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新闻刊载许可：国新办发函[2003]18号&&主管单位：宁夏回族自治区党委宣传部&&Copyright&宁夏新闻网版权所有
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建议：使用分辨率、IE6.0浏览本站会得到最佳视觉效果人力资源管理研究&&作者：谭志文
无论是以注重团队精神和感情管理为特色的日本企业，还是以注重市场配置和物质激励为表征的欧美企业，通过不断地相互学习与借鉴，都加快了人力资源管理变革的步伐，开始注重短期激励与长期激励的兼顾，刚性制度与柔性文化的揉合，个人竞争与团队精神的统一。更为重要的是，这些发达国家的优秀企业，都更加重视人力资源管理，将其提升到了与知识经济背景相对称的战略性地位。
目前建筑业的改革和发展，已经进入一个新的历史时期，从以前的自然垄断到现在建筑业进入市场，进行改造、改组、改制，都面临着严峻的生存问题，
，在以提高竞争力和谋求长远的发展找出阻碍企业发展的重要原因，解决公司人力资源开发管理难点，提高广州市灵智装饰设计有限公司人员整体素质，建立规范科学的人力资源开发管理体系。从人力资源管理中获得更大的回报和收益。
运用人力资源最新理论并结合人力资源的开发的现状进行分析，找出问题、弊端。提出&电改&后的人力资源管理的改进的方向、内容和措施。运用公司具体实践的应用来解决公司中的难题。
建筑是关系国计民生的基础行业，建筑企业是国有企业的中坚力量。改革开放以来，在国家一系列政策的保护和扶持下，取得了令人欣慰的成绩。经济社会发展从对自然资源的依赖向对知识资源依赖转换，快速而复杂变化的环境条件下企业的生存与发展，都要求加强管理中对人的关心与重视，实现人从工具性向目的性转变，并导致了一门新学科的产生，即人力资源管理。将人视为组织的资源加以管理与开发，不仅要求管理重心的转移，还由此引申出了大量新的管理理论与方法，这些问题的研究与解决，对于拓宽管理研究的领域，促进管理理论的发展，具有重要的学术意义。
一是实践意义。通过对人力资源管理与开发的研究，并且和发达国家人力资源管理的比较，找出差距和弊端，对其进行分析研究，运用国外先进经验和结合建筑行业的自有特点，清晰地勾勒出的&人才孵化&体系，、多渠道、。。以此满足和企业长远战略相匹配的人力资源战略、使企业与员工发展需要达到双赢的大好局面和。
二是理论意义。在建筑行业日新月异快速发展的今天，人才作为首要资源，不要让其成为企业长远发展的绊脚石，这些问题的研究与解决，对于拓宽管理研究的领域，促进管理理论的发展，具有重要的学术意义。对人力资源管理领域开展系统、深入的研究，将大大促进这门学科的理论基础的建立和学科体系的完善。希望能藉此抛砖引玉，让更多的人力资源专家学者关注和研究建筑行业人力资源管理与开发，。
本研究主要涉及到企业人力资源管理、组织行为学、企业管理、战略管理、企业文化等学科理论。
2.2.1杨生斌（2006），《培训与开发》。西安：西安交通大学出版社。
西安交通大学出版社培训与开发培训与开发是人力资源管理的一项重要职能和手段，员工培训的内涵、培训制度与培训流程;培训的战略层面、任务层面和人员层面需求分析的方法;培训项目的目标设定、计划制定、课程设计及教师遴选的注意事项;传统的培训方式、新兴的培训方式以及培训方式的选择;管理技能培训项目的设计;培训效果的评价内容、评价模型、评价方法与过程;学习型组织、学习型员工以及学习型组织的五项修炼。。突出人力资源管理学科的核心内容，笔者认为对论文的写作具有指导和实际操作意义。
&&& 笔者认为，所谓人力资源管理，是将组织内的所有人力资源作适当的获取、维护、激励以及活用与发展的全部管理过程与活动。换言之，即以科学的方法使企业的人与事作适当的配合，发挥最有效的人力运用，促进企业的发展，简单地说，即为&人与事配合，事得其人，人尽其才&。
传统人力资源往往扮演被动的人事行政角色，并没有很清楚地与企业整体运作绩效有直接的因果关系。但在新经济时代，企业以策略、文化、愿景为根基，通过人才和流程的有效管理，达到服务客户的目标。客户的满意度最终必须具体地呈现在订单及价格上，进而转变为企业的利润及投资回报，这一流程仍属企业的营运循环。人力资源的定位应在&促进最好的组织能力及企业环境&。根据企业的经营模式及当时组织状况的需求，订立人力资源的指标，其中人力资源团队核心能力的确定、各种人事制度的设计及执行、人事系统整合等，最终一定要能加强企业营运循环中的&组织能力&，尤其是在员工忠诚度及生产力上，以确保其执行结果能满足客户服务的目标，并对企业财务指标具有附加价值。
人力资源管理者的角色，要从传统&守门人&的角色，转变为企业主管的策略伙伴，了解企业的策略并提供人力资源管理方面的策略性价值，在人力资源服务中建立客户服务的观念，提供客户全方位的服务系统;在组织变革管理方面，要扮演变革推动的角色，甚至在员工关系方面，由被动的福利行政，转变为主动的员工关怀者的角色，协助员工提高附加价值，并有效建立员工沟通机制。以一般行政事务为主的人力资源定位，已经不再符合企业的需求。新的人力资源定位，必须以新的心态及新的技能，加强设计、执行、规划与策略等高附加价值的业务，而以自动化或流程改造，来减少一般行政等低附加价值的事务
2.2.2张德（2001），《人力资源管理与开发》（第二版）。北京：清华大学出版社。
由于资讯的流通，消费者得以轻易取得信息，使得所有商业活动转变成以顾客导向为主要诉求，随着各种法令规范的松绑，区域性或国际性经济合作模式的建立，使得国与国之间的界线逐渐消失，因而加速了全球化的趋势，过去垂直整合的产业价值链，正逐渐被全球化分工的合作模式所取代。短短的10年，源起国外的人力资源信息化已经在中国大陆经历了一个从无到有、从缓到急的迅速发展阶段，人力资源信息化，带来了我国人力资源管理领域的全新变革。
所谓人力资源信息化，从狭义上说，是指基于互联网的、高度自动化的人力资源管理工作，囊括了最核心的人力资源工作流程，如招聘、薪酬管理、培训等;从广义上说，人力资源信息化是基于电子商务理念的所有电子化人力资源管理工作，包括利用公司内部网络及其它电子手段，如员工呼叫中心等的人力资源管理工作。
人力资源信息化，带来了我国人力资源管理领域的全新变革。信息技术正不断渗透到企业管理的每一个环节，人力资源管理自然也不例外。信息技术能够大大提高人力管理活动中事务性工作的效率，使人力部门的工作聚焦到更重要的事务上去。
