亲身经历洗脑&恐怖的教练技术领导力培训
亲身经历洗脑 恐怖的教练技术领导力培训 第1节
发表日期: 14:29:00
因为工作的关系，公司老大派我去参加“教练技术领导力”的培训。这个名字听上去好像提高领导力的，费用是4800元。它的上课时间是周四7点到23：30，周五同样，周六10：00-24：00，周日10：00-21：30，我以为是很普通的培训，就去了。
去之前需要你填写若干表格，关于你的职业目标，家庭目标，朋友目标，我对家庭和朋友都没有目标，我就写了良好，被告知是不可以的，必须要填完整。我只好应付了事，要不不让你进门。
　回复日期: 14:26:23
　　周四报到后，7点开始正式上课。奇怪的事情发生了：
这个班我以为不会有太多的人，结果有45个人，你算算，一个人4500，这是多少钱，还有很多人是从外地专门飞过来的。后来才知道，这里面的大部分人都是被身边的人劝说来的，劝说的方式是发短信，打电话，死缠烂打。后来我才知道我为什么会被派来学习，是因为我家老大的一个朋友，去他家住了一晚上，和他讲这件事情，还主动帮他垫了1000元钱的报名费，我家老大莫不开面子，就报了名，然后我就来了。
课程是讲一些人生的道理+体验式的学习，所谓体验式的学习就是上台去和别人分享你生活中的那些不愉快的事情，然后老师以非常尖锐的口气点评你。这个还好了，我回头一看，后面站着很多所谓的“助教”，每个人都站的很直，但是感觉很恐怖，好像行尸走肉，整个的环境是所有的窗户都被拉上了窗帘，音响会开非常大的声音，真的是非常大。这个分享结束后，分成了小组，大家玩类似杀人的游戏，居然是指定的坏人被两个人象文革的时候开飞机那样架着你，让你和大家说明，你是个好人。呵呵，我非常不幸，被选成了坏人，于是让我去墙角反省，还不许和任何人说话，之后又把我们这些坏人（一共分成5个组，每个组3个坏人），拉到台上去示众，然后让你举手分享为什么你被选成坏人，如果你解释，就是一顿劈头盖脸的冷酷的批评，说你自私，你自我。折腾到12点，终于，放我们回家，但是留了个作业，让我们每个人回家去突破一个我们以前不好的人际关系，至于怎么突破，他们不说。
回复日期: 14:31:17
　　周五，我正在公司上班，我的助教打电话给我，问我突破了几个。我说我还没有时间做，她说不行，你要突破四个，我说我不能答应你，我今天很忙，她说那你马上突破一个，然后给我电话。我和她纠缠的我家老大看不下去了，就说你到底怎么回事啊。过了一会，有个不认识的人给我打电话，我同事接的，说我正在开会，他说不就是和他老板么，让他老板等一会，要和我讲5分钟，我晕。我问我老板，那人谁啊，我老板把我叫到茶水间，告诉我那个人就是那个介绍人。
周五晚上又去上课，630开始，一个医生迟到了，让她在后面站着。一会就把她叫到台上，问她为什么迟到，她说她刚从手术台上下来，北京太堵车了，她一个小时才到，就迟到了5分钟。所谓的什么中源老师说，你为什么迟到，是因为你根本不重视，你要是你妈被绑架了，让你这点过来，你会不会来？医生说，当然会，老师就说，那就是了，你根本对自己的人生不负责。。。。之类的，把医生说的一顿，才放她下去。
亲身经历洗脑 恐怖的教练技术领导力培训 第2节
回复日期: 14:38:02
之后进行的一些分享是每个人讲讲自己的突破，有人说电话了以前的不联系的父母，有人说沟通了夫妻感情，说的很感人，有些人都哭了。气氛很感动。中间有10分钟的喝水休息时间，突然发现走廊里贴满了小纸条，我一看，都是介绍人写给来上课的人的话，很感动，但是感觉很奇诡，感觉好像是有人特意做的这件事。
　　- 之后又进行了一些互动，一会关灯，一会开大音响，把我们折磨的够呛，到晚上11点，终于放我们走了。
　　感觉真的很折磨，在这个期间，我回想起那些所谓的助教，这个课程是讲如何关心别人，如何爱别人，无私奉献的，但是为什么报道的时候，那些助教从来不笑，就会很机械的说学员部-课程部-会计部。后来有个同学正好他家的亲戚是助教，他问他的亲戚，他亲戚说，这个规则规定的，我也不知道为什么要吼，为什么不能笑，反正是规则规定的。
回复日期: 14:50:08
　　周六，想起一个同学说，不能迟到，如果迟到，今天不让进门，还要从头再学一遍，我7点就起床，赶去上课，我可是昨天夜里2点才睡的。大脑混混沉沉，一进门又是很大声音的音乐，以至于一个同学大声的说，为什么要这么大声?!
但是没有人理他。又是分享，我一个同学说，这里是BTV7的社会广角，开始所谓的老师还上台说几句，后来干脆什么都不说了。
下午玩一个红黑牌游戏，目的就是让你了解，不要老是对别人出红牌（红牌就是不友好的牌）而是要对别人出黑牌（就是友好的牌），如果别人对你出红牌，你要一直不停的出黑牌、后来一个类似董事长的人上台分享说，如果日本人一直对我们出红牌，我们也要出黑牌么？别人打了你的左脸，你难道把右脸给他让他继续打么？老师很严厉的拿起话筒，对他说：神经病，你就是个神经病！”然后是冷场。
回复日期: 14:56:16
　　- 后来又玩什么
你要什么，你没什么的游戏。两个人对坐，一个人以指责的样子对另一个人说，你要什么你要什么你要什么。。。。再配上很大的音响声音。我觉得这个最可笑，我听见旁边的人说，我要回家，我要去厕所，我要去洗脸，你喷我一脸的吐嚰星子。。。。
然后又是放很大音乐，很大的音乐，两人对着站着，让你听着解说，把他想成另外的样子，这个时候老师的声音变调，突然变成哭的声音，听着令人毛骨悚然。然后要求对面的两个人选择握手，还是拥抱，所有的人都只能拥抱（这个也体现了中国人的从众心里），男人女人紧紧拥抱，其实我们都在想，谁认识谁啊，这么紧的拥抱，如果拥抱的不紧还不成，会有助教推你，让你无保留。我甚至不厚道的想，这能占多大的便宜啊。。。
回复日期: 14:57:46
　　12点了，终于可以结束了，我一出门，意外的有人叫我，我一看，不认识啊，那人说他是我的介绍人。要我去吃夜宵，我说不成，我要回家睡觉，他坚持了半天，我还是要回家，终于让我回家了。回家后，收到一条他发来的短信，
　　“你这是全身心投入么？你承诺了为什么不做到？还弄的自己头疼？！你可真是个受害者啊。要是你觉得我耽误了你的工作，我明天向你道歉。”
　　这个短信把我气的够呛，我马上回给他说，“我又没承诺你去吃夜宵，我为什么要负责啊。人不能头疼啊，你们开那么大的音响。你们还是三阶段的学员那，就这样给别人打红牌啊？”
这个人再没回复我。
　　另外，说明一下，他是三阶段的学员，我们的助教都是三阶段毕业了的，说是义务回来帮忙的。我们上的这个培训，是一阶段的。上面提到的那个医生，就是在这天的夜宵，被人洗了脑，据说有两个三阶段，坐在她旁边，和她不停的说啊说啊。最后，她报名参加了二阶段。
亲身经历洗脑 恐怖的教练技术领导力培训 第3节
回复日期: 15:07:21
　　周日，终于是最后一天了。
　　早上又是分享，听的我都困了。很奇怪的是，那个房间的空调超级冷，所有的助教穿的制服是羊毛的，可怜的我们穿的是裙子和没袖的衣服。后来才知道，这也是有意安排的。下午，说让我们去献爱心，让我们选是养老院还是孤儿院。我们选了养老院，问题是那个时候，老人们都在睡觉，可是我们根本不管这些，就是为了要完成我们献爱心的任务，就一定要和老人聊天。弄的那个养老院的书记都烦了，因为我们一共去了四拨。后来干脆有些人就抓住那些没睡午觉的老人和他们聊天，后来一个学员说，他和一个老人聊天，但是那个老人正在看别人打牌，不想和他聊天，他还死拉着人家。
　　3点半回到教室，继续上课。又是分享，分享去养老院的经历。这时候大家开始表决心了。表了三个小时决心后，那个老师又发话了。说第一阶段是你认识了你自己，第二三阶段，就要开始改变了，和学什么九型人格，让你知道别人是什么样的，然后好控制别人。
回复日期: 15:10:16
RE:那你觉得有用吗？？作者：运动大本营CBA我只觉得恐怖，我的头后来疼了三天，因为那些学完的人眼神都不对了。你可以看后面的情况。
回复日期: 15:15:36
　　介绍了大概一个小时后，让我们回到自己的小组，这个时候助教发给你一个报名表，是让你报二三阶段的，二三阶段一共要2万多块。我找了个借口，去上厕所。出来的时候，碰到了我的介绍人和我的助教，他们两个人企图让我回到教室，我说头疼，不进去，两个人就在走廊里对我进行了教育：
　　- 你想成长么？ 我说不想。
　　- 那你想提升素质么？我说，我素质够好，不用提升了
　　- 你长的怎么那么苦啊。来，抱抱，抱过之后，你身体太硬了，不够放松，你苦撑的时间太长了。要上课才能提升。
　　总之就是围绕上课上课的讲，我终于没有答应，他们也觉得我可能不会是目标了，就放弃我了。后来听说，一个同学被四个人围攻，她后来大叫，上不上课是我的选择。人家才放过她。
回复日期: 15:21:56
