培训课程体系怎样才更合理？
每个企业都会有培训，培训课程至关重要。课程的种类、数量、来源，是否系统等，都会因为每个企业的实际情况和操作有所不同，那么，请问：
1、你们公司现有的培训课程体系大致是怎样的？
2、你觉得目前这种体系合理吗？ A、合理 B、不合理
如果合理，具体表现在哪些方面？请分享好的做法 ；
如果不合理，你会怎么来改善？请提出你的改善思路和想法。
学到了什么？对今天的主题有何个人看法，写下来强化学习效果。
合理&&培训课程体系合理或不合理，主要看公司、部门、员工的需要，如果体系能够满足这些需要，就可以说是合理的，但合理只是相对的、有时间性的，今年的合理并不等于明年还合理，针对这种动态合理性，我分享一下我们公司培训课程体系的情况：1、课程的种类。我们公司培训课程分成管理类、技术类、营销类、操作类、其它等五大类，各大类又分若干小类（比如：技术类分质量技术、生产技术、其他等），在公司培训课程大纲目录中十分清楚的显示。2、课程的来源。公司培训课程主要来源还是公司众多内训师根据自已承担培训内容而自编的课程（包括公司领导讲话、重要会议内容等），其次就是HR部门从不同渠道购买的培训光盘，再次是外训老师带来的课件，当然，还有从三茅等HR资源网站下载的一些内容，经过消化修改后编辑进公司的培训课程体系中。3、奖励推荐人。公司培训课程不只是H...
& & 培训课程体系合理或不合理，主要看公司、部门、员工的需要，如果体系能够满足这些需要，就可以说是合理的，但合理只是相对的、有时间性的，今年的合理并不等于明年还合理，针对这种动态合理性，我分享一下我们公司培训课程体系的情况：
1、课程的种类。我们公司培训课程分成管理类、技术类、营销类、操作类、其它等五大类，各大类又分若干小类（比如：技术类分质量技术、生产技术、其他等），在公司培训课程大纲目录中十分清楚的显示。
2、课程的来源。公司培训课程主要来源还是公司众多内训师根据自已承担培训内容而自编的课程（包括公司领导讲话、重要会议内容等），其次就是HR部门从不同渠道购买的培训光盘，再次是外训老师带来的课件，当然，还有从三茅等HR资源网站下载的一些内容，经过消化修改后编辑进公司的培训课程体系中。
3、奖励推荐人。公司培训课程不只是HR部门培训主管、各部门培训专员的事，公司还发动了公司任何员工都可以提供培训课程资料，只要公司培训课程评价小组经过评价是有用的课程并值得推广，公司将给予推荐员工50-500元不等的推荐费，已经有人推荐过的不算。
4、课程的数量。可以说，公司对培训课程的数量是坚持“来者不拒，多多益善”，哪怕目前看来对公司暂时用不上的课程，公司也会将其收集起来，到目前，收集的培训课程数量已经达到了2万课件，虽然比不上三茅的海量，但“聚沙成塔”式的堆积和坚持精神，我们会一直努力下去的。
5、课程的优化。一些课程，随着公司的发展就会逐渐失去原来的作用，甚至会深藏闺房无用武之地，培训课程也需作5S工作的清理，及时清除那些陈旧、不再有用处的课程，并补充那些新鲜的有用的课程。
6、课程的使用。如果只注重收集课程，而不将它们的作用发挥到尽可能大，就失去了培训课程体系的建设，更对不起为之付出心血的公司同仁们，为此，公司不但通过公开的培训来将这些课程的作用发挥出来，还通过“共读一本书，共学一技能、e-learning、公告栏、学习栏”等方式将课程尽可能的拿出来供公司全体员工分享。
7、需改善之处。尽管公司目前的课程体系比较完善和合理，但也应有危机感，以下就是我们需要改善的地方：
（1）个性需求仍不能全部满足。公司某些员工提出的个性培训需求仍难以满足（比如：不是公司本行业的技能、那些特别高的技能、个人想学的偏门、阴阳风水学、养生学等），一是有背公司培训初衷，二是超出公司能够收集到的能力范围，且不能忽悠搪塞、随便对付了事，面对这些，我们目前只能说公司暂时不提倡，只好叫员工自己收集啊。
（2）课程优化不够大胆。我们在淘汰某些过时课程时，会考虑到是某位讲师的课程，就会照顾到情面；或胆心虽然有一段时间没有培训了，但怕今后还会有用，又不大胆淘汰；或考虑到当时是多么辛苦花了多少金钱才收集到的，现在要淘汰是十分不舍得。其实，只要经过课程评价小组的讨论，不管是什么情况，只要确实没有用处的课程，就要大胆淘汰，旧的不去，新的不来，要明白：后面的新东西，大多数都会比前面的要好、要全面些。
突然感觉自己还有太多太多的东西要学习了
谢谢分享，受益了
如何巧妙的给讲师颜面呢？课程优化太大胆，优劣在哪？
后面还有283条评论，
成不成体系这个东西不好说，每个企业都有自己的标准和做法，我个人觉得所谓的体系不是一定要追求大而全，更重要的是适合企业自身的发展现状和管理需要，又符合员工的职业发展需要，而且是有效果的，这种培训课程的组合就是成体系的。经过不断的积累和发展，我们公司的培训课程体系还算合理，其大致是这样的：1、公共通用类课程：如规章制度、业务流程、产品知识、行业特点与发展现状、公司发展史和企业文化、职业道德与健康心态、沟通技巧、团队协作、时间管理、压力管理、5S管理、OA操作等，几乎每个员工都要参加这些公共类培训课程。这些课程一般安排在新员工入职培训和新春系列培训中开展，它们是整个课程体系的基础，其旨在告诉和培养员工掌握最基本的应知就会的制度、流程、基础通用知识以及在企业做人做事的基本准则（沟通及企业文化）。2、岗位专业技能类课程：这...
