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& 法定医疗期内公司不得解除劳动合同——上海市黄浦区人民法院民事判决书 &
法定医疗期内公司不得解除劳动合同——上海市黄浦区人民法院民事判决书
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& （2014）黄浦民一(民)初字第7305号&
　　原告上海蝶翠诗商业有限公司。
　　法定代表人吉田嘉明。
　　委托代理人阮某，律师。
　　委托代理人王某，律师。
　　被告张定。
　　委托代理人金某，某律师事务所律师。
　　原告上海蝶翠诗商业有限公司诉被告张定劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理，上海蝶翠诗商业有限公司之委托代理人阮超、王嘉颖，被告张定之委托代理人金文斌到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
　　原告上海蝶翠诗商业有限公司诉称，被告于2004年9月入职公司。双方曾约定，被告的月工资调整为人民币3万元(以下币种均为人民币)，且公司一直按此金额支付工资，期间不存在工资差额。公司从未与被告约定年终奖的发放金额，公司根据企业效益、被告个人业绩，确定年终奖金额，公司已向被告支付2013年度的年终奖4万元，不存在年终奖差额。公司于日与被告解约，该期间被告并非处于医疗期，公司解约合法。故不同意向被告支付解约赔偿金161,400元、工资差额32,500元及年终奖差额58万元。
　　被告张定辩称，其于2004年入职被告处，约定月工资4万元，2014年1月起原告调整其月薪为3万元。原告于日提出解约，该期间正值其病假期间。历年来其年终奖均为60万元左右，而2013年的年终奖仅为4万元。故不同意原告的诉讼请求，要按仲裁裁决执行。
　　本院经审理查明本案事实如下：
被告于2004年9月与上海黄浦劳动力资源开发有限公司签署一年期劳动合同，被派至上海蝶翠诗化妆品进出口有限公司工作；2005年9月，被告与上海黄浦龙腾人才发展有限公司签订一年期劳动合同，同时被告与上海蝶翠诗化妆品进出口有限公司签署岗位合同，约定被告月工资1.5万元；2006年8月，被告与上海黄浦龙腾人才发展有限公司再订一年期劳动合同，被告与上海蝶翠诗化妆品进出口有限公司签署岗位合同，约定被告岗位“物流部”，月工资2万元；2007年8月，原被告签署“岗位合同”，期限至日止。2010年8月双方签署无固定期限劳动合同，约定：被告任副总经理，月工资3万元，公司视绩效情况决定是否发放奖金及奖金金额。2010年3月起，被告实际月收入为4万元。2014年2月起，原告调整被告月工资为3万元。除工资外，被告另有通勤补贴、餐贴(按出勤天数结算)。
　　日，原告发出《关于免除张定同志副总经理职务的决定》，同时发出《关于聘任张定同志担任系统部高级工程师的决定》；同日，原告又向被告发出《解除劳动关系通知书》，上载：因公司组织架构调整，不再设置副总经理一职……，公司根据你的专长，决定聘你担任系统部高级工程师，但你拒绝。故通知你解除劳动关系，你工作时间截至日止……，向你支付10个月补偿金140,760元。被告对此予以签收，并注明“有不同意见”。6月24日，被告向原告发出邮件，载明：未收到合法有效的《解除劳动关系通知书》；目前处于医疗期，公司不能解除劳动合同。是日下午，原告人力资源部向被告回复邮件，载明：再次向你发送《解除劳动关系通知书》……。若要上班，请即日起到IT系统部门报到上班。你的请假，根据流程，由IT系统部门负责人审批。7月4日，原告向被告发送邮件：鉴于你一直未来报到上班，故依照5月4日发出的劳动合同解除书中明确的补偿金发给你，请核对帐号……。嗣后，原告向被告支付解约补偿金140,760元。
　　被告于日起休病假，向原告连续递交病假，最后递交的病假单为6月3日－6月23日。6月13日，原告向被告发出“通知”，载明：根据日的《解除劳动关系通知书》，你与公司的劳动关系已经结束，你所递交的病假单不再受理。6月24日，被告赴医院就诊，医生开具建议休息21天的病假证明，但被告未再向原告递交该病假单。
　　另查，原告工资结算周期为：上月21日－本月20日为本月工资结算日。原告向被告支付2014年2月－6月期间的税后工资分别是：22,850.75元、22,905.57元、22,810.25元、17,769.60元、7,327.73元。2013年初，原告向被告支付2012年的年终奖62万元。2014年1月，原告支付被告2013年的年终奖4万元。
　　张定(申请人)于日向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求上海蝶翠诗商业有限公司(被申请人)支付解约赔偿金446,312.46元、日－6月3日期间的工资差额43,803.54元、日－6月3日期间病假工资差额9,701.30元、2013年年终奖58万元。该委于日作出裁决[黄劳人仲(2014)办字第1509号]：被申请人支付申请人日－4月27日工资差额32,500元(税前)、2013年年终奖58万元(税前)、违法解约赔偿金161,400元；申请人的其他请求不予支持。原告不服，诉至本院。
　　本院认为，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。
