怎样评估招聘工作_甜梦文库
怎样评估招聘工作
年度招聘、员工流失总结与计划第 1 课：如何评估 2013 年招聘工作成效？进入 12 月，又到了该进行年度总结和制定计划的时候。今年的招聘工作成效如何，怎么来总结评估？你的招聘完成人 数、质量、招聘时间、招聘费用等各个方面做得如何？受企业性质、规模及招聘工作要求的不同，大家可能各有各的评 估侧重点。那么，请问： 1、截止目前，你们公司今年实际招聘到位多少人？ A、0 B、1-20 C、20-100 D、101-500 E、501-1000 F、1000 以上2、你会怎么来评估本年度招聘工作成效？具体的评估内容或报告又是怎样的？结合企业实际，请详细分享。F、1000 人以上。 整体来看，2013 年的招聘工作考核得分到年底时可能会在 80 分以上，一是没有出现各部门投诉说 招聘不到位而影响某某工作的事情，招聘数量上得到充分的保证；二是在招聘费用上控制得较好，可以大 胆预测，今年不会超支；三是在招聘渠道上得到了较好的拓展，特别是派遣工的使用有了突破。下面，对 截止目前的今年招聘工作成效与大家进行分享： 1、招聘数量完成较好。 今年招聘工作春节后、六七月份呈现二波需求旺盛的势头，主要是根据公司订单增加而需要增加产线 来决定的，平时就是补充正常流失人员的招聘。截止目前，今年招聘入职人数达 2700 人，比年初计划还 超出 200 人左右，这是因为有突然增加用人需求的原因。 在应对招聘工作时，公司虽然制定了年度招聘计划，各部门也制定了年度用人需求，但“计划不如变 化快啊”。在具体应对以上二波用人旺季上，我们采取了自招、推荐、走场镇、到现场、找派遣等各种方 式，用人部门用人需求采取每周协调制，有时甚至周五还不知道下周的具体用人数量（有的订单可能会随 时更改），所以不得不动用派遣机构适当为我司储备一点人员，所以，在满足生产一线普工及一般职能人 员的用人需求上，我们是百分百完成了。这中间的联络、技巧和辛酸只有就会过“混乱用人需求”的人才 能体会到。 由于公司薪资福利相对比较完善，职能部门人员流失较少，即使有人离职，网上投递来的或经人推荐 的简历都很多，选择面非常大，根本不存在招聘难度；中高层人员更是没有流失。 2、招聘费用控制很好。 在费用预算时，我们主要对现场招聘、网站、走场镇、派遣、校招、印刷、出差等费用进行了分项， 其中，网站就由去年的三年变成了二家，节约了一些费用；现场选择了一些不需要费用的场次，只是重点 的参加几场双选会；校招也比去年有明显减少。截止目前，招聘费用是不会超支的，但我们的招聘效果却 没有因此而降低。 费用控制较好，我们只是将可能招聘人才效果较好的渠道进行了优化，那些效果不好的渠道就果断 放弃（比如：全国性的招聘网站我们就只用了一家，招聘的同时为公司起到一定广告作用），那些花费用 较高的现场招聘我们就很少去了（普工不会去现场，技工基本可以通过网上或推荐实现）。当然，今年这些招聘优化方法明年不一定适用，我们采取的办法是：及时与用人部门沟通，对需求数 量、其他特殊要求进行细化与明确；了解周边企业特别是同行的招聘情况；与政府部门和派遣公司保持密 切联系，争取利用好所有优惠政策。我想，明年我们还会对具体的招聘渠道和方法进行一些新的优化。 3、招聘渠道较好拓展。 我们原来是不怎么使用派遣的，认为派遣工管理起来比较麻烦，特别是劳动关系、工伤、社保等事 项，因为不少派遣公司不正规。但在今年春节后，我们大胆启用了派遣工，首先我们选择那些相对规范一 些的派遣公司，在派遣工使用上是逐渐上量、边上边考查的，对信誉好、出现严重违法（如社保不及时购 买）的派遣公司果断与其终止合作，这在很大程度上满足了一线员工的用人需求。 随着今年 7 月新劳动合同法对派遣行为的规范化，本地劳动部门也加大了监查力度，一些不规范的 派遣公司只能关门转行，外地正规的派遣公司进入本地，我们的选择面变大了，目前与我们合作的派遣公 司有 5 家，平时沟通频率是比较高的，很多问题都化解在交流沟通中，所以，守法、真诚、共赢，才能长 期合作。 除了派遣以外，我们原来的内部推荐工作进行了完善，提高推荐人的奖励，同时缩小了被推荐人的范 围（目前仅仅为生产一线女普工），这是根据我们招聘工作难易程度而定期修正的。 4、人员质量完成较好。 去年，我们在普工招聘上的条件和要求是不高，只要身体健康、年龄适当很容易进入公司当普工，今 年，我们进行了入职基本知识能力测试，设置了最高年龄限制，规定了性别比例要求（男女比不能超过 2： 8） ， 对那些测试成绩不太好、 工作心态或愿望也不太强烈的就不能入职， 所以， 从用人部门的反馈上来看， 普工质量有明显提高，当然，这些招聘门槛的设置并不是一成不变的，会根据招聘难易程度适当变化。 普通职员的招聘，并不是用人部门和 HR 部门能最终决定的，需要 HR 总监来批准，其他人员的招聘 需要副总或总经理批准，比去年都上升了一个审批层级，从各部门领导反馈的情况来看，今年进来的员工 素质有一定提高，主要表现在职业素养、工作习惯和沟通协调能力上，因为这些素质不是靠一天二天的培 训达成的，是需要员工通过长期磨练而养成的。 5、招聘时间略有延迟。 在普工的招聘上我们基本是按时完成的， 没有出现过延迟的现象， 在各用人部门的反馈中可以看出来。 只是在个别部门的技能人员招聘时，出现过延迟现象，这主要是因为这类技术人员专业比较偏，可供选择 的人才不多，加之个别领导对人才的特殊要求（比如长相、性格、普通话要求等），截止目前，出现过 3 个岗位招聘入职的延迟，但延迟时间都不长，在一周到十天左右。 当然，招聘时间的确定不是用人部门说了算，相反是我们 HR 部门根据招聘难度、以往招聘情况来确 定的，这些理由和根据由于比较充分，基本都能够说服各用人部门和上级领导。 在招聘时间上，我们根据多年的招聘总结，制定了各职位的大致招聘时间控制汇总表，每年底都会根 据实际情况更新和完善，以指导和考核我们平时的招聘工作，当然，个别特殊招聘情况出现的延迟，确有 充分理由或突发情况的，是可以经过协商再进行适当延长招聘时间的。以上只是简单进行招聘效果的预总结，涉及的也只是主要方面和指标，到年底时，将会采用表格、 柱状图、饼图等方式对招聘数量、达成率、质量、费用、渠道、满意度等进行全面的总结和分析，一般来 讲，如此做成 PPT，至少也有 50 页左右；然后依据公司明年规划制定明年的招聘计划和实施方案，这个 方案和计划不经过四五次的讨论、修改是难以过关的。 总结过去才能计划未来，总结得越细致，未来工作才越容易达成，我认为，上级对下属的严格要求和 专业指导是完成工作的最有力保障，所谓“严是爱、宽是害”啊，还是来借鉴学习下大家的好做法吧。 