成不成体系这个东西不好说，每个企业都有自己的标准和做法，我个人觉得所谓的体系不是一定要追求大而全，更重要的是适合企业自身的发展现状和管理需要，又符合员工的职业发展需要，而且是有效果的，这种培训课程的组合就是成体系的。
经过不断的积累和发展，我们公司的培训课程体系还算合理，其大致是这样的：
1、公共通用类课程：如规章制度、业务流程、产品知识、行业特点与发展现状、公司发展史和企业文化、职业道德与健康心态、沟通技巧、团队协作、时间管理、压力管理、5S管理、OA操作等，几乎每个员工都要参加这些公共类培训课程。这些课程一般安排在新员工入职培训和新春系列培训中开展，它们是整个课程体系的基础，其旨在告诉和培养员工掌握最基本的应知就会的制度、流程、基础通用知识以及在企业做人做事的基本准则（沟通及企业文化）。
2、岗位专业技能类课程：这是通过对各岗位工作分析得出的胜任力素质模型，归纳出的专业技能类课程。如生产类的生产工艺、岗位规范与操作规程、检验标准与规范等；技术类的硬件结构设计与工艺、电子电路原理与设计、软件编码与系统集成等；销售类的客户开拓与商机挖掘、客户沟通谈判、销售过程管理、回款技巧、大客户销售等；还有行政人力资源类、财务类、采购供应链管理类，各大类课程下不同层级的员工，其对应的岗位专业课程会有不同，越往高层的岗位，其所需专业技能类课程越复杂，要求越高。
3、综合管理类课程：这是对主管以上员工开设的课程体系，如班组建设与人员管理、团队建设、授权艺术、决策管理、员工奖惩与激励管理、绩效沟通管理、中层干部管理技能修炼、目标管理、执行力、领导力、战略思维和经营能力培养等课程。
以上3类课程为基础，衍生出了以下2类课程体系：
1、岗前培训课程体系：以上1类和2类结合，就形成了员工上岗前需要培训的课程体系。
2、员工职业通道发展与人才梯队建设课程体系：以上2类和3类结合，就形成了员工岗位轮换、职位晋升、人才培养和梯队建设等的课程体系，如我们的菁英主管训练营计划、中层管理修炼班、高阶领导力和战略研讨会等都属于这类培训。
我们的这种课程体系并不是一蹴而就的，举个简单例子，早些年我们的新员工入职培训只有半天，就是企业规章制度和企业文化；而现在是一个星期七天，培训科目涵盖规章制度、行业特点与现状分析、企业发展史、产品知识、企业文化、公司运营模式、军训与职业素养、团队协作与拓展训练、沟通技巧、OA操作、5S管理、时间管理、压力管理等十几门课程的全面系统培训。
可见，完善的课程体系是需要不断的积累和沉淀的，我们要结合企业实际发展现状来稳步推进，刚开始只有一两个课程没关系，通过不断优化，慢慢地把它固化下来，就形成了体系的一部分，随着需求的增加与发展，不断增加和拓展新的课程，每一个课程都这样把它完善做好，久而久之，就形成了企业自身特有的完善课程体系。对于广大中小企业的培训课程体系的搭建来说，我想应该普遍遵循这个基本建设思路吧。
我们说选用育留，育为小三，所以，培训的地位还是很重要滴，一个合理的培训体系可以让员工从差的变好，好的变优。良好的培训体系不仅满足培训需求，而且还能刺激培训需求，关键是看这个课程体系怎么设计？&我司培训课程体系如下：1、企业文化：&本类课程主要以公司制度、流程、员工守则、公司经营理念、社训、公司发展史等，本类培训以人力资源部、总经理为主讲。一般情况下由人力资源部负责对员工进行培训。总经理在每月例会上宣讲。&老板认为，公司需要的是能够认同企业文化的员工，如果不能认同公司文化，即使再优秀的员工也不是公司篮子里的菜，老板需要的是虽千万人如一人，不是千万人如万千人。改善：本类课程比较枯燥，如何讲的出彩、讲的生动、引人入胜，让员工觉得跟对人，前途一片大好这是个技术活，这就要考验HR部门卖...
