效果评估怎么写
效果评估怎么写
范文一：为了客户一分的满意， 我们将付出百分的努力！（学员填写） 《内部讲师培训效果评估表》 内部讲师培训效果评估表》部门/店面： 部门 店面： 店面姓名： 姓名：培训课题： 培训课题：培训时间： 培训时间：请就下面每一项进行评估，并请在相对应的分数上打“√” ： 请就下面每一项进行评估，并请在相对应的分数上打“√” 课程内容 1. 课程目标是否符合我的工作和个 0 人发展需要 2. 课程知识是否深浅适中、易于理解 3. 课程内容是否切合实际、便于应用 培训师 4. 培训师表达是否清楚、态度友善 5. 培训师对培训内容是否有独特精 2 辟见解 6. 培训师是否鼓励学员参与，现场气 6 氛很好 7. 培训师对学员的问题作答时，是否 1 详实且具有指导意义 培训收获 8. 获得了适用的新知识和新理念 9. 获得了可以在工作上应用的一些 1 有效的技巧或技术 10. 促进客观地审视自己以及自己的 工作，帮助对过去的工作进行总结 与思考 1 6% 8 50% 2 12% 5 31% 6% 7 43% 5 31% 3 18% 一般 1 占比 6% 好 8 占比 50% 很好 3 占比 18% 优秀 4 占比 25% 6% 6 37% 5 31% 4 25% 37% 5 31% 1 6% 4 25% 12% 6 37% 3 18% 4 25% 1 1 一般 3 6% 6% 占比 18% 5 7 好 4 31% 43% 占比 25% 6 3 很好 5 37% 18% 占比 31% 4 5 优秀 4 25% 31% 占比 25% 0 8 50% 3 18% 5 31% 一般 占比 好 占比 很好 占比 优秀 占比原文地址：为了客户一分的满意， 我们将付出百分的努力！（学员填写） 《内部讲师培训效果评估表》 内部讲师培训效果评估表》部门/店面： 部门 店面： 店面姓名： 姓名：培训课题： 培训课题：培训时间： 培训时间：请就下面每一项进行评估，并请在相对应的分数上打“√” ： 请就下面每一项进行评估，并请在相对应的分数上打“√” 课程内容 1. 课程目标是否符合我的工作和个 0 人发展需要 2. 课程知识是否深浅适中、易于理解 3. 课程内容是否切合实际、便于应用 培训师 4. 培训师表达是否清楚、态度友善 5. 培训师对培训内容是否有独特精 2 辟见解 6. 培训师是否鼓励学员参与，现场气 6 氛很好 7. 培训师对学员的问题作答时，是否 1 详实且具有指导意义 培训收获 8. 获得了适用的新知识和新理念 9. 获得了可以在工作上应用的一些 1 有效的技巧或技术 10. 促进客观地审视自己以及自己的 工作，帮助对过去的工作进行总结 与思考 1 6% 8 50% 2 12% 5 31% 6% 7 43% 5 31% 3 18% 一般 1 占比 6% 好 8 占比 50% 很好 3 占比 18% 优秀 4 占比 25% 6% 6 37% 5 31% 4 25% 37% 5 31% 1 6% 4 25% 12% 6 37% 3 18% 4 25% 1 1 一般 3 6% 6% 占比 18% 5 7 好 4 31% 43% 占比 25% 6 3 很好 5 37% 18% 占比 31% 4 5 优秀 4 25% 31% 占比 25% 0 8 50% 3 18% 5 31% 一般 占比 好 占比 很好 占比 优秀 占比
范文二：进行展后评估可以总结经验，发现问题，是提高办展水平的重要途径之一。进行展会评估可以在确定评估的方法和步骤后，设计合理的调查问卷，搜集有关信息，最后通过对有关材料的分析，得出展会效果评价，并对下届展会的举办提出一些好的建议。展会评估是一个有计划、有步骤的动态过程，必须循序渐进。通常，一项展会评估包含以下程序：一、确立展会评估目标展会评估的主要目标是了解展出的效率和效益。由于会展效果的评估涉及到会展工作项目与工作成果之间的复杂的关系，导致了展会评估目标的复杂化。所以在进行展会评估时应该根据展出目标确立评估的具体目标和主要内容，并依据评估目标的主次，排列优先评估或重点评估的次序。二、选择规范的评估标准会展效果的评估标准系统包括整体成效、宣传效果、接待成果、成交结果等。评估时应该根据展出目标确定展会评估标准的主次。比如展出目标是推销，就应该把成交结果作为主要评估标准。划定评估标准的主次以后，还应该使其规范化。评估标准的规范化是指评估标准必须明确，客观、具体、协凋和统一，也就是，明确评估标准的主次、重心；客观地制定切合实际的评估标准；量化评估标准，使之具体化、可操作性强；评估标准之间必须协调并能长期统一，
使评估结果更为准确。三、制定评估方案根据会展效果的评估目标及标准，确定各阶段具体的评估内容和评估方案，包括各段时间安排与抽样分布、评估的对象和方法、人员安排和经费预算等等。制订评估方案应包括以下内容：(1)根据评估项目、对象和方法制定评估方案，明确人员分工，安排各项必要措施。(2)设计制作各种测评问卷及情况统计表，如参展商问卷调查表、观众问卷表和展览会举办情况统计表等。(3)小范围预测，修改测评问卷。(4)对测评人员进行培训，考虑测评困难及问题防范措施。四．实施评估方案(1)通过收集现成资料、安排记录、召集会议、组织座谈、利用调查问卷向参观者收集情况等方式收集各种信息。(2)整理收集的信息，处理分析数据。五、撰写评估报告根据不同阶段的效果测评，汇总分析，对整个展览活动过程的效果进行总体评价，写出评估报告。报告内容一般包括评估项目、评估目的、评估过程与方法、评估结果统计分析、评估结论与可行性建议及附录等。展会评估内容包括：1．展台效果优异评估 如果展台接待了70％以上的潜在客户，而客户接触平均成本低于其他展台的平均值，其展台效果就是优异。2．成本效益比评估 这里的成本效益比内涵比较广，可以是此次展览的成本与效益相比，也可以是此次的成本与效益与前次或类似项目相比，还可以是展出的成本效益与其他营销方式相比等等。例如展出开支为20万，展出效益(电子展览成交额)为8000万，那么成本效益比为l：400。3、成交评估 这里的成交是指消费成交和贸易成交两种。对贸易性的展览会而言，成交评估是展会评估最重要的内容之一。成交评估的内容一般有：(a)有无达到销售目标；(b)成交额；(c)成交笔数；(d)意向成交额；(e)实际成交额；(f)与新客户成交额，与老客户成交额；(g)展览期间成交额；(8)预计后续成交额，等等。4、接待客户评估 这也是贸易展览会最重要的评估内容之一，包括：(a)参观展台的观众数量，可以细分为接待参观者数，现有客户数和潜在客户数。其中潜在客户数是重点。(b)参观展台的观众质量。按照评估内容和标准分类统计观众的订货决定权、建议权、影响力、行业、区域等，然后根据统计情况将参观观众分为(c)接待客户的成本效益。计算方法是用展览总支出额除以所接待的客户数或者所建立的新客户关系数。5、调研评估 即通过展出对市场和产品有无新的了解和认识，有无更明确的发展和努力方向等来进行评估。6、竞争评估 指对在展览工作方面和展览效果方面与竞争对手相比较的表现的评估。7、宣传 公关评估。具体包括宣传公关有无效果，效率、效益多大，是否需要增加投入提高展出者形象，以及形象对实际成交有多大关系等。展会评估是一个很复杂的体系，其中有些内容还具有一定的争议性，所以评估时应该根据实际情况审慎选择，谨慎操作。展会评估报告展会评估报告是一定类型的载体，反映市场状况的有关信息并包括某些调研结论和建议的形式。展会评估报告是展会评估活动过程的直接结果。展会评估报告必须具备以下要求：1．语言简洁，有说服力。2．报告必须以严谨的结构、简洁的体裁将调研过程中各个阶段收集的全部有关资料组织在一起，不能遗漏重要的资料，但也不能将一些无关资料统统写进去。3．注意仔细核对全部数据和统计资料，务必使资料准确无误。4．报告应该对展会评估活动所要解决的问题提出明确的结论或建议。展会评估报告可能因评估的具体内容而有所分别，但一般来说都应该包含以下几个部分：1、评估的背景和目的在评估背景中，调研人员要对评估的由来或受委托进行该项评估的具体原因加以说明。说明时，最好引用有关的背景资料为依据，分析展览活动等方面存在的问题。2、评估方法 包括：(a)评估对象 说明从什么样的对象中抽取样本进行评估。(b)样本容量 抽取多少观众作为样本，或选取多少实验单位。(c)样本的结构 根据什么样的抽样方法抽取样本，抽取样本后的结构如何，是否具有代表性。(d)资料采集方法(e)实施过程及问题处理(f)资料处理方法及工具 指出用什么工具、什么方法对资料进行简化和统计处理。