在采用了人力资源信息化的企业中，其薪资发放和工资单信息、人事资料行政管理、出勤、培训招聘福利管理这些属于基本员工信息资料采集维护的事务性工作，逐步可以被人力资源软件的信息化模块所取代，这就使人力资源工作者从繁杂重复的事务性工作中脱身出来成为可能。但目前有能力将人力资源技术与应用的重心从一般型业务操作处理转向战略的企业为数不多。
随着企业对人力资源管理信息化的实行和信息准确性需求的增加，这些现在还未能得到广泛应用。规划的功能&&人力资源规划、继任计划、个人职业发展规划以及绩效管理与核心能力管理，都将成为人力资本管理科技变革浪潮推进的重点。
2.2.3梁裕楷，袁兆亿（2006），《人才资源管理学》，广州：中山大学出版社。
2.2.4赵曙明，罗伯特.马希斯，约翰.杰克逊（2006），《人力资源管理》（第九版），北京：电子工业出版社。
该书主要有：人力资源性质和人力资源作为企业战略的贡献者、公平雇佣机会、人员配备、人力资源开发、薪酬福利、健康安全纪律、国际人力资源管理等方面书中增加了有关中国企业人力资源管理实践，中国人力资源案例，中、美、日和欧洲的人力资源管理比较等内容，加强对中国企业人力资源管理实践和理论学习和理解并且增加了部分人力资源管理实践中的常用问卷、管理制度、工具和表格。人力资源性质和人力资源作为企业战略的贡献者
人力资源部门可以把自己定位为一家虚拟的&专业服务公司&，这个公司是靠提供服务来获取报酬，维持其运营。鼓励人力资源同仁去想象，若客户不满意所提供的服务，&公司&本身即收不到报酬，合约关系既告终止。因此，可鼓励人力资源同仁从客产的角度，去思考制订工作内容及项目。除非&公司&提供的服务对客户有用，&公司&才具附加价值。当&公司&所提供的服务价值愈高，其重要性则愈不容易被取代，反之，如果市场上有更好、更快、更简易、更便宜的替代性服务，则&公司&一定不能生存，并且没有存在的价值。
配合客户的需求，拟定愿景、使命及游戏规则，根据这些原则去凝聚志同道合的人力资源工作团队，并以客户需求设计服务的项目及内容。既然促进组织效能是人力资源的使命，人力资源应大幅提供各种强化绩效的相关咨询，如员工个人绩效咨询、组织效能评估、团队合作的培养、作业流程再造等。此专业技能的提升可一改过去人力资源只重视行政工作，从而更加积极主动地参与组织的运作，并提供更多的附加价值。
在组织构架上，以较灵活的流体式或网络式组织，取代较僵化或已不合时宜的组织架构，让人力资源服务人员与客户并肩作战，使每个重要的客户都有自己的窗口及合作伙伴。因此人力资源可深入各组织，具体了解状况，以提供更有效的服务，同时建立量化管理机制，随时检讨、修正，还要建立各种客户意见调查及回馈等机制，以便随时掌握客户的反映及需求。
2.2.5彭剑锋（2003），《人力资源管理概论》，上海：复旦大学出版社。
该书即借鉴了西方学者的大量研究成果，又直接引用了在咨询实践中的原创性研究成果。具有理论性，突出了《劳动经济学》、《组织行为学》等基础理论分量较重，另一方面从整个人力资源管理流程如：招聘、培训、薪酬、考核等出发，以更加细化的方式加以完整体现，使人力资源管理专业的学生，能全面的对人力资源管理流程中的各个环节、结点有深入的理解、认识和把握。本人认为：符合国际通行的人力资源管理理念、技术和操作规范，又能适合我国国情的教程不多。该书介绍得比较详细、且很具体，但不够全面，在其中的某些内容和方法对本课题的研究具有一定的帮助作用。
企业的人力资源管理需要逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，更多地从事战略性人力资源管理工作，从维持和辅助型的管理职能上升为具有重要战略意义的管理职能。
因此，企业人力资源管理部门要从原来的非主流的功能性部门，转为企业经营业务部门的战略伙伴，从企业经营战略的一个执行者，转为战略的参与者和制定者，在战略执行的过程中通过各种人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助企业赢得竞争优势。
比较分析法、SWOT分析法等。采用比较分析法，结合广州市灵智装饰设计有限公司实际情况，重新进行工作分析、目标设置标准等。SWOT
本文在现在人力资源开发管理理论的指导下，通过各国人力资源管理特点与启示对比分析，从理论结合实际进行研究，应用所掌握的理论知识和实践经验，依据广州市灵智装饰设计有限公司现实应用中的具体情况进行研究。针对广州市灵智装饰设计有限公司人力资源开发管理上存在的问题，运用人力资源开发管理理论对其问题进行分析，找出问题存在的根源，立足除病根，对广州市灵智装饰设计有限公司的高层领导对人力资源开发重视程度不足、人力资源开发、培训缺乏有效的体系、人力资源开发需求不明确、人力资源开发针对性不强、仅强调培训计划不强调培训效果、人力资源开发与企业发展战略脱节等进行对比分析，从而建立自身特点，结合企业实际检验证实自己的论点。提出了适合当前国情的广州市灵智装饰设计有限公司人力资源开发管理的建议及构想。
实证分析法、比较分析法等。
1、理论指导实践的方法：对企业人力资源管理相关理论进行了再学习、总结和思考，深刻掌握现代企业人力资源管理理念、功能和体系结构，作为对广州市灵智装饰设计有限公司人力资源管理改进对策研究的理论依据。
2、在研究广州市灵智装饰设计有限公司的人力资源开发管理整体设计中，采用了SWOT分析法，优势（Strength）劣势（Weakness）机会（Opporturnity）威胁（Threat）的分析，通过研究建筑公司客观环境存在的机会与威胁，同时分析公司自身的优势与劣势，在不同的机会、威胁、优势、劣势的组合中找出企业目前情况所处的环境，从而根据具体情况提出适合公司的、切实可行的人力资源开发管理的建议。
3、比较分析法。通过把广州市灵智装饰设计有限公司同世界先进企业进行比较，发现人力资源管理的差距，借鉴人力资源管理经验。
参加有关方面的研讨会，主动与同学、同事及相关企业的管理者进行讨论交流；外出调查，从各企业的实际运作中采集整理人力资源管理方面的资料；内部调研，对公司员工进行调查，应用本公司及系统的有关资料、报表、数据；网上查阅有关信息、资料。
编制调查问卷。
