“定员定额管理师”认证_百度文库
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“定员定额管理师”认证
我​们​自09​年​以​来​,​成​功​举​办​了​多​期​全​国​性​劳​动​定​员​定​额​标​准​制​定​与​管​理​培​训​,​取​得​了​良​好​的​效​果​。​为​满​足​企​业​对​劳​动​定​员​定​额​管​理​人​才​日​益​增​长​的​需​求​,​国​家​人​力​资​源​和​社​会​保​障​部​教​育​培​训​中​心​与​北​京​神​州​比​杰​定​额​标​准​技​术​研​究​中​心​联​合​开​展​《​定​员​定​额​管​理​师​》​岗​位​能​力​培​训​认​证​工​作​。
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【无忧考网-2014下半年助理人力资源管理师考试复习指导】：一、企业定员的基本概念 选择题　　劳动定员的定义：亦称企业定员、人员编制。对企业配备各类人员所预先规定的限额。　　劳动定员的对象：常年性的生产、工作岗位，即凡是企业进行正常生产经营所需要的各类人员，与用工形式无关。具体包括：一般员工，各类初、中级经营管理人员，专业技术人员，高层领导者。　　编制：包括机构编制和人员编制。人员编制可分为行政编制、企业编制、军事编制。　　劳动定员与劳动定额的区别和联系：　　(1)从内涵上：完全一致。　　(2)从计量单位上：长度不同。劳动定员“人•年”“人•月”“人•季”;劳动定额“工日”“工时”。　　(3)从实施和应用范围看：定员使用更广，实行劳动定额的人员约占全体员工的40%-50%。　　(4)从制定方法上：企业定员的方法(按劳动效率定员;按设备定员;按岗位定员;按比例定员;按组织机构、职责范围和业务分工定员);劳动定额(前三种与定额有直接联系，后两种是基本方法)　　注：内涵一致，都是对人力消耗所规定的限额;仅计量单位不同、应用范围不同。劳动定员是劳动定额的重要发展形势。　　二、企业定员管理的作用 选择题、简答题　　合理的劳动定员是企业用人的科学标准。　　合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。　　科学合理定员是企业内部员工调配的主要依据。　　先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。　　三、企业定员的原则 选择题、简答题　　1.定员必须以企业生产经营目标为依据。　　2.定员必须以精简、高效、节约为目标。　　3.各类人员的比例关系要协调。　　4.要做到人尽其才，人事相宜。　　5.要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。　　6.定员标准应适时修订。
例题：　　(一)按劳动效率定员　　根据生产任务、工人的劳动效率、出勤率计算。　　公式：　　定员人数=计划期生产任务总量/(工人劳动效率×出勤率)　　其中：工人劳动效率=劳动定额×定额完成率　　其中：劳动定额有产量定额、工时定额(产量定额=工作时间/工时定额)　　产量定额情况下，　　定员人数=计划期生产任务总量/(产量定额×定额完成率×出勤率)　　工时定额情况下，全部换算成按时间计算　　定员人数= 计划期内完成任务总量的总工时/(工作班时间×定额完成率×出勤率)　　其中：计划期内完成任务总量的总工时=生产任务量×工时定额　　年度内，采用工时定额时，多种产品的总定员人数：　　总定员人数=∑(每种产品年产量×单位产品工时定额)/(年制度工日×8×定额完成率×出勤率)　　注意：2008年始，年制度工日=250天，季制度工作提=62.5天，月工作日=20.83天。　　考虑废品因素的情况下，　　总定员人数=∑(每种产品年产量×单位产品工时定额)/(年制度工日×8×定额完成率×出勤率×(1-计划期废品率))　　考虑作业率的情况下，　　总定员人数=∑(每种产品年产量×单位产品工时定额)/(年制度工日×8×定额完成率×出勤率×作业率×(1-计划期废品率))
　例题：　　(二)按设备定员　　根据设备需要开动的台数、开动的班次、工人看管定额、出勤率计算。　　定员人数=(需要开动的设备台数×每台设备开动班次)/(工人看管定额×出勤率)　　其中，工人看管定额指工人在同一时间内能够看管设备的台数，即班定员人数。　　工人看管定额=∑(共同操作的各岗位生产工时总数)/(工作班时间-休息宽放时间)　　例题：　　(三)按岗位定员　　根据岗位的多少、岗位工作量的大小计算。　　设备岗位定员　　班定员人数=∑(共同操作的各岗位生产工时总数)/(工作班时间-休息宽放时间)　　2、工作岗位定员　　(四)按比例定员　　按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例计算。　　某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数×定员标准(百分比)　　(五)按组织机构、职责范围和业务分工定员