今天来谈谈招聘工作成效,招聘这年头对各个公司的 HR 来说都是一个苦差事,随着市场上的劳动力供应状 况越来越严峻,大家可都是绞尽脑汁来进行此项工作,现在先从总的方面来对我司的招聘工作做一个简要的 评价： 一、群策群力、完成招聘计划：截止 11 月底，人事部门对本年度制定的招聘计划完成情况良好，完 成率达到 95%左右，但人员招聘及时率略为偏低，只有 80%左右，其原因基本有以下几点：1、部分员工 离职未按公司制度提前一月申请，导致招聘时间过短，由于招聘专员的工作安排问题，造成时有人员延迟 到位的情况发生； 2、 部分职位招聘情况严峻， 人才市场人员比较稀缺， 造成人员到位率偏低； 但总体而言， 人事部门基本能按计划完成招聘计划； 二、想方设法、拓宽招聘渠道：为更好地完成今年的招聘任务、满足各部门的用人需要，人事部门 采取了各种各样的招聘手段进行招聘，主要有：网络招聘、猎头招聘、委托派遣公司招聘、员工介绍等形 式进行招聘，招聘人员来源基本情况如下：委托派遣公司招聘占 65%、网络 20%、员工介绍 15%；因为 今年只有一个岗位利用了猎头招聘，所以忽略不计，因为项目比较分散，到人才市场摆摊招聘工作也是由 派遣公司直接进行，所以归入委托派遣公司招聘一项；另外，人事部门还充分利用网络招聘的优势，委托 网络公司人员代为寻找简历；除此之外，我们还配合集团一起进行了几次校园招聘，但是应届生对我公司 来说暂时还派不上用场，所以，招聘人数也暂时没有列入公司计划及实绩当中； 三、作好规划、控制招聘成本：在今年整体经济环境不太理想的状态下，人事部门一方面采取多方 式招聘，另一方面实施一系列的措施留住招聘的人才，让招聘的人员能尽快适应岗位，减少流失率，今年 招聘人才的试用期流失率较去年同期下降 20%，从而有效的达到了降低招聘成本的目的；再者，因为将大 部分招聘工作外包给人才派遣公司进行、有部分职员的招聘也委托网络公司代为寻找简历，所以招聘人员 的事务性费用也大幅度削减，综上所述，公司整体的招聘费用较去年同期下降了 30%；备注： 1、因为年度具体数据尚未出炉，再加上 12 月本身是一个员工离职、入职的高峰期，所以，上面的 数据都是一些不完全统计的数据； 2、当然，招聘工作中还存在很多不完善、不尽如人意的地方，因为今天只是谈成效，所以问题留待 以后专题再谈，嘿嘿； 3、由于篇幅问题，此小结还是以文字为主，图表啥的，一概略过；具体的总结，有机会再与大家分 享；敬请期待。。。。。。如何评估 2013 年招聘工作成效？截至到目前， 我们公司 2013 年实际招聘到位 577 人， 一线操作人员占大多数， 合计 416 人， 占 72%； 基层管理岗位合计 124 人，占 21%；公司各项目事业部人员、机关人员、中高层管理人员合计 37 人，占 7%。2013 年我公司招聘工作评估内容和报告概述如下： 一、2013 年招聘工作开展情况 （一）招聘工作概括1、年初拟定的招聘计划 2012 年年底根据公司各个单位、部室、事业部上报 2013 年人员需求计划，编制公司招聘的计划，主要包 括的内容有：各个岗位的招聘渠道、计划招聘推进时间安排、招聘政策、面试、测评操作内容，入职报到 流程，招聘费用预算等。 2、成立招聘工作小组，具体分工、规划 公司总经理挂帅，各个单位职能科室负责人任小组成员，人力资源部专人负责开展工作。 3、招聘工作流程 （二）招聘开展情况 1、具体招聘进程 分阶段进行，每一阶段的具体招聘安排情况。 2、招聘的结果 主要有：1）人员数量完成情况 2）到岗情况 3）新入职员工稳定性介绍等 3、招聘的费用使用情况 针对招聘费用的预算，就今年招聘的各项费用开支情况进行汇报 （三）招聘的数据汇总 1、招聘岗位数据汇总情况 2、部门招聘的数据汇总情况 3、招聘成本（费用）情况汇总二、2013 年招聘工作评估分析 我们公司招聘工作评估主要有： 1、录用人员数量评评估 （1）录用比 录用比=录用人数/应聘人数×100% （2）招聘完成比 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% （3）应聘比 应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 2、录用人员质量评估 录用人员的质量也可以通过用人部门的满意度、某职位的平均流动率或招聘重复率来考核，也可以通过所 招聘录用人员的类型、职位、薪金等对人员招聘选拔工作的难度进行考察。 3、录用人员的成本评估 1）、招募成本 招募成本企业是为了吸引和确定其所需要的内外人力资源而发生的费用，其计算公式为： 招募成本=直接劳务费+直接业务费+间接管理费+各类预付费用 2）、选拔成本 选拔面谈的时间费用=（每人面谈前的准备时间+每人面谈所需要的时间）×选拔者工资率×候选人数 汇总申请资料费用=（印发每份申请表资料费+每人资料归总费）×候选人数 考试费用=（平均每人的资料费+平均每人的评分成本）×参加考试的人数×考试次数 （本企业）体检费=[（检查所需要的时间×检查者的工资率）+检查所需要的器材、药剂费] ×检查人数 3）、录用成本 录用成本=录取手续费+调动补偿费+搬迁费+旅途补助费4）、安置成本 安置成本=各种安置行政管理费用+必要的装备费+安置人员时间损失成本 5）、适应性培训成本 适应性成本是企业为新员工正式上岗前在企业文化，规章制度、基本技能等方面进行培训时所发生的费 用。具体为： 适应性培训成本= （培训者的平均工资率×培训引起的生产效率的降低率+新员工的工资率×新员工的人数） ×受训的天数+教育管理费用+资料费用+培训设备折旧费用 4、招聘工作的 SWOT 分析 S=Strength--公司在招聘工作上的优势 W=Weak--公司在招聘工作上的弱项 O=Opportunity--对招聘工作产生积极影响的外部因素 T=Threat--对招聘工作产生不利影响的外部因素 三、存在的问题和改进措施实际招聘人数选 D，101－500 人。 蓝离职不久，说说之前公司的情况吧。因为今年年中新建了一个子公司，人事工作暂时由本部兼管， 所以目前为止本年度招聘人数较多，约 300 人（老厂约 200 人，新厂约 100 人的样子）。至于本年的招聘 成效，要从以下几方面来说： 1、 全年招聘计划完成率： 全年招聘计划完成率＝全年实际招聘人数／全年计划招聘人数*100% 估算了一下大概完成 90%多，还有部分高级技工岗位较难招聘，普工也有缺口。虽然本年度还有一 个月，但由于部分岗位离职率较高，人员补充的临时招聘任务比计划要多，加上新厂筹建至开工期，时间 紧，任务重，所以这一年的招聘量相对还是比较大的。 2、 实际招聘人数及岗位分析： 这里要根据招聘月报表进行汇总了。实际招聘包括基本信息及招聘渠道、面试情况、录用情况等。 根据分析情况可以了解招聘岗位及人员的学历、年龄分布构成并汇总统计岗位面试率、报到率等等。找了 张表格出来看看吧：3、 招聘人员试用期留存率： 招聘人员试用期留存率＝ 招聘人员通过期人数／招聘总人数*100% 试用期留存率 70%多，一个是普工的流失率较高，甚至有即来即走的情况；另一个是今年校园招聘 的一批中职生试用期内走了不少。虽然也有试用期留存后仍然在本年度离职的人员，但其他岗位基本上能 通过试用期留存下来。 