(g)访问完成情况 说明访问完成率及部分未完成或访问无效的原因。3、评估结果评估结果是将评估所得资料整理出来。除了用若干统计表和统计图来呈现以外，报告中还必须对图表中的数据资料隐含的趋势、关系和规律加以客观描述，也就是说要对评估结果加以说明、讨论和推论。评估结果所包含的内容应该反映出评估目的。并根据评估标准的主次来突出所要反映的重点内容。一般来说，评估结果中应包含以下内容：展台效果；成本效益比成交笔数，成交额；接待客户数量；观众质量等等。4、结论和建议要用简洁明晰的语言作出结论。如阐述电子展评估结果说明了什么问题，有什么实际意义。必要时可引用相关背景资料加以解释、论证。建议是针对评估结论提出可以采取哪些措施以获得更好的效果，或者是如何处理已存在的问题，最好能提供有针对性的行动方案。
范文三：对XXX同志教学效果评估XXX同志自任职以来，在教育教学中取得了优异成绩。2001年1月获县小学语文论文三等奖。2002年9月获市教育科研一等奖。2003年12月获县优秀辅导教师奖。2004年4月获县优秀成果二等奖。2004年3月获县优秀班主任。2004年3月获县优秀辅导教师。2005年5月获县级语文优质课一等奖。2005年9月获县优秀教师。该同志在教学中始终热爱祖国，坚持四项基本原则，认真学习江总书记“三个代表”文献，拥护党的路线、方针、政策、积极学习上级的各项精神，在思想上言行上始终如一的和党中央保持一致，忠诚党的教育事业，思想要求进步，工作态度严谨，具有良好的职业道德，能尽职责地完成教学任务，并不断学习，所以有较高的素质，使我们学校教师对她有较好的评价。XXX同志担任班主任以来，认真贯彻党和国家的教育方针，爱岗敬业，作风端正，教书育人，为人师表，在教学过程中，对后进生采取因材施教，因势利导和循序渐进的工作方法所担任的班级，学生成绩显著，曾多次被评为先进班集体。受到学校领导及师生的好评。XXX小学年10月8日工
结我叫XXX、女，1963年3月出生，1984年参加工作，在
北街小学任教，1984年—2000年在
北街小学任教，2000年8月—2005年7月在
西街小学任教，2005年8月到XXX小学任教。1996年12月晋升为小学一级教师。任职以来，在教育教学中取得了优异成绩，2001年1月获县小学语文论文三等奖。2002年9月获市教育科研一等奖。2003年12月获县优秀辅导教师奖。2004年4月获县优秀成果二等奖。2004年3月获县优秀班主任。2004年3月获县优秀辅导教师。2005年5月获县级语文优质课一等奖。2005年9月被评为县级优秀教师。在、2004年度考核中均为优秀教师。一、思想方面任职以来，本人忠诚党的教育事业，拥护党的领导，坚持学习邓小平理论、江泽民同志三个代表重要思想，认真贯彻党的教育方针，在思想上，政治上同党中央保持高度一致。二、教学方面在工作中，本人能认真钻研业务，工作踏实、认真，任劳任怨，努力学习教育理论，钻研教材教法，平时认真备课、上课、批改作业，努力做好差生的转化工作，对班级管理精心安排，顾全大局，精诚团结，并虚心向有经验的老教师求教。耐心帮助和指导青年教师，成功地完成上级交给的各项任务，工作不断得到提高。另外，我还能根据教材的重点、难点、结合学生实际，能独立设计教案，恰当地选择教学方法，科学地安排工作程序，教学效果明显，在传授知识的过程中技能也得到了提高，学生语言表达准确、流畅、逻辑性强，使学生牢固地掌握了基础知识和基本技能，从而使学生能够得到更多的文化知识。为提高教学质量，我课下挤出时间钻研教学业务，并多次到开封、安阳等兄弟学校拜师学艺交流经验，与他们共同探讨教学新路子，制定了适合他们的教学方案，大大提高了教学效果，因而在学校组织的多次观摩评比中，教学效果优良，多次受到了师生和家长的一致好评。以上所取得的成绩只说明了过去，在今后的工作中，我还要继续努力，在教学改革中，争取创出一条适合本校学生实际的教学方法，以人为本，刻苦钻研，埋头苦干，愿意在以后的工作历程中，严格要求自己，认认真真的做人，为社会、为人民多尽心、多出力，为国家贡献出自己的一份光和热，为自己所处的教育事业贡献了自己的全部力量。XXX小学 XXX年10月8日
范文四：VK MOBILE 5.1促销活动效果评估报告 广东省广告有限公司目录一、前言
…………………………………………………………………………1二、活动简述…………………………………………………………………………1三、评核
…………………………………………………………………………11、活动策划评核……………………………………………………………….22、活动执行评核……………………………………………………………….73、活动效果评核……………………………………………………………….8四、活动总结……………………………………………………………………….10附件一：五一手机促销活动分析……………………………………………………….11附件二：VK“野蛮师姐”香港首映活动安排………………………………………….24VK MOBILE 5.1促销活动效果评估报告一、前言此次主要由厦门中桥通讯设备有限公司组织，由广东省广告有限公司策划、执行，主题为“买VK，0距离约会野蛮女友”的5.1促销活动由日开始到日结束，为期1个月。本次活动主要由两部分内容组成：第一，买手机送礼品；第二，抽奖观看电影香港首映。下面将就这两部分内容的执行情况和活动效果作出分析和总结。二、活动简述1、 买手机送礼品：【活动日期】五月一日——五月十五日【活动内容】活动期间，全国的消费者在VK终端购买VK手机即可获赠流行时尚物品分男女不同的样式和款式，购赠的具体内容是：购买VK300、VK310送宝姿钱包 ，购买VK320送奥地利水晶高级套饰，购买VK500、VK520送宝姿手提包。2、 抽奖观看电影香港首映：【活动日期】五月一日——五月十五日【活动内容】活动期间，全国的消费者在VK终端购买VK手机即可获得去香港参加全智贤电影《野蛮师姐》首映礼的抽奖机会。三、评核本部分内容评核事前、事中、事后三个环节，在此，选择更为具体的“活动策划”、“活动执行”、“活动效果”三方面作主要评核对象，具体评核如后：11、 活动策划评核此部分内容是综合活动执行后消费者和销售一线的反馈信息而对当初活动的策划作出评判：注：以上信息通过对一般消费者街访、售点人员对话以及部分片区经理电话访问获得。2海报3X展架4折页5折页内62、 活动执行评核此部分内容是回顾活动进入实操阶段的各个环节而对活动的执行状况作出评判：注：以上信息通过对参加活动的消费者对话以及部分片区经理电话访问获得。73、 活动效果评核?由上表可看出，参与促销的产品（红色条标注）的销量均为增量，证明此次的促销的确达到促进销售的目的。?没有参与促销的手机（D6，灰色条标注）的销量则大幅下降，说明两个问题：第一，赠品促销在促进了特定产品的销量的同时，会抑制同品牌没有赠品的产品销量。