二、企业定员的新方法 选择题、方案设计题、计算题　　数理统计方法――管理人员定员　　1.将管理人员按职能分类;　　对管理人员进行分类，了解各类管理人员工作量的影响因素。　　2.用回归分析方法求出管理人员与其工作量各影响因素的关系;　　利用历年统计资料进行回归分析，建立回归方程。　　3.掌握影响因素的准确数据，回归方程，计算定员人数。　　总结：掌握准确数据，充分了解该类管理人员工作量的影响因素是关键。　　案例：　　概率推断方法――医务人员定员　　1.根据统计调查掌握企业医务所(院)全年员工诊病的人数资料。选择诊病人次数最多的月份，求出平均每天诊病的人次数和标准差;　　2.测定每位医务人员每天准备工作，接待每一位患者，以及必要的休息时间;　　3.测定必要的医务人员数;　　按照一定比例配备辅助人员、勤杂人员及值夜班医务人员数;　　初步核算医务人员总数;　　例题：某医务所连续10天的就诊人数如下表所示，已知医务人员接待每位病人的平均时间为15分钟，医务人员的时间利用率为85%。又知，按照一定比例配备辅助人员、勤杂人员各1人，同时考虑到医务人员需要值夜班，再增加1名医务人员。求：　　(1)在保证95%可靠性(t=1.6)的前提下，该医务所每天的就诊人数上限。　　(2)需要安排的医务人员数量。时间
110　　(1)根据十天内的就诊统计数据，可求得每天的就诊人数的均值和标准差。　　 123（人次）　　 =8.47≈8(人次)　　且已知保证95%可靠性前提下, =1.6　　所以，医务所每天就诊人数的上限为：　　=123+1.6×6(人次)　　(2)　　除了必要的医务人员外，还应该按照一定比例配备辅助人员和勤杂人员(此处各配备1人)。同时考虑到医务人员需要值夜班，应再增加1名医务人员，因此，该医务所需要安排的医务人员数量为：5+2+1=8人。　　4.经济评价。进一步确定经济合理的医务人员定员人数。要掌握以下资料：5类工时损失，确定最小值和最大值。　　排队论方法――工具保管员定员　　零基定员法――二、三线人员　　原理：根据零基预算法(零基计划法)的原理，打破常规，以岗位劳动量为依据，一切从零点开始，按工作负荷量和岗位负荷标准(系数)决定岗位设置，对工作量不饱和的岗位实行并岗或者由一人兼职兼岗，使定员水平趋于合理，劳动效率大幅度提高。　　具体步骤：　　按月核定各岗位工作量　　核定各岗位工作量负荷系数　　建立各岗位工作量负荷系数标准　　初步核定定员人数　　最关键环节：核定各岗位的工作任务量，可采用工时抽样、工作日写实等方法。第一章 人力资源规划
　　第三节　企业劳动定额定员管理
　　第四单元 企业定员人数核算的基本方法
　　【学习目标】　　通过学习，掌握企业定员的概念、作用和原则，企业核定各类岗位定员人数的程序和方法。　　【知识要求】　　一、企业定员的基本概念　　企业定员，也称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定的素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。　　人力资源作为生产力的基本要素，是任何劳动组织从事经济活动赖以进行的必要条件。劳动组织从设计组建时起，就要考虑需要多少人，各种人应具备什么样的条件，如何将这些人合理组合起来，既能满足生产和工作的需要，又使各人都能发挥其应有的作用。这就需要制定企业用人的标准，即需要加强企业定编定岗定员定额工作，促进企业劳动组织的科学化。　　劳动定员是以企业劳动组织常年性生产、工作岗位为对象，即凡是企业进行正常生产经营所需要的各类人员，都应包括在定员的范围之内。具体包括从事各类活动的一般员工，也包括各类初、中级经营管理人员和专业技术人员，乃至高层领导者。定员范围与用工形式无关，其员工数应根据企业生产经营活动特点和实际的可能来确定。　　在人力资源管理中，“定员”与“编制”之问存在着非常密切的关系。　　从广义上理解，编制是指国家机关、企事业单位、社会团体及其他工作单位中，各类组织机构的设置以及人员数量定额、结构和职务的配置。编制包括机构编制和人员编制两部分内容。机构编制是对组织机构的名称、职能(职责范围和分工)、规模、结构，以及总机构、分支机构设置的限定；人员编制是对工作组织中各类岗位的数量、职务的分配，以及人员的数量及其结构所作的统一规定。　　人员编制按照社会实体单位的性质和特点，可分为行政编制、企业编制、军事编制等。　　从历史上看，我国企业劳动定员工作要比劳动定额工作开展得晚一些，从国民经济第一个五年计划开始起步，经过十多年的努力才逐步得到健全和完善。长期以来，由于管理工作的需要，约定俗成，常将劳动定额与定员并称为劳动定员定额工作或劳动定额定员工作。如果认真思考，深入研究、探讨一下，就会发现劳动定员与劳动定额两个概念之间确实存在许多相似相近之处，这就使许多人提出了一些新的见解，认为劳动定员是劳动定额的下位概念，即劳动定员是劳动定额的一种重要的发展形式。　　