4、 本年招聘人员流失率及全年员工流失率： 本年招聘人员流失率＝本年招聘人员离职人数／本年招聘总人数*100% 全年员工流失率＝本年离职总人数／（本年末总人数+本年离职总人数）*100% 人员流失率记得时有争论，有好几种计算方法，这里也不一一赘述了。前公司采用的是如上公式，通 过这些数据了解本年度招聘人员的流失情况及原因分析，同时了解公司全年度的流失情况及原因分析。目 前招聘人员流失率在 20%左右，主要分布在普工及后勤、学徒工上面，全年员工流失率比较高了，超过 4 0%多，具体明天再分析吧。 5、 招聘渠道及成本分析： 在招聘面试的过程中，详细记录应聘人员的面试率、邀约人员的面试率、渠道来源、通过初试人数、 通过复试人数等等，并对招聘渠道的具体信息进行统计，比如现场招聘的各岗位应聘人数、各网站应聘人 数及筛选率、面试率等等，进而可以对招聘成本进行估算。目前来说，普工及后勤服务类岗位是现场招聘 为主、赶集同城等网络及员工介绍为辅；职能部门普通岗位以前程、智联、本地人才网等网络招聘为主、 现场招聘人数聊聊无几；中高级管理层以猎聘网、前程、智联为主，猎头为辅。从成本分析上来说，通过 具体数据分析，前程无忧的性价比比较高了，当然这个和岗位及地域性也有很大的关联，其实在前面关于 招聘网站的卡卡中有提起过。 6、招聘人员薪资状况： 这一项的统计做的并不太细，因为公司的薪酬体系不太完善。换句话说，有时候 BOSS 一句话，薪资 就定了，因此目前同岗不同薪、结构不平衡的情况时有发生，表示无奈。因此只是大概统计了招聘人员的 薪资范围，离职补充人员与离职人员的对比，岗位新增人员与同岗位人员的对比，等等。 暂时这样，更好更详细的分析统计及工作分析希望向卡友们多多学习吧。1、截止目前，你们公司今年实际招聘到位多少人？ D、101-500 2、 你会怎么来评估本年度招聘工作成效？具体的评估内容或报告又是怎样的？结合企业实际， 请详细分享。总体来讲，今年的招聘效果与上年相比，基本持平。但由于受到高管离职的直接影响，离职率明显提高， 同步招聘任务和短期内招聘难度也增加了。 一般情况下，平时在做招聘效果评估时，主要从以下几个部分进行报告： 1）招聘任务达成情况。包括年度招聘计划、年中新增或调整招聘计划、实际达成招聘数量、达成率； 2）招聘渠道有效性分析。包括目前的招聘渠道构成、实际招聘有效性分析与对比、使用中存在的问题及解 决建议等。同业的招聘渠道、候选人的供给状况等也是本部分内容需要进行关注和分析的。不同的职位、 不同的候选人背景与招聘渠道的相关性还是很大的； 3） 招聘费用使用情况分析。 一般对全年度各渠道费用使用分配、 人均招聘费用 （会与往年同期进行比较） 。 对未来年度招聘费用上涨的预估等。 4） 招聘实施过程评估。 此部分主要是针对招聘工作流程、 初/复试环节衔接、 测试题库 （有纸笔测试环节） 、 结构化面试题库的准确性、职位说明书的有效性等内容进行阶段性的总结与更新。 5）下阶段招聘工作规划。此部分一般在次年人员编制获得批准、招聘任务量确定后再行报告。主要从费用 控制、招聘进度、招聘渠道选择等方面进行针对性的规划。目前公司每年不会单独制作招聘评估报告，组织发展组（负责招聘与培训的工作组）的报告中会进行相关 的总结与分析。就今年的情况看： 1）招聘人员数量的评价。从招聘人员数量看，2013 入职 450 多人，明显高于上年。其中离职补缺部分明 显高于上年，这其中主要是由于原高管离职带来部分老同事的跟随离开所造成。 2）从招聘人员的质量来评价。2013 年，候选人的综合素质普遍提高。这主要是由于行业特点决定。近年 来，越来越多的求职者熟悉和了解了这个行业，通过公司三年多的实践，也向公众证明了公司的环境和职 业发展是正规的、可信赖的； 3）从招聘渠道看，没有显著变化，基本维持上年的主要渠道。主要是由于快速扩展时期，用人部门疲于长 期、系统的新人培养，因此，校园招聘等渠道没有作为今年人员招聘的考虑范围。随着公司的发展逐步步 入正轨，需要适时考量这一渠道。 4）从招聘渠道效果看，内部推荐的效果明显提高。今年内部推荐的占比由去年的 50%提高到 60%。一方 面员工队伍增加，内部推荐这的数量增加，还有一个关键因素就是从下半年开始调整了内部推荐的奖励标 准，让员工的到了更多的实惠。第 2 课：如何评估 2013 年员工流失状况？人员有进有出， 做招聘总结的同时也少不了要做离职分析， 即本年度公司的员工流失情况到 底如何，是高还是不高？流失的原因又是怎样的？对企业造成了怎样的损失和影响？等等， 一起来总结一下吧。请问： 1、截止目前，你们公司今年的员工流失率是多少？ A、0 B、5%以下 C、10%以下 D、20%以下 E、50%以下、F、50%以上 2、请详细总结评估你公司 2013 年度员工流失状况。C，10%以下。《吕氏春秋?尽数》中有说“流水不腐，户枢不蠹，动也。”，意思是说水与门要 动起来才不会臭或长虫。 但我认为， 如果动快了， 会产生水患、 门会损坏； 企业中的 “人” 也是一样，需要动起来，否则会失去活力和创造性，但不能动得太快，动快了不会沉淀 下有用的东西，难以形成独特的企业文化。这个度就是适当的员工离职率，它与企业不 同行业、不同发展阶段、不同规模甚至不同地区等都有比较大的联系，目前来看，我们 公司能够将员工流失率控制在 10%左右就是比较理想的了， 下面简单总结一下 2013 年 截止目前的员工流失率情况，并进行简单分析。1、整体流失率情况。1 至 11 月，公司员工整体流失率分别为 13.56%、16.22%、9.61%、3.93%、1 0.30%、11.61%、14.17%、16.32%、2.31%、6.45%、4.53%，平均为 9.91%。整体 来看，10%以下的平均流失率是正常的，既保证了新鲜血液的不断注入，又能够达到淘 汰部分人员的目的；但从以上数据可以看出，去年春节前及夏季前后是员工流失率高发 期，这与一年一度的春节及暑期招用暑假学生实习工有直接关系，其他月份相对比较平稳，这种带有明显季节性、且流失率严重不均衡性，将给招聘工作与新员工管理带来较 大压力。从流失率分布部门来看，主要为制造生产一线，从流失人员职位来看，主要是流 水线普工，数量占 90%以上，这为我们控制流失率提供了较为清晰的方向。目前来看，这样的分布与规律将呈现相对持续和稳定状态，一时还难以改变，这 与公司的行业特点与人才市场季节性用工规律基本一致。2、流失原因分析。从以上流失率月度分布来看，夏天前后因为学生工离职的因素将难以左右，这里 暂时不去细说，但春节前及平时各月份普工流失原因的分析是非常重要的，我们必须抓 牢仔细分析，情况分别如下：（1）薪资福利原因。汇总普工离职原因，其中 60%以上是因为工资、福利问题，其中 认为底薪偏低是主要问题，普工底薪就是采用重庆市最低工资标准，因为这直接涉及到 加班费，影响到月工资收入。特别是今年全国不少省市都上调了最低工资标准，而重庆 市未做调整，这较大程度上影响了他们的积极性。