问卷的编制通过以下步骤完成：（1）通过开放式问卷，对40名不同类型的企业员工进行问卷调查，收集企业员工目前最主要的五点需要。此次调查共收集到员工的需要有165条，然后将165条需要进行归类合并。归类工作请了2位从事企业人力资源管理的同事、1名教心理学的教师和笔者分别进行。（2）查阅国内有关企业员工需要的论文，收集文章中提到的企业员工需要。（3）将上述两步骤中获得的员工需要进行再次合并后形成问卷；（4）在121名企业员工中进行调查。问卷包括10种需要（见附录）。要求员工对每种需要对自己的重要程度判断，在很重要、较重要、一般、较不重要、很不重要中进行选择。（5）问卷的记分方法，在统计中，从很重要到很不重要依次记5、4、3、2、1
调查问卷样本：
企业员工需要调查问卷
各位员工，您好！
感谢您参与本调查研究！本调查的主要目的在于对企业职工的需要状况进行科学研究，请您根据自己的实际情况客观填写。本调查是无记名形式，我们在整个调查中会绝对保密，因此请您客观填写本问卷，我们承诺绝对不会给您带来任何不良影响和麻烦，再次感谢您的支持与配合。
一、请填写您的基本情况（请在相应内容番号上打&&&或请填上相应内容）
首先从教科书、参考书和老师的讲解中掌握有关方面的理论知识，认真领会教科书中的内容；了解同行业及相关产业的现状和发展动向，进而确定研究的问题。再次，广泛地收集有关参考资料，对相关书籍及杂志中的理论文献，对涉及本课题的各种论点进行系统归纳整理、比较；对广州市灵智装饰设计有限公司人力资源管理开发应用中的问题及相关资料进行归纳整理，进行构思、列纲，确定研究的构架。然后，广州市灵智装饰设计有限公司人力资源管理开发过程中的逐个问题环节进行研究，以形成广州市灵智装饰设计有限公司人力资源管理开发全过程的管理理论，以及对收集的资料进行分析、筛选，全面进行论文写作，写出最终论文。最后，按照指导老师对论文初稿的修改意见，对论文初稿作进一步的修改、补充，完成论文的写作。
人力资源是&第一资源&。在经济学上，资源是为了创造物质财富而投入于生产活动的一切要素，而人力资源作为生产活动中最活跃的要素，是一切资源中最重要的资源，由于资源特殊的重要性，长期以来，被西方经济学家称为&第一资源&。
4.1.1发达国家的情况
对于发达国家来说，其资本资源较为丰富，自然资源也得到了比较充分利用，对这两者追求的难度在不断地增大，这两种资源的获得对科学技术和知识的依赖程度越来越大，具有先进生产知识技能的劳动者起着决定性作用。因此，这些国家经济增长将主要依靠劳动者的平均技术水平、劳动效率的提高和科学、技术与社会的知识储备的基础。
发达国家一方面在其国内加大人力资源开发的力度，增加人力资源效率，提高人力资源质量。美国人力资源专家爱德华&丹尼森用因素分析法论证出：1929～1957年间的美国国民经济增长中，有23%的贡献份额来自教育的发展，即人力资源方面。另一方面，发达国家正在不断地从发展中国家引进高素质人才，增加和提高其人力资源的数量与质量。有资料表明，美国有半数以上的科学家和工程师均来自国外。
4.1.2发展中国家的情况
对于发展中国家来说，不断增加资本资源的投入，同时开发和利用更多的自然资源，对经济增长的促进作用肯定会远远高于发达国家。但是，这些国家的发展历史表明，单纯寻求更多的资本资源和自然资源，并不是一条真正切实可行的发展道路。
一方面，任何资本和自然资源在现实生产发挥作用的过程都离不开与之相应知识技能水平的劳动者的努力。另一方面，没有与经济发展相适应的科学技术，发展中国家就根本无法有效地利用他们可能获得的资本和有限的自然资源。
上述分析表明，劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高、科学技术的知识储备和运用是经济增长的关键。由于这两个因素是与人力资源的质量密切相关的，因此，一个国家经济发展的关键在于如何提高人力资源质量。90年代后，国际上开始使用国际竞争力来考核一个国家的发展水平，其主要指标是：经济增长速度；劳动生产率水平；贸易开放程度；政府宏观经济政策效果；国际收支状况；国民教育水平。拿中国为例，1995年，同其它国家对比为（大约46～48国）：国内经济实力第12位，国际化程度第27位，财政金融第44位，管理水平第47位，人员素质第40位。值得注意的是，人员素质第40位，其中子项目：劳动力特征第46位，教育结构第45位，劳动力的心态第42位。管理水平47位，其中子项目：生产率第38位，企业效益第45位，企业家精神和管理效率均为47位！这都说明中国企业人员素质不高，管理水平低下，说明了中国人力资源开发与管理相当落后，人力资源的素质亟待提高。这也是人力资源开发与管理的瓶颈。
据世界权威机构之一的瑞士落桑国际管理发展研究所1997年的研究报告，在46个主要国家国际竞争力的排序为：美国第一，新加坡第二，中国香港第三，中国大陆第24位，1996年为27位），俄罗斯居46位。报告认为，中国名次上升的主要原因是中国对教育投入的增加。也就是说，由于中国人力资源质量的提高而使得国际竞争力有所增强。因此可以说今后国际竞争力归根到底是人力资源的竞争。
现代管理大师彼得&德鲁克（P.Drucker)强调：&企业只有一项真正的资源：人。&IBM公司总裁华生（T.J.Watson)也说过：&你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会&。由于人力资源（资本）具有低投入高产出的特征，人力资源的重要性被广泛认识。
4.1.3国外人力资源的特点
随着竞争的加剧、各国都在采用新的人力资源战略，来迎接挑战，综合起来表现在以下几方面：
（一）加大人力资本的投资
美国著名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者西奥多&舒尔茨早在60年代就指出并论证了人力资本提高对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。工业经济如此，以信息、知识、智力等无形资产取代资金、设备等有形资产起决定作用的知识经济更是如此。
