如何做好职能部门的年终考核？
2013年，员工们的年度综合表现如何，业务部门比较直观量化，很容易通过销售业绩、费用及利润率等指标来进行年终考核。但职能部门的年终考核，该考核哪些，怎么来考核等，却相对模糊或难于量化，人为评价因素较重，容易引起争议。那么，请问：
1、你们公司是如何对职能部门进行年终考核的？
2、如何减少人为评价的偏性和争议，让职能部门的年终考核更加公平公正？请谈谈你们在这方面的操作经验和技巧。
学到了什么？对今天的主题有何个人看法，写下来强化学习效果。
&&昨天说完了年终考核的数据收集，而今天讨论的话题则具体到了对职能部门的考核，而其基础便是建立在昨日打卡说的收集的数据之中。而要做好职能部门的年终考核，就要根据两类数据的不同，各有侧重的进行。绝不能采用统一的模版，没有区别的考核各职能部门。&&众所周知，对于职能部门的考核要做到完全的量化非常的困难，也很繁琐与复杂，但这并不意味着对职能部门的考核无法量化进行。虽然我们公司对职能部门的考核也有很强的主观因素，但通过大量的量化指标，却能够有效的修正与减少人为评价的偏颇与争议。&&一、考核的基础及原则。&&&这里当然就是“数据”了，一切以数据说话，一切以数据为依据。&&二、考核的内容及方法。***|...
& & 昨天说完了年终考核的数据收集，而今天讨论的话题则具体到了对职能部门的考核，而其基础便是建立在昨日打卡说的收集的数据之中。而要做好职能部门的年终考核，就要根据两类数据的不同，各有侧重的进行。绝不能采用统一的模版，没有区别的考核各职能部门。
& & 众所周知，对于职能部门的考核要做到完全的量化非常的困难，也很繁琐与复杂，但这并不意味着对职能部门的考核无法量化进行。虽然我们公司对职能部门的考核也有很强的主观因素，但通过大量的量化指标，却能够有效的修正与减少人为评价的偏颇与争议。
& & 一、考核的基础及原则。
& &&这里当然就是“数据”了，一切以数据说话，一切以数据为依据。
& & 二、考核的内容及方法。
& & 虽然绩效考核尚未完全建立，考核的方法还比较的不规范，但结合部门的工作报告与我们收集的数据，还是能够比较客观的来考核各职能部门的。但为了使各位看官能够方便的理解，我还是结合一下昨日的打卡内容（部门考核数据的收集），来谈谈对职能部门的考核吧。
& & 1、成本考核。（相对的便是通用数据的收集）
& &&这部分内容是每个职能部门都考核的内容，但并不是各部门互相比较，而是与各自的目标值进行比较考核，也符合公司“厉行节约、物尽其用、人尽其才”的宗旨。
& & 而成本考核的内容包括办公用品费用、人员工资与福利、招待费用与招待物品费用、公摊费用等。而对于数据的收集见昨日打卡详述，这里就不重复了。通过对各项数据的考核，可以看出职能部门成本费用的增减是否符合公司的发展与利益的增减，进而对职能部门的成本进行考核。
& & 2、工作考核。（对应的便是个性数据的收集）
& &&这里便具体到了职能部门的职能工作上了，也可以分为两类考核，一是管理体系的考核，一是职能工作的考核。
& & （1）管理体系的考核。
& & 由于我们通过了ISO9001/ISO14001/OHSAS18001三大体系的认证工作，特别是质量管理体系，已经建立差不多10年了，因此，管理体系的要求与规范也可以作为职能部门的考核内容。
& & 具体说来，则是“质量目标”与“环境和职业健康安全目标、指标、管理方案”，将各指标分解到各职能部门，并将其作为考核的内容。其实对于管理体系的考核比较简单，因为认证过后，每年外审组都会来企业进行一次外审，也会提出一些改进项，除了对目标指标的达成，对改进项的改善也会成为公司对职能部门考核的一个重要的内容。
& &&（2）职能工作的考核。
& & 职能工作是对职能部门考核的重点，也是发挥职能部门作用的意义所在，但也是最难量化考核的部分。结合昨日打卡中对个性数据的收集，职能工作又有“常规工作”与“非常规工作”之分。