　　之后就开始大打感情牌了。大家手拉手站成一圈，然后门开了，三阶段的和已经毕业的鱼贯而入，每个人在你面前晃一下，用眼神杀你，看着你笑。然后出去。之后，又让你闭眼，你的亲人（这个是周六要求的，说周日是毕业典礼，要带你的最亲的朋友或家人来）从门口进来，每人拿这一把花，（这个花是我在走廊看见，培训的机构安排好的，至于谁给的钱，我就不知道了），站在你的面前，我面前的就是我的介绍人。我看到花的时候，心里还真感动了一下，我说你们的这个课程我知道要教给人家真善美，但是这个形式太让人不接受了。我那个介绍人居然笑了笑，什么话也没说。我俩总算从刚才的要求报名的紧张状态中缓解过来了。但是，后面的事情我就真是笑不出来了。。。
亲身经历洗脑 恐怖的教练技术领导力培训 第4节
回复日期: 15:28:06
　　然后是大感人特感人的毕业典礼，昏暗的灯光（为什么要用这么昏暗的灯光呢？），我还是在中途逃走了。终于回家了，感觉好像监狱放出来的一样。回家收到介绍人的一个短信，说，如果和解了，就当他是个朋友什么之类的。我路上没听见，就没回，结果，10点多，接到我老板的电话，问我这个培训怎么样。我就直接说了，我说是非常变态的洗脑传销。他沉默了一会，说那个介绍人给他打电话，说我怎么怎么的不好，我老板很了解我，说一定是你们做了什么特别过分的事情，他才会这样的，后来我就把经过给我老板讲了一下，我老板说，那个人就是让他给我报二三阶段。我老板和我说对不起，我说就当是人生经历吧。但是这个经历太噩梦了，我回家情绪特别不稳定，又大笑，一会又沉思，我说我都有心魔了，折腾到了早上5点才睡着，而周一还有所谓的
前瞻 的课，就是上完的学哥学姐给你讲，我说我坚决不去了！
回复日期: 15:30:06
　　然后是大感人特感人的毕业典礼，昏暗的灯光（为什么要用这么昏暗的灯光呢？），我还是在中途逃走了。终于回家了，感觉好像监狱放出来的一样。回家收到介绍人的一个短信，说，如果和解了，就当他是个朋友什么之类的。我路上没听见，就没回，结果，10点多，接到我老板的电话，问我这个培训怎么样。我就直接说了，我说是非常变态的洗脑传销。他沉默了一会，说那个介绍人给他打电话，说我怎么怎么的不好，我老板很了解我，说一定是你们做了什么特别过分的事情，他才会这样的，后来我就把经过给我老板讲了一下，我老板说，那个人就是让他给我报二三阶段。我老板和我说对不起，我说就当是人生经历吧。但是这个经历太噩梦了，我回家情绪特别不稳定，又大笑，一会又沉思，我说我都有心魔了，折腾到了早上5点才睡着，而周一还有所谓的
前瞻 的课，就是上完的学哥学姐给你讲，我说我坚决不去了！
回复日期: 15:38:13
　　周一，我们这个班有45个人，大概有30个人都报了二阶段，报完二阶段的基本就没跑是要上三阶段的。一共大概2万4，这个培训就是100多万啊。没有任何的教材！我们这个小组9个人，大概有3-4个没有报名，我们就说周一大家聚会一下吧，上这个课最大的收获就是认识了几个真心的朋友。本来还有报名上二阶段的同学，但是他们助教打过电话后，都找了很奇怪的借口说不来了。我们也正怕那些来的报了二阶段的，我们该说些什么那。
回复日期: 15:41:18
　　后来只有三个人在麻辣诱惑吃饭，送行一个千里迢迢从成都来的妹妹。我们说我们知道的，这个班，有老公上了三阶段，回家要求老婆一定要来上，说要不就不在一个频道了，没办法沟通；这样的还很多，有上课的时候发言说自己因为上了这个课，颈椎病不疼了的；里面有公司的董事长，有刚毕业的学生，还有警察，做什么的都有，最恐怖的是，我在走廊看到有一个小教室在上课，里面是小朋友！一个人在劝说一个女的，说，你让你孩子寒假暑假玩不也要花两三千，来上这个课，不是很好么！！！！我。。。内心真的非常的恐惧。
亲身经历洗脑 恐怖的教练技术领导力培训 第5节
回复日期: 15:59:43
　　呆88呆：你有什么感觉么？我们这个也是要说自己的很隐秘的事情什么的，我也没什么课分享的，就没上台。
　　那个上了台的医生，就和被洗了一样。
回复日期: 16:04:12
　　更加恐怖的是，我不知道这个帖子会不会被删，或者有什么打击报复，因为在填写报名表的时候，写了很多细节的东西，地址，身份证什么的。我在百度搜索关于这个培训的别人的体会的时候，居然没有搜到一条！全部只是培训信息。只是在GOOGLE，我看到一篇杭州日报发表的关于二阶段的一点点透露，（因为这个课程有条规定是，不能泻露关于这个培训的任何一个信息，）二阶段是封闭5天，那个杭州的白领说把他们关在一个房间里，让他们模仿自己不可能做到的人，比如妓女，鸭，收垃圾的，还有其他，然后让别人谩骂，这样来锻炼心里能力。据说灯光一会亮一会暗，有时候甚至是一支蜡烛，从早上8点到晚上2点3点，有人都支撑不住睡着了。这个白领实在是受不了，说大家一会哭，一会笑，她就逃了出来，结果在黑漆漆的夜里，后面还有人追，她披个破床单，穿个三点，别人以为她是神经病。
　　这个个文章，在第二天，我再去搜的时候，已经没有了，怎么都找不到。
回复日期: 16:05:25
　　那些人的眼神，整个的过程，为什么一点报道都没有，这么高的费用？为什么还有这么多人不停的参加？
　　我以前以为这些都是在听故事，但是真的发生在你身上的时候，你才知道，这个社会有多么的混乱，有多少人的脑子和精神是被控制了的。
　　我只但愿我写出来的这些，可以让一些人惊醒，不要去参加，你的亲戚再怎么样劝说，都不要去参加，钱没有了不是什么大问题，头脑被人控制了，就完了。这真是噩梦一样的回忆。我到现在头都还在疼，估计要一段时间才能好，主要是情绪很不稳定，但愿不会有什么后遗症。
回复日期: 16:14:54
　　作者：HappyTreeFriends　回复日期：　15:32:07　&
　　　　肯定不去了啊……这是什么破课程啊
　　　　饿滴神啊
　　谢谢，真的感谢你看下去。是的，以前我以为人和人之间也许顶多就是点人际关系，但是没想到还有这样控制思想的，那些人自己一点不觉得，就象在做梦一样，老师让做什么就做什么，要不就是没有放开自己，要不就是不守信用。人生就更没希望了。而这些人就真的在你的身边。很近。真的要小心。
回复日期: 16:47:13
　　太恐怖了。。。。。
　　这个在北京已经变名字了，叫 北京华夏人瑞国际教育科技有限公司
　　这个老师 叫 中源
回复日期: 14:49:50
　　今天回来顶一下帖子,为的是让更多人看见.
　　　今天一个长辈和我讲,这个就是传说中的拍花子,里面一定有药物的东西,难怪我头疼了三天,手也疼。不过这个长辈告诉我,如果在这个药起作用的时候,大口喝冰凉的水,就可以解了.
　　想想那个教室只有16度的温度,每个人穿的都是短袖,你还会出去喝凉水么?
　　呵呵，我也是抱着游戏的心态的,在那个你要什么你没什么的时候,我才真切的感觉到,其实,我拥有很多,没有那么多欲望.
亲身经历洗脑 恐怖的教练技术领导力培训 第6节
回复日期: 15:28:35
　　作者：低脂高钙　回复日期：　22:23:06　
　　谢谢你.
　　看的人可能以为这是个笑话,我之前也很怀疑这件事的真实性,但是它真的发生在你身边,你最爱的人身上,你的朋友,你的父母身上的时候,你真的就能体会到了...
　　但愿可以警醒一部分人.
回复日期: 15:32:34
　　作者：kenyang　回复日期：　19:12:58　
　　谢谢你.不用这么激动.呵呵,我想事情再大的时候就会有更多人明白了.唯一可惜的是,那些和我共同学习了四天的学员,那个美丽的医生,那个很豪爽的好象黑社会老大的董事长,他们都参加了第二三期,我真心希望他们的神经再坚强一点,可以再二期的时候发现这是个骗局,活生生的洗脑...&
回复日期: 15:34:26
　　作者：HappyTreeFriends　回复日期：　18:18:31　
　　谢谢你,我其实不太怕的.就是不想太多人麻木.我去公司财务交报销的时候,讲给财务的人听,是希望他们在身边有人让他们去参加的时候,不要去.三个人好象听笑话一样看着我,冷漠啊.
回复日期: 15:36:20
　　作者：笨笨环　回复日期：　14:18:50　
　　作者：简直可恶　回复日期：　15:28:47　
　　大家都深有同感,也同时觉得很震惊.我们也许是那种没什么欲望的人,无欲则刚,仁者无敌.我其实也挺为自己骄傲的,呵呵.
回复日期: 18:01:46
　　我也没有传销经历，也没有参加过安利。
　　我和一些人讲的时候，他们不以为然，有人说，是利用不正当的手段让别人提前燃烧青春。。。。我SHIT！
回复日期: 10:16:38
　　作者：可否想起我　回复日期：　9:09:12　&
　　　　晕,是不是真的,我老公也在上类式一样的课程,现在是第二阶段了,他跟我说,因为第一阶段的课程他觉得真的挺好,所以才报了第二阶段,当然当中也有一些面子问题,因为别的学员都报了,他参加的是"惠智国际训练机构",三个阶段要两万多的学费,,有人参加过这个机构的吗?