正因为人力资本对经济发展的促进作用，所以，西方发达国家纷纷增加对它的投入。以美国为例，美国之所以成为世界科技、经济和军事强国，与大力进行人力资本投资是分不开的。美国的教育经费在世界上是最多的，占其财政总支出的15.8%，国民生产总值的8.6%。从20世纪40年代至80年代末，美国每年科研经费的绝对值是苏、日、英、法、德6国总和的13倍。90年代以来，信息技术在美国的发展和迅速传播，使美国经济的增长动力发生了根本的改变。1996年，在美国国内生产总值中的增长量中，有1/3来自与信息工业有关的产业。信息产业使美国经济增长的基础走向高科技。微软、英特尔等成为美国工业强大的新象征。美国经济再次成为全球经济发展的领头羊。
（二）手段向多元化、全方位发展
这在西欧表现更为明显。随着西欧企业管理组织结构的扁平化发展及企业员工价值观念的转变，越来越多的高级管理人员已不再将职位晋升视为事业发展的唯一标准。因此，目前西欧多数企业在进行人力资源开发时，除继续采用培训、职位晋升等传统手段以外，还辅之以下述方式：（1）通过引入建设性的人事管理机制，不断丰富或增加员工工作的内容，从而使员工感到工作更富挑战性。（2）尽可能地为员工提供更多的工作轮换机会。
（三）人力资源培训体系注重科学性
世界各国的人力资源培训体系均呈现出根据各国人力资源状况，有计划而又科学地进行建立的趋势。新加坡是为一个仅有300万人口的小国，为了有效利用有限的人力资源，新加坡人力部制定了人力发展总蓝图&人力21世纪&，推行持续性的教育和训练计划。设法为本地工人提供一些训练或再训练的机会，尤其在知识突飞猛进的现在。新加坡的企业认为不能只承担教育年轻人的责任，而把成年人提升技能的教育工作完成交给企业和个人，因此除了在年轻人的教育上大量投资之外，也准备大量投资在新加坡工人的人力资源发展上。
美国则提出市场导向式的学院教育，专业设置根据市场需求，培训过程注重实际经验的积累。以商学院为例，学校通常招聘有至少2到3年工作经验的学生，采用案例教学，日常作业往往通过小组讨论的方式完成，有助于培育学生的合作精神；并且注重让学生作实际调研报告，并在学期结束时向全班同学汇报。美国大公司通常与商学院建立密切联系，每年到学校与毕业生面试，招聘他们所需要的学生。
西欧企业则通过以下几个步骤建立科学严谨的人力资源培训体系：1、高质量的培训需求分析；2、精细的培训设计包装；3、适合成人学习的培训方法及现代化的培训手段；4、及时的培训效果评估及跟踪反馈
所以当建筑行业逐步走向市场，我们清晰的认识到，要让企业在竞争中生存发展，关键要使劳动者及时更新知识技能，提高素质，开发现有人力资源，要建立完整的教育培训体制、增强培训的科学性和针对性、强化班组培训工作，而这一切离不开教育培训工作。
（四）挖掘、激励人才的手段层出不穷
世界经济一体化趋势下，各国在人力资源开发战略上都把拥有一支高素质的人才队伍作为追求目标。各国挖掘、激励人才的手段可谓各显神通。在美国，由于劳动市场十分发达，竞争极为激励，企业具有充分的机会网罗各种人才：一是不断到著名高校、研究机构招兵买马；二是引进其它企业的人才；三是通过猎头公司选用自己所需人才。
西欧各国的企业，在挖掘与选用人才上采用以下四种政策：一种殖民化政策，即公司中所有重要职位（包括外国子公司）均由公司母国公民担任。二是当地化政策，即外国子公司的重要职位均由东道国公民担任。三是区域化政策，即在一定的区域范围内（如亚洲、欧洲等）挑选有才干的人担任公司的重要职位。四是全球化政策，也可称之为最优化政策，即在全世界范围内挑选合格的公司管理人员。
各国为了得到自己认为最好的人才，不惜采用高薪酬、高福利等政策吸引人才。美国微软，IBM，摩托罗拉等公司的成功在于高薪招聘了大量美国一流大学的优秀工程学士、硕士乃至博士。由于美国是个移民国家，许多大公司还高薪招聘外国科学家和工程师。美国的企业为了吸引包括高级管理人员到技术工人在内的各类人才，因人而异，增加其享受福利待遇的项目。诸如医疗保险、健康保险、养老保险、带薪休假等名目繁多的福利，这些福利的金额约占工资的40%以上，因此，对员工吸引力很大。雇主也将福利作为论功行赏的措施之一，促使员工拼命工作。与之相辅相成的还有公开激励的措施，员工有发明创造，为公司节省支出，增加收入，甚至为公司推荐了人才等可以按金额的一定比例提成。有的公司甚至建立自助餐式的福利政策，由公司给予员工一定的福利点数，员工可在点数范围内随意挑选喜欢的福利项目（每项福利均标有所需点数），使福利的效用达到最大化。
企业未来的发展方向决定你配置什么样的人，配置什么样的人才，又牵涉到管理者的思想，所以就应该以科学的方式挖掘、激励人才。我们实际上都是在转变时期单一的建筑企业的管理的薪酬体系，运作了几十年，比较成熟也比较得心应手，而且也被原职工所认可。但是随着兼并别人或被别人兼并以至于新进入的竞争性行业，不同的行业有不同的薪酬体系。用单一的薪酬去管理多元化企业管理的薪酬体系是不现实的，要不然就是你的管理不被员工所认同，要不然就是伤害了员工的积极性，要不然就是达不到有效的管理，无法激励员工。目前电力企业受企业内劳动力价格和企业内劳动力市场供求关系的影响，自愿流动率很低。因此有必要通过人力资源的有效配置，促进员工的跨企业、跨专业、跨岗位的流动，克服一人一生一个岗位的弊端，为培养通用性人才发挥出入力资源开发应有的作用。同时应关心和做好职工的养老保险、医疗保险、住房基金等社会保障机制的建设，使职工真正体味到组织的关心，企业的诚心，依此转化为职工的向心。
为了吸引优秀人才，又不必支付超额报酬，有些国家的企业朝多元化与弹性化的选拔方式努力。其中多元化是指通过不同的招聘渠道，吸引妇女与各种年龄层的人才进入组织，而选拔方式也视实际需要予以调整，不僵化或流于形式；
（五）人力政策的制订更强调人力资源的开发
人力政策一般指政府调节、干预劳动力市场及就业与收入等的政策，它主要从劳动力供给方面采取措施。随着人力资源的收益率日益提高，并明显超过资本和自然资源；同时，经济发展也高度依赖于劳动力的技能和素质，各国的人力政策更倾向于强调人力资源开发。例如目前美国的人力政策主要强调六个方面：1、对刚走出校门的青年进行临时性技能培训；2、对雇用技能较低工人的雇主提供税收方面的优惠，以加快这些工人技能的提高；3、向因受进口产品冲击而失业的劳动力提供特别的资助，使他们掌握新技术，找到新工作；4、向那些因某些特殊政策影响而失业的群体提供收入补助和培训优惠；5、增加对于教育、科技等领域的投入；6、允许把失业救济金用于再培训和再就业工作。由此可见人力政策对人力资源开发的倾斜。
（六）更重视人力资源的开发与员工素质的培养