& & 以人资部门为例，详见昨日打卡，就不重复了。其他职能部门的考核与此类似。而在这些数据指标中，量化指标其实是占相当大的比例的。
& &&综上，通过对考核内容的分类与分解，我们做到了对大部分考核指标的量化，当然，根据职能部门的不同，各指标的权重比例会有所不同。虽然很多职能部门的职能工作无法详细的细化，但其他量化指标却能够一定程度的反映出职能工作的情况，也能为考核提供一定的参考依据，降低人为偏性与争议，提高考核的公平性与公正性。
&&& 鉴于本人无故躺着中枪， 证据在此：“小李飞刀在三茅【格格乌版】”。本人不胜感慨，却无奈嘴拙，不知如何还击。但我仍郑重谴责格格乌的“毁谤”罪名，把自己的快乐建立在颠倒是非的基础之上，我表示十分的愤慨。也希望有识之士能挺身而出，和我一起谴责这种行为，要求下次必须把我们写的高大伟岸一些。
&&& 另，2013年最后一天，最后请大家支持本人征文，顺祝元旦快乐、马上发财！嘿嘿-----《苹果的“一年四季”》，。
谢谢分享！元旦快乐！
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向牛人学习
Happy new year!
@秉骏哥：元旦快乐啊，秉骏哥
感谢分享，学习
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如何做好职能部门的年终考核？我们公司对职能部门进行年终考核，主要过程如下：一、制定考核原则-SMART原则S：（Specific）明确的：目标不能是抽象的、笼统模糊的，而要明确清晰。M：（Measurable）可衡量的：指标尽可能通过量化或转化，变得可以衡量。A：（Achievable）可达到的：是指目标在“跳一跳能勾得着”。R：（Relevant）相互关联的：公司、部门目标相关联；左右横向部门相关联。T：（TimeBound）有时限的：目标必须在一定期限内完成。二、确定考核维度1、任务绩效：职能部门月重点工作计划、年度工作计划完成的结果。2、管理绩效：职能部门对职责、岗位管理职能的完成结果。3、周边绩效：公司各单位团队协作精神等的发挥情况。三、明确考核方式：***|*...
如何做好职能部门的年终考核？
我们公司对职能部门进行年终考核，主要过程如下：
一、制定考核原则-SMART原则
S：（Specific）明确的：目标不能是抽象的、笼统模糊的，而要明确清晰。
M：（Measurable）可衡量的：指标尽可能通过量化或转化，变得可以衡量。
A：（Achievable）可达到的：是指目标在“跳一跳能勾得着”。
R：（Relevant）相互关联的：公司、部门目标相关联；左右横向部门相关联。
T：（Time Bound）有时限的：目标必须在一定期限内完成。
二、确定考核维度
1、任务绩效：职能部门月重点工作计划、年度工作计划完成的结果。
2、管理绩效：职能部门对职责、岗位管理职能的完成结果。
3、周边绩效：公司各单位团队协作精神等的发挥情况。
三、明确考核方式：
1、直属上级考核：职能部门的分管副总对所管辖职能部门工作质量、工作效率、管理绩效、综合能力等给予评价；
2、相关性考核：同级相关部门考核、有工作关系下属子单位根据被考核对象在协作性工作中的成绩、效果等方面给予评价；
3、考核小组考核：考核小组根据任务绩效、管理绩效各项考核具体指标制定的定量、定性的标准，对各职能部门月度工作完成、部门管理等各方面情况给予检查性的考核评价。
四、职能部门的年度考核操作基本流程
1、年初,公司总经理办公会议上,根据公司战略规划,确定本年经营目标,并对部门工作按职责进行分工,确定各个部门工作推进时间表?
2、各职能部门主管针对部门目标和关键环节和重要步骤,对重点工作制定措施和计划，并要求员工制定个人工作计划?
3、各职能部门制定本部门《年度部门工作计划》,经主管副总审核,公司总经理批准后,公司总经理与各部门主管签订《部门目标绩效责任书》?各职能部门将计划分解落实到员工,同各岗位签订《岗位目标绩效任务书》,使部门每个员工明确本年度工作重点和努力的方向?