　　估计是类似的。如果能保持清醒估计就没什么问题。
　　如果不清楚的表象就是，不停的推荐别人来上这个班，一脸无限的真诚。还有，也一定会让你来上，然后说大家不在一个频道，没有办法沟通。有时候我想，一家都上了也不错。嘿嘿。
回复日期: 11:14:20
　　作者：chinazy99　回复日期：　10:20:48　&
　　　　我们家有大半都参加过这个培训了包括我妈．我最小的姨妈当年也是狂热拥护者，直接三阶段下来当了助教．我妈的学费就是她垫的．我另外一个姨妈就因为实在忍受不了那种折腾退学滴．
　　　　他们参加的也都是汇才．
　　　　不过我觉得这种课程，怎么说咧，还是有她的可取之处的．毕竟它是引导你往正面积极的方向去的，只是说敛财方式太狠了．至少我觉得我小姨是有些改变的．我妈还建议我去报个第一阶段试试呢．
　　千万别去！！！就这一句话。
亲身经历洗脑 恐怖的教练技术领导力培训 第7节
回复日期: 14:47:51
　　作者：JoJoxianhe　回复日期：　11:49:55　&
　　　　晕哦，人如果心理承受能力不好不是要遭整疯哦！
　　是的，会疯的。
回复日期: 14:51:21
　　作者：十九米深蓝　回复日期：　11:59:08　&
　　　　晕啊。。
　　　　邪教。。
　　是吧。原来我不相信法XG的，这次亲身经历，真的是信了。
回复日期: 14:59:06
　　作者：来生瞳-夜姬　回复日期：　11:59:15　&
　　　　汇才在东方广场租写字楼，很爆发户哦~
　　　　sales自我感觉超级良好~忽悠我说你们公司中级以上都该参加不然对不起公司地位
　　　　我持续以那种“你当我白痴啊”的眼神望着他
　　　　他们丧失鸟对我拍花的勇气和信心，走开鸟
　　天！他们在东方广场，晕。
　　我们的所谓的老师说，如果你不参加二期，我打赌，你3-5年后一定会被要求参见的，那个时候所有人都参加了。。。。
回复日期: 16:26:34
　　作者：蘑菇妖　回复日期：　15:05:06　&
　　　　白痴才上那种课.也就骗一些小白痴们.哈哈.
你真的不要笑，你以为他们都是自己去的么？都是身边的朋友不停的劝说，我看到有个大三的学生，是被自己的小姨叫来参加的，然后他又叫了自己的女友。
回复日期: 16:28:22
　　作者：魔女亚加德　回复日期：　15:29:53　&
　　　　标准的洗脑手段,简直太恶劣了,这种行为就是犯罪
　　　　昏暗的灯光,噪音刺激,不间断的侮辱跟打击,这都是二战时候纳粹惯用的招数!
　　　　现在刑讯犯人的时候也会用的到
　　　　把你的心理折磨到崩溃,这样他们说什么你们就会做什么了
　　　　完全就是邪教跟传销惯用的手段么.
　　基本上就是你说的这些招数了。
回复日期: 16:30:59
　　作者：无聊的人太多　回复日期：　15:43:36　&
　　　　我一直都搞不懂，为什么有那么多的人被洗脑了呢
　　　　还有些搞传销的，做安利的，在我们看来，他们的行为和状态很荒唐啊
　　　　他们自己就没有一点思想吗？
　　思想不坚定的，就被控制了，都是在你最困最饿的时候。
　　我开始也觉得奇怪，但是你想想催眠术，就明白了。
回复日期: 21:54:35
　　作者：elf_elf　回复日期：　17:18:07　
　　恩那恩那,千万别让你老工去.
回复日期: 17:16:30
　　作者：fish119　回复日期：　19:00:36　&
　　　　我靠！LZ！咱俩算同学阿~~
　　　　我去年年前也被公司老大强迫去参加了，也是那个叫做“中源”的胖子当老师，课程经过和你这个几乎一模一样！真是受尽折磨阿！现在想起来还后怕呢！
　　　　一直到今年的7月份，他们还在给我打电话、发短信……
　　　　我是在沈阳参加的，培训机构名称什么“百分百”
　　　　大家千万注意阿！别上当啊！
　　　看样子他们还老换名字，没错，就是这个人。
　　到是没有人骚扰我了。嘿嘿，感觉象做了一场梦一样。
亲身经历洗脑 恐怖的教练技术领导力培训 第8节
回复日期: 17:18:48
　　昨天发现他们发了个短消息给我lg，
　　　　说有个什么培训讲座，9800元/人！
　　　　靠！他们怎么不去抢！
　　　　不过，还好，我lg已经脱离了，没事了！
　　　　你不知道当年那个时候，他人像着魔了一样，我觉得特别陌生！
　　　　吓死人了！
　　　　都已经过了3年了，他们居然还在发短消息！
　　　还发那，估计没人去参加，抓住你不放。。。
回复日期: 11:22:25
　　作者：wu　回复日期：　14:49:08　&
　　　　　昏暗的灯光,噪音刺激, 这个即使是在PARTY也会有的呀
　　　你是不是法学学多了啊？！ 很不同意你的意见，估计你也是被洗的一个。
　　你没参加过怎知道有多恐怖？我可不是吃了好吃的还说不好吃。
　　愿意听就算，不愿意听也每人勉强你。
回复日期: 21:04:00
　　作者：意姐姐　回复日期：　12:56:44　&
　　　　　　要顶!
　　　　　　要来要发到天涯杂淡去?要让更多人知道!
　　　　——————————————
　　　　排这个，LZ是好人！
　　　谢谢，
　　最新的消息是，我们的同志有参加第二阶段结束的，回来了，包括那个黑社会的老大，老大的回音是：觉得自己有非常大的提高，耐人寻味的一句话是：感觉和同学之间的关系更加亲密了：（
（因为二阶段要脱光光...别YY,还是有一些保留的,保留到啥样大家就不肯说拉.)
　回复日期: 13:37:04
作者：jrain_1891　回复日期：　0:16:15　
哈哈,这个回复框果然够恐怖...&
回复日期: 13:41:15
　　作者：来吧来吧去跳舞　回复日期：　2:44:12　
　　看完整个帖子，我只能说，LZ你们老板没看错你！！！
　　而且，你知道什么样的人能免疫这种培训吗？
　　绝对单纯的人跟非常有思想和理性的人。
　　LZ，你是哪一种呢，嘿嘿！
来吧来吧去跳舞,其实我不能根据这件事来评判老板看没看错谁,我只记得事后他和我说,如果我觉得好,他会让我们公司所有人都去参加,这个事情让我寒了很久......
我估计是比较固执的人,哈哈,没有你说的那么好,我感觉不好的东西就会尽量去回避,毕竟人生短暂,别有什么不测....
已投稿到：
以上网友发言只代表其个人观点，不代表新浪网的观点或立场。概述/领导力
领导力(LeadershipChallenge)可以被形容为一系列行为的组合，而这些行为将会激励人们跟随领导去要去的地方，不是简单的服从。根据领导力的定义，我们会看到它存在于我们周围，在管理层，在课堂，在球场，在政府，在军队，在上市跨国公司，在小公司直到一个小家庭，我们可以在各个层次，各个领域看到领导力，它是我们做好每一件事的核心。一个头衔或职务不能自动创造一个领导。
定义/领导力
领导力美国前国务卿（Henry Kissenger）博士说：“领导就是要让他的人们，从他们现在的地方，带领他们去还没有去过的地方。”通用汽车副总裁马克·赫根（Mark Hogan）对领导者的描述：“记住，是人使事情发生，世界上最好的计划，如果没有人去执行，那它就没有任何意义。我努力让最聪明，最有创造性的人们在我周围。我的目标是永远为那些最优秀，最有天才的人们创造他们想要的工作环境。如果你尊敬人们并且永远保持你的诺言，你将会是一个领导者，不管你在公司的位置高低。”“永远不要怀疑，一小组有思想和关心的公民可以改变这个世界，事情的确就只是这样。”——玛格丽特·米德（Margaret Mead）“领导力就像美，它难以定义，但当你看到时，你就知道。——沃伦·班尼斯（Warren Bennis）“领导能力是把握组织的使命及动员人们围绕这个使命奋斗的一种能力；领导能力的基本原则是：* 领导力是怎样做人的艺术，而不是怎样做事的艺术，最后决定领导者的能力 是个人的品质和个性；* 领导者是通过其所领导的员工的努力而成功的。领导者的基本任务是建立一个高度自觉的、高产出的工作团队；领导能力是领导者的个体素质、思维方式、实践经验以及领导方法等，这些影响着具体的领导活动效果的个性心理特征和行为的总和，领导能力是领导者素质的核心。组织经理人有三个必备核心：专业知识、管理技巧及领导能力，目前国内大多数培训都以专业知识和管理技巧为主，影响力最大、最为重要的领导力培训却十分匮乏。作为未来最具影响力的国家，中国急需一批拥有国际化领导力知识和视野的高素质领导者，卓越领导力学院首席执行官、亚太领袖发展协会创办人陈建宏表示。“领导力的研究持续了近百年，仍能发现错误的模式和错误的观念。” 美国瑞津大学的领导力专家贝克博士接受记者采访时表示，中国企业领导人做决策的时候，往往喜欢制定五年目标，十年目标，然后围绕着目标去制定计划进行实施，但常常忽略的一点就是外界因素的变化，常常导致目标的难以达成。以产品更新换代速度非常快的IT行业为例，当某个新产品诞生时，企业所制定的策略往往会在短短的一两年时间内失去意义，这也对企业的领导力提出了更高的要求，传统的企业领导力已经难以满足当今企业的管理需求，中国企业家亟需掌握国际化的领导力知识和视野来装备自己。”
特征/领导力
（一）积极进取