我们说选用育留，育为小三，所以，培训的地位还是很重要滴，一个合理的培训体系可以让员工从差的变好，好的变优。良好的培训体系不仅满足培训需求，而且还能刺激培训需求，关键是看这个课程体系怎么设计？
&我司培训课程体系如下：
1、 企业文化：
& 本类课程主要以公司制度、流程、员工守则、公司经营理念、社训、公司发展史等，本类培训以人力资源部、总经理为主讲。一般情况下由人力资源部负责对员工进行培训。总经理在每月例会上宣讲。
&老板认为，公司需要的是能够认同企业文化的员工，如果不能认同公司文化，即使再优秀的员工也不是公司篮子里的菜，老板需要的是虽千万人如一人，不是千万人如万千人。
本类课程比较枯燥，如何讲的出彩、讲的生动、引人入胜，让员工觉得跟对人，前途一片大好这是个技术活，这就要考验HR部门卖拐的水平啦！
2、 管理技能：
&方向定了，干部就是决定因素，如何让管理者到位不越位，正位不错位，这需要不断的为管理者进行技能方面的知识补充，通过培训来提高管理者的理论与技能水平。
&本类培训主要以执行力、管理理论、管理方法与控制类为主。一般情况下，需要各级管理者发挥主动能动性去解决问题，但有时候管理者会把自己当木偶，等老板推一下才动一下。所以，还是有必要让管理者紧跟老板的步伐走，提升管理者的敏感度与洞察能力。
本类培训还需要考虑各级管理者的知识水平与结构，有些管理层经验没问题，但是自身文化程度影响，一些理论类的培训接受程度还是有些难度。最好是安排实战型的培训，这样容易理解。
3、 业务提升：
本类培训主要是以部门为单位，根据部门职能需求，安排各类专业对口的针对性培训，如：
人力资源部安排法律法规、招聘对策、绩效管理工具方面，
质量部门安排ISO类理论培训、质量控制方法与工具等，
生产类安排现场管理、5S管理、TPM等，
销售部门安排营销模式、商务礼仪、沟通巧等，
研发部门安排产品开发技术、各类软件技术操作等，
本类培训还是需要针对目前工作中实际存在的问题，主要是解决问题为出发点，通过培训能够带来实实在在的改善才是目的，安排适合的人听对口的课才行，避免鸡同鸭讲，以免出现听者无心，讲者没趣的现象！
4、 团队训练：
本类培训我司一般是以统一或集中的方式，主要用来检验各部协同配合的效果如何，这年头个人英雄主义要不得，一枝独放不是春，百花齐放才是春嘛。
针对本类培训，公司会采取拓展训练、军训等方式，通过培训让各部门认识部门协同的重要性，让各部门在工作减少推诿，扯皮现象，认识各部门都是一条绳上的蚂蚱，一荣俱荣，一损俱损，谁也跑不了呀。
本类培训不一定要全员参与，可以分时段，分部门、或小部分人员进行分段培训，毕竟全员参与需要考虑时间段，可安排在生产淡季的时候。
培训不是重在参与，而是重在提高，所以，在设定培训课程时，不是啥好补啥，而是缺啥补啥，须知，再好的菜，如果没有胃口吃，那就是浪费！
培训课程体系的选择，还要做到选对课、找对人，避免想听的人听不到，不想听的人听不懂，如果对和尚说耶稣的好，那就是扯蛋的事！
1、根据培训成功图像设计培训体系，从一个普通员工成长到公司管理人员路径中获得的培训课程：培训体系特点：学习型组织、共建原则、持续推进2、A合理公司以销售为导向，所有的部门运营都是团结销售团队，以销售培训成功图像来说分为：1）入司级培训：品牌故事、企业文化、成长历程、大事记、组织架构、员工手册、基本业务流程、安全知识、规章制度、食品卫生知识、过敏知识、厂区参观，入司当天或每月集中进行一次2）入职培训：业务核心能力培训（一个系列的全脱产四天的课程）+军训+拓展+跟线3）岗位提升在职培训：专业类：谈判技巧、销售技巧一二三、市场竞品分析、渠道策略、性格分析、新产品知识、职业生涯规划等&&&&&&&&...
1、 根据培训成功图像设计培训体系，从一个普通员工成长到公司管理人员路径中获得的培训课程：
培训体系特点：学习型组织、共建原则、持续推进
公司以销售为导向，所有的部门运营都是团结销售团队，以销售培训成功图像来说分为：
1） 入司级培训：品牌故事、企业文化、成长历程、大事记、组织架构、员工手册、基本业务流程、安全知识、规章制度、食品卫生知识、过敏知识、厂区参观，入司当天或每月集中进行一次
2） 入职培训：业务核心能力培训（一个系列的全脱产四天的课程）+军训+拓展+跟线
3） 岗位提升在职培训：专业类：谈判技巧、销售技巧一二三、市场竞品分析、渠道策略、性格分析、新产品知识、职业生涯规划等
& & & & & & & &公共类：商务礼仪、时间管理、有效沟通、技巧呈现、法务知识、办公软件使用技巧、消费者投诉处理技巧、拓展、团队建设、沟通技巧等
储备业务主任/业务主任：业务主任核心能力培训（一个系列的全脱产三天的课程）：专业技能+人力资源、销售市场、财务供应链综合培训+初级领导力
5） 储备业务经理/业务经理：业务经理核心能力培训（一个系列的全脱产三天的课程）：专业技能+人力资源、销售市场、财务供应链综合培训+市场策略+中级领导力+教练辅导技巧
6） 区域经理/销售总监：区域经理/总监系列课程
7） 部门内培训：质量体系要求的培训、认证考核培训、岗位技能差距培训、新项目产品培训、案例分享、技能测试
8） 自主学习：学历提升+注册/非注册专业资格提升
青蛙和鱼在一起聊天，说谁居住的环境最美。青蛙说自己居住的环境最美，有陆地还有水井，有草坡还有动物及植物。草坡上有吃草的牛，池塘的岸上有湿地还有鲜花及蝴蝶。鱼就问青蛙：牛长的是什么样子的呢？青蛙说：牛的身体很大，长着一对大犄角，一双大眼睛，四条很壮实的腿，一条粗尾巴。鱼想了想后说：哦，我知道了牛是一种长的很大身体的动物，有一对大犄角，一双像青蛙的大眼睛，四条像青蛙一样的粗腿，还有一条尾巴。心得：学习需要以学员为中心，那么选择培训课程就必须以学员的需求为中心。要在学员能体验和感受到的环境下去学习新事物，让学员亲眼看到事物的真相，如是无法提供也需要在情景和背景下引导学生开拓性的思维。就如鱼从青蛙那里得知牛的样子一样，学习就变了味道。故事分享：&&&&记得小时候上写作课时，老师在黑板上写下一个字...
