢？加薪已经不能满足现代人对工作的要求，恐怕得制定一套完整的规划方案，不仅要留住员工的人，更要留住他们的心。 ――加强员工待遇与福利 员工在衡量是否跳槽的时候，在很多情况下，首先会考虑公司的福利与待遇问题。所谓“福利”，实际上包括的范围很广，例如员工的医疗保险、带薪的休假、家属的安置等方面。这种公司为员工提供的一系列福利在国外被称为套式福利（Package Compansation）。 ――训练与潜能开发 除了薪水福利之外，员工们通常还会考虑自己能力的提高、自己在公司内部的前途问题。因此，应该为员工提供提高专业技能的机会，畅通技术经验交流，定期或者不定期地举办各种训练、讲座或会议。能够作为代表参加的员工，心里一定会充满喜悦，认为公司不但肯定自己的能力，而且也可以作为一项很重要的经历，对于有抱负的企业员工而言，这比实际的金钱酬劳更有吸引力。除了短时间的培训外，有些企业奖励员工继续深造，对于在职进修高等教育的员工，给予补助学费或者停职留薪，甚至带职带薪。 从企业的角度来看，人才是公司的骨干，只有肯对人投资，企业才能突破现状，顺利成长。但是企业培训人才要有一个前提，即企业的决策者要把培训的内容与企业的实际需求与外部环境的变化结合起来，适时地变化培训的内容，以保证培训的结果最符合企业的需要，并且可以兼顾员工的成长。 但企业培训的风险在于训练后的考核过程。当企业用去大量的金钱与时间进行人才的培养，却没有仔细地审查其效果如何，就可能很容易地流落到为了训练而训练的地步，企业的需求并没有得到满足，员工的能力也没有得到增加，训练也就失去了原有的意义。 但是经理们常常抱怨的是，在成功的训练出优秀员工，正期待他们为企业做贡献的时候，同行业的竞争对手不费吹灰之力就将专业人才高薪挖走，这样一来，好不容易才培养出来的企业人才便落入了竞争者手中。所以，将有潜力的新秀或者资深的优秀经理留住，以便保持企业的竞争力，是管理者们的另一门必修课。 ――畅通升职渠道，充分授权 国内大多数中小企业仍是属于家族企业，企业的决策权通常由家族成员把持，在企业规模较小，管理、技术人员主要由企业主的家族成员或者他们所信任的人组成的时候，问题很容易解决。但是当组织规模成长到必须引进家族外部的专业人士从事决策性工作的时候，由于这些专业人员相对于企业原有的管理阶层而言，无法获得足够的、能够使他们满意的激励，因而促使他们另谋他就或自创事业，造成原组织核心人才的流失。 埋没优秀员工，是公司的损失，并且他们一旦跳槽到其他企业，为对手工作，又会产生竞争的压力。因此，当企业发展到一定规模的时候，为了选拔后备干部，企业应该妥善规划升职的通道，接纳“外人”，真正地任用外部专业人才来进行管理，实现由企业主控制的家族式企业向职业经理型企业的转型。并且组织结构如果能够实现扁平化，则可以将权力分授给各个单位，随时因为外界环境的变化而弹性地调整内部的策略，这不仅有益于公司发展，更使员工有实际参与经营、荣辱与共的心理。 权力与责任是一个问题的两个方面，将权力下放，等于加强了员工的责任。换而言之，企业的老板不必老是抱怨员工现实、老想换工作、不够忠心，如果肯信任部下，将权力授予他们，不难发现他们的工作表现不仅优秀，同时也会乐在其中。 ――流畅的沟通渠道 在企业不断扩充的同时，组织层级渐渐地复杂化，要使员工的意见能够充分反映给管理阶层知道，并不是一件容易的事情。企业出现问题很大部分原因就是由于信息失真或沟通不良，如果让员工了解企业的实际情况和具体操作过程，就可以消除误解、减少阻力。管理大师戴明(W. E .Deming)曾经采用过一种方法： “每个星期五你到我们办公室里来，都会看到我们公司的总经理或财务主管，拿着一个锡盒到处走来走去。盒子里面装的是薪水支票。我要求高层主管这么做的原因是，当他们在发这些支票的时候，必须首先知道这个员工叫什么名字，才能顺利地把所有的薪水发放完毕，通过这样的方式，我们确保每个人，每星期都至少有一次向主管发问或是提出问题和建设性建议的机会。而且我们相信，我们成功的秘诀，在于将平凡的事做得不平凡地好。” ――参与式的决策过程与利益分享 在传统的思维模式里，所谓“管理”就是通过部属来完成工作。然而，随着时代的进步，上述看法已经是相当落伍了。现代管理的新定义应该是：与部属共同将事情做好！管理也是让部属决策的过程，不仅要肯定部属的价值、承认部属的贡献，更重要的是，必须激发高昂的团队精神。参与式管理的目标就是：如何使人人都能够成为问题的解决者，而不是仅仅依赖少数热心参与解决问题的人。每一个管理顾问对于参与式管理以及类似的管理问题，都有一套方法或者模式。使用一种经过测试或者标准化的模式，效益虽然可以达到保证，但是在使用的时候，组织必须确定：哪一种方式比较适合自己呢？必须使用一套适合自己的参与管理模式，否则公司难以维持长期的效益。 让员工参与相关的决策过程，由众人的意见凝聚而成的决议可以执行的更为彻底。并在执行绩效提高之后，把所有得利润的一部分分享给工作团队，让成员分享执行自己所制定的策略带来的甜美果实。 公司要留住人才，必须以完善的福利措施，免除员工的后顾之忧；加强培训，使员工与公司共同进步；畅通管理渠道，及时了解员工的想法与意见；并使员工参与经营，分享利润。这样才能使整个公司在和谐的气氛下，共同为扩大利润和市场份额奋斗，而不是消极的相互斗争。
& &&&&匿名　发表于
22:04&&&&&&
看了这么多贴子,发现了一个问题是:好像发贴的都是员工而不是老板.
&&&&&&&&&&& 中国现在的老板,不管是国营企还是私营,都还没有真正认识到人才的重要性.
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& 大多还是停留在口头上.
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& 他们永远都要利润最大化,成本最小化.
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& 中国现在还是人多,岗位少,
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& 这是不争的事实.
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& 人员的流动是多了,可你流来流去,还是要面对同样的问题,只是不同的环境,不同的老板,程度的不同尔已.除了你当老板.
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& 想真正的让企业主认识到人才的重要性,还需要时间.还得有一大批企业的兴衰起伏,生与死的轮回才行啊!
& &&&& 　发表于
13:23&&&&&&
其实纺织厂主要面临的是行业外的诱惑.劳动强度和工资又不能和其他行业竞争,所以能留住人是一门艺术.