人力资源开发是通过有计划、持续性的组织实施培训、教育和开发计划，以改善员工和整个组织的工作绩效的活动。在美国，企业对雇员的培训并不仅仅是像我国企业进行的岗位技能培训，而是有计划、针对性强地实施系列培训项目，其目的是提高雇员岗位技能，更重要的是开发人的能力、培育有潜在能力的高级管理人才。摩托罗拉在中国推行管理本土化的战略，通过培训的手段，培训高素质高技能的员工，帮助将来有可能成为有才干的高级管理人员成长。1998年，摩托罗拉公司在中国公司的大部分中层管理人员都是中国雇员。1997年在中国对中国雇员培训方面投入500万美元，项目有&中国雇员的管理计划&和&领导效率强化发展&计划，还派出300名雇员到海外受训。美国福特汽车公司的人力资源培训，其高层管理人员认为教育的关键是改变公司员工对公司的态度，要求他们以股东的心态对待工作。比如在职工培训中，一项&发展创造力&课程就是针对全公司在 100多个国家的5.5万名雇员为对象，以节省公司开支和增加收入为目的而提出的，结果员工提出的方案使公司的生产效率大幅度提高。其&管理人员培训&课程是针对有潜质的管理层雇员，派他们到高级管理人员和资深高层主管身边的学习至少8个星期，像影子一样陪伴。目的是使他们作为一个工商领导对经常遇到的挑战者有全方位的了解，尤其是资源调配问题在紧急情况和长远目标相冲突时的决策，在短时间内掌握跨部门处理问题的技巧及全局观。
在我国，国有企业的培训工作通常是与人事部门分离的，一般都由各业务部门分别举办短期培训班，这种培训仅限于岗位培训，常着眼于当前。这常见于企业引进先进设备和ISO9000系列达标验收等的应急培训。企业人事部门还没有从开发人的能力的角度，制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的经理人的规划。就目前国有企业人力资源现状看，职工自身素质不适应企业的发展需求，人才得不到发掘，企业的兴衰多系于主要领导人身上。很多情况下都是建筑企业是根据自身目前的短期情况来制定培训计划，并没有考虑到公司的长远目标或者战略目标制定与之相匹配的培训计划或培训体系。
人力资源管理从80年代确立至今，已经历了20年的发展。随着时间的推移和国际社会经济环境的急剧变化，人力资源管理面临再一次的调整和改变。90年代初，席卷整个北美和欧洲的企业再造和管理再造运动，则进一步丰富和促进了这个过程。换句话说，在我们的社会结束了所谓的后工业社会而迈向知识经济社会的同时，人力资源管理的理论与实践也在这特定的时代背景下经历着悄无声息却深入持久的变革，并显现出新的发展趋势。
4.2.1人力资源管理成为组织战略规划及战略管理组成部分
一直以来，尽管人力资源管理在内容上得到不断地丰富和发展，但人力资源管理仍然局限于战术而非战略水平上。现在情况发生了变化，越来越多的企业认识到，人力资源管理的对象是组织中最重要的资源，它通过所管理的人与其它管理职能进行互动，在实现组织整体目标的过程中起着不可估量的重大作用。基于此，很多企业都请人力资源专家实质性地参与战略研究和制定全过程，从而使人力资源管理在更高的层次上得到不断的变化，更趋于强调战略问题，强调如何使人力资源管理为实现组织目标作更大的贡献。形势的发展迫切需要一大批懂得运用新技术新设备的熟练技术工人，但现有的人才素质、结构还远不能适应。因此建筑企业人力资源一方面要造就一批高素质人才，另一方面认识到企业各个阶段的人力资源状况和目标紧密相连。
由Conference Board对全美半数以上的人力资源经理作了调查，结果表明在大多数美国公司中，人力资源进行了重新的组合，具有了战略性的功能。在大多数情况下，人力资源的变化与企业的主要变化是密切相关的。Conference Board是这样论述人力资源管理的新变化的：&人的问题&转变为&与经营问题有关的人&。
4.2.2人力资源管理逐步具备组织创造新价值的职能
这里&创造价值&的职能具有两层含层：一是人力资源管理的新模式能为企业的生产增加新价值；二是人力资源管理部门通过在企业内外提供有偿服务，而逐渐转变为利润中心。
由于人力资源管理部门越来越少地在企业的经营决策和业务活动中扮演重要角色，其核心功能也由传统的控制人力成本转变为增加产出。越来越多企业的人力资源部门将工作重心放在提高生产力上，将事务性的工作标准化、自动化，而对设计实施各种有利于提高员工生产力和企业的整体绩效的方案投入更多的人力和物力。
有资料显示，人力资源管理能创造生产价值的领域有：通过绩效评估和回报来提高公司的竞争能力；在工作程序设计、策划、发展及组织内部变化中采用新方法；通过高素质的员工培训及与员工的交流等方法来运用技术并实现技术一体化等。
4.2.3人力资源呈现整体开发性的发展势态
&整体性开发&包括三个层次：一是建立完整的人力资源开发体系；二是进行各类人力资源的开发；三是人力资源的多层次、多角度开发。
（一）&人力资源整体开发体系&是一项包括人力资源预测、人力资源教育和培训、人力资源配置、人力资源开发和利用、人力资源投资效益和风险、人力资源绩效评估与回报以及人力资源保护与储备制度等等诸多方面的一项系统工程。它把人力资源开发的各个环节整合成一个有机整体，打破了诸环节各自动作，甚至在政策上、方针上脱节、冲突的状况，使得各环节从系统上、综合上、衔接上统筹。
（二）整体性人力资源开发，还包括对各类专业技术人员、管理人员等人力资源进行的系统开发。人才整体观念，突破了人才个体的思维；资源开发观念，突破了取才用才观念，它们赋予了时代发展必然具有的新内涵。特别在现代社会，许多领域的专业技术工作往往要依靠集体的力量才能完成，而管理人员的协调和统筹工作又是其中必不可少的，于是各类人力资源的开发就显得尤为重要了。为了完成共同的工作目标，他们需要在思想上达成共识，在工作上相互配合，在技术上相互支持，这就需要各类人员要在观念、技术、理论知识等方面得到共同提高和发展，从而避免诸如因思维的局限而抑制生产和技术进步等现象的发生。
4.2.4人力资源管理工作及人员地位的显着提高
从某种意义上可以说，正是人力资源规划与企业发展战略双向互动，相互依存的关系推动了人力资源管理部门的地位极大提高。这主要表现在两点：一是人力资源管理技能成为高级管理人员必备的主要技能；二是人力资源的经理职位成为通向高级管理职位的重要途径。