在新推或主推某产品的同时避免做其他产品的促销。第二，D6属于中低端产品，选购这类产品的消费者多为价格导向型，对实际利益比较关注，在没有更多促销手段支持的前提下，产品本身对消费者的触动力有所欠缺，这是一般中低端产品的普遍共性。对中低端产品可选择赠品促销，这类产品促销的战略意义在于与竞品争夺中低端市场，从而提高整体市场占有率。礼品选择可偏向物质性强的、较大众化的方向。8礼品-销量对应图?从上面各产品的定位图和礼品-销量对应图示可以看出：? 目标群定位（产品造型）越偏女性的产品卖得越好，说明两个问题：第一，赠品促销（或者说所选的赠品）对女性打动力相对更大；第二，VK品牌印象总体偏向女性。如果VK仍然坚持女性手机定位的话，以后的促销礼品选择可把“女性”的概念演绎到极致，强化品牌形象。?就VK320和VK520而言，外观很相象，两者之间最大的差异在于：VK520有拍摄功能，价钱为RMB￥2880；VK320没有拍摄功能，价钱为RMB￥1980。而此次促销对两款机的销量促进产生不同的效果（VK520上升18.13%，VK320上升71.36%！！）说明两个问题（虽然按照一般的市场规律，高端产品对应的消费群相对更窄，数量更小，但在900元的差价范围内，71.36%的增幅和18.13%的增幅差距则超越了一般的规律，以下的分析也是在尽可能排除两者产品差异以及消费群数量差别的前提下做出的）：第一，赠品促销对中档产品的促销力相对大于高端产品，因为一般选择高端产品的消费者更为看重的是实物价值以外的心理价值。高端产品的礼品更多考虑消费者心理层面获得的价值。第二，从礼品的价值来看，奥地利水晶套饰与产品本身的卖点（外屏镶嵌奥地利高级水晶环）联系非常紧密，这类赠品对消费者的打动力倍增，因为很多女性在选择这款手机时正因为喜欢水晶的设计风格，礼品无疑将这种卖点加倍放大了。而宝姿手袋虽然是时尚的国际名牌，但以心理价值感而言，“水晶”无疑战胜“手袋”（极度追求名牌的消费者除外，但在中国，这群消费者的数量很少，而且他们对品牌的忠诚度很高，越高端的品牌越是有自己独特的品牌风格，并不是一个高档品牌可以通杀所有追求名牌的消费者）。礼品选择尽可能结合产品特色和品牌风格，更需要从消费者心理出发，揣摩他们的喜好。广东省广告有限公司9四、活动总结经过上面对事前、事中、事后三个环节的评核，此次“买VK，0距离约会野蛮女友”的5.1全国性促销活动的成功、教训可总结如下：成功及启示：? 精致、附加值高的礼品可极大地促进销售。 ?创新、差异化强的公关活动（《野蛮女友》首映实质可视为一次公关）可吸引消费者的注意并极大提升品牌知名度、美誉度。? VK总部以及各区域销售分部的畅顺沟通和紧密配合是这次活动成功的基础。?产品本身的价值（功能、造型设计风格、性价比等）是触动消费者购买的最根本因素。（区域反映，很多购买VK手机的消费者原本都是三星手机的拥护者或者原打算购三星手机，但经过功能、造型、性价比、赠品等因素的比较后改选VK。这对于VK来说是一个启示：VK想进一步开拓中国市场，在目前三大集团竞争格局相对稳定的前提下，可通过“性价比”抢夺三星的市场，通过“造型、风格”争夺游离在一二集团之间的日韩手机——如LG、松下——的潜在消费者。）教训及经验：?对促销礼品数量估算及到达时间估算有误。改进方法：增加礼品配送速度或者预宽礼品数量。?首映礼改期，造成大部分中奖者无法参加，直接影响到活动的宣传效果。改进方法：对突发情况需要有充分估计并有可行的快速应急方案。广东省广告有限公司10附件一：广东省广告有限公司11广东省广告有限公司12广东省广告有限公司13广东省广告有限公司14广东省广告有限公司15广东省广告有限公司16广东省广告有限公司17广东省广告有限公司18广东省广告有限公司19广东省广告有限公司20广东省广告有限公司21广东省广告有限公司22广东省广告有限公司23附件二：VK《野蛮师姐》香港首映礼活动安排?本次VK香港游的活动目的：1、利用代言人全智贤强化VK手机的品牌影响力,树立VK手机“韩国著名优质手机”的品牌联想。2、本次活动回馈VK手机的消费人群，让消费者感受到“VK手机”的品牌力，形成良好的口碑传播，提升VK手机的美誉度; 加强VK品牌信任度和品牌归属感；3、让主流媒体报导本次活动，借助社会对于《野蛮师姐》相关新闻的关注进一步在短时间内强化VK手机的知名度和VK的企业实力。● 活动执行：1、 中奖消费者三天香港豪华游要求参团人员于5月28日8:30在酒店大堂集合，发代表证。28/5
上午9：00于厦门机场国际出发厅4号门集中，乘CZ381 10：0/11：00 航班前往香港。抵港后游览青马大桥，浅水湾，黄大仙祠，钟表店参观。晚餐后19:40往中环国际金融中心商场一楼Palace IFC电影院参加首映式。万丽海景酒店29/5
早餐后乘旅游车往金紫荆广场、回归纪念碑、香港岛南部著名的泳滩浅水湾游览，漫步沙滩及欣赏海岸风光。午餐后前往海洋公园，享用园内各类新奇刺激之机动游戏活动及参观园内海洋剧场精彩的海豚水上表演，然后乘户外登山电梯往大树湾参观百鸟局及仿古建筑群“集古村”等。晚餐后乘旅游车往太平山顶观看港九美丽夜景
万丽海景酒店30/5
早餐后往谢瑞麟珠宝展销厅及免税店然后自由活动后乘CZ382 12：20/13：20航班返厦门。2、 与主流电视媒体的合作，邀请娱乐记者报道此次首映礼凤凰卫视、光线传播是覆盖全国的主流媒体，他们的《相聚凤凰台》和《中国娱乐报导》广东省广告有限公司24的娱乐资讯节目有着很高的收视率，因此，与之合作有利于进一步强化“VK手机=韩国名牌优质手机”以及代言人全智贤的品牌联想，并借助消费者对于《野蛮师姐》相关新闻的关注在短时间内强化VK手机的知名度。 与主流电视媒体的合作方式： （1）VK手机邀请凤凰卫视、光线传播记者参加此首映礼并专访全智贤，要求凤凰卫视、光线传播：▲ 在其娱乐节目中明确指出本次活动是由“韩国著名手机品牌VK手机独家主办”； ▲ 在报导过程中特写VK手机；▲ 在报导过程中提及本次VK手机组织的内地消费者“买VK手机，看野蛮师姐”活动；▲ 专访全智贤的过程中提及VK手机。（2）录制本此首映礼活动全过程，将资料提供给媒体3、 赠送纪念品（活动T血衫），专人拍摄活动照片，将此活动照片制作成宣传册放在卖场给消费者以直观感受。4、 赠送全智贤亲笔签名的首映海报及电影DVD。● VK香港《野蛮师姐》首映礼当晚活动流程 日期: 5月28日 (星期五)地点:
Palace IFC 戏院香港中环国际金融中心商场一楼时间安排：5月28日晚20：30到达香港中环国际金融中心商场一楼，与香港公司汇合，安排消费者到休息厅休息派发T血衫，20：45分到首映礼现场集合等待活动开始流程安排﹕广东省广告有限公司25广东省广告有限公司26广东省广告有限公司27广东省广告有限公司28广东省广告有限公司29广东省广告有限公司30广东省广告有限公司31广东省广告有限公司32
