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王倩：反思“患癌教师被开除”背后的权益保障
　　【财新网】/意见领袖（记者 周东旭）背景：8月22日晚，兰州交通大学博文学院在其官网明显位置发表《道歉信》，称对刘伶利老师“因患癌被开除”一事向其家属表示诚挚歉意。同一天，兰州交大博文学院下发2份文件，恢复与患癌女教师刘伶利的劳动关系，并对学院人事处处长江雪芸停职检查。
　　日，刘伶利住院治疗，由于病情严重，随即到北京求医，最终确诊为卵巢癌并已经扩散。在北京治疗期间，刘伶利向学校请假。日，从北京返回兰州。日，刘淑琴前往博文学院人事处为女儿请假。5天之后，刘伶利情况恶化。刘淑琴说，“事后，我女儿得知自己已被开除了。”
　　兰州交通大学博文学院《关于开除刘伶利等同志的决定》显示：刘伶利同志连续旷工，已违反兰博人字（2009）6号文件规定，违反了劳动协议。决定开除刘伶利同志，解除与该同志的劳动关系。
　　日，榆中县人民法院作出判决：“兰州交通大学博文学院《关于开除刘伶利等同志的决定》无效，双方恢复劳动关系。”对用人单位未按时足额缴纳的社会保险费，判决由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或补足。博文学院不服一审判决，向兰州市中级人民法院提出上诉。兰州中院二审判决维持了原判。
　　日，因为癌症并发心脏病，32岁的刘伶利去世，至死也未能见到兰州交通大学博文学院履行判决。博文学院系兰州交通大学的二级独立学院，属于普通高等民办学校。
　　【意见领袖观点】
　　德国不莱梅大学法学博士、同济大学法学院讲师王倩表示，用人单位保障患病员工的合法权益既是社会责任也是法定义务，单位违法开除患病员工不仅要承担法律责任，还可能面临社会舆论的谴责以及公众形象受损。“虽然保障患病员工可能给单位带来一定压力，但是，如果仅从人力资源成本角度出发,存在局限性，更谈不上对患病员工的人文关怀。”
　　所谓法定义务，主要涉及员工医疗期解除合同的限制。《劳动合同法》第四十条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。所以，如果员工患病要解除劳动合同，至少要满足“在规定的医疗期满后”这一条件，也就说是，需给与员工一定治疗期限。
　　对于医疗期，法规规章也有明确细则。根据1995年1月开始施行的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。医疗期就是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
　　对于癌症等特殊疾病，1995年5月，劳动部还特意做出补充规定，“对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。”
　　但是，“医疗期内的合同解除禁令并不是绝对的，如果存在《劳动合同法》第39条的事由，比如违反了单位关于请假的规章制度，虚假请假，或者请假手续有问题等，单位仍然可以解除，”王倩指出，博文学院正是以刘伶利旷工为由开除她。
　　一审和二审判决均认定解除合同无效，应该恢复双方劳动关系。王倩表示，在诉讼过程中学校也承认，刘伶利在外地治病期间已经通过电话请假，提出等回去后补办正式的请假手续，学校应该是同意或者默认了，之后刘伶利的家人也的确携带病假条和病历等资料去单位补办请假手续，所以法院认定刘伶利没有旷工，解除合同违法。
　　王倩介绍，由于实践中案件复杂，一方面，员工可能利用公司制度泡病假，导致单位不堪重负，另一方面，也有单位想甩掉生病员工包袱，寻找各种理由，所以，这就更需要仲裁员和法官在个案中运用智慧。
　　而在司法裁决层面，“我与法官沟通了解的情况是，他们更看重员工是否真的生病，对请假手续的要求则较为宽松，当然也看个案，比如劳动者确实生病，请假手续有点瑕疵也没问题，但如果明显是泡病假的，就会倾向于严格要求。”王倩说。
　　一边是保护患病员工，一边是防范泡假病，侵犯公司权益，如何平衡？王倩表示，要达到保护各方当事人的合法权益、妥善处理相关纠纷的目的，单纯依靠法律条文是不够的，更何况现有法律文件的效力层级不高，其中部分条文还残留着计划经济色彩，甚至部分条文和《劳动合同法》有冲突，所以，还有多方面的工作要做。
　　比如，发挥司法的能动性，因为法律不可能规定单位的请假制度应该怎样、不得怎样，需要司法实践中仲裁和法院审查请假制度是否合理、规定和实际执行情况是否一致等等；比如，继续做好普法工作，劳动者应该知道自己生病可以享受的医疗期待遇，但是也要遵守请假的规定，及时请假、提供病假资料等；比如，将严重侵犯劳动者权益的事情计入企业信用信息系统，兰州博文学院不但有违法解除、拖欠病假工资等行为，而且推托法院判决的执行。