　　首先，关于解约，原告主张公司组织架构调整，不再设副总一职，所以，被告的岗位不复存在，被告须换岗。假若原告“组织架构调整”属实，那么原告是要改变与被告的合同约定，对此，原告应当征询、听取被告的意见，取得被告的认可，期间双方应该有一个合议的过程，而不是像原告在不征询任何意见的情形下，发一份“免除”并发一份“聘任”，然后不容思考的在同一天又发一份“解除”，貌似完成了“未达成协议而解约”的程序。然从原告提供的证据看，双方并没有就合同的变更进行过任何的商洽。因此，原告的解约并不合法。同时，6月3日，原告正处于病假期，是法定的医疗期，在此期间，原告同样不能解除劳动合同。尽管原告强调公司是在7月4日解约的，但原告没有证据证实已经撤回5月4日的解约通知，也没有证据证实已确认与被告恢复劳动关系，仅凭邮件中称“若要上班，请到……报到”，并不足以证实原告尚未解约。况且，原告在6月24日继续向被告发送5月4日的解约通知书，而7月4日的邮件依然沿用了5月4日的通知书。而被告自4月28日－6月23日期间一直处于病假，是原告拒绝受理被告的病假单，致被告不再提供病假单，原告并不能因此判断6月24日之后被告无需再病假。综上，原告的解约并不合法，原告不同意支付被告违法解约赔偿金之请求，本院不予支持。对于原告已经支付的补偿金部分，应予抵扣。
　　其次，关于工资差额，被告自2010年起月工资即为4万元，原被告以实际的履行变更了双方书面合同约定的月3万元的金额。原告若要变更4万元的金额，需与被告协商一致。原告现有证据不能证实双方对此有协商且达成一致，为此，原告的这一变更属擅自、未经被告确认的变更，此举不符合法律规定。原告对被告2014年2月起的工资应予补差。原告不同意支付被告工资差额之请求，本院不予支持。日－6月3日期间，原告向被告支付的病假工资金额，不低于相关规定，该期间不存在工资差。故原告须对被告日－4月27日期间的工资予以补差。
　　再次，关于年终奖，年终奖是企业根据全年的经济效益及员工全年的工作表现，对员工工作进行肯定，给予员工奖励的制度。年终奖的发放额度，一般由企业自行调整，企业对此具有一定的自主权。尽管被告曾领取数十万元的年终奖，但它并不意味着原告必须年年如此发放、不可改变。被告没有证据证实原告对年终奖的发放金额有着明确的规定，也没有提供2013年度依然可以获得62万元的依据。况且，原告并没有剥夺被告2013年度获得年终奖的权利。因此，原告不同意向被告支付年终奖差额之请求，本院予以支持。
　　综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十八条、第八十七条之规定，本院判决如下：
一、原告上海蝶翠诗商业有限公司于判决生效之日起十日内支付被告张定违法解除劳动合同赔偿金之差额人民币161,400元；
二、原告上海蝶翠诗商业有限公司于判决生效之日起十日内支付被告张定日－4月27日期间工资差额人民币32,272.70元；
三、原告上海蝶翠诗商业有限公司不同意支付被告张定2013年度年终奖差额人民币58万元之请求予以支持；原告上海蝶翠诗商业有限公司无须向被告张定支付2013年度年终奖差额。
　　负有金钱给付义务的当事人，如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
　　案件受理费人民币10元减半收取，人民币5元由原告上海蝶翠诗商业有限公司负担。
　　如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
& 审 &判 &员 邹靖宇&
& 二〇一五年一月十五日&
& 书 &记 &员 赵夏君&
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合同法：用人单位不得解除劳动关系的情形
合同法：用人单位不得解除劳动关系的情形
来源:合同法频道
　　根据劳动第三十九条、第四十条、第四十一条的规定，出现法定情形时，用人单位可以单方解除劳动合同。为保护一些特定群体劳动者的合法权益，劳动合同法第四十二条同时又规定在六类法定情形下，禁止用人单位根据劳动合同法第四十条、第四十一条的规定单方解除劳动合同。
　　我们再来回顾一下用人单位可以依法解除劳动关系的情形，以便和今天的主题做一个比较：
　　一、劳动合同法第三十九条规定劳动者存在过错，用人单位可以解除劳动关系，包括以下情形：
　　(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
　　(二)严重违反用人单位的规章制度的;]
　　(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
　　(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
　　(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
　　(六)被依法追究刑事责任的。
　　二、劳动者不存在过错情况，用人单位可以依法解除劳动关系的情形，主要是第四十和四十一条的规定：
　　第四十条，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后(代通知金)，可以解除劳动合同：
　　(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