青蛙和鱼在一起聊天，说谁居住的环境最美。青蛙说自己居住的环境最美，有陆地还有水井，有草坡还有动物及植物。草坡上有吃草的牛，池塘的岸上有湿地还有鲜花及蝴蝶。鱼就问青蛙：牛长的是什么样子的呢？青蛙说：牛的身体很大，长着一对大犄角，一双大眼睛，四条很壮实的腿，一条粗尾巴。鱼想了想后说：哦，我知道了牛是一种长的很大身体的动物，有一对大犄角，一双像青蛙的大眼睛，四条像青蛙一样的粗腿，还有一条尾巴。
心得：学习需要以学员为中心，那么选择培训课程就必须以学员的需求为中心。要在学员能体验和感受到的环境下去学习新事物，让学员亲眼看到事物的真相，如是无法提供也需要在情景和背景下引导学生开拓性的思维。就如鱼从青蛙那里得知牛的样子一样，学习就变了味道。
故事分享：
& & & & 记得小时候上写作课时，老师在黑板上写下一个字：猫、然后把她怀中的猫放在讲桌上就离开了。教室里五十多个学生就看着讲桌上的猫，开始写作文。五十多个学生从自己的角度出发，从自己眼睛看到的那只猫开始写起，写出来五十多篇不同的猫。比起以前的老师让写作文生动多了，大家都看到了真实的猫，写的就很真实。还有人上去摸摸猫，逗逗猫玩一会然后回来继续写。有人上去检查猫的爪子和牙齿，细细的观察一番回来继续写。有人就一直坐在座位上看着那只猫，边写边看。
培训课程的选择：
1、企业在发展初期，就如看不到牛的鱼一般。他人描绘和设计规划的架构及体系是怎样的，老板就怎么操办。那这个时候的员工需要的培训课程：企业文化、新员工入职、职业规划、职业素质、沟通技巧、行业内的保密协议、劳动合同企业版本等，老板则需要学习人力资源管理方面的课程。
2、企业在发展中期，就如讲桌上的那只猫一般。老板也能看出企业发展中出现的问题，管理层也能看出企业发展中的问题，员工也能看出企业发展中的问题。三方看到的问题着眼点都不相同，需要改变和满足自身需求的多少也不同。在这个阶段需要的培训课程：时间管理、绩效管理、胜任力、执行力、EQ与IQ、团队建设、风险管理、心态管理、体系管理、市场营销、团队精神等，老板则需要学习总裁研修课程。
3、企业通病有许多种，不同的阶段有不同的症状。对症下药选择适合解决实际问题的培训课程。如下：
& &1. 同事间共识不足，缺少相互欣赏与信任;
　　2. 同事间沟通不良(对上、平行、对下);
　　3. 由于竞争，同事间常产生排斥与猜忌;
　　4. 领导者流于传统管理模式，无法有效的激励员工;
　　5. 团队心灵凝聚意识不佳，个人防范心态过强;
　　6. 员工缺乏对工作环境的归属感，流动频繁;
　　7. 因个人人际关系问题,让情绪干扰员工工作效率(家庭、夫妻、亲子);
　　8. 员工对公司承诺性不够;
　　9. 员工缺乏面对问题的勇气及解决问题的创造力;
4、按企业内部组织架构来区分，不同的部门有针对其设定的培训课程：
1、销售部：市场营销、销售技巧、沟通技巧、电话营销、心态管理、时间管理、谈判技巧、项目管理、商务礼仪、演讲技巧、酒文化及其他。
2、人力资源部： 团队管理、心理学及相关知识、培训课程（TTT培训、演讲、商务礼仪等）、绩效管理、会议管理、执行力、EQ、风险管理、安全管理等。
3、生产部： 制度体系的学习、沟通技巧、团队协作、胜任力、在岗职能培训、专业技能培训、安全生产培训、现场管理、时间管理等。
4、采购部：客户营销、供应商管理、财务知识、风险管理、沟通与谈判、商务礼仪等。
5、餐饮部： 礼仪培训、专业技能培训、美食文化培训、风俗民情、酒文化、应酬技巧、管理晋升课程、团队协作、时间管理、心态管理等。
6、房务部： 客房各项技能培训、团队协作、装饰风格、室内装饰、心态管理、应急训练等。
企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动，主要目的在于推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。鉴于此目的企业HR在选择培训课程时，必须遵循以解决实际问题为出发点。脱离了实际而选择的培训课程就是浪费时间，即使再好也是没有意义的。
恭祝各位同仁，更上一层楼！加油！学不会微笑着平静的面对企业发生的一切难题，你就会沧桑低沉。笑一个吧！奖励下最棒的那一位，呵呵 ，就是你！培训课程体系怎样才更合理？
每个企业都会有培训，培训课程至关重要。课程的种类、数量、来源，是否系统等，都会因为每个企业的实际情况和操作有所不同，那么，请问：
1、你们公司现有的培训课程体系大致是怎样的？
2、你觉得目前这种体系合理吗？ A、合理 B、不合理
如果合理，具体表现在哪些方面？请分享好的做法 ；
如果不合理，你会怎么来改善？请提出你的改善思路和想法。
学到了什么？对今天的主题有何个人看法，写下来强化学习效果。
我们说选用育留，育为小三，所以，培训的地位还是很重要滴，一个合理的培训体系可以让员工从差的变好，好的变优。良好的培训体系不仅满足培训需求，而且还能刺激培训需求，关键是看这个课程体系怎么设计？&我司培训课程体系如下：1、企业文化：&本类课程主要以公司制度、流程、员工守则、公司经营理念、社训、公司发展史等，本类培训以人力资源部、总经理为主讲。一般情况下由人力资源部负责对员工进行培训。总经理在每月例会上宣讲。&老板认为，公司需要的是能够认同企业文化的员工，如果不能认同公司文化，即使再优秀的员工也不是公司篮子里的菜，老板需要的是虽千万人如一人，不是千万人如万千人。改善：本类课程比较枯燥，如何讲的出彩、讲的生动、引人入胜，让员工觉得跟对人，前途一片大好这是个技术活，这就要考验HR部门卖...