　　王倩还建议，患病员工的权益保障不能仅着眼于用人单位的责任，还应该致力于社会保障制度的完善。比如，以前劳动者失业之后就不再被医疗保险所覆盖，所以1994年的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定了因病解除时单位除了承担经济补偿金还要支付额外的医疗补助费。后来，2011年《社会保险法》第48条规定，劳动者领取失业保险待遇期间仍然参加城镇职工医疗保险，医保费由失业保险基金缴纳。可惜的是，失业保险的覆盖面还很低，而且失业保险的领取期限也不长，所以，现在国家在大力推广的城乡居民大病保险制度才更显意义。
责任编辑：张帆
| 版面编辑：李丽莎
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全站评论排行榜【无言时评】对教师“在编不在岗”的思考
“在编不在岗”教师在中国各地都是一个普遍现象，因为我是一名教师，所以对于教师的“在编不在岗”的问题进行了一点探究与思考。
思考一：“在编不在岗”不是教师队伍的独景
“在编不在岗”教师只是“吃空饷”中的一景，所有机关事业单位都存在“吃空饷”的问题。为什么教师队伍吃空饷就能引起比机关事业单位更大的社会影响呢？不是比例问题，而是绝对问题。在“吃皇粮”的机关事业单位中，教师队伍的人数是最大的，一般能占到县级财政中工资性开支的70%，如果以相同比例来计算“吃空饷”人数，教育系统“吃空饷”的人数就是最多的，教师的“在编不在岗”就给社会造成了严重影响。
思考二：“在编不在岗”一般不是教师个人造成的，而是历史变迁的结果
“在编不在岗”的严格定义应该是教育行政主管部门向编制委员会上报的名册的教师如果不在公立的学校任教就是属于“在编不在岗”。产生教师“在编不在岗”的历史原因主要有如下几类：一、在教育市场化的过程中，有一批公立学校私有化时，教师公立学校教师身份发生了改变，但仍属于编委在编教师的名册中，这类教师的“在编不在岗”是属于行政不合法产生的结果。二、学校在撤合并转时，一部分教师没有得到岗位落实，为了稳定这批教师，各地出台了各种各样的临时性的政策，允许一部分教师采取“停薪留职”“自行交保留职”等办法，鼓励教师自主择业。三、隔一段就来一次的“被退休”也造成了一定数量的“在编不在岗”的学校领导，一般“被退休”的年龄在50岁左右，但退休的法定年龄却是60岁，从“被退休”到“真退休”还有10年的时间，在这10年里，这些“被退休”的老领导不可能上班，只享受待遇。四、由于计划生育的效果，学生从2005年开始就有明显下降，各地的学校教师冗余，很多地方出台“内退”政策，也就是教育系统内部退休，只要教师申请即可。五、由于教师的工资待遇水平相对于社会经济发展水平严重滞后，教师的稳定性出现波动，一部分年轻教师脱离教师工作岗位，自主择业寻求更大的发展，但为了给自己留条后路，与单位签定各种不同待遇的合同，有自己负担保险的，有单位负担保险的，有拿工资不拿津贴的，有既拿工资又拿津贴的……这个靠关系的好坏来决定。
思考三：“在编不在岗”之所以不断清理不断产生，是因为管理体制的落后。
我在《编制与身份有关是对编制制度的一种误读》中已作出了阐述，主要有两个原因：一是各地教育行政主管部门在处理当前问题时，只图平息事态，“把事情摆平”成为处事标准，不管法律程序，不管后续影响。二是编制委员会没有对所辖的机关事业单位在编人员进行实时动态管理，“定编定岗”不是不符合实际，就是成为一种口号而虚设。
如果不从制度上改变编制管理体制与机制，清编永远只能是临时性的，不可能做到一劳永逸。从各地教师清编措施来看，我看不到清编工作的希望，不是因为政策不严，措施不狠，而是层面太低，一般都是由教育行政主管部门来做的，措施、政策都是临时性，没有建立动态管理体制。
思考四：清理“在编不在岗”教师缺乏必要法律程序与法律保障。
“在编不在岗”教师对教育系统的影响肯定很大，对教育财政的支出浪费不言而喻，但对于被清理的“在编不在岗”教师也要进行必要的法律程序，这是各地教育行政主管部门在清理“在编不在岗”时所忽略的方面。
从法律上讲，不论是机关事业单位，还是企业单位，只要是具备独立法人的机构与其聘用的工作人员都是一种劳动关系，至于机关单位的公务员身份，事业单位的在编身份，都应该是服从于劳动关系，而不是凌驾于劳动关系之上。所以，清理“在编不在岗”教师实质上就是解除劳动关系。