努力进取包括对成功的强烈欲望、不断地努力提高、具有雄心、抱负、精力、毅力、主动性。在一些国家，高层管理者成功的欲望与组织的增长率显示了高度的相关性。但是，如果领导者只集中于个人成就，不充分授权的话，对成功的欲望又会成为一个障碍，然而对成功的欲望只能用于预测创业型公司的有效性，而不能用于预测更大、更官僚公司的部门领导的有效性。
（二）强烈欲望
伟大的领导者不仅有进取精神，而且他们还有领导的愿望，他们有强烈的权力欲望，喜欢领导别人，而不想被人领导。强烈的权力欲望促使人们试图去影响别人，并在领导过程中获得满足和收益，当权力需要是符合道德的，而不是损害别人时，领导者将激发更多信任、尊重和对远景的认同。
（三）正直
正直即是言行一致，诚实可信。它除了是个人较重要的性格特征外，对领导者来说更重要，因为这些特点能激发对别人的信任。
（四）自信
自信是非常重要的。领导者角色是具有挑战性的，而挫折是难免的，自信能让领导者克服困难，在不确定的情况下敢于作出决策，并且能逐渐将自信传给其他人。
一个有效的领导对他们的行业、公司和技术问题了解颇多。领导者必须有足够的才智才能使他可以解释大量的信息，高学历在职业生涯中是重要的。但最终也不如有关组织的事务专长更重要。
最后，有种个人技能可能是最重要的，感知别人的需要和目标并据此调整领导方式方法的能力，领导意味着能评价别人，评估环境，并且选择或改变行为以便能更有效地对环境的要求作出反应，这种品质是领导情境理论的基础。
模型/领导力
现状领导力领导人就是一个指挥家。很多人在成为领导人之前，有的是做技术的，有的是做营销的，有的是做研发的，有的是做服务的。但当他走上领导岗位后，他原来的经验和能力已经成为非核心竞争能力，过去赖以生存的核心竞争能力，已成为一种支持力和外围竞争能力。他已经变成一个指挥家了。但是，在现实生活中常常有这样的情况出现：当一个小提琴演奏者成为指挥家以后，经常会得意于自己的小提琴演奏，他常会离开指挥位置，坐到乐队中拉一曲优美的曲子；当一个做营销的人成为领导人之后，看到下属遇到困难时，就会自己冲上去，替下属谈客户。其实在这个时候，指挥家、企业的领导人已经离开了指挥的位置，成了一个演奏手了。企业的很多失败和混乱，并不是员工造成的，也不是经理人造成的，而是由于领导者离开了指挥位置，没有行使指挥的责任，从而搞乱了整场演奏。所以一个领导者必须意识到自己的核心能力是指挥能力。评价和期许作为一个领导者，究竟需要哪些能力呢？在现实生活中，人们经常会对领导人做出如下的一些评价和期许：领导人要有超速成长的能力，总是走在时代的前列，走在队伍的前列；领导人应该高瞻远瞩，能够鉴常人之所不能鉴，能够为常人所不能为；领导人应该能选贤任能，可以把优秀的人才与企业的财和物聚合在一起，创造业绩；领导人应该能不断地复制自己，带队育人；领导人应该有超常的绩效；领导人应该会凝聚人心，使人们心甘情愿地跟他走，拥有大批的追随者。六种能力如果人们对以上的特质不是停留在感觉的层面、印象的层面，而是把它们抽象出来，就会构成一个领导力模型。这个领导力模型具体包括以下六种能力：学习力，构成的是领导人超速的成长能力；决策力，是领导人高瞻远瞩的能力的表现；组织力，即领导人选贤任能的能力的表现；教导力，是领导人带队育人的能力；执行力，表现为领导人的超常的绩效；感召力，更多地表现为领导人的人心所向的能力。
儒学领导力/领导力
对于中华民族宝贵的传统文化，中国现有的一切都是以传统为基础的。只有民族的才是世界的，当代很多外国思想家正在反思社会的运行模式和走向，并感觉到了其中的潜在危机。很多思想家反思的结果就是：把目光投向中国，而他们关注的焦点就是中庸思想。中庸精神随着时间的推移，其价值和重要性必将日益显现出来，这一点已经有所表现。中庸之道是世界上最具有连续性的文化，也是中国众多文化流派中最具有价值的核心精神和观念。钱锦国对儒学思想和智慧进行深入研究，首创儒学领导力学说！以儒家思想为代表的中国传统领导哲学从阐释世界与人生最本源的规律出发，得到了对领导理论最精辟的阐述和分析，并且对领导的内涵做出了最为本质和精准的界定。“不考其源流，莫能通古今之变；不明其得失，无以获从入之途。”当代发展儒学思想主要用于企业的管理，应用儒学思想延伸出的领导力智慧是当代企业领导者的必修课，在于企业管理方面的应用已经成了当代管理者核心理念。以儒学（兼具道家）智慧为根基、以西方领导力理论为架构、以历史典故和现代企业案例为佐证，具有道术兼备、古今相合、中西融会的特点！
塑造方法/领导力
第一步，为部下设定合理的工作目标。第二步，帮助部下制定实施计划。第三步，辅导部下掌握工作技能。第四步，制定高效科学的工作流程。第五步，定期检查督导部下的工作进展。第六步，实施公平合理的绩效评估。第七步，指导部下撰写工作报告。第八步，按季度为上级提供个人工作述职报告。
九型人格/领导力
九型人格（Enneagram）是在八十年代初期，开始进入美国工商企业界、著名学府的、500强企业的团队建设、中小业主的决策管理、职业经理人的事业发展、人际关系及个人成长等，并在现今成为风靡全球，对每个人的成长和发展都至关重要的管理工具。众所周知，知人者智，自知者明。您是否能准确的判断他人的行为动机呢？您是否能有效的挖掘员工的内在潜质呢？您是不是觉得指挥别人做事越来越没有效果呢？未来的竞争是人才的竞争，如何辨识人才并有效的运用人才是企业致胜的关键。使人者，器之。——《论语o颜渊》（使用人，按照各人的才能合理使用。器之，按各人的才能合理使用。）夫圣贤之所美，莫美乎聪明；聪明之所贵，莫贵乎知人。知人诚智，则众材得其序，而庶绩之业兴矣。管理的核心是人，如何充分调动人的主观能动性，令团队成员自动自发的工作，成为了管理者核心能力的体现。世上有两件事情最困难：1、改变自己，2、改变别人。很多的管理者能统领千军万马，唯独管理不好自己，而恰恰良好的自我管理，是有效管理团队的开始。古语“一屋不扫，何以扫天下。”扫去什么？是个关键，当我们被内在的主观的认识填满时，我们无法做出正确的判断，而这个主观的判断，恰恰受我们性格的左右。认识自身性格中的盲点，是管理者提升的关键。也许这是许多管理者忽略的一点，但恰恰做为团队影响力中心的管理者的觉醒程度，对团队的管理效率具有决定性作用。“自我管理从哪里开始？”“我需要改善哪方面，才能更好的提升我的领导力？”“怎样才能有效的提升？”是的，有针对性的学习，比学习本身更重要！有方向性的提升比提升更重要！太极拳的精髓在于“四两拨千金”，曾经说过：“给我一个支点，和一个足够长的硬棒，我可以撬动地球！”那么做为我们的管理者，那个有效的支点在哪里呢？带着这样的困惑，让我们一起走进《九型人格》这门古老的智慧，在这里也许我们会找到答案。《九型人格》来自公元前9世纪中亚和波斯地区兴起的神秘信仰——苏菲教，这种教义描述了人类所具有的九型人格，解释了不同性格间的相互关系。后来逐渐发展为一套认识自我，识己用人的有效管理工具，亦是美国斯坦福大学最经典的一门课程。什么是领导力？在21世纪，当社会变革、国际交流、信息技术、个性发展等诸多挑战与机遇降临到社会分工的每一位参与者面前时，无论我们是否身处领导者的职位，都应该或多或少地具备某些领导力。这是因为，领导力意味着我们总能从宏观和大局出发分析问题，在从事具体工作时保持自己的既定目标和使命不变；领导力也意味着我们可以更容易地跳出一人、一事的层面，用一种整体化的、均衡的思路应对更加复杂、多变的世界；领导力还意味着我们可以在关心自我需求的同时，也对自己与他人的关系给予更多的重视，并总是试图在不断的沟通中寻求一种更加平等、更加坦诚也更加有效率的解决方案……如果非要给领导力下一个定义的话，我更愿意用比较简明的语句把领导力描述成：一种有关前瞻与规划、沟通与协调、真诚与均衡的艺术。没错，21世纪的领导力不仅仅是领导的方法和技能，也不仅仅适用于领导者，它是我们每个人都应该具备或实践的一种优雅而精妙的艺术。领导力是一种艺术1954年，管理学之父彼得·杜拉克（Peter Drucker）是这样描述经理人的基本任务的：决定目标，分配工作——经理人需要决定目标应该是什么，分析达成目标所需的活动、决策和关系，将工作分门别类，并分割为可以管理的职务，然后将这些单位和职务组织成适当的结构，选择合适的人来管理这些单位以及需要完成的工作。分层管理，制定衡量标准——经理人必须保证组织中每个人都有适用的衡量标准，衡量标准既把重心放在整个组织的绩效，也关注个人的工作绩效，并协助个人达到绩效目标。同时，经理人需要与部属和上司沟通这些衡量标准的意义和结果。评估员工，奖罚分明——经理人透过管理，透过与部属的关系，透过奖惩措施和升迁政策，激励员工努力工作。同时，经理人透过管理方式，激发他们的潜能，强化他们的操守，训练部属以正直负责的精神完成任务。应当说，彼得·杜拉克的观点是我们在上一世纪的管理工作中非常熟悉的。这种普遍的，在今天仍有广泛影响的观点将领导力视作某种方法或技能，将领导者与被领导者的关系视作井然有序的层级关系，将经理人对员工的领导等同于一台工业机器的设计者对于每一个齿轮和螺丝钉的安排……我们不能说彼得·杜拉克的观点是错误的，但是，如果我们一成不变地、简单而僵硬地使用这个理论，那么我们就无法也不可能适应今天这个多变的、平坦的、信息化的世纪。