为稳定普工，我们还是推出了满 2 个 月增加 50 元工龄奖、食宿车都不扣费等普工优惠政策，起到了一定效果；近期，听说 明年 1 月重庆市将提升最低工资标准 200 元，于是，近二月离职率明显下降（10 月偏 高是因为国庆放假影响加班，导致当月工资收入偏少），大家都在期待和观望中。当然，除了工资外，后勤、住宿、员工文化活动等福利条件需要完善也有少部分 影响，这些都按照公司既定的改善方案进行着。（2）劳动强度影响。由于我们是电子产品流水线生产，普工都是站立式作业，只是每 隔二小时休息 10 分钟，手上的劳动强度虽然不大，但脚上、腿部的自然强度是比较大 的，不少员工在入职时拍胸脯说“站着上班，没问题”，可不少员工有入职一周或半个 月内，实在坚持不了，脚、腿肿得厉害，年青人吃不了这个苦，只好离职，哪怕去餐厅 当服务员、超市当售货员也觉得好一些。经过多次可行性论证，站立式作业是不会改变 的，我们只是在员工脚下增加了一块塑胶垫子，根据实践，能够一定程度上减轻对腿脚 的疲劳，但还不能从根本上降低肿胀的情况。劳动强度对流失率的影响会占到 30%左右， 只不过这部分影响时间集中在入职后 10 天左右，只要能够入职满 1 个月，普工离职就不是这类原因了。对于劳动强度的影 响，我们会在入职面试时再详细说清楚，目前还会让一线员工一起参与招聘和面试，以 便让他们现身说法，让那些“怕苦怕累、坚持不了”的人员拒绝在入职大门外，这样对 他们对公司都不耽误彼此时间。（3）普工流失其他原因。除了薪资福利、劳动强度这两大主要原因外，普工的流失还 会有：个人创业、身体健康、结婚生育、不公平对待等其他原因，但这些原因的影响较 小，属于个别现象，可以点对点分别处理即可。（4）低流失率现象。在普工较高流失率的背后，在总务、业务等部门，却出现了低流 失、零流失的现象，我认为这也是不合理不正常的现象，一些工作不积极、业绩并不太 好的员工不能及时淘汰，外面能力较强、适合工作环境的新人难以入职，对增加部门工 作活力、提升部门业绩是不利的。我认为，要逐渐改善部分人员未纳入绩效考核范围的 现状，同时要监督部门领导考核的公平性。3、面临新的问题。 前段时间，公司客户要求我们公司必须通过 EICC 认证，而且要按照 EICC 行为准 则来严格检查，根据前 2 次检查情况来看，最主要不合格的方面就是不少普工加班严重 超时，按照国家规定全月加班时间不得超过 36 小时，而 EICC 要求相对宽松（每周加 班时间不得超过 20 小时，每周必须休息 1 天），但我们目前来看，50%以上的普工都 超过了这个宽松的要求，有的甚至达到每周加班时间近 30 小时。 面对这个新问题，我们制定了《加班控制管理规定》，每天、每周进行统计和预 警提醒，在公司级部门例会上，HR 部门领导给予情况通报，对加班明显超时的部门和 员工个人进行点名，同时要求各部门领导按规定执行。目前来看，流水线进行了加班减 少，原来固定每天加班 2.5 小时降低为 2 小时，同时，根据订单生产紧迫性情况，适当 安排周末双休，通过近几个月的运行来看，周加班小时数超过 20 小时的普工不多了。 但是，由于加班底薪没有提升，流水线每天的生产任务却没有降低，少了加班时 间，就无形的降低了他们的工资标准，这是目前不少员工反映较为激烈的。由于存在明 年初重庆市要提升最低工资标准的期望，加之公司其他福利待遇还不错，公司并没有因 此而出现普工大量离职的现象。但愿我们共同挺过这尴尬的年底二个月，明年一切会变 得更好的。以上是对公司流失率的简要分析， 虽整体合理， 但局部波动较大、 部门分布不均、 有的零流失等，这都需要 HR 管理更深入细致，敢于与公司坏习惯、传统势力做技术化 的斗争， 在尊重人才市场规律的同时， 尽量减少那些人为因素而导致的非正常流失现象， 改变不合理的员工流失，只有这样，那些在工作中留下来好的做法和习惯才会逐渐沉淀 在公司，而且才会越积越多，最终才会垒积起公司企业文化高耸的大厦。据不完全统计，我司普通员工今年的离职率为 8%左右，虽然比去年同期略有下降，但 我觉得还是比较高的，并且这里面并没有把相应的派遣员工包含进来，如果把派遣员工 包含进来一起考虑的话，估计会还会增加一些；因为我们是服务业，一旦员工离职而不 能够很快补充的话， 对工作有很大影响的， 容易造成我们的服务质量下降而被客户投诉。 虽说我们都要求现场对员工离职前都要进行面谈，但实际上来说，员工一般还是不太愿 意将离职的真正原因告诉我们的，所以，这就要求我们平时要多观察、多了解才行，我 们马大爷不是有句话分析员工离职的原因嘛“1、钱，没到位；2、心、委屈了”，本人 深以为然；我司员工离职的主要原因有以下几点（不是离职申请书写的那些哈，那上面的， 有几个是真的？举个例子：辞职理由常用的“回家”，他母亲的，走了不到两天就发现 他在隔壁一家公司上班了，原来人家早把那当家了，你还能留得住人家？还有一个经常 用的” 去学校进修 “， 转眼人家就去前面那家车行修车去了， 原来车行才是他的学校哈。 哈哈，开个玩笑）：原因 1、工资低：这个在我们公司离职的原因中排行老大，45%左右的人都会是 这个理由， 出来打工， 当然首先是为钱， 然后再为开心， 但是这个工资到底多少才算高？ 谁也没个准，其实每个项目在当地来说，我们调查过，工资绝对是比大多数同行高的， 但为啥会让员工觉得我们工资低？有人说，可能是你们解释得不清楚，员工没明白他们 的工资水平，其实，你错了，员工个个都心水清得很，对工资一分一毫都算计得不知多 清楚呢。 后来一了解， 原来是员工觉得他们加班太少、 又要扣社保个人部分， 这样一算， 钱当然就觉得少了，但我们又必须按法律来办，所以没有办法象其它公司一样，拼命安排加班、也不给买社保，现金为王啊，当然就觉得工资高了。对于这个问题我们在适当 给员工提高工资待遇的同时也只能从正面去进行引导；原因 2、管理问题：这个在我们公司离职原因中占 25%左右，和同事相处不好、 与上司相处不好、与客户相处不好等等，这一方面反映了我们的培训工作做得不足够、 另一方面也切实反映了我们现场管理人员的管理能力和水平存在不足， 很多事情起因只 是一件小事，最后去一定要发展成员工必须离开的地步，现在的人个个都是非常有个性 的，动不动就来一句”老子不干了“，一走了之，所以，我们现场工作一定要细致，但 是。。。。。。还是那句”该做的就努力做吧“，咱不是”救世主“，功课做足了，” 天要下雨，娘要嫁人“也是没有办法的事。原因 3、找到新工作：这个在我公司也占有一定比例 15%左右，其实这个和原因 1 可以大体合并起来，一起计算的，这里就不一一赘述了。