4、年底,由各职能部门主管结合全年部门的工作情况进行述职。直接分管副总要根据一年部门工作的实际情况进行逐月、逐项考核评估。
5、公司考核小组在各职能部门月度考核的基础上,对照《部门目标绩效责任书》逐项计划的完成情况进行检查?考核,做出目标责任书完成状况(时间、数量、质量)整体评估,并结合周边绩效指标的考核和相关部门评价,确定该部门年度考核得分?
&&&&&&首先，预祝大家元旦快乐！&&&&&&一般来讲，职能部门的绩效考核相对来讲量化考核不太容易，这与职能部门工作职责、工作内容是相关的，直观量化比较难，定性评价比较多，然而，只要开动脑筋、转移量化等，也能找到相对适合职能部门的绩效考核方法，年终考核也是一样。对此，我们是这样进行的。1、与公司业绩指标挂钩。&&&&&在我们公司，职能部门如财务、行政、人力资源、保安、物业、车队、审计等，虽然不直接参与销售、生产，但其工作间接性对销售生产等起着作用，如果某些工作做得不到位（如后勤保障、员工关系、安保工作等），还会对业务部门的工作造成很大的影响，甚至会影响到公司主要年度指标的完成。***-*...
&&&&&& 首先，预祝大家元旦快乐 ！
&&&&&& 一般来讲，职能部门的绩效考核相对来讲量化考核不太容易，这与职能部门工作职责、工作内容是相关的，直观量化比较难，定性评价比较多，然而，只要开动脑筋、转移量化等，也能找到相对适合职能部门的绩效考核方法，年终考核也是一样。对此，我们是这样进行的。
1、与公司业绩指标挂钩。
&&&& & 在我们公司，职能部门如财务、行政、人力资源、保安、物业、车队、审计等，虽然不直接参与销售、生产，但其工作间接性对销售生产等起着作用，如果某些工作做得不到位（如后勤保障、员工关系、安保工作等），还会对业务部门的工作造成很大的影响，甚至会影响到公司主要年度指标的完成。
&&&&&& 为此，我们这些非业务部门在平时的绩效考核中，考核指标目标中就与销售量、销售收入、成本、利润等有一定的权重挂钩，虽然没有业务部门那么大的权重，但也有一定比重，这样，职能部门才更容易主动配合或帮助业务部门解决工作中存在的问题，这样才更体现了公司是一个大家庭，需要各部门全体员工共同努力，才能完成任何一项公司目标，此所谓“一荣俱荣、一损俱损、相互都连着筋也”。
&&&&&& 这些业务部门的量化指标，综合起来的权重，在职能部门只能占到30%左右，如果权重过大，就会对职能部门的主要工作造成影响。
2、提炼部门主要业绩指标。
&&&&&&& 这项工作应当来讲并不难，不管是动脑风暴法还是德尔菲法，根据部门工作职责、工作内容是容易找出部门KPI指标，然后根据往年绩效情况及今年公司分配到部门的主要业绩目标，其指标的考核目标就出来了。每年底进行完善、优化，经过几年的运作就会形成体系的。
&&&&&&& 就拿HR部门来看，围绕HR几大模块就非常容易找到考核指标，不外乎招聘达成率、离职率、老中青结构优化、培训达成率、员工满意度、工伤事故等，不同公司在不同发展阶段侧重点有所不同，其要求达到的目标也有区别；再看财务部门，也需要围绕其工作职责展开，就有如下指标可以考虑：成本控制、账务及时、数据准确、财务管理、资金充足等；对车队而言，就可设计：车辆完好率、维修费用、安全事故、违章情况、满意度等。
&&&&&&& 这类型的部门主要指标在权重上应当占到60%左右，只有这些工作完成或得到较好实施后，职能部门的工作才可能对业务部门的工作起到支撑、保驾作用。
3、部门非KPI考核指标。&