& &&&& 　发表于
13:42&&&&&&
怎么留的住，我们单位 宿舍还老是丢钱，恐怖的很，也没有办法
只好祈祷是穷人好了。
& &&&&匿名　发表于
13:12&&&&&&
今年的劳保到现在还不发，怎么留啊。
& &&&&匿名　发表于
12:34&&&&&&
老板想的只有如何降低成本，不会想到工人。
& &&&&匿名　发表于
13:48&&&&&&
今天从一则招聘中看到一纺织企业招聘人员，车间新工工资每月100多元，并且要试用3个月，还不如乞丐呢
& &&&&匿名　发表于
14:32&&&&&&
　 嘿嘿，是啊， 如果在深圳，上海，北京三地打工的话， 还不知道怎么生活呢。
& &&&&匿名　发表于
19:57&&&&&&
纺织品 劳动力价格及国家发展战略为了加入WTO，中国在许多方面都做出了极大的让步，连市场经济定位问题都同意经过一个较长过渡期。截至目前，中国市场的开放步伐快速迈进，其开放程度连作为美国盟友的发达国家**都望尘莫及。可是，欧美仍不依不饶，不仅继续拒绝给予中国市场经济国家待遇，还紧紧抓住中国纺织品问题不放。纺织品问题本来早就在世贸组织谈判中解决了，经过了一段大家都认可的过渡期后，全球市场都对纺织品自动开放。纺织品市场的全面开放令广大发展中国家受益不浅，发展中国家纺织品出口迅猛增长。中国更是一马当先，其超强竞争力如雪崩般爆发，市场占有率也跟着扶摇直上。纺织业早已边缘化的发达国家和不以纺织品为主业的发展中国家则在市场上急剧退却。众多发展中国家尽管从市场开放中收益颇丰，面对中国纺织业的空前发展和超强竞争力还是无法不惊慌失措惶恐不安。正当这些国家忧心忡忡时，纺织业早已式微的欧美果断跳将出来对中国指手画脚。先是美国叫嚷中国低价倾销扰乱世界市场，接着要求中国为美国纺织业萎缩和大量纺织工人失业负责，最后终于搬出了惯用的大棒――贸易制裁――宣布了针对中国纺织品的一系列配额和关税，竟视WTO关于纺织品的协议为废纸一张。望着美国热火朝天地搞得中国晕头转向，欧盟也按捺不住地频频向中国出招――配额、关税、反倾销――一条龙的大棍直直地向中国丢来。同欧美两线作战的中国政府应接不暇处处被动，无奈之下只得先行与欧盟妥协，在欧盟放宽限制的前提下中国纺织品出口实行自律。中欧达成协议后，原指望中欧谈判成果能在中美间复制，谁知经过数轮谈判后美国仍不买账，不仅每轮谈判结束后美国都要宣布一些新的限制刺激中国，而且第六轮谈判结束后双方均传出年内无法达成协议的利空消息。纺织品怎么了？为何美国甚至欧盟一再咬住不放？根据世贸规则，欧美擅自设限严重违法，中国应当理直气壮果断反击，为何唯唯诺诺一再妥协让步？直到美国仍不满意继续咄咄逼人时，中国完全暴露出了软弱、胆怯、优柔寡断、缺谋少算的本色。事实上，中国输美低价产品帮助美国抑制了通货膨胀，使得美国公民在国家双赤字不断攀高的情况下依然能够过上体面富足的生活。早在1994年世界银行就指出：如果美国从中国以外的国家进口同样的商品，美国消费者每年需要增加140亿美元的支出。最近的摩根斯坦利报告显示，十年来中国低价产品为美国老百姓节约了3600亿美元的开支，竟相当于中国送给美国12个航母战斗群。英国《经济学家》经过分析研究后认为，如果没有中国的消费品，美国的物价指数将上升2个百分点。可见，离开了中国低价商品热衷于负债消费的美国人根本就无力维持目前的生活水准。中国消费品减少了甚至没有了，美国消费者购买同样商品时就需要多掏腰包。美国再强大再富裕口袋里的钱也总是有限，物价上涨了消费必然跟着萎缩，消费一旦萎缩其对经济的拉动作用必然随之下降，这对以消费为主要动力的美国经济来说肯定是个沉重打击。所以说，中国廉价商品既提高了美国国内有效总供给，也在一定程度上抑制了通货膨胀，同时又为美国经济实现低通胀下的增长创造了宽松的环境。也就是美国经济的稳定和发展依赖于中国廉价商品的供给。中国输美商品中纺织品占了极大比重，中国纺织业的兴旺发达需要进口大量的棉花，仅2004年中国就从美国进口了17.7亿美元的棉花，占中国棉花进口总量的55.6%。在全球棉花供过于求的情况下，中国纺织业维护了美国17个州2万多农场3万多棉农的利益。中国廉价商品尤其纺织品如此恩惠于美国，美国应当感恩戴德才对，怎么反而恩将仇报？中国政府攥着美国的经济命脉（连同持有的庞大美国债券），站在合法的贸易规则之上，理应趾高气扬牛B轰轰才对，怎么反而低声下气地向人家告饶？那么，美国为何甘冒物价上涨风险公开蛮横地向中国纺织品叫板呢？有人说是虽不成气候却对部分议员竞选连任构成一定影响的纺织协会和纺织工会游说所致，有人说是美国害怕过度依赖中国纺织品不利国家安全，有人说是美国想为部分受排挤的发展中国家鸣不平来赢取他们的好感，有人说是美国想以此为王牌压中国放开汇率，还有人说是美国防止中国撤离美国债券市场的苦肉计……种种理由都能沾边，但都不是主因。美国打压中国纺织品市场的主要目的还是为了独霸全球，为此他必须不遗余力地打压所有的竞争对手。作为冉冉上升飞速发展的新星，中国自然而然地成了美国优先打击的目标。纺织品的重要性不仅在于它是中国外贸出口的强大支柱，更在于它吸纳了及其广大的从业人员，为中国庞大剩余劳动力就业提供了空前广阔的阵地。据统计，中国纺织品出口额占外贸出口总额的20%，直接就业人员高达1900万，间接就业1亿以上，还有几亿农民为纺织业提供原材料。龙永图在博鳌论坛发表的“树不树立国内品牌并不重要，只要外商投资设厂就能吸纳更多国民就业，外资品牌和内资品牌都是国内品牌”的歪论笔者并不苟同，但曾位居外经贸部部长并主持过WTO谈判的龙秘书长的话恰恰暴露出中国政府在就业问题上焦头烂额黔驴技穷的状态，美国政府正是吃透了这一心态才敢冒着两败俱伤风险频频向中国使出杀招的。在美国人的眼里，设限增税无疑会压制中国纺织业发展，促使越来越多工厂倒闭，于是便会有越来越多工人失业。失业人口持续膨胀和新增劳动力不断增加对中国政府必然构成强大压力，稍一不慎就会出乱子，乱子一出中国经济就会停顿，中国政府的统治地位就会摇摇欲坠，美国和其他发达国家再稍加挑拔，另一个苏联崩塌的历史事件就会重现。出现这种局面的可能性当然不大，但美国也早做好了不遂意的准备。尽管打压中国纺织品势必两败俱伤，但毕竟牵涉到中国几千万乃至几亿人的生计，其对中国的压力可想而知，美国在对损害的承受能力之内尽可能地从中国获取更多的妥协和让步，尤其要压中国在汇率制度上低头。中国果然对压力的承受能力非常有限，不仅不敢以牙还牙或上诉至世贸组织，而且汇率制度也被迫打开了缺口。不管政府对汇率制度改革寻找的各种理由和措辞如何堂皇圆满，来自美国的压力才是变革的主要推力却是不争的事实。