据资料（《技术经济》知识经济时代科技人才激励路径分析2002.8），美国哥伦比亚大学对1500名高层经营管理人员进行后项调查研究显示，企业界高层人士认为，在2000年以后的CEO（Chief Executive Officer）应具备的知识和技能中，人力资源管理的重要性仅次于制定战略，排在第二位，而市场和营销、财务和会计都将排在人力资源管理的后面。这表明，人力资源活动的重要性在逐渐地显着提高。此外，人力资源主管的汇报对象发生了变化。对美国《人事杂志》评出的100名顶尖人力资源主管的工作汇报关系的分析表明，76%的人力资源主管是向董事长、CEO或总裁报告工作。这从一个侧面说明了人力资源管理工作人员地位的变化。对比国内，也有些相似和不同，汇报的对象大多数是总经理一级的，但主要汇报对象是分管人力资源的副总经理或者副总裁。与之相适应的另一个趋势是人力资源管理开始被确认为各级管理人员的共同职责。越来越多的企业将要求各级管理人员参与人力资源管理，并对其进行人力资源管理知识和技术培训。这种趋势也使得各种管理协会、社团组织、教育机构的人力资源管理专业培训得以蓬勃发展。
综上所述，我们可以得出以下结论：
（一）制定人力资源开发管理的有关法律、法规是人力资源开发管理的法律保证；
（二）增加教育投资和设置职业培训基金是人力资源开发管理的经济保证；
（三）组建官方非官方的职业培训机构是人力资源开发管理的组织保证；
（四）调整教育结构和学科结构是保证人力资源结构适应经济结构升级换低高度化的必要手段；
（五）建立政府对人力资源管理和配置机制是弥补市场机制失灵的有效手段。
当今企业要赢得持续的竞争优势，就必须注重人力资源方面的开发管理工作。企业管理工作的核心是造就高素质的员工，使其实现知识差异化、技能多样化、能力综合化，增强其团队凝聚力和协同意识。广州市灵智装饰设计有限公司同样如此。建筑要发展，要在竞争中取得优势，人力资源开发与管理工作的作用十分重大。当前广州市灵智装饰设计有限公司人力资源管理的任务就是要，使人力资本和物质资本最佳结合，从而提高生产率和服务水平。深化广州市灵智装饰设计有限公司人力资源管理的改革，是对公司人力资源管理提出的新挑战。在公司步入市场经济条件下，优化人力资源管理机制，要求更新人力资源管理理念，完善人才选拔任用机制；建立适合广州市灵智装饰设计有限公司人力资源管理模式，形成优胜劣汰的竞争机制；建立多种激励和约束机制，调动员工积极性和创造性；建立科学的培训理念和机制，使公司培训真正发挥促进企业发展的作用；合理配置人力资源，为公司的可持续发展提供人才保证；加强公司文化建设，吸引人才、开发人才和留住人才。着眼于未来，协调组织内部各个职能部门的相互配合关系，保证组织的均衡发展，并引导组织的变革，适应新的竞争环境。广州市灵智装饰设计有限公司的人力资源开发具有以下重要意义：
（一）有利于公司获得竞争优势。面对激烈的国际竞争：一方面，公司需要越来越多的跨国经营人才，为进军世界市场做好人才培训工作；另一方面，员工培训可提高公司新产品研究开发能力，员工培训就是要不断培训与开发高素质的人才，以获得竞争优势，这已为人们所认识。尤其是人类社会步入以知识经济资源和信息资源为重要依托的新时代，智力资本已成为获取生产力、竞争力和经济成就的关键因素。
(二)有利于改善公司的工作质量。工作质量包括生产过程质量、产品质量与客户服务质量等。毫无疑问，培训使员工素质、职业能力提高并增强，将直接提高和改善公司工作质量。培训能改进员工的工作表现，降低成本；培训可增加员工的安全操作知识；提高员工的劳动技能水平；增强员工的岗位意识，增加员工的责任感，规范生产安全规程；增强安全管理意识，提高管理者的管理水平。因此，公司应加强对员工敬业精神、安全意识和知识的培训。
（三）有利于高效工作绩效系统的构建。在21世纪，科学技术的发展导致员工技能和工作角色的变化，企业需要对组织结构进行重新设汁(如工作团队的建立)。今天的员工已不是简单接受工作任务，提供辅助性工作，而是参与提高产品与服务的团队活动。在团队工作系统中，员工扮演许多管理性质的工作角色。他们不仅具备运用新技术获得提高客户服务与产品质量的信息、与其它员工共享信息的能力，还具备人际交往技能和解决问题的能力、集体活动能力、沟通协调能力等。尤其是专业技术岗位或者专业技能岗位的培训，让员工学习使用互联网、全球网及其它用于交流和收集信息工具的能力，可使公司工作绩效系统高效运转。
（四）满足员工实现自我价值的需要。组织行为学的研究表明，多种需要中的优势需要形成动机，动机引发行为，行为的结果是目标的达成，或部分达成，或完全不达成。在现代公司中，员工的工作目的更重要的是为了&高级&需求&&自我价值实现。培训不断教给员工新的知识与技能，使其能适应或能接受具有挑战性的工作与任务，实现自我成长和自我价值，这不仅使员工在物质上得到满足，而且使员工得到精神上的成就感。
人力资源开发与培训传统化，已不适应市场经济的发展要求。浓重的&人治&色彩与市场经济的公开性、开放性严重不符。干部权力过分集中、公开民主机制不完善，导致干部选用在很大程度上仍停留在神秘化和封闭状态。信息不畅，视野不宽，透明度差，渠道狭窄，&在少数人中选人，少数人甚至是&一把手&拍板选人&的情况仍不同程度地存在。另外，在传统体制下，劳动力市场的壁垒，特别是城乡壁垒仍然存在，对劳动力的歧视，如性别歧视、年龄歧视、身份歧视等不同程度地存在，某些行业的行政垄断使人才不能公平地进入这些行业进行竞争，限制了人力资源的有效利用。各种条块管理、部门所有、&官本位&、论资排辈、中庸保守、门户主义、小团体主义以及压制新人成长、排斥优秀人才等弊端仍制约着本来就十分有限的人才能力和潜力的发挥。
各种与现代市场经济相适应的人力资源开发管理法律、规章 还不健全；与不同人才的特点、成长规律相一致的现代人才管理制度还没有形成；优秀人才脱颖而出的环境还很不完善，还未形成鼓励创新的机制；仍然缺乏多样化的有效激励手段，人才资源配置的市场化还不能真正实现等等。因此，新世纪，企业要从战略的高度对待人力资源开发利用情况，真正使人力资源在企业中起到巨大的支持和推动作用。
目前公司改革和发展的任务十分繁重，因此在实施人才战略时，要立足现实，着眼长远，积极把握企业未来走向，寻求通向未来的人才战略，制订未来中长期人才规划，调整和变革不相适应的机制，营造尊重知识、尊重人才的良好氛围和有利于人才成长的环境和机制。
公司党组书记、董事长在会上明确提出，要认真贯彻&三个代表&重要思想，坚持党管干部、党管人才，以人为本，确立人高于一切的价值观，实施人才强企战略，开展大教育、大培训，着力加强各级领导班子建设，下大气力建设高级经营管理人才、专业技术人才和技能型人才三支队伍，创新人力资源开发管理机制。