范文五：如何做好培训效果的评估无论是哪个行业的培训，效果的评估都不是件很容易的事情。由于培训有时候是一个系列的课程，会有较长的培训周期，因此，我们会发现要真正说明其中某一次培训的效果如何，无疑是有困难的。就算是比较容易判断培训效果的产品类培训，如果想要对每个受训学员的培训效果做出有效的分析也是有难度的。但是，作为一个完整的培训流程中的不可或缺的组成部分，培训评估是必不可少的。这不仅能够帮助企业确认培训效果是否达到了预期的标准，更能帮助培训管理部门对每年的培训支出费用做出有效地估算，从而令有限的培训成本能够得到最大限度地利用。呼叫中心作为一个几乎全量化管理的行业，将其数字化管理的特点运用到培训效果评估管理时，上述的问题在一定程度上将得到有效地解决。在此，笔者就自己在呼叫中心中的实际培训工作经验，和大家分享一下数字化培训评估的一些想法。一、培训评估的类型一般来说，培训评估的管理流程可以简单描述如下：如流程所示，根据实际需要，我们可以将培训的评估工作分为两大类，一类称为培训效果评估，一类称为培训效益评估。培训效果评估，主要是对培训所取得的实际效果进行分析，即检测学员在接受培训之后是否能将相关知识运用到实际工作之中。培训效益评估，主要是从成本管理的角度，对某一培训项目进行全面的收益分析，进而来判断该培训项目是否值得推广，其性价比是否最高。二、数字化培训效果如何做到培训效果的数字化？其关键就是要在培训评估过程中做好各项记录工作，使其能够实现定量分析。一般来讲，我们可以将一次培训的效果评估工作从这次培训的课堂讲授结束开始计算。一次完整地培训效果评估可以分为培训现场效果评估与实际效果检验两个部分。1、培训现场效果评估如上表，在进行培训现场效果评估时，先要准备好一份调查问卷，当培训课程结束时，马上组织所有受训学员填写问卷。这张调查问卷主要涵盖课堂气氛、教学方式、课程内容、讲师专业性及学员培训心得等方面的问题。通过分析学员的填表结果，我们就可以清楚地知道这次培训的现场效果如何，就课堂效果来说是否达标。这里，需要注意的是，在设计问卷时，要考虑到之后的统计分析，所以，问卷中的答案可以选用表示程度差异的词语或用数字来体现问题的取值变化。如：总之，现场效果的评估作为培训效果评估的第一环节，它往往可以帮助我们及时发现培训可能存在的问题。一般来说，培训课堂现场缺少互动、学员参与较少的培训，其实际的效果不一定会理想。当然，一些非常生动、热烈的培训现场也并不意味着学员的实际掌握就好。因此，我们必须对实际的培训效果进行进一步的检验。2、实际效果检验在对培训的实际效果检验时，我们通常需要质监部门的协助。具体来说，从培训结束的第二天开始至以后的一个月内，质监部门的QC（质量控制员）或QA（质量分析员）将针对此次培训的内容进行针对性的监听打分。假设这是一次关于电话礼仪的培训，那么，在培训结束后的录音监听过程中，质检员将更加关注质量评分表中有关礼仪礼貌和规范用语方面的内容。对于实际效果的检验，关键是看培训效果评估周期结束时的历史质监成绩的比较，可以以最终的图表形式来反映培训前后有关培训内容的质监成绩变化。（图1-图3）依旧以电话礼仪的培训为例，图1和图2分别是六位学员培训前后一周的电话沟通技巧的质监成绩，从图中我们可以清楚地看到每个学员在培训前后的变化。同样的，我们也能对整体的实际培训效果进行对比（如图3）。通过实际效果的检验，我们将更准确地把握培训的结果。并且，由于这样的实际效果检验能够按照不同的学员进行细分，因此，我们还可以针对这一结果对部分没有取得理想效果的学员进行个别的辅导，通过纠错等形式巩固这次培训内容。三、做好效益评估对于企业内部培训来说，如何在有限的培训资金投入下，为企业带来最佳的培训效果，这就需要我们做好培训效益的评估工作。我们不需要对每一个单独的培训课程进行效益评估，但是，我们必须对培训周期较长的培训项目进行效益评估，对所有的外训课程的效益进行评估，对年度、季度的培训效益进行评估。有关具体的效益评估方法可以参考财务管理中的成本管理内容，在此不做赘述。但是，我们需要强调一下的是，为了做好培训的效益评估，在平时组织开展培训工作时，一定要做好培训课程历史记录，要记清具体的课程时间、参与人数以及培训资金，这三项内容将关系到最终的效益评估的真实性。呼叫中心离不开员工培训，而一次真正有效的培训将会给一线的工作人员在工作上带来实际的帮助。我们相信，在数字化管理的思路下，量化的培训评估方式，必将为培训管理部门提高培训效果发挥重要的作用。
范文六：HR讲座系列之六：培训效果如何评估大多数公司的高层领导对培训的必要性已有比较深刻的认识，花在培训上的钱也越来越多。但是，因为培训本身并不直接产生经济效益，到底该花多少钱在培训上，花的钱有什么效果，就成为让领导头疼的难题。甚至在某些公司主管眼里，培训已成为一个“保健因素”。那么，如何评估培训效果，把有限的培训费用花在刀刃上，使培训成为员工和企业发展的“激励因素”呢？在10月18到19日前程无忧网举办的中外人力资源与企业发展论坛上，朗讯科技中国有限公司的人力资源高级经理曹渊勇向与会的众多人力资源经理介绍了他和同事们在朗讯尝试开展培训效果评估的一些方法和经验。曹渊勇认为，一个完整的培训流程应该包括四个步骤。首先要从培训需求分析做起，了解企业和员工需要提高哪些技能和素质；然后根据需求设计、选择培训课程；接着是具体的授课过程；最后是效果评估。这是一个闭环的流程。要使培训有效果，这四个步骤缺一不可。至于培训效果的评估，主要包括四个层面：第一，反应(Reaction)，即课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉；第二，学习(Learning)，即学员在知识、技能或态度等方面学到了什么；第三，行为(Behavior)，即学员的工作行为方式有多大程度的改变；第四，结果(Results)，即通过诸如质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等可以量度的指标来考查，看最终产生了什么结果。反应层面反应层面需要评估以下几个方面：内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。对这个层次的评价，首先要有总体的评价，比如询问学员：你感觉这个课怎么样？你会向其他人推荐这个课吗？但是这样容易产生一些问题，比如以偏概全，主观性强，不够理智等。因此还必须有涉及以上内容的更细致的评估方法。适合的方式有问卷、面谈、座谈、电话调查等。具体衡量的尺度，可以采取4分法(极好、好、一般、差)、5分法(极好、很好、好、一般、差)，或者7分法(1到7分)、10分法(1到10分)。一般而言，5分法比较容易操作，但区分度不如7分法。这个层面的评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。但它的缺点显而易见，比如，因为对老师有好感而给课程全部高分；或者因为对某个因素不满而全盘否定课程。以下解决办法值得尝试，比如：强调评价的目的，请求大家配合；鼓励大家写意见、建议；与历史数据或其他公司数据比较；对大公司来讲，在全面铺开某个课程之前先试讲；结合使用问卷、面谈、座谈等方式；不同主题的课一起开时，要及时反馈，马上填问卷等。分享中人网·共建中人网学习层面学习层面主要的评估方法有：考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等多种方式。这个层面的评估的优点有：对培训学员有压力，使他们更认真地学习；对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课；学习是行为改善的第一步。但问题在于，压力是好事也可能是坏事，有可能使报名不太踊跃。再者，这些测试方法的可靠度和可信度有多大？测试方法的难度是否合适？对工作行为转变来说并非最好的参考指标。应对这些问题的办法主要就是采用合适的评估方式。比如，对那些基于知识的培训（包括技能培训）采用考试的方式；对要认真对待结果的正式培训也应该考试，并展开讨论。如果采用演示、讲演、讨论、角色扮演等方式，应事先让学生知道规则、时间及考核者。行为层面行为层面的评估，主要有观察、主管的评价、客户的评价、同事的评价等方式。这个层面的评估的好处是：培训的目的就是改变学员的行为，因此这个层面的评估可以直接反映课程的效果；可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。