汇率一旦撕开了缺口，美国就更坚信中国承受不了贸易摩擦的损害，纺织品问题就更加成了美国对付中国的王牌。王牌一旦举起，岂能轻轻放下，看来中国政府不在汇率问题和纺织品问题上进一步满足美国，美国是绝不会善罢甘休的。中国纺织品为何饱受诟病？一个公开的理由就是价格太低。为何同是发展中国家我们的纺织品价格就那么低？改革开放以来，中国针对外资实行了长期的低税率政策，低税率降低了外企生产成本增加了投资者的利润，这是造成纺织品价格低廉的一个因素。但同样政策在其他发展中国家也在效仿，其纺织品价格仍比中国高出不少，这其中公开的重要因素就是劳动力价格。中国劳动力价格低廉是出了名的，大批外资之所以蜂拥而来，劳动力价格是主要诱因。中国纺织工人又是中国工人中工资最低群体，于是外资参与或控制的纺织企业也为数众多，外商订单控制下的企业更是不可胜数。上海纺织工人每月工资八九百元左右，苏南及珠三角纺织工人六七百元左右，山西纺织工人五百元左右，其他再低的三四百元甚至一二百元的也不在少数。南方某个号称裤都的专事裤子生产的城镇，散户每生产一条裤子仅能收到二三角钱乃至几分钱的加工费。如此廉价的劳动力必然创造出巨额的剩余价值，可厂商仍不满足，延长劳动时间和增加劳动强度又成了榨取剩余价值的惯用法宝。目前中国纺织工人日均工作时间均在12小时以上，法律规定的八小时工作制早已遭到明目张胆地践踏。如此低的工资，如此长的劳动时间，厂商的口袋里肯定鼓胀得不得了吧？没有，中国纺织企业的利润也是薄得可怜，钱都让欧美采购商赚去了。为何?中国纺织企业为接外商订单互相展开令世人咋舌的竞争，致使外商支付的生产费用一降再降，纺织工人创造的庞大剩余价值几乎全让外商拿走了，老生常谈的中国人一盘散沙并精于内斗内耗理论在纺织业界得到了血淋淋的体现。目前，中国每出口一件衬衫利润只有30~40美分，在输美纺织品中每100美元里中国生产商只能分得7~10美元，全球纺织品利润的分配中国只分得不足10%，90%以上的利润被欧美进口商和零售商赚得。如此低的劳动力价格和极其稀薄的企业利润早已成了全球奇迹，但中国从政府到企业再到工人就是心甘情愿地牺牲自己的利益去维护外商口袋的丰盈和全球特别是欧美物价的稳定。欧美满意了吗？领情了吗？感恩了吗？他们不是照样抡起大棒狠狠地抽打中国屁股？非值纺织品如此，中国出口的一切商品几乎都低于国际定价，全球商品价格出现了一个前所未有的中国价格盆地。价格盆地的形成并非主要由中国商家愚蠢拼命地压价倾销所致，劳动力价格罕见的低廉是其中更为重要的因素。据统计，中国工人工资是美国工人的1/28，欧盟的1/20，**的1/37，韩国的1/8……如此低廉的劳动力价格必然为商家节约大量成本，进而降低商品价格增加企业利润。为了赚取更多利润增强企业竞争力，很多国外工厂纷纷迁入中国。外企的进入在为他们赚取更多利润增强企业竞争力的同时，也为中国提供了大量就业机会，增加了中国政府的税收和外汇，推动了中国经济的飞速发展。很多高官学者专家见状大喜，连嘴唇都合不拢了，纷纷建言设想把中国建成世界工厂，让全世界制造业都迁入中国。这样，中国人就能充分就业了，中国经济也能得到充分地发展，中国的地位也会随之水涨船高迅速窜升。这些决策者们深信这是中国与外企的双赢，追逐利润最大化的海外资本家不会对丰厚利润无动于衷。为了进一步鼓励外资入驻，中国政府给予外资企业优惠税率，各地各级政府也不甘示弱，纷纷开辟开发区以更优惠税率更低廉地产和更完善服务（仅仅针对外资）争相吸引外资企业（一盘散沙和精于内斗内耗的中国人理论又在各地各级政府间赤裸裸地实践着）。如此低的劳动力价格地产价格以及降得极低的税率果然让外商喜不自禁地赚了个盘满钵满，世界各国企业蠢蠢欲动，大有世界制造业一股脑地迁入中国之势。但是，一窝蜂地朝中国迁移现象并没有出现，除很大一部分企业受本国政府约制外，更多有政治眼光的企业根本不忙着甚至不屑于迁移。为何？因为他们懂得中国只计算了经济利益，忽视了政治因素；也知道中国政府看到了自己的国库充盈经济飞涨，忘了他国因之税收减少经济减缓；更明白中国窃喜本国就业率飞涨，没注意他国因之失业增多。试想，假如外企全如中国设想那样纷纷迁入中国，相应国家的工人如何就业？国库如何保障？经济发展如何持续？所以，当中国建设世界大工厂战略推出不久，就遭到国外有眼光的专家学者们的怀疑；当世界企业开始朝中国转移时，部分敏感的外国政府开始警觉；当世界制造业加速迁入中国时，几乎全世界的国家都开始高唱“中国威胁论”。这次中国威胁论不再是意识形态军事上的，而是经济的，各国政府普遍担心中国会吸空制造业，造成其他国家制造业萎缩和制造工人成批大量失业。这在依靠选民投票进行合法政治运作的成熟民主政体国家里反响最甚，其政客和选民遥相呼应，中国已俨然成为吞噬他们繁荣和幸福的魔鬼。当来自中国的商品冲击他国市场的时候，留守本土的生产商面临的选择只有三个：1.向包括中国在内的低工资地区迁移企业；2.向政府施压**中国的低廉商品；3.向本国工人施压要求降低工资。很明显1、3两种选择强烈危害着工人们的生计，第二项就必然成了企业和工人的共同选择。在西方国家，工人工会和资本家团结起来共同**社会主义中国的商品，不能不说是马列主义问世以来的一个极其悲哀的幽默。西方政治中，来自资本家的和企业的政治献金固然重要，但国家税收和选民选票更为重要。因此，中国的世界工厂战略注定是死路一条，低工资低成本低价格低利润战略注定是赔了夫人又折兵的愚蠢国策。长期以来，中国政客们每每为他们创造的“双赢”词汇或理论激动自豪不已，好像所有国际国内的矛盾和冲突一粘上“双赢”标签就都能迎刃而解皆大欢喜似的。如果第三方第四方第五方甚至更多方不满意呢？我们还能高枕无忧吗？世界上的矛盾并不单单是双方的平面的，多方全面立体的矛盾和冲突比比皆是，单靠抓两个方面抓主要矛盾是不可能从根本上解决问题的，统筹兼顾全面考虑多方协调长期打算才是安邦治国之道。世界工厂理论是极其幼稚的，即便建设一个世界装配或来料加工车间也是很难行得通的。抛却中美中日乃至中国同周边其他国家的战略竞争和较量不算，单单各国都希望维持一个高就业低失业的社会局面，各国政府和人民也不会放任或允许本国企业大量随便地朝中国转移的，更何况广大发展中国家也同样急需外资来安置大量剩余劳动力增加就业发展经济，中国独建独享世界工厂或车间不仅显得愚蠢无知，而且容易给世人留下狂妄偏执贪婪自私的印象，中国威胁论之所以在世界上久唱不衰版本不断翻新，实在也与中国政府的盲目决策和不成熟战略有关。津津乐道于低廉劳动力价格并一再压低税率实在于事无补，除了痛快地连裤衩也脱下来送给外国老板外，我实在看不出有什么值得赞赏之处。