举例说来，如果每一家企业的每一个新产品研发的决定都来自少数的管理者，那么，在用户需求越来越多样化，需求变更也越来越快的今天，恐怕很少有几家企业能长期得到用户的青睐；如果每一位员工都在严密的组织结构和严格的考评制度中按部就班地完成分配给自己的工作，那这个世界上就不会出现像iPod，GMail，Wii这些充满创意的产品。新的世纪需要新的领导力，新的世纪需要我们使用一种更加平等、均衡，更加富有创造力的心态来认识、理解和实践领导力。九种最重要的领导力1) 愿景比管控更重要在吉姆·柯林斯著名的《基业长青》一书中，作者指出，那些真正能够留名千古的宏伟基业都有一个共同点：有令人振奋、并可以帮助员工做重要决定的“愿景”。愿景就是公司对自身长远发展和终极目标的规划和描述。缺乏理想与愿景指引的企业或团队会在风险和挑战面前畏缩不前，它们对自己所从事的事业不可能拥有坚定的、持久的信心，也不可能在复杂的情况下，从大局、从长远出发，果断决策，从容应对。一些人错误地认为，企业管理者的工作就是将100%的精力放在对企业组织结构、运营和人员的管理和控制上。这种依赖于自上而下的指挥、组织和监管的模式虽然可以在某些时候起到一定效果，但它会极大地限制员工和企业的创造力，并容易使企业丧失前进的目标，使员工对企业未来的认同感大大降低。相比之下，为企业制定一个明确的、振奋人心的、可实现的愿景，对于一家企业的长远发展来说，其重要性更为显着。处于成长和发展阶段的小企业可能会将更多精力放在求生存、抓运营等方面，但即便如此，管理者也不能轻视愿景对于凝聚人心和指引方向的重要性；对于已经发展、壮大的成功企业而言，是否拥有一个美好的愿景，就成为了该企业能否从优秀迈向卓越的重中之重。优秀的领导者会与员工分享企业的愿景，如果可能，还会让员工参与愿景的规划。如果能让员工充分理解管理者对企业长期发展方向的思路，让与自己一同工作的所有人拥有相同的努力目标，那么，一家企业就会拥有无穷的源动力。2) 信念比指标更重要就像每个人都离不开正确的价值观指引一样，每个企业也需要拥有正确的、符合公司的价值观。在这里，价值观其实就是企业长期坚守的，影响企业行为，判断是非对错的根本信念。拥有正确的价值观是成功的企业能够保持基业长青的秘诀。每一个企业的领导者都应当把坚持正确的信念，恪守以诚信为本的价值观放在所有工作的第一位，不能只片面地追求某些数字上的指标或成绩，或一切决策都从短期利益出发，而放弃了最基本的企业行为准则。相比之下，正确的信念可以带给企业可持续发展的机会；反之，如果把全部精力放在追求短期指标上，虽然有机会获得一时的成绩，却可能导致企业发展方向的偏差，使企业很快丧失继续发展的动力。成功的企业总是能坚持自己的核心价值观。例如，Google公司的核心价值观之一是“永不满足，力求最佳”。Google 创始人之一拉里·佩奇指出：“完美的搜索引擎需要做到确解用户之意，切返用户之需”。对于搜索技术，Google不断通过研究、开发和革新来实现长远的发展，并致力于成为这一技术领域的开拓者。尽管已是全球公认、业界领先的搜索技术公司，Google仍然矢志不移地坚持“永不满足”的信念，不断实现对自己的超越，奉献给用户越来越好的搜索产品。同时，公司整体的信念或价值观也必须在员工身上体现出来。毕竟，任何一家企业都是由该企业的所有员工组成和推动的。通用电气公司董事长兼CEO杰克·韦尔奇在论述员工评价标准的时候指出，对员工绩效的考察必须与对其价值观的考察结合起来，并着重看该员工的价值观与公司的价值观（尤其是坚持诚信的信念）是否吻合。这其中一共有四种可能：绩效达标，价值观与公司吻合——很简单，公司将毫不犹豫地为他提供奖励和晋升的机会。绩效没达标，价值观与公司不吻合——也很简单，马上请他走人。绩效没达标，但与公司的价值观吻合——再给他一个机会，考虑为他重新分配工作。绩效达标，但价值观与公司不吻合——这是那种足以杀死一家公司的人。现实证明，很多公司就是因为雇用了这些工作能力出色，但品格很差，或个人信念与公司背道而驰的人，才走向崩溃的。因此，无论是公司还是个人，坚定的信念，正确的价值观在任何时候都是不可或缺的。3) 人才比战略更重要在21世纪，无论怎样渲染甚至夸大人才的重要性都不为过。21世纪是人才的世纪，21世纪的主流经济模式是人才密集型和智力密集型的经济。拥有杰出的人才可以改变一家企业、一种产品、一个市场甚至一个产业的面貌。例如在Google，公司最顶尖的编程高手Jeff Dean曾发明过一种先进的方法，该方法可以让一个程序员在几分钟内完成以前需要一个团队做几个月的项目。他还发明了一种神奇的计算机语言，可以让程序员同时在上万台机器上用最短的时间完成极为复杂的计算任务。毫无疑问，这样的人才对公司来说是有非常特殊的意义的。对于21世纪的企业管理者而言，人才甚至比企业战略本身更为重要。因为有了杰出的人才，企业才能在市场上有所作为，管理者才能真正拥有一个管理者应有的价值。没有人才的支持，无论怎样宏伟的蓝图，无论怎样引人注目的企业战略，都无法得以真正实施，无法取得最终的成功。因此，企业管理者应当把“以人为本”视作自己最重要的使命之一，不遗馀力地发掘、发现人才，将适合企业特点的优秀人才吸引到自己身边。通常，一名经理人如果不能将10~50%的工作时间投入到招聘人才的工作中，那么，他就无法让自己的团队获得持久的动力，他就不是一名合格的经理人。当然，这里所说的“招聘”并不仅仅限于直接的面试和聘用行为，它也包括更多地结识业内的朋友，建立自己的人际关系网络，以便从中发现更多、更好的人才。好的管理者重视员工的成长，给予人才最大的发展空间，为人才提供足够的培训和学习机会。例如，我开始创立微软中国研究院和Google中国工程研究院时，雇用的人才中有很大一部分都是刚刚走出校门的毕业生。这些毕业生都非常聪明，拥有很好的发展潜力，都是来自中国各名校的顶尖人才。但是，他们普遍缺乏工作经验。于是，我对他们采取的是“指导培养”的原则：记得在微软中国研究院时,每一位新员工加入后都会经历3个月的培训，我使用自己亲自为他们设计的课程，一节课一节课地为他们讲解各种相关的知识、经验。而在Google中国工程研究院，培训的时间更长：包括各种课程、到总部3个月的培训、甚至公司还愿意出学费让员工到斯坦福大学读硕士。当然，公司安排的培训并不是纯粹的课程学习，同时也要求员工很快投入到具体的项目工作中。在员工刚加入的初期，优秀的领导者会尽量分配给新员工一些不是特别紧急的项目，并允许他们在项目中犯错误、积累经验。经过这种实践与学习紧密结合的培训，几乎每一位新员工都得到了长足的进步，很快就适应了实际工作的需要。很不幸，今天有不少企业对人才的思维方式仍然保持在上个世纪的水平，他们认为员工只是企业这台“大机器”中的零件或劳动力，不愿意花大力气培训员工，生怕他们接受培训后就“跳槽”、“走人”。这是非常短视的看法，这种不重视员工成长的做法只会让更多的员工选择“跳槽”、“走人”。只要拥有人才，企业就可以实践任何宏伟的战略。反之，如果没有人才，再壮丽的企划也只能是一纸空文。4) 团队比个人更重要在任何一家成功的企业中，团队利益总要高过个人。企业中的任何一级管理者都应当将全公司的利益放在第一位，部门利益其次，个人利益放在最后。这样的道理说起来非常明白，但放到实际工作中，就不那么好把握了。例如，许多部门管理者总是习惯性地把自己和自己的团队作为优先考虑的对象，而在不知不觉中忽视了公司的整体战略方向和整体利益。这种做法是非常错误的，因为如果公司无法在整体战略方向上取得成功，公司内部的任何一个部门，任何一个团队就无法获得真正的成功，而团队无法成功的话，团队中的任何个人也不可能取得哪怕是一丁点儿的成功。好的管理者善于根据公司目标的优先级顺序决定自己和自己部门的工作目标以及目标的优先级。例如，出于部门利益的考虑，也许某个产品的研发无法在短期内获得足够的市场收益，部门管理者似乎应该果断放弃对该产品研发的投入，否则，部门在该年度的绩效数据（如果仅以市场收益衡量的话）就有可能不是那么出色。但是，如果从公司整体的角度出发，假设该产品是帮助公司在未来二到三年内赢得潜在市场的关键因素，或者该产品的推广对于提高公司的企业形象有重要的帮助，那么，对于该产品的投入是符合公司整体利益的，部门对于该产品研发目标及其优先级的设定就应该符合公司的整体安排。团队利益高于个人利益。作为管理者，还应该勇于做出一些有利于公司整体利益的抉择，就算对自己的部门甚至对自己来说是一种损失。此外，管理者应该主动扮演“团队合作协调者”的角色，不能只顾突出自己或某个人的才干，而忽视了团队合作。在工作中，如果遇到各部门不积极配合，互相推诿的情况，我就会给大家举打篮球的例子：“公司里的一个团队和篮球场上的一支篮球队其实是一样的。打篮球时，后卫不能脱离整个团队独来独往，不同位置的队员需要按照战术安排紧密配合，互相支持，这样才能赢得比赛。在我们的工作中，市场人员需要帮助产品部门寻找产品的合适定位，要为销售部门提供潜在的客户信息，而管理者会承担起教练的角色，为整个团队制定合适的战术。