但是，这个层面的评估要花很多时间、精力，人力资源部门可能忙不过来；问卷的设计非常重要却比较难做；因为要占用相关人员较多时间，大家可能不太配合；员工的表现多因多果，如何剔除其他因素的影响，也是一个问题。一般可以考虑以下解决办法：1. 小心选择适合这样做和值得这样做的课程，如公司行为、时间管理等。2．注意选择合适的评价时间，即在培训结束多长时间后再来评价：间隔时间太短，学员可能还未熟练掌握，难以反映培训的长期效果；间隔时间太长，多因多果的影响增强，难以评测。3．主管的配合很重要。要取得学员主管的配合，首先要让他了解，学员参加这样的培训有利于其更好地工作；其次深入地沟通评估的目的和方法，并在批准这个培训时就让他知道他在事后需要予以配合。4．充分利用咨询公司的力量。因为这个层面的评估比较复杂、专业，占用的时间和精力也很多，人力资源部门要充分借用咨询公司的经验和人力，有些事情可分享中人网·共建中人网以外包出去。结果层面把企业或学员的上司最关注的并且可量度的指标，如质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等，与培训前进行对照。这种评估方式的优点显而易见，因为企业及企业高层主管在培训上投资的根本目的，就是为了提高这些指标。如果能在这个层面上拿出翔实的、令人信服的调查数据，不但可以打消高层主管投资于培训的疑虑心理，而且可以指导培训课程计划，把有限的培训费用用到最可以为企业创造经济效益的课程上来。但是，与其他事情一样，最令人向往的事往往最难做到。这个层面的评估首先需要时间，在短期内是很难有结果的；其次，对这个层面的评估，人们才刚刚开始尝试，缺乏必要的技术和经验；第三，必须取得管理层的合作，否则你就无法拿到相关的数字；最后，多因多果，简单的对比数字意义不大，你必须分辨哪些果与你要评估的课程有关系，在多大程度上有关系。要解决这些问题，办法是选择其他相关因素很稳定的课程，如质量管理、安全管理等。另一个好办法，是用一个参照组（其他条件相同，只是未参加该培训课程）来对照评价。几年前，这一整套培训评估体系在朗讯中国公司开始做了一些尝试。尤其在行为层面和结果层面，他们开展评估的课程已有5门，收到了初步的效果。分享中人网·共建中人网HR讲座系列之六：培训效果如何评估大多数公司的高层领导对培训的必要性已有比较深刻的认识，花在培训上的钱也越来越多。但是，因为培训本身并不直接产生经济效益，到底该花多少钱在培训上，花的钱有什么效果，就成为让领导头疼的难题。甚至在某些公司主管眼里，培训已成为一个“保健因素”。那么，如何评估培训效果，把有限的培训费用花在刀刃上，使培训成为员工和企业发展的“激励因素”呢？在10月18到19日前程无忧网举办的中外人力资源与企业发展论坛上，朗讯科技中国有限公司的人力资源高级经理曹渊勇向与会的众多人力资源经理介绍了他和同事们在朗讯尝试开展培训效果评估的一些方法和经验。曹渊勇认为，一个完整的培训流程应该包括四个步骤。首先要从培训需求分析做起，了解企业和员工需要提高哪些技能和素质；然后根据需求设计、选择培训课程；接着是具体的授课过程；最后是效果评估。这是一个闭环的流程。要使培训有效果，这四个步骤缺一不可。至于培训效果的评估，主要包括四个层面：第一，反应(Reaction)，即课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉；第二，学习(Learning)，即学员在知识、技能或态度等方面学到了什么；第三，行为(Behavior)，即学员的工作行为方式有多大程度的改变；第四，结果(Results)，即通过诸如质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等可以量度的指标来考查，看最终产生了什么结果。反应层面反应层面需要评估以下几个方面：内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。对这个层次的评价，首先要有总体的评价，比如询问学员：你感觉这个课怎么样？你会向其他人推荐这个课吗？但是这样容易产生一些问题，比如以偏概全，主观性强，不够理智等。因此还必须有涉及以上内容的更细致的评估方法。适合的方式有问卷、面谈、座谈、电话调查等。具体衡量的尺度，可以采取4分法(极好、好、一般、差)、5分法(极好、很好、好、一般、差)，或者7分法(1到7分)、10分法(1到10分)。一般而言，5分法比较容易操作，但区分度不如7分法。这个层面的评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。但它的缺点显而易见，比如，因为对老师有好感而给课程全部高分；或者因为对某个因素不满而全盘否定课程。以下解决办法值得尝试，比如：强调评价的目的，请求大家配合；鼓励大家写意见、建议；与历史数据或其他公司数据比较；对大公司来讲，在全面铺开某个课程之前先试讲；结合使用问卷、面谈、座谈等方式；不同主题的课一起开时，要及时反馈，马上填问卷等。分享中人网·共建中人网学习层面学习层面主要的评估方法有：考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等多种方式。这个层面的评估的优点有：对培训学员有压力，使他们更认真地学习；对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课；学习是行为改善的第一步。但问题在于，压力是好事也可能是坏事，有可能使报名不太踊跃。再者，这些测试方法的可靠度和可信度有多大？测试方法的难度是否合适？对工作行为转变来说并非最好的参考指标。应对这些问题的办法主要就是采用合适的评估方式。比如，对那些基于知识的培训（包括技能培训）采用考试的方式；对要认真对待结果的正式培训也应该考试，并展开讨论。如果采用演示、讲演、讨论、角色扮演等方式，应事先让学生知道规则、时间及考核者。行为层面行为层面的评估，主要有观察、主管的评价、客户的评价、同事的评价等方式。这个层面的评估的好处是：培训的目的就是改变学员的行为，因此这个层面的评估可以直接反映课程的效果；可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。但是，这个层面的评估要花很多时间、精力，人力资源部门可能忙不过来；问卷的设计非常重要却比较难做；因为要占用相关人员较多时间，大家可能不太配合；员工的表现多因多果，如何剔除其他因素的影响，也是一个问题。一般可以考虑以下解决办法：1. 小心选择适合这样做和值得这样做的课程，如公司行为、时间管理等。2．注意选择合适的评价时间，即在培训结束多长时间后再来评价：间隔时间太短，学员可能还未熟练掌握，难以反映培训的长期效果；间隔时间太长，多因多果的影响增强，难以评测。3．主管的配合很重要。要取得学员主管的配合，首先要让他了解，学员参加这样的培训有利于其更好地工作；其次深入地沟通评估的目的和方法，并在批准这个培训时就让他知道他在事后需要予以配合。4．充分利用咨询公司的力量。因为这个层面的评估比较复杂、专业，占用的时间和精力也很多，人力资源部门要充分借用咨询公司的经验和人力，有些事情可分享中人网·共建中人网以外包出去。结果层面把企业或学员的上司最关注的并且可量度的指标，如质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等，与培训前进行对照。这种评估方式的优点显而易见，因为企业及企业高层主管在培训上投资的根本目的，就是为了提高这些指标。如果能在这个层面上拿出翔实的、令人信服的调查数据，不但可以打消高层主管投资于培训的疑虑心理，而且可以指导培训课程计划，把有限的培训费用用到最可以为企业创造经济效益的课程上来。但是，与其他事情一样，最令人向往的事往往最难做到。这个层面的评估首先需要时间，在短期内是很难有结果的；其次，对这个层面的评估，人们才刚刚开始尝试，缺乏必要的技术和经验；第三，必须取得管理层的合作，否则你就无法拿到相关的数字；最后，多因多果，简单的对比数字意义不大，你必须分辨哪些果与你要评估的课程有关系，在多大程度上有关系。要解决这些问题，办法是选择其他相关因素很稳定的课程，如质量管理、安全管理等。另一个好办法，是用一个参照组（其他条件相同，只是未参加该培训课程）来对照评价。几年前，这一整套培训评估体系在朗讯中国公司开始做了一些尝试。尤其在行为层面和结果层面，他们开展评估的课程已有5门，收到了初步的效果。分享中人网·共建中人网