如果非要挖掘一点意义的话，那就是饮鸠止渴的短期利益、掩耳盗铃的自我安慰、芙蓉姐姐式的自我欣赏。再说一下劳动力价格。中国工人的工资真是低得可怜，可怜到工资收入仅能维持正常的生存，高昂的房价沉重的教育负担和天价医疗费用几乎关紧了老百姓跨入更好生活的大门。农民工的工资更是少得可怜，很多进城民工除了能够有个地方睡觉并填饱肚子外，每年结算下来口袋里所剩无几。就这样我们的政府还不肯帮助工人提高收入增加工资，惟恐外国老板赚得少了不肯再在中国投资。外商不肯投资，就业市场就很难扩大，每年新增劳动力就极难解决。政府当然不是紧紧抓住老外的裤腰带不放，民营企业的发展壮大同样为解决就业吸纳劳动力帮了天大的忙。但是在民营企业工作的工人工资常常比国企还少，与外资合资企业更没法比，而且民营企业工人大都没有合同保障、没有养老保险和医疗保险、也没有人身保险和失业保险。可笑的是，公务员的工资居然能够接二连三地大幅上调，你说工人们会欢呼雀跃？你说农民们的牙根能不痒痒？这段时间以来政府动辄拿与国际接轨说事，房价与国际接轨，教育与国际接轨，医疗与国际接轨，油价与国际接轨，连公务员工资也在朝国际接轨……千接轨万接轨，就是工人工资不与国际接轨。为啥？低廉的劳动力价格被当成吸引国外制造业的招牌，大幅上涨的工资被看成国家和企业的包袱。我们是社会主义国家，压低工人工资、延长劳动时间、增加劳动强度是马克思描述过去资本家剥削工人的残酷手段，可笑的是这些手段在西方资本主义国家早已绝灭的今天竟在我们这个全球最大的社会主义国家里大规模地出现，这是对我们的制度和政府的最大嘲弄和讽刺。过去我们依据这个理论鼓动和团结广大工人农民打天下，现在我们却把过去工人农民遭遇的不幸再度复制到他们身上。这是我们国家的不幸，是给社会主义制度抹黑。我们的高官学者们有何脸面拿着低工资的招牌到世界各地到处招摇？。不以为耻反以为荣，欧美得了便宜反而踢打我们，真是活该。提高工人工资真是中国的灭顶之灾吗？还是再看纺织业。孟加拉国纺织协会认为：中国工人工资比孟加拉高10%，孟加拉纺织品价格之所以仍比中国高，就是因为人民币价值低估了45%。持此类观点的发展中国家竟不在少数。从2001年到2003年，美国进口中国纺织品的价格平均下降了53%，同期来自其他国家的纺织品价格才平均下降了6.8%，许多国家据此怀疑中国在搞倾销。为什么孟加拉国的工资比中国低其纺织品出口价格仍比中国高？为什么中国纺织品价格能够一降再降大降特降？难道我们的汇率真的低估了45%？或者我们的纺织业真地在搞大规模倾销？来自政府的声音是：人民币价值没有低估，中国企业也没搞大规模倾销，中国纺织品价格低廉是因为劳动力便宜。人民币价值是否低估以及低估了多少我不是很清楚，由于在美国的压力下人民币开始升值但升值幅度很小，因此即便低估也应该低估不多。说搞倾销中国企业肯定会大叫冤枉，但要说竞相压价抢订单大搞窝里斗恐怕没人敢反驳，尽管倾销是以成本价或低于成本价销售的非法行为，尽管中国企业压价出口仍有钱赚，但压价争抢直接导致了出口价位不断下调，客观上仍给外国人留下搞倾销的印象。可是，其他国家如果要与中国同质同价，不仅赚不到钱，很多还会严重亏损。因此汇率和倾销仅仅是中国纺织品便宜的次要因素，是否就如政府所言由劳动力价格所致？明明我们的人均国民生产总值已达1200美元了呀，就连美国的分析研究数据都显示中国人均月收入已达121美元，难道政府统计数据有误？美国的研究数据也会在此问题上造假？应该说即便有水分水分也不会很大，人均国民生产总值不是人均收入，更不是人人都能达到的收入，真正分配到基层工人农民手中的财富是远低于这个数据的。中国的两极分化和对财富的疯狂掠夺在世界上已达到惊人程度。譬如，我所在地区人均城镇收入已达6301元，也就是说一个三口之家的年收入一般应能达到18903元。我在本区首府城市一家效益不错的企业上班，收入在首府城市里尚算中游偏上，妻子收入差些中游偏下，两下相加家庭总收入也仅有16000元左右，竟连全区域城镇平均水平都达不到。每年从中央到地方都要相继公布一大批此类数据，多数老百姓都不相信，说政府瞎吹，实在是多数人根本达不到这一水平。随着中国统计制度日趋完善严格，这里面的水分的确越来越少，造成老百姓错觉的根本原因就是贫富悬殊过大和强势集团对弱势群体的掠夺极其严重。当从中央到地方的所有财政收入、当各企业集团的利润总和、当企业家白领公务员以及工资水平奇高的特殊行业人员收入总额、连同广大普通工人农民的收入累加到一起后再平均到每一个人的头上时，数字自然非常可观，只是这一数据离广大老百姓太远，从事廉价出口商品生产的纺织工人们更是眼馋不已。也就是说数量最庞大的基层工人收入远达不到国家平均水平，连某些地方的低平均水平都达不到，那么孟国纺织协会凭着中国人均GDP推算出的比孟加拉高10%的工资水平有什么意义？实际结论可能恰恰反过来，中国纺织工人的工资水平比孟加拉还低。孟加拉是世界上公认的工资水平最低的国家，也就是说中国纺织工人才是世界上工资收入最低的群体。我妻子以前也从事过纺织业，每月工资也就三四百元而已。纺织业工资水平极其低下是造成纺织品出口价格低的重要因素，可是单纯工资低仍然不会导致中国纺织品价格比孟加拉低那么多，中国纺织业自有其过人的竞争优势。除劳动力价格低之外，中国纺织业还有完整的一条龙供应链――几乎所有的原材料、机械、工人、服务、技术等都能迅速凑齐，这对节约成本快速启动生产非常重要。中国纺织业大规模生产能力强，交货及时。尤其让外商欣喜的是中国将新潮服装设计转化为成衣的周期仅三四周左右，这对季节性和潮流性特强的纺织业界来说是一个天大的利好，能够及时抢占市场领导新潮是获取巨额利润的关键，即便中国供货方的价格翻上几番又有何虑？大不了欧美喜欢追逐新潮的人们多掏点钱而已。所以说，劳动力价格并不是中国同广大发展中国家在纺织业中的比较优势，由于中国同发达国家的工资差距过大，即便中国纺织工人工资大幅上调，调到与中国人均GDP看齐的程度，也丝毫动摇不了中国纺织业的强大竞争力。薄熙来部长征收出口税的策略真是可笑，杜绝恶性争抢订单现象增加纺织工人工资不就完了？为何非得落个与企业争利、忽视纺织工人待遇、向外国政府低头让步的恶名呢？至于因此导致全球纺织品价格上涨、抬升欧美物价、降低欧美生活水准、恶化欧美经济发展环境就不是中国的错了，是你们叫嚷我们价格太低危害贵国市场的，我们把价格长上去遂你们的意主动消除贵国的忧虑还不行？到这时，什么配额了、关税了、设限了、反倾销了全飞了，欧美想方设法主动压低关税畅通与中国纺织品贸易渠道降低采购商进口成本还来不及呢。这不，欧盟刚对中国纺织品设限后，欧盟零售商马上就面临着货源短缺，消费者也马上就面对缺衣少裤价格上涨的局面，来自欧盟内部要求取消限制的呼声开始高涨。