原因 4、回家：这个比例在 7%左右，因为我们是服务行业，员工中有很大一部分 是外来员工，这些年随着内地的经济发展，有不少员工回家乡工作，”回乡潮“出现一 定的涨幅，常流传的一句话”在广东拿个四五千,还不如回家一两千活得自在&,所以,我们 不可避免的也会有一部分员工因此回家;另一方面,我们员工也有一部分年纪较大的员工, 随着他们的儿子生孙子、儿子回家盖房子等家庭原因，他们也会离职回家；另外的一些离职原因就是五花八门了，啥“去学校进修、亲人结婚、学开车、创 业”等等，最奇葩的有一次我居然收到一张离职单，上写一个大字“无语”，就连我和 她面谈，几经努力，人家都是一副默不作声的架式，额的神，那我就赶紧放你老人家走 吧，要不，您真在我这块“无语”了，我“可真摊上大事了”，等到她办完离职手续，事后，我问现场管理才搞清楚原因，原来只是当天因工作安排和班长赌气吵了几句就提 出离职了。兄弟姐妹们，为之奈何？ 人员有进有出，有人员流失，才有人员的需求，才有我们一系列招聘工作的开展。可以 说， 对人员流失的分析， 也是我们招聘工作的一部分， 所以在讨论招聘工作成效的时候， 往往还要考虑员工的流失状况。根据同事提供的一份人事报表，截止到 10 月份，我们 的离职率为 3.2%（10 个月的平均值），本以为不会这么低，可细细算来，竟然也属正 确。至于，它对员工流失状况有什么实际意义，就见人见智了。首先，我们需要明确的是“离职率”。 它是衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以 了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高，则说明企业“用人”与“留人”的相关机 制出了问题，使得企业的凝聚力下降，从而导致人力资源成本的增加（包括直接成本和 间接成本）以及工作效率的下降。但离职率并不是越低越好，为了保持企业的活力与创 新，每个行业都有其一定的离职比率区间。相对来说，制造业的离职率较其他行业普遍 偏高，能达到 20%以上，而我们只有 3.2%，已经远远低于制造业的平均水平了。但这是 否就说明我们的人员维持情况就非常好了呢？答案是否定的。因为随着公司的不同，对 于离职率的算法还是存在很大的差别的： 1、综合算法： [当期离职总人数/（期初人数+当期新进总人数）]×100% 或者 [当期离职总人数/（当期离职总人数+期末人数）]×100%； 这是目前公认度最高，也是比较科学的计算方法，它的优点是所计算的离职率总是 小于或等于 100%，不会出现离职率大于 100%的现象，一方面可以使得人们更加容易 理解离职率的含义，另一方面，不论员工什么时候辞职，都可以在离职率上反映出来。2、取当期平均值算法： ｛当期离职总人数/[（期初人数+期末人数）*1/2]｝×100%； 经过与几位牛人的交流， 他们普遍都采用这种算法， 但是这种算法存在一定的弊端， 即有可能出现离职率大于 100%的情况，也就是说无形中放大了离职率，对我们的实际 工作没有任何的指导意义。 3、我们公司的算法：[当期离职总人数/当期在岗人数]×100%； 当期在岗人数以当期发工资的人数为准，虽然当期离职人员已经离职，但其当期工 资仍未结算，故仍要算作在当期在岗人数之中，实际上和综合算法是一样的。 通常我们是以月为周期进行离职率的统计的， 而年度统计一般指导意义不大。 并且， 因为算法的不同，所以对于离职率的理解也存在偏差。而且单单从离职率上并不能看出 企业对于人员维持情况的好坏，还得从其他各个方面综合分析。其次，我们要讨论的便是“离职原因”了。 如果说离职率对于我们的参考意义不大的话，那么离职原因则是我们最大和最主要 的参考因素了。根据离职的动机，我们将原因分为两大类： 1、主动离职 主动离职原因一般有以下几种（由多到少）：①个人原因；②工资低；③时间长； ④车间热；⑤生产线分流；⑥怀孕；⑦过敏；⑧结婚；⑨环境差；⑩劳动强度大。 2、公司辞退 公司辞退原因一般有如下几种（由多到少）：①旷工除名；②试用不合格劝退；③ 违纪开除。 根据以上离职原因的分析，可以找出我们管理上与工作中存在的一些问题，对于我 们进行工作总结、状况分析有很高的指导作用。通过以上总结可以看出， 离职率和离职原因是我们评估 2013 年员工流失状况的出发 点与基础。虽然单从离职率上，我们不能判断员工流失状况的高低，但可以从每月的变 化中， 发现员工流失状况的趋势。 同时结合离职原因的分析， 找出工作和管理中的不足， 进而分析对企业造成了怎么的损失与影响，提出完善的措施与改进的出发点。（改善措 施见周五打卡了） 1、截止目前，你们公司今年的员工流失率是多少？E、50%以下2、请详细总结评估你公司 2013 年度员工流失状况。2013 年，员工流失率明显高于 2012 年，大约高出 10%左右。除了员工队伍总数提高，带来员工离职绝对数量的增加以外，以下一些因素也是严重影 响离职率的因素：一是同业的人才竞争加剧导致人员流向同业。 今年本土以及外来的同业公司相继在沈开 工营运，依托比较有诱惑力的薪酬标准吸引一批员工离职。2013 年，本部分的离职占 比约为 30%。包括原任高管离职，带走的一批老员工，导致离职员工绝对数量明显增 加。这也是今年离职率明显提高的一个主要原因。二是内部淘汰考核标准不断提高。本部分的离职占比约为 40%。销售类岗位的内部淘 汰和业绩考核是员工离职的一个重要因素。公司销售类岗位实行的是低底薪+高提成薪 酬模式，对于业绩平平、或是不稳定的员工来讲，收入压力比较大，因此通过业绩考核 选择离职或被离的员工数量较上年有多提高。同步，随着公司经营管理的不断精细化以 及提升业务质量和品质的需要，基本考核业绩标准也随之提高，员工的业绩考核压力随 之加大，增加了员工的被动离职数量。三是员工不适应工作环境，选择的自离。这部分约为 30%。一些外行业候选人由于面 试环节对工作岗位的理解和认知不足，包括对自我承受能力的认知不足，导致上岗后不 能适应工作环境选择离开；还有一些新人对新的销售模式不适应，选择离开，也是一个 重要的原因。这部分离职的候选人，员工关系组会强化离职原因分析，招聘组会反查面 试评估记录，完善面试评估的不足，提高面试的准确性。用人部门则以强化和提高试用 期员工的岗位适应度，作为一项长期的内训工作来抓。毕竟，新兴行业要想稳定发展， 在没有大量具有同业经验的候选人做选择的背景下，自我培养是非常关键的一环。是：C。 作为企业，员工的自然流动是正常之事，只要适度是好事，是可行之事。正常的流动有利于企业 人员结构的调整，增强企业的造血功能和更新换代。但如果有过多员工流动，造成员工的大量流失， 那就不正常了。出现员工流失主要有内因和外因二个方面的原因。虽然员工自己是流失的主要原因。 但作为企业，从辩证法的角度分析，外因可以通过内因而起作用。所以也必须积极寻找自身的因素， 从人性化的角度来分析原因、研究原因、解决原因。只有这样，企业才能不断总结经验，使人员流失 少、员工稳定，这也是企业主和员工们所希望的。 对于员工流失的问题，各企业必须好好重视和加 强管理，否则，会影响企业的正常工作，甚至会影响到企业的发展和进步。我们公司虽然是在合理区 间流失，但也不能忽视一些不良的现象。