我们说选用育留，育为小三，所以，培训的地位还是很重要滴，一个合理的培训体系可以让员工从差的变好，好的变优。良好的培训体系不仅满足培训需求，而且还能刺激培训需求，关键是看这个课程体系怎么设计？
&我司培训课程体系如下：
1、 企业文化：
& 本类课程主要以公司制度、流程、员工守则、公司经营理念、社训、公司发展史等，本类培训以人力资源部、总经理为主讲。一般情况下由人力资源部负责对员工进行培训。总经理在每月例会上宣讲。
&老板认为，公司需要的是能够认同企业文化的员工，如果不能认同公司文化，即使再优秀的员工也不是公司篮子里的菜，老板需要的是虽千万人如一人，不是千万人如万千人。
本类课程比较枯燥，如何讲的出彩、讲的生动、引人入胜，让员工觉得跟对人，前途一片大好这是个技术活，这就要考验HR部门卖拐的水平啦！
2、 管理技能：
&方向定了，干部就是决定因素，如何让管理者到位不越位，正位不错位，这需要不断的为管理者进行技能方面的知识补充，通过培训来提高管理者的理论与技能水平。
&本类培训主要以执行力、管理理论、管理方法与控制类为主。一般情况下，需要各级管理者发挥主动能动性去解决问题，但有时候管理者会把自己当木偶，等老板推一下才动一下。所以，还是有必要让管理者紧跟老板的步伐走，提升管理者的敏感度与洞察能力。
本类培训还需要考虑各级管理者的知识水平与结构，有些管理层经验没问题，但是自身文化程度影响，一些理论类的培训接受程度还是有些难度。最好是安排实战型的培训，这样容易理解。
3、 业务提升：
本类培训主要是以部门为单位，根据部门职能需求，安排各类专业对口的针对性培训，如：
人力资源部安排法律法规、招聘对策、绩效管理工具方面，
质量部门安排ISO类理论培训、质量控制方法与工具等，
生产类安排现场管理、5S管理、TPM等，
销售部门安排营销模式、商务礼仪、沟通巧等，
研发部门安排产品开发技术、各类软件技术操作等，
本类培训还是需要针对目前工作中实际存在的问题，主要是解决问题为出发点，通过培训能够带来实实在在的改善才是目的，安排适合的人听对口的课才行，避免鸡同鸭讲，以免出现听者无心，讲者没趣的现象！
4、 团队训练：
本类培训我司一般是以统一或集中的方式，主要用来检验各部协同配合的效果如何，这年头个人英雄主义要不得，一枝独放不是春，百花齐放才是春嘛。
针对本类培训，公司会采取拓展训练、军训等方式，通过培训让各部门认识部门协同的重要性，让各部门在工作减少推诿，扯皮现象，认识各部门都是一条绳上的蚂蚱，一荣俱荣，一损俱损，谁也跑不了呀。
本类培训不一定要全员参与，可以分时段，分部门、或小部分人员进行分段培训，毕竟全员参与需要考虑时间段，可安排在生产淡季的时候。
培训不是重在参与，而是重在提高，所以，在设定培训课程时，不是啥好补啥，而是缺啥补啥，须知，再好的菜，如果没有胃口吃，那就是浪费！
培训课程体系的选择，还要做到选对课、找对人，避免想听的人听不到，不想听的人听不懂，如果对和尚说耶稣的好，那就是扯蛋的事！
如何确定不同岗位对培训的需求呢大师！
你好很高兴认识你，看了你上述有关培训，觉得应该好好向你请教了
分析的帅气~
谢谢分享 有自己的见解
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1、根据培训成功图像设计培训体系，从一个普通员工成长到公司管理人员路径中获得的培训课程：培训体系特点：学习型组织、共建原则、持续推进2、A合理公司以销售为导向，所有的部门运营都是团结销售团队，以销售培训成功图像来说分为：1）入司级培训：品牌故事、企业文化、成长历程、大事记、组织架构、员工手册、基本业务流程、安全知识、规章制度、食品卫生知识、过敏知识、厂区参观，入司当天或每月集中进行一次2）入职培训：业务核心能力培训（一个系列的全脱产四天的课程）+军训+拓展+跟线3）岗位提升在职培训：专业类：谈判技巧、销售技巧一二三、市场竞品分析、渠道策略、性格分析、新产品知识、职业生涯规划等&&&&&&&&...