这一战略同样适用于其他行业，任何商品或行业的成本无非集中原材料、机械设备、地产、能源、劳动力、税收、营销、技术等几个环节，劳动力仅是其中之一。如果中国政府集中精力搞好基础设施建设、建立起良好的物流体系和服务体系、搭配好各种生产要素、搞好教育培养出更多更优秀人才，那么中国的系统生产成本同样会急剧降低，生产高附加值产品的能力也会更强，外商就会更容易在中国赚到利润。外商评价中国的投资环境时，都会指出日趋良好的基础设施、不断上升的科技水平、低廉的劳动力价格、急剧膨胀的市场规模、蓬勃发展的物流体系、丰富充足的原材料等等都是他们的投资诱因，廉价劳动力仅是其中的一因。就算中国劳动力价格翻上一番两番，仍然比发达国家低得不得了，相较发展中国家可能偏上一些，但由于中国的基建、物流、科技、人才、原材料、市场规模等是绝大多数发展中国家无可比拟的，中国依然能够保有极其强大的相对竞争优势，外商的投资和采购仍将络绎不绝，中国还将继续高速发展并持续繁荣。因此，单单将劳动力价格当作招商引资的王牌是极其错误的，其结果必然将国家发展导向误区，提出世界工厂战略以及缩小版的世界车间概念都错误地将中国经济建立在低廉劳动力上，使中国经济只能定格在低档次低水平的加工装配层面，阻碍了自己向更高目标和更高阶段的发展，并招致了在同一层面谋生的广大发展中国家的怀疑和惊惧，这就是政治军事上的中国威胁论日渐衰落之时经济上的中国威胁论却在发展中国家沉渣泛起的根源。所以，工资上涨并不可怕，把眼光从劳动力价格上移开，以全维向思维观察思索和决策，推动中国在高中低档所有产业领域快速发展，才是中国强国富民的根本之策。劳动力价格上涨了，外商并不会因此退却。试想，外资合资企业的工人工资就远高于中国平均工资水平，外商仍不觉得中国劳动力比其他发展中国家贵，可见中国劳动力价格还有极大的上涨空间。劳动力价格上涨了，中国商品的出口价位会有一定幅度的上扬，欧美乃至全球的通货膨胀会在一定程度上加剧，欧美的生活水准和经济发展环境都会受到一定程度的破坏。可是，这能怪谁呢？我们自甘受剥削还要受欧美的责打谩骂，我们何苦呢？你们以为中国会甘愿把傻瓜当到底吗？劳动力价格不能再愚蠢地当成中国的招牌了，优惠的税率也没多大必要，竞相压低地价是弱智行为，恶性压价出口更无异于自杀。在商品日益季节性时尚性更新换代极快的今天，提高物流规模和速度、积极培养人才大力发展科技、完善基础设施建设金牌服务、提高管理水平优化市场体系等等都是增加利润节约开支的重大卖点。试想一个物流缓慢、信息闭塞、采购困难、缺乏管理人才和科技人才的地方，即便劳动力价格降为零又有谁敢去投资？更何况，劳动者收入提高了，中国百姓手里就有钱了，买房医疗教育不再困难了，老百姓开始舍得花钱享受了，市场的总需求自然就会急剧膨胀。还等啥呀？马上投资生产增加供应赶紧赚钱呀！消费红火了，生产红火了，经济焉能不红火？就算劳动力价格的提升导致外商投资放缓，但消费对经济的拉动作用强劲了，中国经济不照样繁荣？中国消费市场越壮大，对外商的吸引力就越强，因劳动力成本犹豫的外商会再度扑来，那些曾经不为廉价劳动力所动的企业也会因政治环境的宽松和中国市场的迅速膨胀身不由己地卷进来。想想看，世界上哪国政府限制过本国企业赴欧美投资？一个劳动力价格不再过分低廉并拥有极其庞大消费市场和出口市场的中国又怎会轻易成为他国限制的对象呢？正如老子所言：“无为，无不为”，中国越是刻意打造世界工厂或车间就越不会成功。相反，如果放开一切急功近利的人为束缚，放手提高工人工资，该征税就征税，该严格管理就严格管理，搞好基建，降低老百姓住房医疗教育负担，完善法律体系和政治体制，为国内企业创造良好的发展环境并提供优质的后勤保障，中国反而越有可能成为全球工业中心。总之，不要一叶障目不见泰山，工人工资与国际接轨是大势所趋，死抱着低工资的招牌必然误国误民误党，毕竟提高工人收入增加人民福利才是社会主义国家的本色！
& &&&&匿名　发表于
20:05&&&&&&
我在北京开了个厂子，机器设备齐全，可是工人迟迟不能找齐，请教一下，现在开纺织厂的老板们，帮我出出主意。谢谢了~~~
& &&&&匿名　发表于
20:30&&&&&&
难道中国就只能靠廉价的劳动力才能发展?中国工人的劳动就那么低贱?
& &&&&匿名　发表于
12:47&&&&&&
最近，国务院发展研究中心副主任李剑阁在回应近来对经济学家的猛烈批评时，再次回到“效率与公平”这个经典问题上来。他认为经济学家不能随意鼓吹提高工资，“如果工资提得太高，投资者把产业都转移到工资更低的越南去了，这样的话，我们打工者连工作的机会都没有了。”
&&&&任何一个学过一点劳动经济学的人都会承认，李剑阁的观点在很多情况下都是成立的，但需要有一系列前提假设，即市场必须是完善的。只有用法律严格地保障劳动者各项权利的基础下，看不见的手才会把工资定到那个恰当的位置上。
&&&&可惜，现实中并不总是如此。譬如民工荒的出现，很多劳动岗位供需存在缺口，特别是缺纺织女工，招也招不到人，即使把工作机会放在人家打工者面前都不要。然而，中国农村的剩余劳动力还有那么多，根本就不是劳动力过剩的问题，而是在于工资实在太过于低廉，不足以补偿各项基本权利缺失所造成的成本。民工荒说到底是权利荒，民工必须比城里人支付更多的生活成本而只能获取最低的工资，在这种情况下，市场自然是失灵的。
&&&&养老、医疗、教育、保险等体制的缺失，实际上也会抬高劳动力成本，抬高民工的工资水平，扭曲的市场里会有扭曲的价格。也许这个价格不符合理想的经济学模型，但却符合现实状况。完全无需经济学家来鼓吹抬高劳动力价格，只要上述的那些社会保障体制不得到改善，市场就不会自动出清，民工的工资就会一直往上抬。没有经济学家，投资者也会把产业转移到越南之类的地方去，最终倒霉的还是本国的民工。
& &&&&匿名　发表于
14:33&&&&&&
　　我们厂是港资企业,员工不到100人.就是工资加不起来,在这里做了快10年的老员工,工资都不到25元/天,还加班时间长,一个月都没有休息过一天,而所加班时间都是用1:1的加班费.加工资员工只能用辞工的方式,老板为留人才不得不加.但少的可怜,0.5元致1元.到底怎才能让老板自觉加工资呢?
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14:34&&&&&&
只要每位员工确确实实用心工作了,老板自然晓得,赚了钱应该会有分寸的给员工加薪.若象你说的那样,只有两个可能:1.老板不会做生意,公司不景气.2.老板确实太黑. 所以你们在确定自己已经努力工作的情况下,老板还是这样的话,就得选择跳槽!