具体评估公司 2013 年度，其员工流失的主要原因是： 一、企业管理方面的原因： 1、企业整体组织架构、管理制度、管理办法： 每一个企业都有自己的组织机构，岗位设置：阶梯岗位的设立：（1）纵向岗位的：董事长、总经 理、副总经理、各部部长、车间主任、班组长等。（2）横向岗位的设立：根据行业特点、生产性质 和特点的不同，各车间岗位的如何设置等。（3）特殊岗位的设立：如电梯工、行车工、电工、叉车 工、锅炉工等。这些因素，都会直接或间接地影响企业的员工稳定和发展。（4） 企业是否有发展前 景（包括企业的市场、经营和管理等），这可是员工需要关心和关注的，一个有前途的、具有国际先 进水平的企业，谁不想加入其中呢。 2、管理者的工作情绪、管理水平、管理策略： 企业的管理者，主要是最高管理者、间接管理者、直接管理者的一个言行、一个思路，都是企业 文化底蕴的体现， 人文关爱的体现， 企业素质的体现。 即管理者的一言一行， 都会对企业的当事人 （指 员工）产生影响。企业如何做好管控：（1）各级管理者要职责明确、分工合理、管理规范；（2）各 管理者要学会管理，要有管理心态和管理素质；（3）从细节着眼，多做有利于企业的工作，在细节 上体现管理能力和水平；（4）有时一句话、一个举动都能体现管理者的整体素质和水平。 3、企业整体工资水平、工资收入、福利待遇： （1）设计好企业员工的工资、福利等的待遇：企业对工资的设置、结构、分配等一系列的薪酬待 遇，会因为行业、职业、工种、绩效等因素而有所变化。这要考虑企业在本行业的工资水平、收入的 档次如何？是最高或中等，还是低了？这都是对企业的员工稳定性、员工的能否持续留守产生重大影 响。 （2）本企业员工工资主要包括：基础工资、考核工资、岗位工资、职务补贴、通讯补贴、交通补 贴、工积金、加班费、值班费、年终考核奖等组成。当然，每一个员工，因各自岗位、职业的不同， 其工资收入是不同的。 （3）现在社会上流行一种说法：工资收入高是留住人的好办法，是基础； 福利待遇好是留住人 心的好办法，这也是员工的最高境界。在一般企业工资差不多的情况下，福利待遇如何、企业文化氛 围的状况是影响、决定一个人去留的非常关键的因素。 4、企业的文化氛围、人性化管理、人文关爱： 这主要包括每年举办年会，对优秀员工进行表彰、奖励，对企业的优秀者，积极向上级推荐或参 评劳动模范、 先进工作者、 各级五一劳动奖章， 对员工的优秀分子积极向有关方面申报专业技术等级、 参加疗养。对企业内部评出的先进个人，给予煲奖等。5、企业其职业对员工的吸引力、兴趣和影响， 所以企业要关注细节、关心员工、关爱员工，这也是充分展示企业文化的氛围有利时机。 二、员工自身的原因： 1、员工的工作方面：吃苦耐劳精神、员工的工作表现、适应工作的能力： 主要是（1）员工是管理型，还是实干型；是从事管理岗位，还是操作性岗位；是善于管理，还是 被管理。 （2）员工是否具有一技之长，能胜任什么样的工作？（3）员工的吃苦耐劳方面如何？（4） 工作是否经常跳槽？（5）对于新工作，其适应性如何？2、员工对企业文化的吸纳性，对企业福利的接受程度、吸引力和信赖度： （1）员工对企业文化有否感想，是否有抵触情绪； 随着企业的发展，企业文化也会不断进步和 丰富。（2）员工对公司的福利待遇如何、有更进一步的想法、还是觉得不错了？ 3、员工的家庭方面：家庭主要收入、家庭、家庭成员对其信赖、依存度。 在这方面的因素也是很多的，主要是：（1）员工对工资收入的依存度如何：如果是主要收入者， 那对家庭就是十分需要、 必不可少； 如果是次要收入者， 或者还有其他收入来源， 那就是必要的补充、 适当的补贴；（2）自己的身体情况，是否会经常生病或是生重病的；其家庭成员的身体状况，是否 有经常生病、生重病的。（3）是否有家庭老少需要扶养的，小孩是否需要请保姆等。 总之，员工是企业创造财富的动力。企业只有认真分析流失原因，不断探索管理办法，及时调整 改进思路，重视员工的人性化管理，才能不断完善企业的人事管理机制，使企业在加强管理、稳定员 工的基础上不断进步、不断发展。第 3 课：如何制订 2014 年招聘计划？要总结，更要有计划。2014 年我们的招聘工作该如何开展，具体有什么样的计划，这时候也该好好规划一下了。如要 招多少人？打算怎么招？招聘费用预算是多少？具体的时间进度计划又是怎样的？等等，一起来计划一下吧，请问： 1、你公司 2014 年预计要招多少人？ A、0 B、1-20 C、20-100 D、101-500 E、501-1000 F、1000 以上2、怎么来实现这个目标？请具体分享你的 2014 年招聘计划。F、1000 人以上。《礼记?中庸》中说“凡事豫则立，不豫则废。言前定则不O，事前定则不困，行 前定则不疚，道前定则不穷。” （此处“豫”通“预”），意思是说，做事之前先计划， 才容易成功，否则容易失败。在如今“招聘难、招聘到合适的人更难”的这个时代，企 业招聘工作如果不做好不做细相关计划工作， 届时要想获得好的招聘效果基本是不太可 能的。在周一对 2013 年招聘工作成效的总结基础之上，来看看我们 2014 年招聘工作 计划的主要内容。1、招聘规模。目前来看，公司明年没有新的项目要投入，只是在产品转型上有一些改良，但整 体上不会对用人需求造成太大影响，即基本不会出现突然增加或减少用人需求，基本保 持今年需求情况，同样呈现出春节前、夏季前后二个用人高峰期，招聘数量仍然接近 3 000 人左右。从季节性来看， 估计春节前将招聘 1000 人左右， 主要是弥补节后可能流失的人员； 夏季前后 2000 人左右， 平时 1000 人左右。 从招聘岗位来看， 90%以上是流水线普工， 其余是技术、销售、管理等职位。2、招聘渠道。在普工招聘上，我们已经将明年的招聘规模和季节分布情况与各派遣公司进行了 情况通报，以便让他们做好计划和安排；同时，我们将利用各节假日到各场镇、车站码 头等进行招聘宣传； 在公司内部继续实施推荐奖励政策； 加大本地及社区现场招聘工作。 抓好这几项工作基本就能满足一线普工的需求。另外，为考虑长远发展及员工地区分布 均衡性需要，要利用人员需求淡季到外省进行招聘联系，力争适当引进一定数量的外地 员工，这需要后勤保障工作协调跟进。其他职位的招聘我们也能够通过网站招聘或推荐的形式满足，只有个别专业岗位 由于专业比较偏、人才可选择性较少，我们已经与用人部门领导进行了协商，如果有相 关需求， 至少需要提前 2 个月通知， 目前我们已经将相关招聘信息挂在网上进行着招聘。在招聘渠道使用上，基本与今年差别不大，仍然会在 9、10 月份参加部分校招或 双选会等。3、计划分解。针对 3000 人左右的年招聘计划，我们是这样初步分解的，1 至 12 月份分别为 5 00、500、60、80、200、500、500、500、500、200、220、240 人，当然，根据 当月的实际用人变化，可以进行适当调整。在实施招聘计划的过程中，每月、每周都要跟进用人部门订单及用人需求变化，只 有这样，招聘才能更为准确，才能保证人员不富余不紧缺。