&&&&&& &除去以上指标后，职能部门仍应有5S、安全、奖惩、出勤方面的非KPI指标需要考核，这些权重一般在10%。但安全事项，可以设置“一票否决权”，即，如果达到或超过某安全事故损失额的，整体绩效考核为不及格或零分，真正体现“安全第一”、“预防为主”的生产经营理念。
4、年终考核结合360度。&
&&&&&&&以上考核职能部门的指标可以是平时考核应当设置的指标，年终考核时，也应考虑这些指标，但权重可以进行变化，还需要结合360度评价进行。需要对职能部门工作情况进行上级、同级、客户、下级的评价，此项指标的权重可设定在15%，其他权重由以上三大方面的指标来分配。
&&&&&& 这样出来的考核指标，对职能部门来讲，相对就比较公平，容易让职能部门接受，也会使业务部门服气。
5、平时未实施考核处理。&
&&&&& &与昨天的一样，如果公司平时就没有实行绩效考核，那么，年终考核建议采用360度评价为好，这从形式上、脸面上都做足了，还会给公司主管领导留足左右考核结果的权限，如此考核结果过程中，就需要HR部门和有关领导进行较多的解释、说服和规劝工作，这也是没有办法的办法。
6、职能部门考核其他事项。&
&&&& & 职能部门虽然有不少指标难以量化考核，比如：总经办的文件审核准确性、行政部的年度计划完成率、团队精神等，但如果认真思索，还是可以转移成其他可以量化的指标来考核的。比如：“团队精神”是不是可以通过“争吵次数”、“工作时间节点未完成次数”来衡量呢？“文件审核准确性”是不是可能通过“其他员工发现文件差错次数”来评价呢？
&&&&&& 类似指标的量化是必须也是可以做到的，其他部门会少去不少异议，不过，会减少上级领导定性考核的权重和权威，需要权衡好。
&&&&&& 另外，职能部门往往是工作在公司领导的周围，时常知悉公司或领导不少情况，为平衡与业务部门的考核，领导不希望职能部门考核得分过高，至少不要超过业务部门。当然，这与公司领导的理念和指导思想有关系，与职能部门在领导心目中的地位也有关系。就经验来看，当公司业务部门业绩不好时，职能部门年终考核得分可以与业务部门不相上下甚至超过或持平；如果业务部门业绩较好时，职能部门得分就应当比业务部门略低，当然可以比业绩较差的业务部门略好是容易理解的。
&&& &&& 总之，要做好绩效考核工作有许多需要协调的事项，要做好职能部门年终考核并权衡好公司内部所有利害关系也是不容易的。虽然不会对年终考核的各个部门得分情况进行大排队，但在公司领导那里，或者在公司高层内部，是会进行大排队的，自己分管的部门得分情况多少会影响自己的心情，也会表现在日常管理的脸面上，下属们都看到眼里、读到心里。
&&&&&&& 所以，考核工作不只是调薪调职需要，不只是检查公司年度目标完成情况，不只是奖优罚劣，不只是激励员工努力工作、提高绩效，也是公司用来平衡内部各部门、部门内部各员工之间关系的工具，你认为呢？
&&&&&& 前几天，三茅编辑“小文子”对本人QQ采访“ 节前大礼——小文子采访征文奇才秉骏哥 小文子采访征文奇才秉骏哥【实录】”，欢迎吐槽，地址：
&&&&&&& 请对我12月征文《发展人力资源夯实人才基础》提出您宝贵意见并投票支持，谢谢 ！地址：
&&&&&&&&&&&&&元旦快乐！！！
&&&&&&如果说昨天是针对公司整体年终考核数据来源的分析，那么今天的主题则是具体化到部门且是职能部门的年终考核。&&&&&&职能部门的考核指标的确不太容易量化，尤其是行政后勤部门如文员、保洁、保安等岗位的考核量化都比较难。&&&&&&还是延续昨天的思路，下面来捋一捋职能部门年终考核的思路：&&&&一、职能部门年终考核思路&&&公司职能部门的考核依然是以部门年度经营计划和年度目标责任书为依据，不同的是，从分解细化的角度来对年度经营计划和年度目...