& &&&& 　发表于
14:56&&&&&&
人员流失的事情哪里都会有啊，我们公司的工人每天工作八个小时，上午下午各有一段时间休息，两顿免费餐（每顿8元标准），保险全交，每个月也能拿到1000多。还是有人不断辞职啊。所以我觉得人员流动很正常啊，我自己就是觉得钱和公司的氛围是最重要的，如果心情不愉快，多少钱也没有用。
& &&&&匿名　发表于
14:03&&&&&&
一个企业在创立之初可能就是几个人打天下，当企业发展壮大之后，必然会引进新的人才为其企业的发展壮大服务。这个时候还靠某一个人的能力来推动企业发展那是不可能的，只有引进不同专长的人才，进行分工协作，发挥他们最大的才能来为企业服务。而如何去招聘优秀的人才，怎么去用，还要让他们不离开呢？这是每一个企业都面临的大问题。企业也要有一套完整的招人、用人、留人管理机制，使企业的损失降到最低。 第一、招人，企业在发展过程中都会产生新的岗位，我们企业都要把眼光看得远一些，我们要对将来可能会产的岗位进行分析，分析它的工作性质、职责范围等，为招聘做好充份的准备工作。在招聘过程相对而言经验能力应放在第一位。而有的企业在招聘的时候不管什么职位及职位的工作性质，最低的学历是本科，这是完全没有必要的。当然这要看是什么职位而言，比如操作性很强的职位，学历是次要的，主要一点就是你能胜任这份工作并把它干好就行了。对于一些管理类职位，经验和能力是第一位的，丰富的理论知识和实际的经验那是不同的概念。当一个大学生刚毕业时，找到一份合适的工作时学历所占的比重可能很大，但是当有一定的工作经验时，学历往往就不那么被看重。这样做对企业的好处就是可以节省企业的用人成本。 第二、用人，企业把优秀的人才招来，企业如何去用？上述招人方法可以节省成本，因为企业可以不必要发很多的时间去进行培训，可以尽快的为企业创造效益。但不是不用。用人的准则八个字――人尽其才、才尽其用。如果有一天公司对某个人说，你没有利用价值了，那这个人就可以走了。正因为我们自身有利用价值，所以才能找到工作。如果一个人能终身被利用，那说明这个人很了不起。所以企业要利用好每个人，发挥他们的专长为企业创造最大的效益。企业在用人时要给员工充份发挥的舞台，这样员在工作时就会如鱼得水，尽情为企业服务。可以工作一段时间后为什么会辞职呢，要知道公司为他们也花了不少钱呀。他们一走企业又得从头再招人上岗，花钱不算，公司的正常运营可能会中断，对公司的损失非常大。那如何避免员工辞职呢？ 第三、留人，当员工辞职时，企业要想到损失了一大笔钱，这笔损失包括企业的直接损失和间接损失。招人及培养还有工资等都是直接成本，如果是企业的核心人才辞职，企业当初花高额的薪水及福利招进来就是看中了他可以为企业创造比高额的薪水及福利更大的价值。如果一个人一年的工资是五十万，那他为公司创造的价值可能是五百万甚至更多。这样的员工辞职对企业的损失无法估量，如果他创造的价值低于企业付给他的薪水及福利，那他对于企业来说也就没有利用价值。因为人才是企业竞争的核心，人才是决定企业存亡的关键所在，如何去用，用得如何是每个企业所面临的重要问题。
& &&&&匿名　发表于
14:37&&&&&&
匿名　发表于
今天从一则招聘中看到一纺织企业招聘人员，车间新工工资每月100多元，并且要试用3个月，还不如乞丐呢
&&　这个问题，我厂做到了，每月１００，试用期６个月．当时正建厂装设备，那么多的新工，卸车＼运箱＼拆箱＼向车间外运空箱，全让他们干啦，没请一个民工．一个中型纺织厂算下来，那么多设备，一共应有３０００多吨吧．现在，他们工资也不过４００多吧了．
　　领导还天天说，纺织行业利润率低，应从用工上面，多下工夫．做到精减高效．一个人做以前三个人的工作，可工资一点倒比原来低．
　　这样的领导，是人渣！
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21:13&&&&&&
工资、薪水是留住员工的基础。老板对员工的尊重和工作成绩的认同同样是留住员工,但不用化钱的好良方。
& &&&&匿名　发表于
21:22&&&&&&
纺织姑娘说的不错,尊重也只是催化剂呀
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17:26&&&&&&
人性化管理 让公司有家的感觉 多替员工着想
另外在公司里员工要有所发展 像一些国企里 你干10多年还是一个技术员 本科又如何
你说这样能留住员工么
& &&&&匿名　发表于
09:35&&&&&&
　　从毕业后到现在我已经在这家厂呆了3个多月了,领了两个月的工资(要压一个月的工资).前天发工资,昨天12.1全厂放假.可是当天8点多的时候,老板就叫人通知我上班.我也够倒霉的,本来是要去医院的,已经走了,可是忘记带医疗卡了,就返回了.那天早上我要体检,就跟老板说了,老板说那就体检完再来.我回来已经是11.30了,上来收了两封邮件,就走了.中午将近13.00时,有叫我去上班.我人很累.以为过来一会就没事情了,可是从13.00多到15.00多了,老板说要等什么人过来看图片.那时候他自己看了图片,并叫我打印出来.后来我再等会,不见他人了.(上次,我已经下班了,刚走到宿舍,就有人过来叫我回工厂,回工厂后,是客户要求报价,报价都是老板自己负责,他自己不会用电脑,那次我等着报价,可是后来我看老板自己走了,原来他用传真了,也没跟我说声,我自己都还没吃饭呢.)所以这次我没看见老板,以为他走了,等了会,自己也走了,后来就没在宿舍了. 　　昨天晚上回到宿舍后,就有人跟我说,老板下午从15.00多到16.00多打了三次电话叫我回厂.(抱歉,我自己还没钱用手机)那时候已经21.00多了,我就没过来了. 　　今天早上过来,管生产的跟我说:你昨天没来,老板说你呢.说怎么工人放假,你也放假啊,你每个星期有一天的休息时间啊.我听了就很火,这里要补充点,虽然我每个星期可以休息一天,可是老板总会千方百计的叫我过来.说要接电话啊,或者看看有没客户发邮件过来啊.私人老板太黑心了,工作了一个星期,能不累吗?那天想睡个懒觉都不行,非常气愤.既然说全厂放假,那我当然也算了,难不成叫我一个人上班? 　　如果真的是那样,我是没话说,那我那仅有的一天休息时间也不要霸占啊! 　　私人老板就是巴不得员工一天到晚都在公司. 　　这样随叫随到,工资那么一点点,我真是受够了,不是看在快过年的份上,我真的不想在这个鬼地方呆了.