4、费用计划。由于今年我们对招聘费用控制较好，公司决定明年保持今年的费用，不增加也不减 少， 如果出现突发情况 （如新增项目等） 再临时申请相关费用。 费用主要分布在春节前、 夏季前后、网络招聘、校招及派遣费用上。5、网站更新。这主要是招聘职位增加、 更新， 招聘网站的优化谈判， 这些工作本月就开始启动了， 根据今年招聘效果看，可能会取消其中一家招聘网站，换成本地另一家，我们认为，其 招聘效果和性价比应当会更好。6、资料准备。招聘所需的招聘简章、PPT 材料、碟片内容、易拉宝、宣传传单、名片等将进行统 一审核、更改，统一印制，本月内必须完成。7、前期广告。按照计划，我们将在本月底下月初，会在当地报纸、电台、电视台、街道宣传栏、 公司内刊、网站等集中进行明年招聘宣传，详细介绍公司情况、招聘职位情况、福利待 遇、 工作内容等， 争取提前在本地形成强大的招聘宣传攻势， 树立公司积极的正面形象。要做好此项广告宣传工作，我们会抽调部分其他部门的人员来协助做好此项工作。8、质量控制。今年我们在招聘过程中，出现过少数几个职位因为一时难以招聘到合适的人员， 就会降低招聘要求，虽然招聘到了员工，但综合素质的下降必定对今后的胜任情况造成 一定影响，这是不合适的。所以，年底，我们将重点针对这些岗位与部门负责人进行讨 论，再细化岗位素质要求，以更加切合实际工作需要，同时能够满足目前人才市场人才 供给情况，并与公司提供的薪资福利等相协调。9、时间控制。在这点上，今年也出现过部分相对较难招聘的岗位，没有在原先预定的期限内招 聘到位，虽然用人部门理解了我们招聘的实际困难，但对用人部门某些工作的及时完成 带来了一些影响。明年，我们要提前做好准备，一是从招聘简历上做好各岗位的储备， 以便可以及时提供；二是在招聘时限上与用人部门沟通好，以 HR 部门制定的期限标准 进行，尽量提前提出需求计划；三是如果出现突发用人需求或增加定岗定员的情况，要 严格按照相关流程办事，绝不能出现“今天提用人需求、明天就要入职”的情况。除以上九个主要方面是我们应当重点考虑的以外，还会有许多细节方面也应当注 意，比如：现场招聘展位的选择、招聘人员的礼貌服饰、招聘宣传的真实不夸大、招聘 人员的适当培训、招聘政策的答疑咨询等。总之，年度招聘计划是战略部署，月度、周 招聘计划是战术， 具体的招聘项目和工作就是实施阶段， 其后的总结、 反思也需要做好， 这样才可以在下一步工作中进行改善。另外， 不少 HR 部门把自己许多工作定位于服务， 认为招聘工作也是应当根据用人 部门的需求进行全心全意服务，因此，招聘工作就得以用人部门的工作计划、用人需求 而左右， 这往往比较被动， 一是用人部门一般不具备 HR 在招聘方面的专业知识和技能， 更不太可能全面了解公司各职位在人才市场的情况， 其中各职位招聘的难易程度更是难 以了解，所以他们容易想当然的认为“四条腿的不好找，二条腿的人好找”；二是用人 部门希望“人多好办事”，工资奖金反正是公司统一支付，似乎与他们无关，他们就容 易出现走出定岗定员的标准“多要人、多招人”。所以，在招聘这项工作上，公司必须要以 HR 部门为中心，其他部门服从 HR 部 门的统一协调；HR 部门则以公司年底规划为蓝本进行年度人力资源规划，包括招聘年 度计划，必须本着内外人才市场的供给与需求情况进行总体平衡，还必须进行人力成本 整体控制，只要我们 HR 部门的工作是有根有据、理由充分、有说服力，其他部门是会 服气的2014 年我们公司估计招聘的人员大概在 600-800 人，其中 200 人左右是为了补充” 旧爱“离去而招聘的”新欢“，其它则是为了新项目开展而招聘的人员，根据公司的经 营计划，公司明年的新项目上马大概在 8、9 月间，所以 7 月份开始将会有一个比较忙 碌的招聘季，当然，这也要看新项目的进展和大环境的变化而定，因为服务业受环境影响是相当大的，君不见，一纸廉政的命令一下，很多高档的烟酒、餐馆、宾馆，生意马 上就下了几个台阶，所以对我们来说，也需要审时度势、见机行事，但是，我们相信： 前途还是一片光明的哈，基于此，我们还是要充分做好 2014 年的招聘计划，争取做好 以下四类人员的招聘：1、管理人员：这类人才从明年一月开始就会着手进行招聘，招聘的渠道主要是 通过内部竞聘、网络招聘和猎头等方式进行，目的是为了新项目储备管理人才，管理人 才招聘到位后，会安排他们到各项目进行实习，对各项目管理有充分认识，等到相关新 项目展开时可以马上投入战斗； 目前相关岗位及内部竞聘的准备工作已然在按部就班的 进行当中了；2、技术专业人才：这个招聘起来相对来说较为棘手，因为我们服务业的技术人 员要求比较多，经常是要求一专多能，但是相应的工资待遇并不太高，所以，我们每年 招聘都会花很大的气力，这一部分的人员，我们是常年招聘，一般的招聘渠道是网络招 聘、员工介绍等，一旦有合适的人选我们都会让其先面试，如果合适的话，我们也会将 其招进来作为备用，一旦有员工离职，我们可以做到”无缝连接“，以保证服务质量， 当然我们也会参照离职情况进行处理，并不是说有合适的就多多益善哈；另一方面，明 年也打算尝试一下去技术学校进行校招，看看有没有好的培养苗子；3、特殊岗位的人员：比如保安、保洁、服务员等，这些人员明年我们还是会继 续委托派遣公司招聘，采取”广撒网、多收渔“的方式进行，特别是象保洁员工，社会 的认可度最低，所以几乎没有年轻人愿意做这一行，愿意做的都是 50 岁以上的阿姨、 阿伯，随着服务业的发展，这类人员反而成了市场上的稀缺人员，很多人都会充分利用时间多打工、多赚钱，很多甚至一天打三份工，类似的服务行业，可谓是个个都缺人， 所以，我们要想招到人，就必须下大功夫才行；4、文职人员：说实话，这类人员招聘难度相对较低，我们打算新的一年采取校 招、网络招聘等形式进行；客观的说，这类人才好招，但是要招一个用得顺心的，那可 真是太难了，现在的大学生，很多都是”眼高手低“的主，天天想着就是”活少、体面、 工资高“的美事，很多 缺少耐磨精神，往往是”说起来天下无敌，做起来有心无力“， 虽说学的专业课程不少，但是用得上的没有几分，令人着实头痛哈，之前，我们一般也 是在网络上招聘经验者，虽说工资高一点，但是有无工作经验，那用起来效果确实不一 样，但是，随着公司的日益发展壮大，我们还是要转变一下思路，不能一概而论否认我 们国家的教育成果嘛，所以，明年开始，我们也将尝试做一些校招，争取从中挖掘一些 可用之才；综上所述：明年大体的招聘思路是：年初主要招聘应对过年流失的人才、招聘新 项目管理人员；年中主要全力招聘新项目所需的技术、服务、文职人员；年末参加一些 校园招聘会为公司储备一些可用之未来栋梁之材；通过网络招聘、委托派遣公司、猎头 招聘、员工介绍等渠道进行； 总结过后，便是分析原因，制定计划了。我们公司应用了企业 ERP 管理系统，部门 如果有需要可以在系统上提申请，故各部门没有确切的年度招聘计划，即使有计划，最 后变动也会很大。