人力资源是企业的重要资本，已经成为企业的第一资源。做好人力资源开发，将会大大提高企业的竞争优势，是企业兴旺发达的关键。
任何企业都存在于一定的环境之中，环境一方面为企业的活动提供了必要的条件，另一方面又对企业活动起制约作用一。环境是企业生存发展的&土壤&，环境是不断发展变化的，企业只有顺应变化的潮流，及时调整自身的管理，使企业运作与环境协调一致，才能在大浪淘沙的竟争中或获得发展。因此，正确认识环境，把握环境的现状及其发展趋势，利用有利于企业发展的机会，避开不利于企业发展的威胁，这是企业谋求生存和发展的首要问题。企业人力资源管理是企业管理的一个重要组成部份，企业所处的环境必将对企业人力资源管理产生极大的影响。人力资源管理改进思路的确立要考虑企业的内外部环境。一般由于外部环境变化会引起企业方向发生改变，企业也必须确立与环境和方向相适应的新的企业文化，这样企业对人力资源有了新的要求，必须确立新的人力资源管理模式。
总的说来，影响企业人力资源的环境因素可分为两大类，一类是外部环境因素，另一类是内部环境因素。两者共同作用，制约着企业人力资源管理的效果，从而，对企业的整体业绩将产生巨大的影响。认识把握影响企业人力资源管理的内、外部环境，因势利导地制定有效的人力资源管理制度，调整员工的积极性、主动性、创造性，充分发挥企业第一资源一一人的作用，对企业的发展和壮大必将产生积极的作用。(1)影响企业人力资源的外部因素可以归纳为:政治法律环境、经济环境、科技环境、社会文化环境。政治法律环境主要指一个国家的社会制度、政治制度、方针政策以及与企业相关的社会法制系统及其运行状态。政治法律环境从国家的角度规范了企业的人力资源管理，企业人力资源管理必须与其相一致，才能得到国家的支持和帮助。经济环境是指构成企业生存和发展的的社会经济状况及国家的经济政策，它是一个多元的动态系统。经济环境制约着人的物质、文化生活水平的高低，影响着人的需求层次。导致企业在人力资源管理方面采用不同的方法与制度。科技环境大体包括:社会科技水平、社会科技力量、国家科技体制及国家科技政策和科技立法。科技环境表现在生产工具、生产手段的进步上，表现在新产品的出现上，对人的素质和技能产生更高的要求。因此，科技环境决定了企业人力资源的素质与技能的高低。社会文化环境包括一个国家或地区的社会阶层的形成和变动、人口情况、居民教育程度和文化水平、风俗习惯、宗教信仰、审美观、价值观等等。企业员工来自社会，社会文化环境通过制约企业员工的教育程度、文化水平、风俗习惯、价值观等对企业的人力资源管理产生影响。(2)影响企业人力资源管理的内部因素可归纳为:企业目标、企业文化、企业经济实力。企业目标是一个企业赖以生存的基础，它合理解释了一个企业存在的理由。企业的一切活动必须以企业目标为中心，为目标服务，企业目标决定了企业组织结构，决定了职位分析等一系列相关的企业人力资源管理活动。企业文化是一个企业的精神支柱。它决定着企业内部整体价值取向和行动准则，影响着管理者对人性的根本看法，导致企业在人力资源管理方面采用不同的方式、方法，来激励员工实现组织的目标。企业经济实力也是影响企业人力资源管理的重要内部因素之一。经济实力强的企业在人力、物力、财力方面都有一般企业无法比拟的优势，可以增大投入把人力资源管理工作做的细致深入，以提高员工的工作能力、工作满意度，最终为企业的整体绩效的提高作出贡献。
6.2外部环境分析
技术危机、管理危机导致了人才危机。国有企业在吸引人才、留住人才、激发人才积极性方面举步维艰。而在目前的企业竟争中，人才竞争具有越来越重要的意义。国有企业能否保持自身的竞争力，归根结底取决于能否在人才竞争中保持和不断增强自身的竞争优势。然而，在人才的供给方面，国有企业首先受到了强烈的冲击。
以广州市灵智装饰设计有限公司为例，首先是受到的是外企冲击。入世后我国正面临着越来越多的外国企业来华设立各种办事机构、营销和直接生产单位以及研发机构。在当今雇员本土化的趋势下，以高薪吸引我国专门人才现象将日益严重在贸易自由化、资本全球化和生产跨国化趋势的推动下，人才国际化已成为世界经济一体化的重要特征。人才竞争的国际化和人才争夺的白热化，在知识经济时代将成为大势所趋而不可避免。外企凭借丰厚的待遇、良好的工作环境和先进的管理模式，有计划、有步骤的强大攻势，已给中国企业的人力资源管理带来严峻的考验。
其次受到汽车行业的冲击。入世之后，不但没有见到入世之前一些人士分析的汽车制造行业将被国外的企业挤跨的现象，反而见到了随着价格的逐步下调、车型的逐步增多，产销率和效益呈逐步上升的趋势，同时造成了该行业对人才大量需求。我公司最主要的专业技术人才来自于热能方面，而热能和动力工程专业在国内的重点大学里基本上都在一个系之中，因此几大汽车集团在招收应届毕业生时的目光都同时瞄准了热能和动力工程专业的毕业生。其中广汽集团在2003年12月就派出了由46个成员企业组成的庞大的招聘团，在华南理工大学大学一周时间内招走了90多名应届毕业生，为我公司人才进入渠道设置了巨大的障碍。
第三，各大发电集团纷纷抢上机组，带来了电厂的急剧扩充，对技术人才和管理人才的需求量迅速扩大，而这个需求除了电厂运行专业之外最受冲击的就是热能与动力工程专业。各电厂凭借优厚的待遇、良好的职业生涯，在各建筑大学和有热动专业的大学中四处出击，广泛网罗人才。仅广东粤电集团的一个电厂，2004年就计划招收相应专业的应届毕业生180名，从另一个角度封堵了人才进入建筑发展公司的大门。
第四，广东地域也影响人才进入。去年在华南理工大学开招聘会时就遇到了一次尴尬的场面。在华南理工大学BBS网上发布招聘信息后，接到一个帖子:去珠三角，还不如去长三角呢。虽然这不能代表多数人的想法，但却足以见广东在学生们心目中的地位。而这些因素，无一不使得原本就单一的人才进入渠道更加狭窄，使得建筑发展公司能够吸引的可塑之&材&更加捉襟见肘。
6. 3内部条件分析
计划经济时代，公司职工如其它国企职工一样，除了&拿工资&、端&铁饭碗&外，还获得了很多的其它收入和福利待遇，而且人才是国家&调拨&的，各大重点院校的优秀毕业生源源不断地被分配到建筑发展公司，无论在人才的数量上还是质量上都足以支持建筑企业发展公司的发展。但是近几年来发生了许多新变化。
首先是原来的&铁工资&已经不存在了，取而代之的是基础工资、工龄工资、绩效工资、岗位工资和知识技能补贴制，企业员工自身没有工作量，都将只有300元的基础工资加工龄工资的收入，仅仅是体现工资的保障作用。