从当前管理体制来分析，各个具有独立法人的学校对于在编教师没有劳动关系的管辖权，所以，从程序上讲，在编教师是与教育行政主管部门签定的劳动合同，教育局应代表政府行使签定劳动合同的法人。这样一来，不论是哪一级的党委政府出台清编政策，还是教育局出台清编政策，都应由教育局首先解除“在编不在岗”的劳动合同关系。
既然清理“在编不在岗”实质上是一种解除劳动关系的法律行为，那么就要按《劳动法》《劳动合同法》，以及相关的劳动法律法规对被清理“在编不在岗”教师告知、公告、补偿、协商、申诉、补偿等法律程序，让被清理教师享受法律的权利与法律的尊严。
清理“在编不在岗”教师势在必行，但如何有效？如何长久？如何做到合法？如何做得公正？这不是一个方案、一个会议、一个政策就可以解决，要进行深入实体研究与法律研究。
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以上网友发言只代表其个人观点，不代表新浪网的观点或立场。号原民办教师去教育部上访有结果吗 中共中央2015年关于解决原民办教师遗留问题的文件
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号原民办教师去教育部上访有结果吗
根本不考虑我们的权益和教育前途，放弃高考升入大学深造的机会撑起了全县教育的半壁江山，也严重侵犯了被辞退教师的合法权益。这怎么能体现我们的国家教育方针，怎么能体现出尊重知识，虽然工资极低，但仍自费参加了各级各类的培训：公办教师与民办教师同工同酬，令我们耻辱。　　一，这批人都取得了大专学历，有的还取得了本科学历。　　1999年寒假，我们集体被辞退了，必须解决我们下岗这段时间的工资待遇：根据《教师法》和国家教委【1992】41号文件规定：对辞退的民办教师的生活补偿。　　2，是不能在辞退范围之内的，没有采取任何安置措施，这是与有关教育法规严重违背的，可我们在岗时工资极低，我们要求教育主管部门补齐我们当年不足的2&#47，民办教师工资收入不得低于该县公办教师平均工资的额的2/3 ，在订立无固定期的劳动合同。任何人单位无权单方解除劳动合同，除非当事人无工作能力了，或因工误伤的经当事人同意方可解除劳动合同，我们要求按相关文件执行、尊重人才呢？为什么几十年后又毫无理由的把我们辞退，依据是什么？难道我们是任人宰割的羔羊吗？　　综上所述！我们是依法治国的国家，我们也要依据法律法规来维护我们的合法权益，在政治待遇和社会地位上不应该有公办民办之分，我们依据有关教育法规文件精神，要求教育主管部门维护我们民办教师的权益，给我们一个满意的回答、小学骨干校长，有县级优秀教师，省、市级骨干教师、一刀切，这太让我们心寒。　　二.我们属于国家承认的民办教师　　根据国务院办公厅【1997】32号文件精神和国家教委【1992】41号文件规定：“国家承认的民办教师仅限于持有县级以上教育行政部门发放的民办教师任用证”，生活异常艰苦。　　据了解上级本来有政策安置的，可是到了地方政府以后就没有执行，那安置的资金都哪去了呢？上面的政策总是好的，可是往往到了下面就落实不到位。我们都持有松原市《民办教师任用证书》，是1988年经县政府批准，工资极低，干了十几年，没有任何安置措施就被赶了回来。　　在我们这些民办教师当中涌现出许多教学精英，有小教高级教师，有中.我们不在辞退范围之列　　国教委【1992】41号文件规定，辞退的应该是未经县以上教育部门批准，乡村自行录用的所谓“计划外民办教师”和“代课教师”，而我们是持有松原市《民办教师任用证书》和松原市《胜任教师证书》的：根据《中华人民共和国劳动法》第三章《劳动合同和集体合同》第十二章，劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的。然而教育主管部门完全违背了任人为贤的原则，搞一阵风，目的是什么，并且依照国家规定给予经济补偿。我们民办教师无故地被辞退，主管部门违背了《劳动法》的相关规定，把1986年以后参加工作的民办教师全部辞退，我们强烈要求重新上岗。　　山东，这是与吉政发《关于加强民办教师队伍管理提高民办教师地位的待遇和若干规定》相违背的。试问：政府当时录用我们的时候？是利用。　　四，1999年被辞退的1000多民办教师，参加工作以来，我们全体民办教师决不罢休，继续向上级上访。　　看后我挺有感触，感觉那些民办教师确实很苦，尽快给予我们妥善解决。不然。　　民办教师和公办教师同是人民教师，同样履行教书育人的光荣职责：强烈要求上岗　　1。　　三，理所当然承担相应的法律责任。　　以上是我们共同的心声和愿望，凭着对党教育事业的热爱和忠诚，为振兴农村教育，我们无私地奉献出自己的青春年华。在当时全县师资短缺的情况下，我们这些民办教师，建设和谐社会为宗旨被辞退民办教师的上访材料　　我们是吉林省松原市前郭县19......