你们能够想象，篮球教练在布置战术时只是一对一地与每个队员单独讨论吗？那样的话，后卫不知道前锋在想什么，前锋不知道后卫的助攻策略，球队不输球才怪！”最后，公司的中层管理者要善于把握自己的角色定位，让自己成为老板和员工之间沟通、协调的桥梁，而不要让自己与老板或员工对立起来。例如，有一些管理者很容易陷入对自身角色的误解，他们要么把自己和“雇主”等同起来，与“雇员”做利益上的对抗，或者把自己视作普通员工，与老板对立。这两种极端的做法都是不可取的。其实，中层管理者既代表公司利益，也代表员工利益，他们应该：认识到自己的中间角色，不要和员工一起盲目、片面地指责公司，也不要成为高高在上的监管者，对员工指手画脚。以公司的整体利益为先，主动扮演协调人的角色，既考虑公司发展的需要，也为员工的个人需求着想，解决好二者之间可能存在的矛盾，让公司的整体协作效率达到最高点。自己做了决定后，就要勇于承担相关的责任，不要把责任推到员工、老板或公司身上。5) 授权比命令更重要21世纪的管理需要给员工更多的空间，只有这样才能更加充分地调动员工本人的积极性，最大程度释放他们的潜力。21世纪是一个平坦的世纪，人人都拥有足够的信息，人人都拥有决策和选择的权利。将选择权、行动权、决策权部分地甚至全部地下放给员工，这样的管理方式将逐渐成为21世纪企业管理的主流。在21世纪，放权的管理会越来越接近于员工的期望，是最为聪明的管理方式。因为当企业聚集了一批足够聪明的人才之后，如果只是把这些聪明人当作齿轮来使用，让他们事事听领导指挥，那只会造成如下几个问题：员工的工作满足感降低。员工认为自己不受重视，工作的乐趣和意义不明显。员工很难在工作中不断成长。员工个人的才智和潜能没有得到充分利用。为了给员工更多的空间，为了更好地发掘个人的潜力，许多成功的企业都推出了相应的举措。例如，Google公司允许工程师在20%的时间里从事自己喜欢的项目或技术工作，这一制度一经实施，就收到了意想不到的出色效果。因为有了20%可以自由支配的时间，许多拥有出色创意，但没有时间付诸实施的工程师可以花费自己20%的时间，或者说服两三个同事一起在这20%的时间内完成某个出色创意的产品原型，然后发布给公司内部的同事使用。如果这个产品创意确实吸引人，它就有可能成为Google推向世界的下一个“震撼级”的产品或服务。事实上，像GMail和Google News等Google引以为豪的许多产品，都是最先由工程师在20%的时间内创造出来的。因为有了20%这样的管理模式，我们发现：20%时间内完成的产品的成功率很高，因为员工更加投入。20%的管理模式让员工意识到公司对他们的信任和放权，这营造出了非常好的管理氛围。在员工调查中，员工对公司的满意度总是高于我曾经工作过的其他公司。很多管理者追求自己对权力的掌控，他们习惯于指挥部下，并总是将部下的努力换来的成绩大部分归功于自己。这种“大权在握”，“命令为主”的管理方式很容易造成：管理者身上的压力过大，员工凡事都要请示领导，等待管理者的命令。团队过分依赖于管理者，团队的成功也大半取决于管理者个人能否事无巨细地处理好所有问题——而通常说来，没有哪个领导可以事事通晓，也没有哪个领导可以时时正确。整个团队对于外部变化的应对能力和应对效率大幅降低，因为所有决策和命令都需要由管理者做出，员工在感知到变化时只会习惯性地汇报给领导。因此，“授权”比“命令”更重要也更有效。但是，管理者该如何做好授权呢？这其中最重要的就是权力和责任的统一。即，在向员工授权时，既定义好相关工作的权限范围，给予员工足够的信息和支持，也定义好它的责任范围，让被授权的员工能够在拥有权限的同时，可以独立负责和彼此负责，这样才不会出现管理上的混乱。也就是说，被授权的员工既有义务主动地、有创造性地处理好自己的工作，并为自己的工作结果负责，也有义务在看到其他团队或个人存在问题时主动指出，帮助对方改进工作。为了做好授权，可以预先设定好工作的目标和框架，但不要做过于细致的限制，以免影响员工的发挥。在我以前的公司，有一位技术很出色的副总裁，他在授权方面做得就很不好。例如，他设定了目标后，总是担心下属会因为经验不足而犯错误，于是他总会越过自己属下的经理，直接去找工程师，然后一步一步地告诉工程师该怎么做。甚至有一次，一位工程师在洗手间遇到这位副总裁，竟然被副总裁在洗手间里念叨了20多分钟。后来，副总裁属下的经理实在受不了了，向总裁如实反映了情况。经过多次警告却仍然没有改进之后，这位副总裁被解职了。从这个例子我们可以知道，领导的工作是设定目标，而不是事无巨细地控制、管理、指挥和命令。在授权时，设定的目标一定要清晰，并可以用客观的方法进行衡量，这样，每一位员工才能真正理解哪些属于自己的职责范围，是可以由自己决策、选择并实施的，哪些不属于自己的职责范围，是不能随意决定的。有关目标设定，我推荐大家使用著名的SMART原则。所谓SMART原则就是：S——明确（Specific）：目标的范围是明确的，而不是宽泛的。M——可度量（Measurable）：制定目标是为了取得进步，必须把抽象的、无法实施的、不可衡量的大目标简化成实际的、可衡量的小目标。A——可实现（Attainable）：目标应当是可实现的，而不是理想化的。R——结果导向（Result-based）：目标应该基于结果而非基于行动或过程。T——时效性（Time-based）：目标应当有时间限制。时效性的要求可以让你明确这个目标是短期、中期还是长期目标。领导应该和员工一块儿拟定合适的SMART目标，衡量这些目标的方法，目标分工的模式，还有在适当的时候修改目标，但是领导不应该过度地去告诉员工如何具体地执行。如果一个领导过分地控制在员工权限内执行，他就是在“micro-manage”，而且违背了“授权”最基本的要求。授权非常重要，但是授权不仅仅代表分摊所有的职责，然后由领导做协调的工作。授权更应当是：组织一个互信的团队。制定团队的目标，并且大家都同意把团队的目标作为最重要的目标。整个团队彼此互相帮助、监督，大家有话直说，看到问题直接提出。6) 平等比权威更重要在企业管理的过程中，尽管分工不同，但管理者和员工应该处于平等的地位，只有这样才能营造出积极向上、同心协力的工作氛围。平等的第一个要求是重视和鼓励员工的参与，与员工共同制定团队的工作目标。这里所说的共同制定目标是指，在制定目标的过程中，让员工尽量多地参与进来，允许他们提出不同的意见和建议，但最终仍然由管理者做出选择和决定。这种鼓励员工参与的做法可以让员工对公司的事务更加支持和投入，对管理者也更加信任。虽然不代表每一位员工的意见都会被采纳，但当他们亲身参与到决策过程中，当他们的想法被聆听和讨论，那么，即使意见最终没有采纳，他们也会有强烈的参与感和认同感，会因为被尊重而拥有更多的责任心。平等的第二个要求是管理者要真心地聆听员工的意见。作为管理者，不要认为自己高人一等，事事都认为自己是对的。应该平等地听取员工的想法和意见。在复杂情况面前，管理者要在综合、权衡的基础上果断地做出正确的决定。不善于聆听的领导无法获得员工的支持和信任。7) 均衡比魄力更重要很多人错误地认为，做领导就必须高调，有魄力，像一个精力充沛、一呼百应的将军一样。其实，这样的领导也许很适于一个19世纪的工厂，但他不是一个21世纪的好领导。在著名企业管理学家吉姆o柯林斯的《从优秀到卓越》一书中，作者通过大量的案例调查和统计，讨论并分析了一家企业或一位企业的领导者是如何从优秀（Good）上升到卓越（Great）的层次的。该书的重要结论之一就是：最好的领导不是那种最有魄力的领导，而是那种具备了很好的情商，能够在不同的个性层面达到理想的均衡状态的“多元化”管理者。柯林斯指出，优秀的公司和优秀的领导者很多，许多公司都可以在各自的行业里取得不俗的业绩。但如果以卓越的标准来衡量公司和个人的成绩，那么，能够保持持续健康增长的企业和能够不断取得事业成功的领导者都非常少。一位企业的领导者在成功的基础上，要想进一步提高自己，使自己的企业保持持续增长，使自己的个人能力从优秀向卓越迈进，就必须努力培养自己在“谦虚”、“执着”和“勇气”这三个方面的品质。谦虚使人进步。许多领导者在工作中唯我独尊，不能听取他人的规谏，不能容忍他人和自己意见相左，这些不懂得谦虚谨慎的领导者也许可以取得暂时的成功，但却无法在事业上不断进步，达到卓越的境界。执着是指我们坚持正确的方向，保持矢志不移的决心和意志。无论是公司也好，还是个人也好，一旦认明了工作的方向，就必须在该方向的指引下锲而不舍地努力工作。在工作中轻言放弃或者朝三暮四的做法都不能取得真正的成功。成功者需要有足够的勇气来面对挑战。任何事业上的成就都不是轻易就可以取得的。一个人想要在工作中出类拔萃，就必须面对各种各样的艰难险阻，必须正视事业上的挫折和失败。只有那些有勇气正视现实，有勇气迎接挑战的人才能真正实现超越自我的目标，达到卓越的境界。正如马克o吐温所说：“勇气不是缺少恐惧心理，而是对恐惧心理的抵御和控制能力。”此外，均衡的，多元化的管理者尤为重视对自己的情商培养。