1、 根据培训成功图像设计培训体系，从一个普通员工成长到公司管理人员路径中获得的培训课程：
培训体系特点：学习型组织、共建原则、持续推进
公司以销售为导向，所有的部门运营都是团结销售团队，以销售培训成功图像来说分为：
1） 入司级培训：品牌故事、企业文化、成长历程、大事记、组织架构、员工手册、基本业务流程、安全知识、规章制度、食品卫生知识、过敏知识、厂区参观，入司当天或每月集中进行一次
2） 入职培训：业务核心能力培训（一个系列的全脱产四天的课程）+军训+拓展+跟线
3） 岗位提升在职培训：专业类：谈判技巧、销售技巧一二三、市场竞品分析、渠道策略、性格分析、新产品知识、职业生涯规划等
& & & & & & & &公共类：商务礼仪、时间管理、有效沟通、技巧呈现、法务知识、办公软件使用技巧、消费者投诉处理技巧、拓展、团队建设、沟通技巧等
储备业务主任/业务主任：业务主任核心能力培训（一个系列的全脱产三天的课程）：专业技能+人力资源、销售市场、财务供应链综合培训+初级领导力
5） 储备业务经理/业务经理：业务经理核心能力培训（一个系列的全脱产三天的课程）：专业技能+人力资源、销售市场、财务供应链综合培训+市场策略+中级领导力+教练辅导技巧
6） 区域经理/销售总监：区域经理/总监系列课程
7） 部门内培训：质量体系要求的培训、认证考核培训、岗位技能差距培训、新项目产品培训、案例分享、技能测试
8） 自主学习：学历提升+注册/非注册专业资格提升
青蛙和鱼在一起聊天，说谁居住的环境最美。青蛙说自己居住的环境最美，有陆地还有水井，有草坡还有动物及植物。草坡上有吃草的牛，池塘的岸上有湿地还有鲜花及蝴蝶。鱼就问青蛙：牛长的是什么样子的呢？青蛙说：牛的身体很大，长着一对大犄角，一双大眼睛，四条很壮实的腿，一条粗尾巴。鱼想了想后说：哦，我知道了牛是一种长的很大身体的动物，有一对大犄角，一双像青蛙的大眼睛，四条像青蛙一样的粗腿，还有一条尾巴。心得：学习需要以学员为中心，那么选择培训课程就必须以学员的需求为中心。要在学员能体验和感受到的环境下去学习新事物，让学员亲眼看到事物的真相，如是无法提供也需要在情景和背景下引导学生开拓性的思维。就如鱼从青蛙那里得知牛的样子一样，学习就变了味道。故事分享：&&&&记得小时候上写作课时，老师在黑板上写下一个字...
青蛙和鱼在一起聊天，说谁居住的环境最美。青蛙说自己居住的环境最美，有陆地还有水井，有草坡还有动物及植物。草坡上有吃草的牛，池塘的岸上有湿地还有鲜花及蝴蝶。鱼就问青蛙：牛长的是什么样子的呢？青蛙说：牛的身体很大，长着一对大犄角，一双大眼睛，四条很壮实的腿，一条粗尾巴。鱼想了想后说：哦，我知道了牛是一种长的很大身体的动物，有一对大犄角，一双像青蛙的大眼睛，四条像青蛙一样的粗腿，还有一条尾巴。
心得：学习需要以学员为中心，那么选择培训课程就必须以学员的需求为中心。要在学员能体验和感受到的环境下去学习新事物，让学员亲眼看到事物的真相，如是无法提供也需要在情景和背景下引导学生开拓性的思维。就如鱼从青蛙那里得知牛的样子一样，学习就变了味道。
故事分享：
& & & & 记得小时候上写作课时，老师在黑板上写下一个字：猫、然后把她怀中的猫放在讲桌上就离开了。教室里五十多个学生就看着讲桌上的猫，开始写作文。五十多个学生从自己的角度出发，从自己眼睛看到的那只猫开始写起，写出来五十多篇不同的猫。比起以前的老师让写作文生动多了，大家都看到了真实的猫，写的就很真实。还有人上去摸摸猫，逗逗猫玩一会然后回来继续写。有人上去检查猫的爪子和牙齿，细细的观察一番回来继续写。有人就一直坐在座位上看着那只猫，边写边看。
培训课程的选择：
1、企业在发展初期，就如看不到牛的鱼一般。他人描绘和设计规划的架构及体系是怎样的，老板就怎么操办。那这个时候的员工需要的培训课程：企业文化、新员工入职、职业规划、职业素质、沟通技巧、行业内的保密协议、劳动合同企业版本等，老板则需要学习人力资源管理方面的课程。
2、企业在发展中期，就如讲桌上的那只猫一般。老板也能看出企业发展中出现的问题，管理层也能看出企业发展中的问题，员工也能看出企业发展中的问题。三方看到的问题着眼点都不相同，需要改变和满足自身需求的多少也不同。在这个阶段需要的培训课程：时间管理、绩效管理、胜任力、执行力、EQ与IQ、团队建设、风险管理、心态管理、体系管理、市场营销、团队精神等，老板则需要学习总裁研修课程。
3、企业通病有许多种，不同的阶段有不同的症状。对症下药选择适合解决实际问题的培训课程。如下：
& &1. 同事间共识不足，缺少相互欣赏与信任;
　　2. 同事间沟通不良(对上、平行、对下);
　　3. 由于竞争，同事间常产生排斥与猜忌;