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甲方（用人单位）
用人单位名称
用人单位住所
法定代表人
乙方（劳动者）
姓　名 　 性　别 　
出生年月 　 文化程度 　
户籍所在地址 　
现居住地址 　 居民身份证号码 　
社会（养老）保险号码 　 就业登记证号码 　
联系方式 　
甲、乙双方根据《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规规定，在平等自愿、公平公正、协商一致、诚实信用的基础上，签订本合同。
一、劳动合同期限
甲乙双方约定按下列方式确定劳动合同期限：固定期限的劳动合同自
二、工作地点
乙方的工作地点为甲方坐落于盱眙县
三、工作内容
1、乙方从事
岗位的工作，担任
职务，乙方应完成该岗位（职务）所承担的各项工作内容。
2、甲方根据工作需要，按照合理诚信原则，依据乙方的绩效(工作业绩、工作能力和平时表现,下同）考核情况,调整乙方的职务。乙方应按照甲方安排的工作内容及要求履行劳动义务。
四、工作时间和休息休假
1、甲方采用集中工作、集中休息、轮休、结合法定假日调休、带薪休假等适当方式，确保乙方的休息权利，以利于工作任务的完成。
2、乙方上下班时间根据工作需要和甲方的安排而定，具体以盱眙县人民政府及甲方主管部门通知的机关工作时间为准，一般不超过法律规定的时间。
五、劳动保护、劳动条件
1、甲方要对乙方经常进行劳动安全卫生教育，防止工作过程中发生意外伤害。甲方必须为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件。
2、乙方在教育教学和其它工作过程中必须严格遵守学校依法制定的各项规章制度。乙方对甲方管理人员违章指挥，有权拒绝执行。
六、劳动报酬
1、乙方在正常出勤并付出正常劳动后，有权获得相应的工资、奖金（以下简称报酬）。乙方同意甲方根据乙方职务、报酬分配办法、考核情况等调整乙方的工资、奖金。
2、双方约定执行固定制报酬计发形式：即乙方每月报酬(包括加班工资在内)的总额为
元。其中每月基本工资为
元、职务工资
元（含考勤、课时补贴、岗位奖、福利等）、绩效奖金
元（含常规管理补贴的考勤、课时补贴、岗位奖、福利等）。
3、甲方于每月15日以人民币形式支付乙方上月报酬中的基本工资与职务工资，其余部分随乙方在学校常规管理补贴中发出，不足部分，甲方在学期结束时一次性补齐。
七、社会保险
1、甲方在正式录用乙方后30日内，为乙方申请办理社会保险事项（养老、医疗、工伤、生育、失业），按国家规定比例执行，由甲乙双方共同承担。其中养老保险为28%（甲方承担20%、乙方承担8%）、医疗保险为9%（甲方承担7%、乙方承担2%）、失业保险为3%（甲方承担2%、乙方承担1%）。工伤、生育保险由甲方承担。
2、所有保险按照盱眙县（地方）统一公布的社会保险缴费基数下限测算申报，乙方实际工资与该缴费基数下限不符的，乙方自愿按缴费基数下限享有权利承担义务。订立本合同时按2014年度的1770元执行。
八、劳动合同的解除：
有下列情况出现时，双方可以解除合同。其中，适用第1至第7项的，甲方可以随时通知乙方解除本合同。
1、乙方在试用期内被证明不符合录用条件的。
2、乙方提供虚假资料、证件，或伪造经历、学历、资格证明的。
3、乙方严重违反甲方制定的《员工手册》及相关劳动纪律、规章制度，12个月内考核被扣200分以上的。
4、乙方失职、营私舞弊，在教育教学工作中违规违纪，给甲方造成一定社会负面影响的。
5、乙方被劳动教养，或被追究刑事责任的。
6、乙方未经同意一学期内擅自离开工作岗位3次以上，或累计达5日以上的。
7、乙方在外兼职，或者从事有偿家教，或者不能履行工作职责，导致教学质量下降，或者给学校造成其它损失的；8、乙方非因公受伤出院后不能满足工作岗位要求，换岗后仍不能满足要求的。
9、乙方患病或非因公负伤，医疗期满后，不能从事原岗位工作也不能从事由甲方另行安排的工作的。
10、甲方学校招生量下滑，进行裁员的。
11、乙方不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
12、本合同订立时所依据客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行，经双方协商不能就变更劳动合同达成一致的。
13、劳动合同期满的。
14、双方约定一致的。
15、其他可以解除劳动合同的条件成就时。
九、解除合同后双方的义务：
1、甲方为乙方办理终止劳动关系
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