为了进一步弄清劳动定员与劳动定额两个概念的区别和联系，可从以下几个方面进行分析。　　1．从概念的内涵来看，企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。这种界限，既包含了对劳动力消耗“质”的界定，也包含了对劳动力消耗“量”的限额。它与劳动定额的内涵，即对活劳动消耗量的规定是完全一致的。　　2．从计量单位来看，劳动定员通常采用的劳动时间单位是“人·年”“人·月”“人·季”，与劳动定额所采用的劳动时间单位“工日”“工时”没有“质”的差别，只是“量”的差别，即长度不同。例如，按制度工日(周五工作制)或工时折算，1人·年可等于251个工日或2 008个工时。　　3．从实施和应用的范围来看，在企业中除某些人员因长期脱离生产岗位不在定员管理之外，凡是在常年性工作岗位上工作的人员，如员工、学徒、管理人员、工程技术人员和服务人员都纳入了定员管理的范围之内。在企业中实行劳动定额的人员约占全体员工的40％～50％，企业可以工时定额、设备看管定额等数据为依据，核定出这些有定额人员的定员人数。这就是说，在企业中可以实行定额的人员，也可以实行定员管理；而不能实行定额的人员，仍可实行定员管理。　　4．从制定的方法来看，制定企业定员的方法主要有：①按劳动效率定员。就是根据生产总量、员工的劳动效率，以及出勤率来核算定员人数。②按设备定员。就是根据机器设备需要开动的数量和开动班次、员工看管定额以及出勤率来计算定员人数。③按岗位定员。根据岗位的多少、岗位的工作量大小以及劳动者的工作效率来计算定员人数。④按比例定员。按照与企业员工总数或某一类服务对象的总人数的比例，确定某种人员的定员人数。⑤按组织机构、职责范围和业务分工定员。在上述五种方法中，前三种与劳动定额存在着直接的联系，而后两种方法是制定劳动定额的基本方法，如经验估工、统计分析、技术测定等方法的延伸。　　通过上述分析，基本上可以弄清企业定员与劳动定额的共同点，即两者都是对人力消耗所规定的限额，只是粗细不同、计量单位不同、应用范围不同而已。在这一意义上，可以认为企业劳动定员是劳动定额的重要发展形式。　　二、企业定员管理的作用　　企业劳动定员作为生产经营管理的一项基础工作，对于企业人力资源开发与管理具有以下几点重要的作用。　　1．合理的劳动定员是企业用人的科学标准。有了定员标准，便于企业在用人方面精打细算，能促使企业在保证员工生理需要的前提下，合理地、节约地使用人力资源，用尽可能少的活劳动消耗生产出更多的产品，从而提高劳动生产率。
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人力资源管理师考试三级指南练习题及答案 (1)
导读：第一章人力资源规划，本章主要介绍了工作岗位分析与设计、企业劳动定员管理、人力资源管理制度规划，以及人力资源费用预算的审核与支出控制等的相关知识和技能，具体包括：人力资源规划的基本概念，人力资源管理制度体系的特点与构成，制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤，人力资源费用审核的要求、方法与程序，1．掌握人力资源规划的内涵，熟悉人力资源规划的内容、工作岗位分析的内容，7．掌握制度化管理的概念，人力相关知识和能力要求 第一章
人力资源规划 基本内容与要求 一、基本内容本章主要介绍了工作岗位分析与设计、企业劳动定员管理、人力资源管理制度规划，以及人力资源费用预算的审核与支出控制等的相关知识和技能。具体包括：人力资源规划的基本概念；工作岗位分析的概念、内容、作用与程序，以及设计的原则和方法；企业定员的概念、作用、原则和方法，以及定员标准的编写；人力资源管理制度体系的特点与构成；制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤；人力资源费用审核的要求、方法与程序，费用控制的作用与程序。二、学习要求1．掌握人力资源规划的内涵；熟悉人力资源规划的内容、工作岗位分析的内容。
2．掌握工作岗位分析的程序以及岗位信息的来源；熟悉工作岗位分析的概念和作用。
3．掌握工作说明书的内容和编写步骤；熟悉岗位规范和工作说明书的概念，以及岗位规范的内容和格式；了解工作说明书和岗位规范的区别。4．掌握工作岗位设计的本方法；熟悉工作岗位设计的原则以及改进工作岗位设计的本内容；了解改进工作岗位设计的意义。5．.掌握企业定员的概念和基本方法；理解企业定员的作用和原则；熟悉企业定员的新方法。6．掌握定员标准的概念和内容；熟悉定员标准的总体编排和层次划分；了解定员标准的编写依据。7．掌握制度化管理的概念，人力资源管理制度规划的基本步骤，以及制定具体人力资源管理制度的程序；理解人力资源管理制度规划的特征、原则和基本要求；熟悉企业人力资源管理制度体系的构成以及制度规范的类型。8．掌握审核人力资源费用预算的基本程序，审核人工成本预算的方法，以及审核人力资源管理费用预算的方法。