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15:50&&&&&&
你把这些话和老板说一下 看他是不是一个明事理的人& 如果是的话 就忍耐一下 如果不是就走吧&
& &&&&匿名　发表于
15:28&&&&&&
南通部分纺织企业难留技工&&
本报讯（记者鲍冬和通讯员夏振环）今年10月，江苏省南通市一家服装企业因产品完工期拖延，耽误了欧洲某国的入关时机，致使大批产品滞留在远洋运输途中，最后不得不销毁。这种现象在南通不少企业并不鲜见，其中的主要原因就是一线技术工人短缺。有关人士分析，南通部分纺织企业“用工难”，并非是劳动力资源不足，深层原因在于缺少良好“用工环境”。 据了解，今年7月，该市一家纺织企业刚从河南招来20多名务工人员，但仅上了半天班，就被张家港一同类企业挖走。另一家纺织企业因招不足新工人，只得把已经退休的老职工重新请回生产第一线以解燃眉之急。 记者最近对该市任港街道百余家中小型非公企业进行了抽样调查。结果显示，劳动合同的平均签约率不足30%，一家有460名职工的中型服装企业，只有63人签订了劳动合同，签约率为13.7%，与之相关的社会保险缴费率也只有15%。至于集体合同和工资集体协商，在有工会组织的企业里，签约率也只有30%，这其中，还有相当数量的仅停留在纸面上。 据调查，不少企业职工经常加班加点，很难按相应的标准领取报酬。一些企业“为获得价格竞争力而牺牲工人的权益”现象严重，导致企业缺乏凝聚力，发展后劲不足。
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15:59&&&&&&
近日，石家庄市职工经济技术创新工程领导小组通报表彰了在省重点项目“常山恒新”建设中做出突出贡献，并在“常山恒新杯”岗位技能大赛中取得优异成绩的常山纺织股份张建平等18名职工，授予市“技术标兵”荣誉称号。同时，经省市劳动部门严格考核，这18名职工被破格晋升为“技师”。如此大力度的表彰在石家庄市尚属首次。石家庄常山纺织股份有限公司为优质高效地建设好省市重点项目和我市建设全国纺织基地的龙头项目一常山恒新公司，组织职工深入实施经济技术创新工程，广泛开展了“常山恒新杯”设备安装及合理化建议、技术革新、技术协作和创造发明等劳动竞赛。竞赛历时六个月，近千名职工组成32支参赛队，对常山恒新进口的千余台（套）全新的世界一流设备进行了安装、调试综合竞赛以及纺织设备保全专业技能竞赛。竞赛中，广大职工充分展现了“诚信永恒，开拓创新”的恒新精神、“快速反映、严细认真、团结向上”的恒新作风和“好、新、快”的恒新速度，涌现出了一批职工岗位技术标兵。
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14:21&&&&&&
我辞职了 我现在通知你 我找到了另外一个机会 我接受了另外一份工作 我们能谈谈吗？ 如果上述之一让你心惊或者胃不舒服，你并不是惟一有这种感觉的人。任何位于管理或领导位置上的人，无论在他身处摩天大楼还是在咖啡店，或仅仅是领导志愿者队伍，遇到这种情形都会比较沮丧。特别是那些对团队而言“至关重要”的人说出这些话，那就更是如此。 A.J.的愤怒和失望 A. J.在一家有着不错前景的公司工作，他对公司来说非常重要也非常忠诚，每月赚取有竞争力的工资。但是，他离职了，而且他留给部门经理一份离职备忘录。 我们不妨先来看一看： 致：卡洛斯和马德林 自：A.J. 主题：离职谈话 今天我收到了人力资源部的离职谈话表格。我把它放在一边了。由于我觉得他们并没有问我应该问的问题，所以我写了这封信。选择离开我们公司，我始终觉得比较难过。我喜欢和你们共事，和我们的整个团队共事。但我无法继续留下来。也许我的信可以让类似的事件不再发生。 卡洛斯，我觉得你是一个有战斗力、给人深刻印象的经理，你可以通过一个能干的雇员团队去完成项目，达到目标，完成任何事情。所有的这些都得到了报酬，我也在不断学习业务。不幸的是，你是那么忙，以至于没有注意到一些细微的小事――诸如说声“早上好”。或者，试图给我们一点儿授权，安排去让我们能够学到一些新的东西。恰恰相反，在压力之下，你总是走捷径，把活儿派发给有经验的人去干。但如果一个人得不到训练学习的机会，那他又如何提高呢？关于参加培训班、或者预备和向管理层汇报的事，我们已经讨论好多次了。但是，这些机会从来都没有成为现实。这样一年以后，我才开始明白，这种情形永远不会发生。 马德林，我一直非常崇拜你。你领导以及指挥卡洛斯和我们的团队以及本部门的同事能力是卓越的。在我四年前加入公司的时候，我们部门的任务和公司的价值观给我留下了深刻的印象。我期盼着在这里是一个长久而愉悦的职业生涯。 我不得不说的是，随着时间流逝，我越来越失望了，没有了动力和激情。在最近的两个月里，我下决心要离开了。在最近的项目中，我们是如此地努力，我改动了我的假期，整个团队加班加点。我们在规定的期限内高质量地完成了任务，实现了所有的目标。然而，公司却说不执行这个计划了。我甚至能够理解这样的决定，因为我知道，无论在公司还是在其他地方，变化的发生总是快速的。但是，没有任何一个人花时间来告诉我们。我们一直在坚持执行这个计划，直到在我们听到有关这个项目被取消的传言之前的三个星期。如果你来到我们这里并且告诉我们有关这个情况，我们会理解的。但是，我们感到了愤怒和失望。 新职位给我提供了更高的薪水，这并不假，但是，我并不是因为钱而选择离开。我需要在一个我能做出成绩，同事之间相互尊敬的环境中工作。不幸的是，我这里的工作环境却没有任何改观。 感谢你们教会我的一切，请记住：深思熟虑的计划、坦诚、经常性的沟通，和对人基本的尊重，就可以和雇员建立良好关系。 祝你们万事如意！ 你曾经有过像A.J.这样的员工嘛？一个你真正不能够失去的，忠实的贡献者，却无论如何也要选择离开呢？ 管理者总是问我们如何才能做到防止核心员工流失。也许在留住员工方面，你们已经花了很多精力、时间和金钱。但是，你有没有问过你的员工，是什么使他们继续留在公司，或者是什么使他们要离公司而去？如果没有，为什么不问呢？ 高管你为什么不询问？ 他们之所以对这关键问题不予以深究，其原因通常不外乎以下三点： 有些经理害怕设身处地而导致尴尬；有些经理担心自己对此无能为力；有些经理则是没有时间进行这样重要的一对一的对话。 一名高级管理者和我们谈起了一个正要离开他们公司的员工。在她要离开的最后时刻，这位高级管理者流露出了对她的离开非常失望的态度。他对她只是说：“我希望还有挽留你的方法。” 但是，她的主管领导并没有问可能可以采取的措施。这个雇员表达了如果她能够在新的项目中扮演更大角色，她就愿意留下来。因为她觉得在她自己的职业生涯发展中，参与感是至关重要的。这样的要求是很容易被满足的――只要知道。 怎样和优秀员工更好交流 什么时候怎样涉及这个话题？你怎样提高员工的忠诚度？对此没有一个统一的方法和固定的时间。这可能在你和员工进行职业讨论的时候就发生，你也可以安排和你的优秀员工举行会议，目的就是为了找出是什么让他们留在公司。 无论你什么时候开始这样的对话，记住一定要告诉你的员工，他们对你和你的团队来说有多么至关重要。然后发掘是什么让他们留在公司。对他们的回答仔细聆听。 如何满足他们的高要求？ 大多数经理不对员工进行这样的提问是因为他们害怕得到以下两个回答的其中之一：加薪或升职。 你可能得到这样的回答：“加薪20%能让我留在公司。”现在，有些经理会这样说，“你开什么玩笑？你的薪金在你的行业范围内已经是最高的了。”这样的回答把他们之间的对话带到了死胡同，让核心员工觉得他们并不受到重视。 你可以这么说：“你肯定是值得我为你加薪20%或更多的。我很希望能够对你说可以，但是我需要考察一下这样做的可能性。坦白地说，我并不确定马上所能采取的行动，但是我下星期前一定给你一些回复以及加薪可能的时间界限。与此同时，还有什么对你来说是要紧的？你还有其他的什么期望吗？” 研究清晰地表明人们期望从工作中得到的并不仅仅是薪酬。当你问“还有其他因素吗？”我们保证至少有一样东西是你的优秀员工期望的而你又是可以提供的。记住，当你的员工探究是什么让他们留在团队或者公司的时候，积极地聆听。 薪酬只是一个杠杆 如果人们认为自己的薪水不具竞争力、不公平，或者连维持生计都不够，那它就是令人不满的一个很大的因素。 你的这些人才很容易受到挖墙角的诱惑，或者他们会寻求更好的机会，尤其当他们受到市场青睐的时候。但问题就在于，如果薪酬过低是令人不满的一个重要因素，就算你提高薪酬，如果人们在其他关键方面还是感到不满，你仍然留不住他们。 所以，如果你不向你的那些优秀人才提供挑战、升迁或对他们表示关注，即使你给他们很高的薪水，他们还是不会在公司呆很久。学者们多年的研究证实了这一点。一位名叫赫兹勃的学者在20世纪50年代研究发现，薪酬是一个“杠杆因素”，要确保这个因素的存在，否则就会有问题。 所以，尽你作为一个经理所能，来对你公司的薪酬方案产生影响。确保你给的薪酬是具有竞争力并且公平合理，然后再把注意力放在你力所能及的其他方面来留住你的人才。