范文七：培训效果评估柯克帕特里克培训效果评估模型是由唐·柯克帕特里克(Donald L. Kirkpatrick)于1976年提出的评估模型，故称为柯氏评估模型，也叫四级评估模型。目前，柯氏评估模型是最为人们熟知，应用最为广泛的培训评估模型之一。一、柯氏评估模型的主要内容柯克帕特里克将培训效果分为4个递进的层次：反应层、学习层、行为层、效果层，并且提出在这四个层次上对培训效果进行评估，该模型的主要内容是： 反应层(reaction)评估反应层评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训科目、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法。反应层评估主要是在培训项目结束时，通过问卷调查来收集受训人员对于培训鲜蘑菇的效果和有用性的反应。这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。学习层(learning)评估学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。 行为层(behavior)评估行为层的评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。这通常需要借助于一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。行为层是考查培训效果的最重要的指标。 效果层(result)评估效果层的评估即判断培训是否能给企业的经营成果带来具体而直接的贡献，这一层次的评估上升到了组织的高度。效果层评估可以通过一系列指标来衡量，如事故率、生产率、员工离职率、次品率、员工士气以及客户满意度等。通过对这些指标的分析，管理层能够了解培训所带来的收益。二、使用柯氏评估模型的三大误区随着企业对培训效果评估的日益重视，柯氏评估模型已成为企业培训效果评估的主要标准。但是正如唐，柯克帕特里克的儿子吉姆·柯克帕特里克所说，企业在使用该模型时存在着很多误区，其中表现最为鲜明的误区有以下三种： 误区之一：柯氏评估模型的作用只能有限地发挥在前两个层次，即评估反应层和学习层由于存在着执行难度的原因，大多数企业对柯氏评估模型的使用，都只是进行到了反应层和学习层，很少企业能够推进到行为层和效果层。也就是说，对于培训后续效果的评估比较有限。尽管如此，吉姆·柯克帕特里克认为虽然柯氏评估模型还不是一种尽善尽美的评估方法，但目前包括财富500强在内的企业都没有将隐藏在这一模型背后的真正功能发挥出来，即没有对培训的效果层评估进行有益的尝试。误区之二：柯氏评估模型仅对一般的培训课程和项目的评估有效事实上，柯克帕特里克在其原著里指出，设计这个四层次评估模型是为了更好地评估针对管理人员的培训项目。今天的培训更多的是基于战略开展的，是为满足企业发展战略服务的，因此对企业的培训效果的评估也需要与企业的发展战略紧密连在一起，而柯氏四层次评估模型正是以此为出发点的。误区之三：柯氏评估模型和培训教学设计、胜任特征以及绩效管理毫无关联
吉姆·柯克帕特里克指出，他通过把四层次评估模型和教学设计、胜任特征、绩效管理结合起来进行的一系列的研究发现，把它们联系在一起可以增加四层次评估模型的运用深度，并且可以在此基础上形成战略协同性，这就从真正意义上使人力资源管理中的培训活动成为企业发展战略的“业务伙伴”。柯氏评估模型在提高培训的效果和论证培训活动的有效性方面具有十分重要的作用，但正是上面所述的三个误区以及其他一些误解限制了这些作用的发挥，使这些作用被“隐藏起来”了。三、为什么需要对这四个层次进行评估决定某些培训课程是否需要持续下去通常，人们认为一项培训中所包含的课程越多越好，培训的时间越长越好。而培训课程也是按照人们的这种预期来设计的，事实上有些课程达到了它的预期效果之后就应该结束了，但是在实践中却没有这样的课程退出机制。这就导致了培训资源的浪费，使受训人员接受培训的意愿和兴趣减少。因此，企业在开展培训的时候可以根据柯氏评估模型来解决这个问题，具体做法是构建一个矩阵，在这四个层次检验培训课程的内容和培训的目标是否相符合匹配，已经达到培训目标的课程和那些与培训目标不符的课程需要终止，而符合培训目标并且目标尚未达成的课程就需要持续下去。某企业为提高生产效率而实施的设备操作技能培训中包含课程A和课程B，其中对课程A的评估如下表所示，可以看出课程A实现了预期的目标，可以终止。同样，也可以以同样的方式对课程B进行评估。改进和完善培训项目柯氏评估模型被企业运用最广的方面就是对已经实施的培训项目改进和完善。这是因为企业可以通过培训中和培训结束后收集到的信息和资料来对其进行评估，看这项培训的内容和培训目标是否相匹配，这一过程的实施也是比较容易的。如果上述企业实施的课程B没有实现预期目标，而且又不能终止的时候，我们可以通过间卷调查来收集反应层的信息;通过笔试、实际操作或情境模拟的方式来收集学习层的信息，通过上、下级以及同事等人对受训人员行为的观察来收集行为层的信息，根据这些信息我们可以对该培训项目进行评估，找出出现的问题及原因，然后有针对性地采取措施对它进行改进和完善。使培训和战略协调一致对于今天的企业来说，培训是实施必须和企业的发展战略紧密结合起来，因此对培训效果的评估也必须和战略的实施结合起来，使二者之间保持协调一致。而做到这一点的基本假设前提是培训的实施必须满足对特定项目和课程内容的要求。这是因为“变革”是今天世界的主题，不断加快的变革节奏带来不断变化的商业期望和要求。在这种情况下，培训的实施就必须和组织的要求结合在一起，同时也要满足个人希望以及职业发展的需要。只有当培训结果的利益相关者明确了各自的特定需求，并且通过学习和行为的改变满足了他们的这些期望的情况下，培训才真正和战略实现协调一致。由于在行为层和效果层评估过程中收集的资料和信息来自于行为目标和期望的结果判断，借助这些资料和信息我们可以判断培训是否和战略存在这种一致性，并采取相关措施来确保二者之间的这种一致性。确保对合规的学习强制或合规培训(Mandatory/Compliance training)是近年来在企业中开始实施并流行的一项十分重要的培训项目，诸如人职培训、报关培训、质量标准培训都是合规培训，它主要或完全通过在线培训(E-learning)的方式进行的，这种培训只需以单一的语言方式传递各类“明文规定”。尽管有人认为由于合规培训是强制实施的，并且在很大程度上侵犯了受训人员在个人学习意愿和主动性方面的自主权，但是对于企业来说尤其是金融和制造行业的企业，在充满风险的市场竞争中，通过合规培训可以降低风险，所以很多企业都十分重视这类培训。由于合规培训主要强调的是对“明文规定”的学习，所以通过柯氏评估模型可以很容易地对培训效果进行评估，而这只需要评估学习层即可。因此，借助柯氏评估模型可以帮助企业实施合规培训，确保受训人员对合规的学习。论证培训的价值并使其最大化企业对员工实施培训是为了提高员工能力，从而促进整个企业绩效的提升，给企业带来价值。