在领导力方面，情商远远比智商更重要。许多人可能认为领导力最重要的是战略、运营、技术等，其实，这些“硬技能”固然重要，以情商为核心的“软技能”更加重要。在这里，我们可以把以“情商”为中心的“软技能”定义为一种艺术，它包括了与人相处、团队合作、以诚待人、以身作则、同理心等等至关重要的组成元素。均衡的、多元化的管理者善于用理智的、全方位的思维分析复杂的情景，并针对不同类型的团队，或团队的不同发展阶段灵活选择管理方式。例如，当员工表现不佳或是新手时，企业碰到重大危机时，可以更多地亲身参与管理，更多地使用命令的方式；当企业改变方向时，或员工因不理解方向而士气不高时，可以多与员工分享企业的愿景；当员工对工作能得心应手时，或发现部门协调有问题时，可以更多地强调和鼓励团队合作；当员工懂得较多，或没有危机时，可以更多地让员工以民主讨论或投票方式来做出选择；当员工能力很高又是专家，且员工积极自主时，可以尽量授权给员工；当员工有动力但是能力和经验不足时，应当尽量考虑员工的长期发展，安排有启发性的工作，慷慨地做员工的“教练”。8) 理智比激情更重要管理者应善于理解自己，能够在工作中自觉地、理智地进行自省、自控和自律。管理者应该对自己的能力有充分的认识和理解，清醒地知道自己的长处和不足，明白哪些事情是自己擅长的，哪些事情是自己办不到的。只有充分地自省，才能在各种复杂情况面前做出正确的判断，才能在与同事或下属合作时，得到他人充分的信任。在发生危机或面临挫折的时候，管理者要能够充分自控，并在理智、冷静的基础上做出审慎的选择。这里所说的自控包括：在高压的环境中，能够控制自己的反应，并且让自己和自己的团队镇定下来，冷静处理问题。理解自己的位置和影响力，懂得自己随时都在被他人（上级、下属、其他部门乃至客户）关注。利用各种机会，通过自己的一言一行影响团队。管理者在沟通时，必须明白，你的一举一动都在被他人关注。除了自省和自控，管理者也应当时刻保持自律，无论在什么时候，都要以身作则，不能有特权阶级的作风。9) 真诚比体面更重要真诚是所有卓越的管理者共同的品质。管理者应当学会以诚待人，尊重员工，让员工知道你理解并且感谢他们的工作。一些领导为了“面子”，处处维护自己所谓的“权威”，不愿将自己的真实一面暴露给员工。殊不知，这种遮遮掩掩的领导是很难得到员工的真正信任和支持的。真诚意味着管理者善于使用同理心，从他人的角度出发考虑问题。例如，管理者应该多给员工回馈，在人前多感谢，在私下（有建设性地）批评，并多和员工沟通。这并不是说在人前就不可以批评。如果是对事，还是应该坦诚地在人前讨论，但如果是对人，那就不要当众伤了他的自尊。对管理者来说，体现同理心的最重要一点就是要体谅和重视员工的想法，要让员工们觉得你是一个非常在乎他们的领导。拿我自己来说，我在工作中不会盲目地褒奖下属，不会动不动就给员工一些“非常好”、“不错”、“棒极了”等泛泛的评价，但是我会在员工确实做出了成绩的时候及时并具体地指出他对公司的贡献，并将他的业绩公之于众。这种激励员工的方式能够真正赢得员工的信任和支持，能够对企业的凝聚力产生巨大的影响。真诚意味着管理者需要对员工充分信任，不要对员工指手画脚，也不要任意干涉员工的行为方式。既要坦诚地面对自己，也要坦诚面对他人，努力赢得同事或下属的信任。信任是一切合作、沟通的基础。如果一个团队缺乏合作，或者欠缺效率，那么，最重要的原因很可能就是团队成员之间缺乏信任。结束语领导力是一门综合的艺术。它不仅仅包含了各种具体的管理技能和管理方法，也囊括了前瞻与规划、沟通与协调、真诚与均衡等更诸多要素。要想成为一名符合21世纪产业发展要求的管理者，要想具备一名卓越管理者应有的基本素质，我们就必须在宏观决策、管理行为、个人品质等不同层面认真学习、体会并实践21世纪的领导力。当然，文中的建议不见得适合在任何一个企业中一成不变的执行。在有些企业（例如外企、创新企业）可以更加放权、平等。但是在其他企业(例如国企、传统企业)只能适度地做。但是，我衷心相信在本文中提到的九种领导力无论在任何企业，都应该适当地提升，也应该适当地运用。我相信这九种领导力可以帮助领导提升自身潜质，帮助企业提升21世纪的企业文化。
剖析领导力/领导力
领导力解析领导力一词就沟通上的意义而言，往往超出了普通日用语的范围。领导是一种说服或示范的过程。一个人可以借这个过程，引发企业去追求领导者所坚持、或上下一心所共持的目标。不能把领导力和地位混为一谈。要知道即使是在企业或政府机构里，居高位者也可能仅是其中的一名头号官僚而已。同时，也不能把领导力和权势混为一谈。虽说领导者往往因为他们某种程度的权势而服众，但许多当权者并不具备领导能力。这些当权者的权势，或来自金钱，或来自戕害他人的能力，或是掌握了某些机构的运作。因此，有必要对领导力进行深入了解和剖析。野牛群中的领导者长久以来，人们总是相信那些古老的领导典范，它让你知道工作需要计划、组织、指挥、协调以及控制，使你把组织运作得像一群野牛。野牛这种动物，对他们的惟一首领绝对忠诚，不论那头位居领导地位的野牛，要其他同伴做什么或去哪里，他们都会亦步亦趋。在许多公司中，总裁的角色就像是那头位居领导地位的野牛首领。学雁群飞翔其实我们真正希望在组织中看到的，是一群既负责任又能相互依赖的员工。正如同雁群一般，可以看到他们以V字形编队飞行，其中的领导权时有更替，不同的雁轮流掌握领航权。每只雁不论同伴们飞往何处，都能负责行动中的某一部分，依情势所需而变换的角色，可能是带头者、跟随者。当任务转换时，雁群们即调整整个任务结构以适应新情况，就像是他们以V字型飞行，但是以波浪型方式着陆。每只雁都会经历担任领袖之职。在此之后我们应清楚地看出，想成功的最大阻碍，就是那如同野牛群领袖般的化身。必须改变形象，做一个全然不同的领导者，如此每个人才都能够胜任领袖的角色。推陈出新，胜负立现领导者必须放弃古老的“野牛领导”典范，而发展出一种新的“雁群领导”典范。以十分严格的同步领导经验所制定的新典范，建构于下列的领导原则之中：1.领导者应把工作责任归属权，转移给那些实际执行者。2.领导者应创造出一个适合每个人都能各尽其职的环境，共享责任归属权。3.领导者应指导员工开发个人能力。4.领导者应自我鞭策加紧学习，并且鼓励他人一起求得进步。打破平衡，不同凡响不算太久以前，美国西部地区驯服野马当做坐骑或放牧之用时，还广泛使用两种方法：套绳法或圈养法。使用套绳法时，一个牛仔先抓住野马的耳朵，然后第二个牛仔则出其不意地为马套上马鞍，跃上马背。等到耳朵被放开之后，野马立刻使劲纵跳，结果或是被暂时降伏，或是把骑士毫不客气地甩到泥巴地上。整个过程用不到15分钟，最后得到的是一匹喷着鼻、桀骛不驯的顽马。
提升方法/领导力
1、学会用老板眼光看企业：在老板看来，管理很简单，就是两件事：一是扩大业务范围，增加业务收入；另一件事就是降低管理成本，控制运作费用。长松咨询认为其实这两件事，最终是一件事，收入减去成本，减去费用，就是利润。所以归根到底老板是看利润的，利润要从管理中来。2、从被领导中学习领导：在领导人看来，领导也很简单，就是两件事：一是用人，内圈用德，外圈用才，用人所长，容人所短；二是激励，解人之难、记人之功，通过正面激励，引导下属往前跑，通过负面激励，推动下属往前走。要知道，任何领导都是从做下属开始的，谁都不可能一步登天当领导。在每个人的成长过程中，你会经历大大小小许多领导，只要你用心学习，不管是好领导，还是坏领导，你都可以从正反两方面学到经验和教训，这对你将来当好领导是十分珍贵的经历。历练法则要诀一：学 学如弓弩，才如箭镞，识以领之，方能中鹄。要诀二：乐 苦中有乐，乐在其中。要诀三：勇 推陈出新，不破不立。要诀四：细大处着眼，小处着手。要诀五：信 其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。要诀六：简 智者化繁为简，愚者化简为繁。要诀七：慎 一言伤天地之和，一事酿子孙之祸。要诀八：行 君子先行其言而后从之。七层次领导力层次一：危机主管/会计层次二：人际关系管理者/沟通者层次三：管理者/组织者层次四：推动者/影响者层次五：整合者/激励者层次六：指导者/伙伴层次七：智者/高瞻远瞩模块1：领导力准备度&开始领导团队之旅1，团队分组，明确任务2，了解领导力及发展3，让组织成功的基石4，七层次领导力模型&正确地领导，1，从领导的误区中脱身2，实施领导的10个基本步骤3， 案例及讨论：领导团队是从什么地方开始的4， 训练：该选择什么样的领导方式？模块2：领导力方向盘&成功领导背后的第三只手,1，播下领导力的种子2，成为全意识领导：会计师、关系师、管理师、推动师、激励师、伙伴师、设计师3， 案例及讨论：任务与领导者的匹配4， 测评：我的领导意识的层次有多高？&领导力落地,1，领导力横向7要素金字塔循环2，价值驱动评估指标3， 案例及讨论：管理制度的秘密4， 训练：寻找成功之钥&领导力进化1，提升领导力的方向2，四种领导力：领导自我，领导团队，领导企业，做社会领导3， 案例及讨论：领导力的“心经”4， 训练：提升自己领导力的办法模块3：团队领导力的核心&团队的建设及传承1，成功团队的核心资产2，团队建设的核心3， 案例及讨论：找出成功团队的10个关键要素4， 训练：我的核心资产&领导力六边形结构1，评估团队领导力的模型2，领导力绩效及行动力、现场力、专业力、成长力、驱动力、运营力3， 案例及讨论：提升领导力就是多学领导技能？