&&&&&& 如果说昨天是针对公司整体年终考核数据来源的分析，那么今天的主题则是具体化到部门且是职能部门的年终考核。
&&&&&& 职能部门的考核指标的确不太容易量化，尤其是行政后勤部门如文员、保洁、保安等岗位的考核量化都比较难。
&&&&&& 还是延续昨天的思路，下面来捋一捋职能部门年终考核的思路：
& & & &一、职能部门年终考核思路
& & & 公司职能部门的考核依然是以部门年度经营计划和年度目标责任书为依据，不同的是，从分解细化的角度来对年度经营计划和年度目标责任书具体化。从整体部门来讲，年终考核考核的无非就是部门年度经营计划和年度目标责任书完成结果与考核标准之间的对比，或多或少，或高或低。
& & & &1、在每年的1月份，公司在梳理好公司组织架构、明确各部门职能、定岗定编、修改完善岗位说明书后，董事会根据集团考核指标，拟定公司年度经营计划和年度目标责任书并上报集团获批。经过获批的公司年度经营计划和年度目标责任书则成为各部门年度经营计划和年度目标责任书的准则。
& & & &2、职能部门根据公司年度经营计划中涉及本部门主办和协办的内容，结合上年度部门存在问题的改进计划以及下年度创新计划、新增计划等，形成由工作项目、工作具体内容、工作标准、结果标准、计划完成时间、实际完成时间、未完成原因、延长完成时间、责任人等组成的部门年度经营计划书。然后根据各业务模块、各岗位及岗位现有人员的职责及分工，将年度经营计划分解到各业务模块或各岗位，同时明确具体工作执行责任人。
& & & &职能部门经理级以上人员属于月度考核年度兑现的形式，其他均为月度考核月度兑现。
& & & 3、各岗位的工作计划完成情况作为其月度考核的主要依据，个人月度工作计划由销售任务完成率、相关费用预算控制率、工作标准与结果标准的差距即质量指标、计划完成时间与实际完成时间的差距体现效率指标，未完成原因说明则为了克服不可抗力因素或其他客观因素对结果的影响，做到既注重结果，同时也监控过程的目的。
&&&&&& 月度考核的结果经过整理计算后作为年终考核的结果或部分结果。
& & & &二、如何保持考核的客观性
& & &&人为评价的偏性和争议，的确是目前绩效考核的一大难题，要解决人为评价的主观性，最好的办法就是量化考核指标，但职能部门一些岗位的考核的确比较难量化。我这里也没有什么好一些的技巧或经验。下面举几个例子：
&&&&&& 1、以人力资源部招聘与员工关系岗位的考核为例，考核指标可分为招聘完成比、招聘到岗率、流失率、员工投诉率、劳动纠纷次数及损失金额、月度费用控制率。其中，对于不独立承担招聘到岗率的高层管理人员，作为招聘主管岗位，可规定考核其月度筛选合格简历数（如1-3人）等。
&&&&&& 2、以行政管理部主管关于公文管理部分的考核，可按照《公文管理规定》考核其各类行文原则执行错误率，依据是每月下发的公文，可抽查亦可全面检查，也可将公文错字的数量做个约定，如月度下发公文错字不能超过XX等。
&&&&&& 3、保洁员，可以明确保洁工作标准和结果标准，由部门或其他部门在巡店时进行抽查，从巡店人员的巡店报告中相关部分作为考核评价结果。
&&&&&& 总之，为了避免人为的主观性，一方面尽量量化考核指标和结果标准，另一方面，有工作交叉的部门或岗位，可从自评、直接上级、交叉岗位或部门以及其他形式进行多方面评价，并设置一定的权重来分散人为主观性的可能性和概率。
&&&&&&&PS:便打个广告撒：
& &1、吾家有文初长成-招聘年度总结与计划 ，这是一篇关于招聘工作总结与年度计划的文章，有图有真相，请大家多多支持，多提宝贵的意见和建议，点点妈愿与大家一起进步。&&&&&&
& &2、小文子采访第二弹：和点点妈聊聊怀孕的那些事& &
&&&我司对职能部门的年终考核，大体上仍是采用定性考核与定量考核相结合的方式进行。虽说职能部门的考核指标大多不易量化，但我们本着可以量化的指标尽量量化，不能量化的指标多方位、全方面综合定性评估的原则进行，尽可能的做到公平、客观、真实和有效。操作上，以定性指标为主，定量指标为辅，定性指标与定量指标相结合的方式进行。下面进行详细的说明。&一、考评原则&&&对于职能部门的考核，一定要本着客观、真实、全方面评价的指导原则进行。否则容易受到人为评价的影响，导致不公、片面甚至于失真的结果出现。尤其要注意避免的是仅凭第一印象、晕轮效应等主观、片面等错误评价出现在考核结果当中。&&&实际操作上，日常工作应注意工作成果的收集和记录，对...