这既是企业实施培训的初衷和最终目的，也是企业的高层管理者最希望看到的结果。但是企业的高管层常常对培训怎样带来这些结果并不太清楚，他们只关心培训的最终效果，除非培训者能说明培训活动能够为企业带来价值，否则就不能很好地说服管理层来实施这些培训。但是在说明论证某项培训活动的价值之前，培训必须真正地给企业创造了价值。这时，我们就可以借助柯氏评估模型来做到这一点，并且使培训的价值最大化。在论证培训价值的过程中，行为层和效果层就变得格外重要。我们可以通过调查，行为观察、工作访谈/焦点访谈、行动方案等方式来考察受训人员在培训结束回到日常工作后的行为改变、技能提高情况。通过对行为层的评估，我们可以说明培训是怎样引起这些行为改变和能力提升的，而将行为层上的改变与企业绩效的变化结合起来分析就可以说明培训活动是怎样为企业的发展创造价值，并使价值最大化的。四、借助柯氏评估模型开发评估技术和工具培训效果的评估活动是一种有目的、有意识的行为，因此在开展培训评估活动时，我们首先需要做的就是决定采用什么样的技术和工具。只要我们确定了评估的技术和工具，我们就可以配置资源来开发评枯上具、分析信息并且对培训效果做出评价。借助柯氏评估模型，我们可以确定有效的评估技术和工具。古姆·柯克帕特里克通过一系列的研究之后强烈建议我们要有针对性地对培训活动的效果进行评估。很明显，构建胜任特征模型，并将它与特定的培ail项目或课程以及绩效管理体系结合起来，就可以保证培训评估活动的效率和效果。综上所述，尽管柯克帕特里克的四层次评估模型在目前的企业培训效果评估活动中得到了广泛的应用，但是由于一些认识上误区的存在及该模型自身的某些缺陷，其强大的作用被隐藏起来了。因此，我们在开展培训效果评估时。需要挖掘柯氏四层次模型背后隐藏的力量，发挥其真正作用。
范文八：参展企业可以在展位内发送小纪念品、宣传资料（包括名片、产品介绍、公司介绍、产品价格清单等），举办小型活动，甚至新颖的文艺演出。总之，应在有限的时间、场地和经费预算内争取达到最好的宣传效果。$、技术讲座及研讨会部分展览会还同期举办技术讲座和研讨会，除会展特别邀请的专题报告讲座外，参展企业也可以要求在期间举办一场或多场讲座。这是向各界来访者推荐新产品和新服务的一种很好的形式。（%）在会展行程的不同阶段配合使用与之适宜的多种营销手段在会展活动过程中，通常配合使用其他多种营销手段。在前期往往采用广告、人员销售、关系营销、在线营销等手段，中期侧重于广告、关系营销、人员营销，后期则偏重于广告、关系营销、人员销售。%&注意细节的把握此外，在运作过程中还要注意细节的把握。在展会现场一些可见的设施背后，还有许多看不见、摸不着的微妙因素潜移默化影响着参展商的活动成果，这些因素大多集中在一些细节问题上。例如，在展台搭建、音频视频等设备的安装上，参展企业需严格把关局部细节，越是潜在的客户越是有理由和可能从细节上猜测和评价企业的实力和专业精神。又如在经销商大会上，除了展示产品，主要目的是为了加强各经销商的向心力和凝聚力，因此经销商大会需要在会场的布置、座位的安排、以及后勤的服务工作等细节上，营造一种家庭式的氛围，让经销商感受到来自企业的关怀和信任。’&强化公关意识，保证会展活动顺利进行企业进行会展活动本身的一个重要目的就是进行公关，反过来，公共关系的融洽又是保证企业会展营销中各个环节顺畅协调发展的润滑剂。因此，应该借助会展之机大力开展各项宣传公关工作，重点选择拜访一些目标参展商和潜在客户，相互交换资料，进一步与之建立合作伙伴关系，推广合作项目，努力寻求合作伙伴。企业必须强化公关意识，不仅在会展全程时刻注意把握与消费者、经销商、政府机关、新闻媒日等各个方面的联系，以及与主展方以及其他参展商建立良好的合作关系，并且在展会结束之后仍然要做好关系的维护，以传达企业文化，提升企业形象。#&与支持机构精诚合作，构筑成功会展（(）与主办及协办机构的合作为了更好地达成预期效果，可以向会展组织方提出各种建议，收集信息和对参展人员进行培训，甚至组织参展商座谈会与经验丰富的专业人士不断寻求改进展示效果的方法，集思广益地发挥成功办展的新举措。在增值服务、前期的广告和宣传、后期的评估等各个环节与主办方通力合作。（!）与广告公司、专业制作公司的合作一个具有专业知识和理念的广告公司可能会在很多场合为企业提出很多建设性的意见和先进的设计、管理理念。但是理论上再先进的观念如果得不到企业的理解和接受那也是空想，所以交流、沟通和信任就成为合作成功的起码前提。对于大多数制作公司来说，安防企业不可能期望他们具有像企业内部员工一样的企业相关的专业知识，但是制作公司所拥有的会展专业知识、技术又是企业所不具备的同时又是会展活动不可或缺的。参展商应就企业的理念、营销目标和会展目标等内容同制作公司作详细地交流，使搭建商等制作单位能深入了解和挖掘产品的内在本质。交流的结果将在很大程度上决定会展最终的展示品质。一旦达成共识，那么双方的合作往往就会是长期的和较稳固的。展会效果的评估方法有效的调研与评估是确定会展是否成功、监测工作绩效、决定企业是否有必要继续采用这种营销推广方式的依据之一。目前国内对会展活动的评估意识和专业知识还不是很健全，大多数停留在展后写活动总结和员工心得的层面，事实上这还远远不够。科学的评估体系的建立不应局限在会展之后对市场反馈的监测和整理，而是一个贯彻在会展前、中、后期的由专门研究展会绩效评价的组织负责的整体工作。正确地规划、执行和跟随是会展活动成功的关键，详细地评价参展，详细的规划、确立现实目标和期望目标、中国安防产品信息!!(职业化执行规划和定时跟踪是参展成功的保证。企业可以建立一个数据库，既可以方便将来邮寄销售，又可以评价过去的参展效果，还可以为将来可参展做计划。具体而言，企业在会展中的评估体系根据会展的形成可以分成如下三个阶段。重点客户、潜在客户应及时进行会后跟踪联络。企业还应及时将展览结果与预定目标进行比较，总结效果如何、分析原因何在。此外，根据展后所掌握的行业发展趋势和业内动态，企业应致力于寻找自身存在的差距和不足，尽快重新调整，优化生产结构、管理水平，确定企业新的发展战略、新的目标任务。一般来说，展会的效果难于精确评估，其原因主要是有些成果可立刻产生，但更有可能在展会后的一段时间之后产生。而会展的组织者为了帮助参展商进行会展评价，一般会提供有关会展与会者的统计信息。企业可根据这些统计信息并结合自身实际情况对参展的效果进行评估，并就下次是否参加该会展做出初步决策。$%会展举办前期企业在对举办该次活动的投入成本以及预期目标有了明确认识的基础上，应该通过各种渠道了解展会背景及主办方情况。借助以前举办的同类或相关展会的记录，考察主办方及相关人员是否有足够的经验和能力来保证会展活动各环节的顺畅进行。如果对于参展商来说，面对的是一个新市场，这时还须对潜在收益与存在的风险进行评价。!%在会展举办的过程中评估人员可以通过调查、走访、问卷等形式，考察诸如参展人员的构成、参观者对企业及竞争对手展示的印象、有多少参观者有购买意向等等问题。另一方面，要抓住机会尽量多地搜集竞争对手的相关资料。通过参观竞争对手的展位，了解他们推出的新产品，努力搜集一切有助于企业自身事业的信息，如对方的定价、产品比较、付款条件、交货方式等等。寻找自身在产品、销售人员、展品、宣传资料、顾客评价和展会前的营销策略及实施效果等方面的差距，进行评估与调整。欢迎大家来电深入讨论北京新世纪嘉润图文制作有限公司地址：北京市昌平区天通苑一区二楼四门电话：!&%会展后期在会展后期，企业应将其在会展中收集到信息纳入企业的营销信息系统中，对获得的市场信息进行分析和评估。针对会展过程中及后期调研得到的反馈信息，做一些细致的数据整理和热点追踪，对((((((((((!!!中国安防产品信息!