4， 训练：你的领导力价值导向&规则制定者1，任务与规则制定者的匹配2，利益平台和权力系统3， 案例及讨论：建立团队的指挥系统4， 训练：在大规则下制定小规则模块4：成为六星级领导&运营力1，明晰任务、盘点资源2，领导者的角色3， 案例及训练：谁是团队中的左臂右膀？4， 训练：运营力典型问题及指数评估&行动力,1，业务技能及责任心2，正确的行为、习惯3， 案例及讨论：寻找获得佳绩所需的关键行动4， 训练：行动力典型问题及指数评估&现场力1，质量、成本、速度、持续力2，解决问题平台3， 案例及讨论：如何让一线自主解决问题？4， 训练：现场力典型问题及指数评估&专业力,1，完成任务的能力2，客户以及产品体验、服务体验,3， 案例及讨论：寻找立身之本4， 训练：专业力典型问题及指数评估&成长力,1，完成任务的能力2，持续改进、创新,3， 案例及讨论：人员优化的难题4， 训练：成长力典型问题及指数评估&驱动力,1，业绩导向和利益体系2，驱动力管理3， 案例及讨论：意志力和期望值4， 任务：驱动力典型问题及指数评估模块五：有效的领导力&领导力绩效1，四种绩效: 员工、顾客、组织、投资者,2，七层次领导力与EFQM卓越管理模型的结合3， 任务：通过绩效诊断团队的问题&能力与能量,1，领导能力的干扰指数2，领导能量矩阵3， 任务：识别领导正能量、负能量模块六：领导力发展&领导力的平衡1，领导者的需求平衡模型,2， 测评：你的领导力需求平衡分布&领导行动的评估1， 测评：你的领导行动所在层次,2， 评估：“意识—价值---行为”的吻合及偏差3， 辅导：提升领导力的方向和策略修炼关键只有领导者具备并发挥领导力，才能有效引导和激励员工，增强企业的凝聚力，提升组织的核心能力。而发挥领导力的最有效途径，就是领导者以身作则。“身教”往往比“言传”更为有效。领导者要一贯坚持以身作则，这是非常具有挑战性的事情。现实中，许多领导者往往言行不一致，自己本身的言行，和要求员工遵守的原则和理念相背离，这样的领导者，奢谈领导力的发挥与提升，显然是自欺欺人。正人先正己，培养员工和下属之前，领导者必须提升自身素养，必须遵循和坚持“由内而内”的修炼方式，真正从内心去反省和观照，建立纯粹的信仰，沉淀清晰的理念，扎牢坚定的立场，然后才可能“由内而外”传播信念和原则，塑造组织与企业的文化，并引导和促进员工的发展。如果领导者缺乏信仰，就很难影响和引导员工，很难为员工提供长期有效的示范。没有信仰的人缺乏持久的言行一致、真诚和理性，往往表现出行为情绪化和立场不坚定，这样的领导者，往往连基本的“取信于人”也谈不上，又何谈开发与提升员工的领导力？所以说领导者应该具备一点宗教情怀，要有悲悯之心，即悲天悯人、敬天爱人。所谓敬天，就是对上天和自然规律怀有敬畏之心，明白自身的无知和局限，克服自负和嘲弄。所谓爱人，就是由己及人，以同理心和换位思考，体验别人的感受，从而选择共赢的处事立场和行为方式。如果是企业领导人，则对市场要有敬畏之心，不要试图去玩弄市场，做一些违背规律却自以为聪明的决策。如果只有技能和技巧，而缺乏信仰和原则，企业的成功终将是昙花一现。能真正做到以身作则的领导人，往往就是具有敬天爱人的宗教情怀的觉悟者。五大方法领导力的引发无外是由下属所赋予和其上司所支使。下必所赋予的领导力如心理契约、长幼有序、依存心理、危机心理等是上司不可随意支配的，故没办法从这方面着手去增强；相反应该由上司所支使的以下五种力来去做工夫，以求加强。1、威吓力：领导者可以借此力（如调职、降级、惩戒、解雇等手腕）令下属顺从他的旨意。2、法定力：可以借此组织架构上的法定地位的权力发挥其影响力。3、报偿力：透过适当的报偿手段（加薪、升职等）来影响下属的行为。4、专家力：上司籍其所拥有的丰富经验、灵通信息、技术或准确的分析判断力而令下属信服。下属接受其提议或工作指引是因为对上司的能力具有信心而接受它。5、吸引力（向心力）：上司令可以以他在部属心中的魅力以支配部属的行为，部属因尊重及崇拜上司而主动地向上司认同，并设法按上司旨意办事。四大步领导力开发流程示意图首先，确定公司的领导力战略，即我们用什么样的战略来发扬我们公司的领导力，在公司现状和未来发展规划的前提下，是以购买为主还是以培养为主，或者是兼用？这个战略要首先确定。同时，你还要考虑是否要树立自己公司的领导力品牌。比如像GE和等大公司已经树立了，但对有些公司来说，这方面可能并不是核心。其次，要确定是不是要做这些方面的企业管理。当确定这些东西以后，公司才有可能进入到下一步，否则一开始就先做领导力培养项目，做完之后，还要从外面招人，这样的培养可能会失败，因为虽然培养本身做的很好，但没有跟公司的战略相衔接。接下来是校准。当我们确定目标受众后，要做的是跟他们沟通，看他们做的绩效怎么样，然后评估他们做的好还是不好。当评估完成以后，就知道他们的问题在哪里了。第四个步骤就是进入开发阶段。大部分做培训的人或HR对这个方面都是比较熟悉的，因为这是实际开发层面。从整个公司角度来看，或者从人力资源角度来看，要看它有没有激励制度，有没有能够让参加领导力培训的员工胜任新工作的激励回报机制。如果培养项目结束之后，没有回报，这些人还在原来的位置上呆着，没有任何晋升，他们就有可能跳槽
高标准法则/领导力
一：全方位的楷模：1：通晓全情；2：亲身上阵监督；3：全面和详细了解即将发生的事；4：强有力地亲临现场领导；5：树立个人榜样的能力；6：沟通——解释——命令的能力；7：确保命令得到彻底执行二：弹性化：保持驱使与引导之间的弹性三：敏锐的洞察力：找善于走捷径、能合理调配人、财、物、完成任务的人四：领导的奉献精神：使命感造就奉献精神五：能赢的心态：挫折、失败不是结论，而是通往成功之路的坎坷六：必要时采取果断措施七：主动出击：不给竞争者牵制你的机会，只面问题，抢占市场，攻击对手，八：马上利用现有资源：机会最容易在等待中错过九：坚定决心：借口永远是成功的绊脚石十：不断学习：战胜未来，战胜对手的唯一方法十一：始终要有备用计划十二：尽可能处于最佳位置：目标要全面、彻底，能完成十三：使用有效的系统十四：关心部属：了解你和你部属的工作极限十五：站在知识的前沿阵地：技术、信息、市场、买卖双方的关系，你至少要抢占一个，并坚守他十六：透析竞争对手的策略：从公开的信息中了解对手，从媒体了解信息，注意辨别信息真伪，留意对手的行动，寻找弱点，攻击弱点十七：行动大于计划十八：始终要追踪结果。任何事要以结果为导向十九：要对人进行投资：投入时间，精力和其他资源，建立一支强大的团队，才是最重要的二十：有效的组建团队，在共同目标上同心同德二一：提供一个独立创造的空间：要相信开发、鼓励和奖赏个人创造的重要性二二：相互尊重：公开赞扬，私下批评二三：激发信心：失败归己，荣誉归下属二四：激励部属内在的激情：好领导是让部属自己改变二五：表扬必须及时公开二六：确保既定目标有意义二七：沟通是关键，不要与下属建立阻隔二八：发挥会议的作用。利用会议协调机构，交换看法二九：发挥公众演说的魅力：培养机敏能力，特别是即兴说话三十：尊重部属：尊重他们的需求，关心他们，使他们满足三一：工作要有价值：何时行动，何时休息，何时准备要清楚，不滥用人力资源，而达不到理想的工作效果三二：目标至上，做好应变心理三三：冒险出奇迹：胆大心细创奇迹三四：差异最大化
培养五大原则/领导力
●领导力管道必须是一个以领导力培养为导向的弹性系统，而不是一份罗列了高潜质员工和空缺岗位的固定名单。将管道建设和领导力发展相结合，你就能兼得两者之长：既关注了高级管理职位所需的技能，又能建立起帮助经理人发展这些技能的培训系统。●将领导力管道建设与领导力培养规划整合成一个体系。帮助企业从长远考虑，将中层管理者，甚至部门主管以下级别的管理者培养成为综合型管理者。●建立透明的继任规划系统，不仅仅要做到开诚布公。实际上，对于自己的个人情况、技能和经验，员工本人是最清楚的。如果他们知道自己需要怎么做才能上升到某一层级，他们就会想方设法达到这些要求。●定期回顾进展。●保持灵活性。优秀的企业都在奉行日本的“改善”理念，也就是对流程和内容进行持续改进。它们根据各个部门主管和参与者的反馈，对领导力管道建设与培养体系进行改进和调整，监控技术的发展，并向其他领先的组织学习。&
&|&相关影像
互动百科的词条（含所附图片）系由网友上传，如果涉嫌侵权，请与客服联系，我们将按照法律之相关规定及时进行处理。未经许可，禁止商业网站等复制、抓取本站内容；合理使用者，请注明来源于。
登录后使用互动百科的服务，将会得到个性化的提示和帮助，还有机会和专业认证智愿者沟通。
此词条还可添加&
编辑次数：84次
参与编辑人数：36位
最近更新时间： 08:43:08
认领可获得以下专属权利：
扫码免费获得此书， 新用户手机专享特权。
贡献光荣榜}