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15:45&&&&&&
员工是上帝,现在的“员工不是为我工作，而是与我合作，我们在同一家企业共事”,改变对员工的管理新思路,对解决民工荒的问题,能起到 一定的改善作用! 现在经常听到很多老板和管理者抱怨，手下的员工工作没有积极性，有的甚至是做一天和尚撞一天钟。还有的员工身在曹营心在汉，整天琢磨着跳槽。底下的员工一盘散沙，没有一点团队精神和凝聚力，自然也谈不上任何战斗力和竞争力可言。关于如何有效激励员工，作者曾经在一篇文章《沟通和激励，打开员工心锁的钥匙》里面进行过探讨，在这里作者打算站在一个管理者的角度，谈谈如何打造一个充满战斗力的团队，把员工的心紧紧留在团队和公司。 俗话说得好，“一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮。”一个具有强烈团队意识的企业具有很强的凝聚力，是不可战胜的。并且这股力量能够形成良性循环，吸引更多优秀人才的加盟，从而使企业更有竞争力。大家都知道1+1>2的道理，它表明集体的力量，大于单个个体累加之和。现在很多企业在企业文化中，都很注重团队精神，注重培养员工的团队意识。这说明，teamwork spirit已经在企业的各个层面上引起了重视。 　　但是打造高效率团队，培养员工的团队意识，首要在于赢得员工的合作。管理者自始自终都要牢记让员工与你合作，而不是为你工作。赢得员工合作的精髓在于管理者必须采取主动，首先给员工在工作上各种支持和配合。如果管理者把员工视为合作伙伴，反过来，员工也会把管理者视为合作伙伴。管理者和员工一道工作，常常会取得非常好的效果。一般来说，成功最主要的决定因素是人们之间的互相合作，而互相合作则是改善员工工作绩效的有效激励。 　　“一个团队的成员如果没有参与感，又不能因为做得好而得到额外的报酬，那他们绝不可能在乎品质、效率或革新等事项的。”实践证明，增强员工之间的协作精神，使员工激发出同呼吸共命运的集体感，让员工有更多的权利和责任感，非常有利于激励员工完成一些具有挑战性的工作。合作可以通过人的心灵“磁力”，互相激励产生连锁反应，扩大和增多创造性设想。通过合作，员工可以看到自己的想法实施，从而感到由衷的自豪。也体会到自身的价值和重要性。 合作的力量无与伦比，具有很强的艺术性。它带给员工以“主人”的激情。通常一流的管理者都善于激发员工的合作精神，而不是随便扼杀。很快赢得员工的合作方式是让人们和你协作，而不是为你工作。这将使员工感到自己的成功对公司很重要，树立了其自我地位，增强了他们的自尊和自我价值。合作可以让员工在内心感到，公司不能离开他们，公司需要他们。 但是一个管理者如何有效做到让员工与你合作，而不是为你工作了？在这里面有很多方面和环节需要管理者重视和注意。首先，我们在招聘员工的时候，应该要招聘能够很好和别人合作的人。在招聘员工的过程中，一定要格外注意员工的团队合作精神。因为现在注重的是团队精神，个人英雄主义时代已经过去。虽然有的人才华横溢，具有很好的才干和技巧，但是如果不太喜欢和别人合作，我们还是应该做别的选择。说到招聘员工的时候要注意发现员工的团队合作精神，目前很多企业的人力资源部门在招聘的时候也尝试努力通过各种手段和途径在挖掘，但是总的来说效果并不明显。 有的企业仅仅在招聘的职责和要求中注明需要很强的团队合作精神，能够承受很强的工作压力。但是在面试的过程中，却往往集中在对求职者的以往工作经验和教育背景等硬条件的量化和评估上，对于员工的团队意识等软条件却很少量化和评估。更有甚者，有很多企业的人力资源部在面试的时候根本就没有涉及到对求职者团队意识的量化和评估。这里面有的企业是意识上不够重视，还有的企业是不知道具体采用什么样的方法才能有效的量化和评估求职者的团队合作精神。有的企业就简单的让求职者回忆一件自己觉的很能发扬团队力量的案例，希望通过在对求职者描述的蛛丝马迹中看出一些端倪。诚然，这种方法有它合理的方面，但是总的来说效果不明显。首先，你不能排除求职者随便编造一个假的案例，其次在于简短的案例描述中推断求职者是否具有团队精神，也显得比较牵强。 在这里，笔者比较崇尚一些国外著名咨询公司招聘环节中的“topic session”，通过确定一个主题或者案例，让求职者分成两个团队。如果是案例的话，就让求职者组合成小的团队，进行案例分析，并且陈述案例分析的结果和建议。如果是主题的话，可以让小团队进行辩论。在这个过程中，就能够比较好地看出求职者是否具有团队意识。相对而言，作者更偏好主题辩论这一方式。主体辩论中，相互为对方留下更好的辩论空间，而不是一心想把对方辩死的求职者更具有团队精神。如果你一心一意想把对方辩死的话，你这小组的辩论也谈不上什么精彩可言。 其次，作为一个管理者，在平时的工作和生活中，要刻意拉近和员工的距离。比如最明显的就是管理者自己要按时下班，如果管理者自己这样做，员工才敢和你一样在适当的时间下班。此外，在生活中，管理者应该把自己当作和员工的朋友一样，说话和办事的风格尽量平民化，如果管理者能够做到很幽默，那实在是再好不过的事情了。 有的管理者在工作中非常严格，到了生活中也板着一张脸。即使在公司聚会和party的过程中，也不知道如何放松自己，和员工打成一片。如果管理者在工作和生活中过于严格的化，就会对员工造成一种敬畏感，这样就很难让员工和你合作。要做到能够很好的和员工打成一片，管理者在工作之余，偶尔开几个玩笑，或者是偶尔自嘲一下，都是一个很不错的方法。此外，管理者还要会一些日常的体育运动，比如乒乓球、羽毛球、篮球以及游泳等等，更为重要的是管理者一定要会唱几支歌和打扑克牌等，这样在开party的过程中才能更好的与员工打成一片。 第三，不要经常找一大帮人来开会，不如找机会和员工一个个沟通和交流。个别的交流和沟通，有利于建立互信的关系。在和员工一对一进行沟通和交流的时候，要采取灵活的方式。不要老是局限于办公室，根据我的经验，办公司里面讨论一些公司的事务和公司的日常管理还可以，要想和员工在办公司里面做到心和心的沟通，基本上是没有什么效果的。员工很难在办公司里面和你敞开心扉。其实，MSN以及出差途中，一起见客户谈业务，甚至旅游的过程中都可以和员工做到很好的交流和沟通。那种情况下，员工比较放松，会把你当成一个知心的朋友来对待。 第四，从内心里尊重员工。希望得到别人的尊重是我们人类的基本需求之一。对于管理者而言，要想成功的激励员工，就必须要尊重员工。员工经常凭直觉就能感受到管理人员是否尊重他们。员工如果感觉到管理者对自己在很多方面流露出敬意，定会使他们感到工作的快乐，并以自己的实际行动来报答管理者的敬意和信任 。若得不到这份应有的尊重，员工就会感到自己无所作为，自己不为上级所赏识，自己的价值得不到上司的承认。这样下来，员工就会变得很沮丧，工作效率就会低很多。 通常，一个把员工看得与自己平等甚至值得尊敬的人的管理者，一定能够很好的激励员工。激发出员工为其卖命的工作热情。
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