9．掌握人力资源费用支出控制的程序；了解人力资源费用支出控制的作用和原则。辅导练习 一、选择题（一）单选题（每小题只有一个最恰当的答案） 1．狭义的人力资源规划实质上是（D ）。 A．企业人力资源永久开发规划 B．企业组织变革与组织发展规划 C．企业人力资源制度改革规划 D．企业各类人员需求的补充规划2．人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有（C ）。 A．一般地位 B．特殊地位C．.重要地位 D．.突出地位3．岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了（C）。 A．坚实础础 B．必要条件 C．基本依据 D．必要前提4．岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和（B
）。 A．培训制度 B．岗位规范 C．工资制度 D．考勤制度 5．（C）能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化。A．建工作小组 B．工作丰富化 C．工作扩大化 D．岗位轮换6．岗位设计工作的入手点不包括（D
）。 A．.扩大工作内容 B．员工工作满负荷 C．劳动环境优化 D．劳动关系的改善7．人力资源管理的基础是（D ）。 A．人力资源计划 B．人员培训 C．劳动定员定额 D．工作分析8．设置岗位的本原则是（B
）。 A．因人设岗 B．因事设岗C．按领导意愿设岗 D．因企业结构设岗9．根据生产总量核算定员人数属于（C
）。 A．按设备定员B.按岗位定员 C．按劳动效率定员D.按比例定员 10．（C
）被称为是企业的“宪法”。 A．企业管理制度 B．技术规范 C．企业基本制度 D．行为规范11．（A ）是企业人力资源管理制度规划的基本原则。 A．共同发展原则
B．学习与创新并重C．适合企业特点 D．保持动态性原则12．不属于审核人力资源费用预算本要求的是（B ）。 A．确保人力资源费用预算的合理性 B．确保人力资源费用预算的收益性 C．确保人力资源费用预算的准确性 D．确保人力资源费用预算的可比性 （二）多选题（每小题有两个或两个以上的答案）1．企业人力资源规划从内容上看，可以区分为（ABCE
）。 A．战略规划
B．人力资源费用规划C．组织规划
D．企业组织变革规划 E．人员规划2．工作岗位分析信息主要来源于（ABCDE
）。 A．书面资料
B．访谈C．工作日志
D．同事报告 E．直接观察3．为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要因素有（ABCD ）。A．任务整体性
B．多样化C．任务的意义
D．自主权 E．任务重要性4．岗位规范的内容包括（
ABCD ）。 A．岗位劳动规则
B．定员定额标准C．岗位员工规范
D．岗位培训规范 E．工作权限5．工作说明书的内容主要包括（ABCE ）。 A．岗位名称
B．工作岗位评价与分级 C．工作时间
D．任职人员的详细信息 E．岗位编号6．工作岗位设计的本原则包括（ABCD ）。 A．明确任务原则
B．合理分工协作原则C．因事设岗原则
D．责权利相对应原则 E．能级原则 7．按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为（CE ）。 A．设备定员标准
B．岗位定员标准C．单项定员标准
D．比例定员标准 E．综合定员标准8．编制定员标准的原则有（ABCDE ）。 A．依据科学
B．方法先进C．计算统一
D．形式简化 E．内容协调9．审核人工成本预算时，应做到（ABCDE）。 A．保证企业支付能力和员工利益
B．关注消费者物价指数C．定期进行劳动力工资水平市场调查
D．关注有关政策的变化E．关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线 10．人力资源费用支出控制的原则包括（ABCE
）。 A．及时性原则
B．节约性原则C．适应性原则
D．标准化原则E．权责利相结合原则二、简答题1．简述工作岗位分析的作用。 答：（1）岗位分析为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础。 （2）岗位分析为员工考核、晋升提供了依据。（3）岗位分析成为企业改进岗位设计、优化劳动环境的必要条件。（4）岗位分析是企业制定有效的人力资源计划，进行人才预测的重要前提。（5）岗位分析是岗位评价的基础，而岗位评价又是建立、健全企业薪酬制度的重要步骤。因此，可以说，岗位分析为企业建立较为公平合理的薪酬制度提供了前提条件。2．简述工作扩大化与工作丰富化的区别。 答：工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法，但两者存在明显差异.