　　(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
　　(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
　　第四十一条规定的是用人单位因为经营状况需要裁员的：主要包括用人单位发生了一下事由：
　　(一)依照企业破产法规定进行重整的;
　　(二)生产经营发生严重困难的;
　　(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
　　(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
　　以上是关于用人单位可以解除劳动关系的情形。但是为了维护特殊情况下劳动者的利益，劳动合同法又同时对用人单位解除劳动关系作出了一定的限制，即劳动合同法提四十二条的相关规定：
　　第四十二条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：(简单理解就是，在劳动者不存在过失的情况下，同时又有以下事由时，用人单位不得以劳动者劳动技能不合格、合同履行的情势发生重大变更、企业自身经营状况出现重大变化等原因解除劳动关系)
　　这些事由主要包括：
　　(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业病健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
　　受到职业病威胁的劳动者以及职业病人是社会弱势群体，非常需要社会的关怀和法律的保障。根据职业病防治法第三十二条规定，对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果如实告知劳动者。对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止劳动合同。第四十九条同样规定，用人单位在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间，不得解除或者终止劳动合同。
　　反过来，如果经过检查确认，劳动者不存在职业病的情况下，用人单位就可以依据法定事由解除劳动关系。
　　(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
　　无论是职业病还是因工负伤，都与用人单位有关工作条件、安全制度或者劳动保护制度不尽完善有关，发生职业病或者因工负伤，用人单位应承担相应责任。由于一旦发生职业病或者因工负伤，都可能造成劳动者丧失或者部分丧失劳动能力，如果此时允许用人单位解除劳动合同，将会给劳动者的医疗、生活等带来困难，因此劳动合同法规定在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位不得解除劳动合同。
　　此种情况有两个条件：即在患职业病或因工负伤的同时，劳动者被确认丧失或者部分丧失劳动能力。如果职工因工负伤，但是并未伤害到劳动能力，那么用人单位依然可以解除劳动关系。
　　(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的。
　　所谓医疗期，是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的期限。根据劳动部1994年颁布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的规定，医疗期一般为三个月到二十四个月，以劳动者本人实际参加工作年限和在本单位工作年限为标准计算具体的医疗期。执行标准：
　　实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月，五年以上的为六个月;实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月，五年以上十年以下的为九个月，十年以上十五年以下的为十二个月，十五年以上二十年以下的为十八个月，二十年以上的为二十四个月。
　　(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的。
　　所谓孕期，是指妇女怀孕期间。产期，是指妇女生育期间，产假一般为九十天。哺乳期，是指从婴儿出生到一周岁之间的期间。女性职工只要在孕期、产期、哺乳期内，用人单位就不得根据劳动合同法第四十条、第四十一条的规定单方解除劳动合同。
　　(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。
　　考虑到老职工对于企业的贡献较大，再就业能力较低，因此劳动合同法加强了对老职工的保护，主要体现为：1、规定用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，应订立无固定期限劳动合同;2、及本条规定的在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，用人单位不得根据劳动合同法第四十条、第四十一条的规定单方解除劳动合同。
　　(六)法律、行政法规规定的其他情形。
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