范文九：广告效果的评估所谓广告效果，不仅是指人们通常所理解的扩大销售，还应包括传播效果。而实际上，传播效果是一种潜在的销售效果，它的影响比销售效果本身更为巨大、更为长远。因此，广果效果的评估应从传播效果和销售效果两方面进行评估。一、传播效果的评估广告的传播效果是广告接受者对广告本身的记忆、回忆、理解、认识的情况。测定传播效果的项目有：注意度、知名度、记忆度、视听率等。通过这些项目的测定来判定广告对消费者的心理效应的大小。广告的传播效果主要取决于广告自身，包括广告目标的选择、广告设计制作技巧、媒介选择等诸多方面。二、销售效果评估广告的销售效果是指通过广告活动而呈现出的产品销售状况。广告的重要目的之一就是促进销售。评估广告的销售效果是测定广告整体效果的重要内容。如果通过广告，使得产品销售量增加、销售面扩大，则说明广告效果良好; 反之，效果则不好。销售效果评估，即通过广告宣传后，对销售面和销售量进行测定，计算方法有：(一)广告效果比率法。即按一定时期内销售额增大率与广告费增加率的比率。公式为：广告效果比率=销售量（额）增长率/广稿费增加率*100%按这种方法计算，广告费增加率越小，销售额增加率越多，广告效果就越大。(二)广告效益法。即广告引起的销售额增加数，与广告费之比。公式为：R=(S2-S1)/P其中：R--每元广告效益S2--本期广告后平均销售额S1--本期广告前平均销售额P--广告费用(三) 广告费比率法。即是一定时期内广告花费与同期商品销售额之比。公式为:广告费比率=一定时期的广告费/一定时期的销售额*100%按这种方法计算， 广告费越小，广告效果越大;反之，广告效果越小。对于销售效果的测定，还应注意：(1)比较广告前后的实际销售水平，看销售额增长速度如何;(2)商品的市场占有率是否有提高; (3)广告投入后，企业利润是否增加；(4)广告媒体的选择是否合理;(5)广告策略是否运用得正确;(6)广告目标是否实现。
范文十：核准审核制表东莞硕仕儿童用品有限公司二 类 阶 别管理类 的：三 阶 办 法培训效果评估分析编号WI-AD-1.0 目为规范员工培训效果评价活动，较全面地获取员工培训效果的有关信息，为以后培训 策划和改进培训工作提供依据，以提高培训的有效性。为此，特制定本制度。2.0 范围：适用于公司内部各类员工培训（含外聘讲师来公司培训）效果评价。3.0 权责：3.1 人力资源本部负责员工培训效果评价的管理。 3.2 稽核组负责对培训效果进行监督和统计。4.0 管理要求：4.1 培训效果评价准则： 4.1.1 各部门在编制年/季/月度培训计划时，应对所提出的培训项目确定培训应达到 的目标（定量）和效果，为评价提供准则（标准） 。 4.1.2 稽核组应在年/季/月培训计划和培训实施计划（培训通知）中确定各培训项目 要求达到的目标（定量）和效果，为评价提供准则。 4.1.3 培训效果评价准则（标准）应包括以下方面的内容： A、受培训人员对所参加的培训满意程度的目标，如学员满意度或满意率的目标。 B、受培训人员在所参加的培训中应掌握的知识和技能程度的目标，如考试合格率、平 均成绩等目标。 C、受培训人员回到工作岗位后工作能力或技能增进目标，如受培训人员参加单位定期 业务或技能考核的合格率等目标。 D、受培训人员综合素质增进目标及对公司贡献的增进目标，如受培训人员年终综合考 评合格率等目标。 4.2 培训效果评价方法： 4.2.1 针对“4.1.3、A”，可采用抽样方式在课堂上观察和课间与受培训人员交谈、调 查了解他们对培训的印象和满意程度（满意、一般、不满意），然后对全部抽样的调查结果 进行统计，计算出满意度或满意率，并与评价准则对照做出评价结论的方法进行评价。阅读详情：4.2.2 针对“4.1.3、B”，可采用在每次培训结束后通过考试获得每个学员的考试成 绩，然后统计计算全部学员的平均成绩和考试合格率并与评价准则进行对照的方法进行评 价。 4.2.4 针对“4.1.3、C”，可采用在学员培训结束回到岗位工作后，对所学知识转化 为工作（业务）能力的情况进行考核（可结合例行的年度员工业务或技能考核进行）,统计 计算考核合格率并与评价准则进行对照的方法进行评价。 4.2.5 针对“4.1.3、D”，可采用统计计算年终员工综合考评合格率并与评价准则对 照的方法进行培训效果的评价。 4.3 培训效果评价实施： 4.3.1 每次培训效果的评价：根据对每次培训的学员满意度、考试合格率、平均成绩三 个考核项目的定量统计计算结果，做出每次培训的效果的评价结论。 4.3.2 年度培训效果的评价根据全年员工业务（技能）考核合格率和综合考评合格率 考核项目定量统计计算的结果，做出年度培训效果评价结论。 4.3.3 每次培训效果的评价由培训主办单位负责实施。 4.4 培训的改进： 当培训效果评价结论整体为“不好”时，均应采取相应改进措施进一步提高培训效果； 当培训效果评价结论为“极差”时，应分析影响培训效果的原因，针对影响原因制定和实施 改进措施。5.0 附 属：5.1 本管理制度由人事部负责起草、解释。 5.2 本管理制度从发布之日起开始实施。 5.3 附上《培训效果调查表》培训效果调查表说明：为使今后培训更能满足您的需求，请如实评价本次培训效果并提出建议。谢谢合作！课程名称 姓 名 培训讲师 培训时间1.请你给予率直的反应及批评,这样可帮助我们对培训课程在将来有所改进. 2.请您就本次培训，针对下列问题提供您的宝贵意见（在合适的□里打“√”）2阅读详情：一、课程方面： 1.您对培训准备工作的评价？ 2.您对培训内容的适用性的评价？ 3.您对培训课程可接受程度的评 价？ 4.培训课程是否主题突出、条理清 晰、案例丰富？ 5.培训课程是否安排考核或考核结 果如何？ 6.您对教学课件的评价？ 7、您的建议： 二、讲师方面： 1.您对讲师仪表及精神面貌的评 价？ 2.您对讲师语言表达能力的评价？ 3.您对培训师的讲课技巧的评价？ 4.您对培训师的讲课速度的评价？ 5.讲师的讲解是否深入浅出,易于理 解？ 6.讲师是否有与学员进行互动并奖 励，吸引学员的注意力？ 7、您的建议： 三、您自己： 1、经过培训，我对该课程内容有了 一定的理解 2、我会在日后的工作生活中学以致 用并持之以恒 四、整体部分： 总而言之， 您对本次培训的整体满意 度是：很好 5□ 5□ 5□ 5□ 5□ 5□好 4□ 4□ 4□ 4□ 4□ 4□普通 3□ 3□ 3□ 3□ 3□ 3□不好 2□ 2□ 2□ 2□ 2□ 2□极差 1□ 1□ 1□ 1□ 1□ 1□很好 5□ 5□ 5□ 5□ 5□ 5□好 4□ 4□ 4□ 4□ 4□ 4□普通 3□ 3□ 3□ 3□ 3□ 3□不好 2□ 2□ 2□ 2□ 2□ 2□极差 1□ 1□ 1□ 1□ 1□ 1□很好 5□ 5□ 很好 □好 4□ 4□ 好 □普通 3□ 3□ 普通 □不好 2□ 2□ 不好 □极差 1□ 1□ 极差 □您希望培训讲师以后需要在哪些方面做得更好：□准备更充分 易懂 □增强学员参与性 系紧密 □其它地方（请说明）：□内容能理论与实际相结合 □引导学员思考□生动有趣， 通俗 □内容与工作联3}