工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使完成任务的形式、手段发生变更；而工作丰富化是为员工提供获得身心发展和趋向成熟的机会，充实工作内容，促进岗位工作任务的完成，促进员工的综合素质逐步提高、全面发展。 3．简述工作岗位分析准备阶段需要解决的问题。答：在工作岗位分析的准备阶段，主要解决以下几方面的问题：（1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。（2）设计岗位的调查方案.明确岗位调查的目的；确定调查的对象和单位；确定调查项目；确定调查表格和填写说明；确定调查的时间、地点和方法。（3）做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。（4）根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐渐完成。 （5）组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法.必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。4．简述企业定员管理的作用。 答：（1）合理的劳动定员是企业用人的科学标准； （2）合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础；（3）科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据； （4）先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。5．简述企业定员的原则. 答：（1）定员必须以企业生产经营目标为依据； （2）定员必须以精简、高效、节约为目标； （3）各类人员的比例关系要协调； （4）要做到人尽其才、人事相宜；（5）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境； （6）定员标准应适时修订。三、计算题1．某车间某工种计划在2007年生产A产品300台、B产品400台、C产品500台、D产品200台，其单台工时定额分别为20、30、40、50小时，计划期内定额完成率为125%，出勤率为90％，废品率为8％，计算该车间该工种的定员人数。解：定员人数＝（每种产品年总产量×单位产品工时定额）年制度工日×8×定额完成率×出勤率×（1－废品率） ＝(300?20)?(400?30)?(500?40)?(200?50)?23（人）251?8?1.25?0.9?(1?0.08)2．某医务所连续十天的就诊人数如下表所示，已知医务人员接待每位病人的平均时间为15分钟，医务人员的时间利用率为85％，求：（1）在保证95％可靠性（μ＝1.6）的前提下，该医务所每天的就诊人数上限；
（2）需要安排的医务人员数量。就诊人数统计表（1）根据十天内的就诊统计数据，可求得每天的就诊人数的均值X和标准差?如下：X??Xi?1nin?130?125?110?132???135?110?123（人次）10??8.47≈8(人次)且已知保证95%可靠性前提下, ?1.6 所以，医务所每天就诊人数的上限为：X＋?×?123＋1.6×6(人次)（2）该医务所必要的医务人员数＝该医务所每天诊病总工作时间 每个医务人员实际工作时间136?15?5（人）60?8?0.85?除了必要的医务人员外，还应该按照一定比例配备辅助人员和勤杂人员（此处各配备1人）。同时考虑到医务人员需要值夜班，应再增加1名医务人员，因此，该医务所需要安排的医务人员数量为：5＋2＋1＝8人。四、案例分析题1．李明是国企M公司的人事主管.在逐步认识到实行规范化、现代化人力资源管理的重要性后，她决定在企业内开展岗位规范工作，进行工作岗位分析，编制全公司职工的工作说明书，以求为公司人力资源管理的各环节打下一个良好础.另外，作为国企的人事主管，她此举还有一个最直接的目的，就是想以此淘汰掉一大批不合格的人员：谁不能达到工作说明书的要求，就老老实实地下岗.但这项工作该如何进行呢？李明先是联系了几家人事咨询公司，但几次电话后，她觉得这些咨询公司的要价是公司领导无法接受的.自己做呢？人事部算上李明只有三个人，并且她们都没有专业学历.李明该如何做呢？
（1）你同意李明的做法吗？（2）如果同意，请你帮李明设计工作岗位分析的步骤和程序.1．答：（1）同意李明的做法.工作岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制订包含总结汇报、行业论文、外语学习、出国留学、旅游景点、高中教育、教学研究、表格模板、自然科学、人文社科、经管营销、初中教育以及人力资源管理师考试三级指南练习题及答案 (1)等内容。本文共8页
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