　　4. 领导者流于传统管理模式，无法有效的激励员工;
　　5. 团队心灵凝聚意识不佳，个人防范心态过强;
　　6. 员工缺乏对工作环境的归属感，流动频繁;
　　7. 因个人人际关系问题,让情绪干扰员工工作效率(家庭、夫妻、亲子);
　　8. 员工对公司承诺性不够;
　　9. 员工缺乏面对问题的勇气及解决问题的创造力;
4、按企业内部组织架构来区分，不同的部门有针对其设定的培训课程：
1、销售部：市场营销、销售技巧、沟通技巧、电话营销、心态管理、时间管理、谈判技巧、项目管理、商务礼仪、演讲技巧、酒文化及其他。
2、人力资源部： 团队管理、心理学及相关知识、培训课程（TTT培训、演讲、商务礼仪等）、绩效管理、会议管理、执行力、EQ、风险管理、安全管理等。
3、生产部： 制度体系的学习、沟通技巧、团队协作、胜任力、在岗职能培训、专业技能培训、安全生产培训、现场管理、时间管理等。
4、采购部：客户营销、供应商管理、财务知识、风险管理、沟通与谈判、商务礼仪等。
5、餐饮部： 礼仪培训、专业技能培训、美食文化培训、风俗民情、酒文化、应酬技巧、管理晋升课程、团队协作、时间管理、心态管理等。
6、房务部： 客房各项技能培训、团队协作、装饰风格、室内装饰、心态管理、应急训练等。
企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动，主要目的在于推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。鉴于此目的企业HR在选择培训课程时，必须遵循以解决实际问题为出发点。脱离了实际而选择的培训课程就是浪费时间，即使再好也是没有意义的。
恭祝各位同仁，更上一层楼！加油！学不会微笑着平静的面对企业发生的一切难题，你就会沧桑低沉。笑一个吧！奖励下最棒的那一位，呵呵 ，就是你！
成不成体系这个东西不好说，每个企业都有自己的标准和做法，我个人觉得所谓的体系不是一定要追求大而全，更重要的是适合企业自身的发展现状和管理需要，又符合员工的职业发展需要，而且是有效果的，这种培训课程的组合就是成体系的。经过不断的积累和发展，我们公司的培训课程体系还算合理，其大致是这样的：1、公共通用类课程：如规章制度、业务流程、产品知识、行业特点与发展现状、公司发展史和企业文化、职业道德与健康心态、沟通技巧、团队协作、时间管理、压力管理、5S管理、OA操作等，几乎每个员工都要参加这些公共类培训课程。这些课程一般安排在新员工入职培训和新春系列培训中开展，它们是整个课程体系的基础，其旨在告诉和培养员工掌握最基本的应知就会的制度、流程、基础通用知识以及在企业做人做事的基本准则（沟通及企业文化）。2、岗位专业技能类课程：这...
成不成体系这个东西不好说，每个企业都有自己的标准和做法，我个人觉得所谓的体系不是一定要追求大而全，更重要的是适合企业自身的发展现状和管理需要，又符合员工的职业发展需要，而且是有效果的，这种培训课程的组合就是成体系的。
经过不断的积累和发展，我们公司的培训课程体系还算合理，其大致是这样的：
1、公共通用类课程：如规章制度、业务流程、产品知识、行业特点与发展现状、公司发展史和企业文化、职业道德与健康心态、沟通技巧、团队协作、时间管理、压力管理、5S管理、OA操作等，几乎每个员工都要参加这些公共类培训课程。这些课程一般安排在新员工入职培训和新春系列培训中开展，它们是整个课程体系的基础，其旨在告诉和培养员工掌握最基本的应知就会的制度、流程、基础通用知识以及在企业做人做事的基本准则（沟通及企业文化）。
2、岗位专业技能类课程：这是通过对各岗位工作分析得出的胜任力素质模型，归纳出的专业技能类课程。如生产类的生产工艺、岗位规范与操作规程、检验标准与规范等；技术类的硬件结构设计与工艺、电子电路原理与设计、软件编码与系统集成等；销售类的客户开拓与商机挖掘、客户沟通谈判、销售过程管理、回款技巧、大客户销售等；还有行政人力资源类、财务类、采购供应链管理类，各大类课程下不同层级的员工，其对应的岗位专业课程会有不同，越往高层的岗位，其所需专业技能类课程越复杂，要求越高。
3、综合管理类课程：这是对主管以上员工开设的课程体系，如班组建设与人员管理、团队建设、授权艺术、决策管理、员工奖惩与激励管理、绩效沟通管理、中层干部管理技能修炼、目标管理、执行力、领导力、战略思维和经营能力培养等课程。
以上3类课程为基础，衍生出了以下2类课程体系：
1、岗前培训课程体系：以上1类和2类结合，就形成了员工上岗前需要培训的课程体系。
2、员工职业通道发展与人才梯队建设课程体系：以上2类和3类结合，就形成了员工岗位轮换、职位晋升、人才培养和梯队建设等的课程体系，如我们的菁英主管训练营计划、中层管理修炼班、高阶领导力和战略研讨会等都属于这类培训。