其次是 &铁饭碗&早己被彻底打破了，员工待岗、下岗、终止合同的越来越多，不胜任岗位需求的只能转岗、下岗直至终止合同。
第三 ，随着住房商品化的进程越来越快的推进，无偿分配住房的福利待遇已经打破了。
第四，随着医疗改革的逐步推进，国企与非国企职工在享受医疗保健方面的差距基本不存在了。更为关键的是人才再不是以分配方式进入，取而代之的是市场决定的机制，高素质的人才进入到建筑企业发展公司的数量远远少于计划经济时代，难以满足建筑企业发展公司的发展需求。
第五，思想认识问题影响巨大。列宁曾经说过:在所有的旧势力中，最难打破的是习惯势力。由于长期受计划经济的影响，使得计划经济时代依靠行政手段进行人事管理的思想在企业管理者中根深蒂固，员工进入公司就由于其学历因素而被定义为工人或是干部，除了极少数正常调转外，其它没有任何正常渠道能够离开或是进入公司，一些非期望离职的员工，其档案关系、工资关系仍然扣留在公司，这些惯性的思维方式的根源就是还没有真正把企业放到市场经济中去，还依然以我老大我说了算自居。思想认识危机主要表现在以下几方面:
一是还没有在行动上充分意识到我们已经迈进了人力资本主导时代。在知识经济时代，生产资料的概念己经发生了根本性的变化，知识经济的资产有相当一部分是&有腿资产&，即可以跟着人脑走的。培根的名言:&知识就是力量&在当今社会得到了最好的诠释。但是很多企业，包括我公司前几年，并没有真正意识到这个问题，虽然口头上说的很好，实际根本没有给人才应有的待遇和认可，因而造成人才的大量流失。
二是对企业自身的实力和社会上的地位认识不清，无法真正吸引或是留住适当的人才。任何一个企业都希望能够获得最好的人才，靠这些优秀的人才支撑企业的发展，在激烈的市场竞争中立于不败之地。但是，企业的实际状况不足以留住最优秀的人才时，转而求其次也许不失为更理智的选择。一方面合适的人留下能更好的发挥作用，另一方面留不住的人才能心情舒畅的离开，能为企业树立良好的形象。
三是迷恋于计划经济时代靠行政手段管理人才的方式，寄希望于&卡&住人才的合理流动。这些思想认识上的危机，无一不给人才的凝聚和使用带来很大的负面影响。所有这些变化，带来的是人员的不稳定，人才的非期望流失比率大增，各个关键岗位上人才需求出现了很大的缺口，人才无论在数量和质量上都难以满足公司发展的需求。高级技术岗位缺员比比皆是，一般管理岗位上充斥着一些低学历、低能力，只能进行事物性工作的管理人员，公司的技术领先地位难以为继，管理工作效率低下，各部门频频告急，需要大量的技术和管理人才，而内部从大学毕业生中培养一个合适的人才至少需要3-5年的周期。虽然自2001年以来，公司接收的大学毕业生年年增加，但是在除去非期望离职者外，与需求相比，依然有不小的缺口。
人才资源的相对短缺与人力资源绝对过剩的结构性问题比较突出。一是现有人才队伍的能力与事业发展的要求不相适应，现有人才队伍的能力与生产自动化、管理信息化、经营集约化水平、电网的迅猛发展和高科技、新技术的应用不相匹配，出现了人才资源的相对短缺；二是目前受公司内劳动力价格和企业内劳动力市场供求关系的影响，自愿流动率很低。人员招聘单纯以高学历为标准，生产一线缺乏技术过硬的工人，队伍老化问题日渐突出，所进人员存在较严重的人职不匹配情况，造成高中低三个层次的人力资源结构不合理。忽略了员工的差异性、个性和创造性。专业结构不合理、分布不平衡、综合素质不高、高层次人才缺乏的矛盾非常突出，员工队伍及其建设机制都缺少活力。造成了人力资源的浪费、闲置现象极为严重。
究其原因，一是是依附在建筑行业计划经济的建制内，其用工、用人机制由主管部门统一调配。随着各部门的逐步分离，而新近参加工作的大中专毕业生，一般很少补充去建筑一线部门。公司用人机制不够灵活，人员流动性较差。由于公司用人的选择权基本由上级公司的决定为主，再加上建筑行业对于其它行业来说还带有某些垄断色彩，公司效益的冲击表现不明显，因此在人力资源管理中存在较为严重的&人员能进不能出、能上不能下&的现象，人员的分配基本上采用新政指令性调配，还因其管理体制、经营目标和管理对象的特点，人员配置中重点不突出，因人没事的现象依然存在、导致公司机构臃肿、人浮于事，人工成本不断攀升。二是自身缺乏源动力，对市场竞争认识不足，主观上缺少对人才培训与开发需求的紧迫感。没有把人才培养看成是知识经济时代最主要的基本建设，公司的人才培训还没有和员工的敬业爱岗、管理能力、创新精神以及自身价值等综合为一个整体去统筹考虑，还没有树立&日常管理是培训&、&终身培训&的观念。没有专门的机构管理员工培训工作，更没有建立继续教育基金，建立培训体系，没有建立鼓励员工创新学习的激励机制，公司认为员工的继续教育是员工自己的事情，没有必要对员工进行大投资。多数情况下只能先顾眼前，很少甚至根本没有考虑到员工培训、继续教育等问题。这些都是因为思想上不重视继续教育工作，导致员工培训工作很难开展。三是缺乏长期有效的激励手段和科学的绩效评估手段员工积极性的调动、工作热情的维持与企业激励员工的措施密切相关。但现阶段缺乏对职业生涯发展规划，无法引导员工将个人目标与企业目标协调一致。缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系，考核缺乏标准或随意制定，主观因素大，且流于形式，不能真正反映工作业绩，从而使激励缺乏针对性和公平性，难以发挥绩效考核的激励效应。显而易见，公司人力资源配置、培训与开发上述现状，不仅不利于公司的发展，影响到全员素质的提高，而且还影响到整个行业的市场竞争力。具体来说，这些原因主要表现在：
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200820092.220090.30.70.8 0.5
[4]1998179
[6]20051982
[7]212001343
[8]20051993
[9]20061148
[10]19951228
[11]20031443
&[17]20041
[20]1020041
[23]..20069
[24]20061364
[25]20041206
[27]200121
[28]http://www./news2005
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