&&& 我司对职能部门的年终考核，大体上仍是采用定性考核与定量考核相结合的方式进行。虽说职能部门的考核指标大多不易量化，但我们本着可以量化的指标尽量量化，不能量化的指标多方位、全方面综合定性评估的原则进行，尽可能的做到公平、客观、真实和有效。操作上，以定性指标为主，定量指标为辅，定性指标与定量指标相结合的方式进行。下面进行详细的说明。
一、考评原则
&&& 对于职能部门的考核，一定要本着客观、真实、全方面评价的指导原则进行。否则容易受到人为评价的影响，导致不公、片面甚至于失真的结果出现。尤其要注意避免的是仅凭第一印象、晕轮效应等主观、片面等错误评价出现在考核结果当中。
&&& 实际操作上，日常工作应注意工作成果的收集和记录，对工作结果做及时的归纳与总结，为年终考核提供必要的资料支持，是保证考评结果客观、真实的重要提前。再者，不能只有上级领导的评价，还有纳入同级部门、下属部门，内外部关系等多方面全方面的评价，整个考核结果才是全面客观的。
二、考评方式
&&& 职能部门的岗位职责使然，工作任务多为事务性，考核指标不易量化，但并非完全无法量化。在一些可以量化的指标上，仍坚持再用量化指标进行评价，可以增加考核结果的客观性和全面性。因此，在考评指标的比重设置上，定性指标所占比重最大，约70%，定量指标比重较小，约剩下的30%，定量与定性指标比重对比呈三七开。而业务部门，定量指标与定性指标的比重对比恰恰相反，是七三开。这跟部门性质有关，恕不多表。
三、考核内容
&&&& 那么，对于职能部门，我们该考核什么呢？是的，考核工作任务的完成程度；考核工作任务完成的及时程度；考核工作任务完成的质量水平；考核员工对于工作任务的态度；考核员工日常的工作表现、出勤情况、奖惩情况、创新创意能力。这些，统统是需要考核的内容。我们完全可以根据工作书说明书和岗位职责，根据公司、部门的绩效指标分解，归纳总结出由KPI指标、胜任能力指标、岗位职责指标、工作态度指标和否决指标等众多指标构成的一个指标体系，从全方位、多角度、全面、客观、真实地对职能部门的工作进行考核评价。
四、考评组织
&&&& 考评组织的建立和完善在整个绩效考核的过程中扮演着至关重要的角色。企业应该成立绩效管理委员会和绩效日常管理小组，统一和实施绩效考核工作。同时，有条件的企业，应该让上级、同事、下级、供应商、客户统统参与对职能部门的考核，围绕考核对象进行全方位的360度考核。
&&& 仍然需要强调的是，考核不是终点而是过程，考核结果需要考评人与被考评者进行及时的反馈和沟通才能产生应有的效果，对于定性指标占绝大比重的职能部门来说尤为重要。否则，考核起不到应有的作用。
&&& 这一点，在明天的分享中详细探讨。
..43..跳到页"税务"问题分类
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两家房地产企业，共用一半人马，如何分配员工的工资及福利费？
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我们是两家房地产开发企业，在同一个县城里，各有自己的项目，同时开工。但是，就一班人马，都在一起办公。公司就一个领导，每个部门也都是只一个负责人。请问老师，像这种情况，实务中，怎样分配员工的工资及福利费为好？
如果按公司划分员工，因为就一个公司领导，各部门负责人也都是只有一个，感觉很难划分，且工资都是网银一次支付的。
如果两公司各负担一半，各自扣除3500元后再缴纳个税，这样对公司来说，能否说得过去？因为确实是两个公司，共用一半人马。但是，按照个税税法，从两处以上取得工资薪金所得的，应当自行申报纳税。而实际上，员工一般都不会自行申报纳税。这样，对个人来说，就有了税收风险，将来税局查起来，公司是否会因连带责任，而受到处罚呢？
请老师给予指点，多谢。
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