我们的这种课程体系并不是一蹴而就的，举个简单例子，早些年我们的新员工入职培训只有半天，就是企业规章制度和企业文化；而现在是一个星期七天，培训科目涵盖规章制度、行业特点与现状分析、企业发展史、产品知识、企业文化、公司运营模式、军训与职业素养、团队协作与拓展训练、沟通技巧、OA操作、5S管理、时间管理、压力管理等十几门课程的全面系统培训。
可见，完善的课程体系是需要不断的积累和沉淀的，我们要结合企业实际发展现状来稳步推进，刚开始只有一两个课程没关系，通过不断优化，慢慢地把它固化下来，就形成了体系的一部分，随着需求的增加与发展，不断增加和拓展新的课程，每一个课程都这样把它完善做好，久而久之，就形成了企业自身特有的完善课程体系。对于广大中小企业的培训课程体系的搭建来说，我想应该普遍遵循这个基本建设思路吧。
合理&&培训课程体系合理或不合理，主要看公司、部门、员工的需要，如果体系能够满足这些需要，就可以说是合理的，但合理只是相对的、有时间性的，今年的合理并不等于明年还合理，针对这种动态合理性，我分享一下我们公司培训课程体系的情况：1、课程的种类。我们公司培训课程分成管理类、技术类、营销类、操作类、其它等五大类，各大类又分若干小类（比如：技术类分质量技术、生产技术、其他等），在公司培训课程大纲目录中十分清楚的显示。2、课程的来源。公司培训课程主要来源还是公司众多内训师根据自已承担培训内容而自编的课程（包括公司领导讲话、重要会议内容等），其次就是HR部门从不同渠道购买的培训光盘，再次是外训老师带来的课件，当然，还有从三茅等HR资源网站下载的一些内容，经过消化修改后编辑进公司的培训课程体系中。3、奖励推荐人。公司培训课程不只是H...
& & 培训课程体系合理或不合理，主要看公司、部门、员工的需要，如果体系能够满足这些需要，就可以说是合理的，但合理只是相对的、有时间性的，今年的合理并不等于明年还合理，针对这种动态合理性，我分享一下我们公司培训课程体系的情况：
1、课程的种类。我们公司培训课程分成管理类、技术类、营销类、操作类、其它等五大类，各大类又分若干小类（比如：技术类分质量技术、生产技术、其他等），在公司培训课程大纲目录中十分清楚的显示。
2、课程的来源。公司培训课程主要来源还是公司众多内训师根据自已承担培训内容而自编的课程（包括公司领导讲话、重要会议内容等），其次就是HR部门从不同渠道购买的培训光盘，再次是外训老师带来的课件，当然，还有从三茅等HR资源网站下载的一些内容，经过消化修改后编辑进公司的培训课程体系中。
3、奖励推荐人。公司培训课程不只是HR部门培训主管、各部门培训专员的事，公司还发动了公司任何员工都可以提供培训课程资料，只要公司培训课程评价小组经过评价是有用的课程并值得推广，公司将给予推荐员工50-500元不等的推荐费，已经有人推荐过的不算。
4、课程的数量。可以说，公司对培训课程的数量是坚持“来者不拒，多多益善”，哪怕目前看来对公司暂时用不上的课程，公司也会将其收集起来，到目前，收集的培训课程数量已经达到了2万课件，虽然比不上三茅的海量，但“聚沙成塔”式的堆积和坚持精神，我们会一直努力下去的。
5、课程的优化。一些课程，随着公司的发展就会逐渐失去原来的作用，甚至会深藏闺房无用武之地，培训课程也需作5S工作的清理，及时清除那些陈旧、不再有用处的课程，并补充那些新鲜的有用的课程。
6、课程的使用。如果只注重收集课程，而不将它们的作用发挥到尽可能大，就失去了培训课程体系的建设，更对不起为之付出心血的公司同仁们，为此，公司不但通过公开的培训来将这些课程的作用发挥出来，还通过“共读一本书，共学一技能、e-learning、公告栏、学习栏”等方式将课程尽可能的拿出来供公司全体员工分享。
7、需改善之处。尽管公司目前的课程体系比较完善和合理，但也应有危机感，以下就是我们需要改善的地方：
（1）个性需求仍不能全部满足。公司某些员工提出的个性培训需求仍难以满足（比如：不是公司本行业的技能、那些特别高的技能、个人想学的偏门、阴阳风水学、养生学等），一是有背公司培训初衷，二是超出公司能够收集到的能力范围，且不能忽悠搪塞、随便对付了事，面对这些，我们目前只能说公司暂时不提倡，只好叫员工自己收集啊。
（2）课程优化不够大胆。我们在淘汰某些过时课程时，会考虑到是某位讲师的课程，就会照顾到情面；或胆心虽然有一段时间没有培训了，但怕今后还会有用，又不大胆淘汰；或考虑到当时是多么辛苦花了多少金钱才收集到的，现在要淘汰是十分不舍得。其实，只要经过课程评价小组的讨论，不管是什么情况，只要确实没有用处的课程，就要大胆淘汰，旧的不去，新的不来，要明白：后面的新东西，大多数都会比前面的要好、要全面些。}