同时，鉴于 2013 年有不少分流的员工，加之事业部搬迁的完毕，各 部门暂时对于新员工的需要都不是很大。但 2014 年年初公司结构调整完毕后，进入稳 定发展时期，根据以往的人员流动经验，会对人员产生较大需求，因此，提前计划还是 应该的。那么，我们该如何制定 2014 年的招聘计划呢？一、确定需求。制定招聘计划的第一步便是明确岗位需求，有需求才有招聘。一般需求的来源有以 下几个方面：人力资源规划中明确的需求信息、人员离职产生的空缺、部门主管提交的 招聘申请等。但从我司的实际情况来看，并不属于上面三种，而是根据公司以往的招聘 情况与储备情况来确定需求的。大致需求三类人员： 1、管理类 管理类人员分为管理人员和储备干部；而管理人员又分为中高层管理人员和基层管 理人员。 对这两种人员的需求都属于不定期且长期的需求， 公司对于其要求还是很高的， 特别是中高层管理人员。同时，目前各部门的管理比较稳定，所以对于此类人员需求的 迫切程度不是很高，可以逐步保质的完成。 2、行政类 行政人员相对于普通工人而言，稳定性很好，且一般都走内部招聘的途径。偶尔有 外部招聘的情况，比如：外贸人员，对于外语有一定的要求，内部招聘满足不了的情况 下，进行外部招聘。但这属于个例，根据各部门目前的配置情况与储备情况，2014 年 暂不列入招聘计划。 3、普工类 虽然各部门目前没有提出明确的招聘计划，但是根据往年的招聘情况，对于普工的 需求还是比较大的，特别是夏季高温季节。虽然 2013 年部分生产线搬往宁波基地，出 现了很多富余人员，也分流到了各车间、部门，但就整体的稳定性而言，依然存在需求 可能。故将历年招聘普工的平均值，作为 2014 年的招聘计划，人数为 400 人（因为随 着经济环境的转好， 预计明年企业盈利会大于今年， 故预计需求人数相对今年会多一些， 因此，计划数比 2013 年招聘的 364 人要多一些）。二、确定时间与渠道。 需求确定之后便是确定招聘的时间与渠道了。在这之前首先应该明确一个原则：内 部人员能否满足需求？如果不能，再进行外部招聘。但这也要分类来看：可以看出，除了普工之外，其他类的招聘时间都很灵活，原因也是其他类的稳定性 较高的缘故。而对于普工的招聘，则需和用人部门沟通，以月为单位确定每月的招聘的 计划数，并在月初公布，然后每周进行招聘与面试。一来避免岗多人少，或者新手多熟 练者少的情况，缓解用人的压力与培训的压力；二来为夏季人员流动高峰做好人员的储 备工作。三、确定招聘要求。 确定招聘的时间与渠道后，就要拟定招聘要求了，这里就不对岗位职责与招聘要求 做过多的阐述了，每个企业都有自己的要求。我只说几个注意的地方： 1、中高层管理人员的招聘要求不光要偏重工作经验、工作行业与专业类型，还要看 重其人格特征、做事方法与价值观是否符合企业的文化。如果预算满足的话，可以采用 猎头，毕竟专业性上会有比较好的把握。 2、基层管理人员，特别是车间的基层管理人员，一定要有很强的基层工作经验，对 企业的工艺、技术、流程、产品等都要有细致的了解。因此，外部招聘很难满足管理的 需求，我们都是采取内部选拔的方式进行。 3、储备干部的招聘一般会比较倾向于校招，一是素质有保证，二是可塑性较高。所 以对于储备干部的招聘不必过于苛求工作经验，而应该更注重其“潜力”的发掘。四、确定考核方案。考核方案的确定要包括场地、大致时间、面试者、面试内容、考察点等内容。对于 招聘的不同类的人员要有不同的方案，而且方案并不是经常变化的，所以年年可用，适 当调整一下即可。当然，日常工作要做足，比如：岗位分析、岗位要求、性格分析、人 员素质模型等。否则，到招聘的时候再来弄就比较仓促了。五、确定费用预算。 因为管理类和行政类 2014 年没有明确的招聘计划，所以，这里的预算费用只考虑 普工招聘。如周一打卡所述，我司 99%以上是普工招聘，间接成本的统计比较复杂且没 必要， 故只考虑直接成本。 所以， 预算也是在 2013 年的直接成本基础上制定的。 并且， 根据招聘人数的不同，在此基础上进行上浮或者下调。鉴于时间紧、任务重，昨日打卡就有卡卡们指出有点虎头蛇尾，我深感抱歉啊。呵 呵。很多专业的东西必须认真的考证与分析才能写出来，可能对我来说的一个小错误， 无伤大雅，但如果误导了别人就不好了。所以如果分析不足、表达不充分，欢迎各位多 多指出，我这也只是“抛砖引玉”，希望引发大家更多的灵感。如何制订 2014 年招聘计划？1、2014 年公司经营目标 这个是首要的，2014 年公司所有的业务都必须紧密围绕着这中心开展、执行，所以 20 14 年的公司招聘计划也是根据公司的经营目标进行分解， 来确定和制定 2014 年的招聘 目标。 2、2014 年公司人力资源规划根据公司中长期战略目标，制定的公司人力资源规划，也是 2014 年招聘计划的重要依据。3、2013 年公司人力资源现状。 对本年度招聘工作的得失进行分析，进行有针对性的改进意见，以便 2014 年进行招聘 的优化和改善。 4、2014 年人力资源配置需求分析和各单位、部室岗位定编计划收集这些信息，才能确定人员需求表，具体包括招聘的职务、名称、人数、任职资格要 求等；5、成立招聘小组，包括小组人员名单、职务、职责分工等。 公司领导挂帅，人力资源部具体人员负责具体工作的落实和执行。 6、制定招聘工作流程和面试的考核方案 具体某一阶段的招聘工作开展流程提前完善，为了“招到人、选好人”，尤其是关键岗位 的人员，通过落实有针对性的面试、考核方案，保障公司招募到最合适的人员。 7、公司内部岗位调换机制和计划，即内部招聘计划。 如果可能，大力开发公司内部招聘，对于调动内部员工的工作积极性和主动性，将会起 到很好的激励作用。 8、公司外部招聘人员数量和质量要求分析 在内部无法保障岗位的需求的情况下，将 2014 年的具体招聘人员数量和质量进行细致 的分析，确定每一阶段的要实现的目标，严格执行每一岗位的录用标准。 9、招聘的渠道 继续用 2013 年的招聘渠道： 2 个网站和员工内部推荐， 积极开发本土招聘资源和渠道， 将初级岗位人员尽可能地本土化。 10、招聘的时间进度安排 我们初步安排 2014 年的招聘推进时间日程，分 4 个阶段，即：春夏秋冬四季，将年度 招聘的人员数量进行分解到这 4 个阶段并进行放大，也就是这季度招 10 人，我们按照 招 13-15 人的标准进行开展工作。只有在保证人员数量的情况下，人员的质量才会有真 正的保障。 11、招聘的费用预算 招聘费用预算，是个技术活。在能想到的所有可能发生的费用情况下，得到的预算，最 好在此基础上略微上浮 10%-20%，以保证一些不可控因素发生时，既能够完成招聘任 务，又不超出预算，切实提高人力资源部部门的预算管理水平。 12、招聘广告的制定 提前将各种岗位、各个阶段招聘的广告制定出来，作为模版，以便在各个招聘渠道和场 合进行展示、宣传。1、你公司 2014 年预计要招多少人？ 我们公司 2014 预计招聘大约在 200 人左右 （大学生招聘人员大约 50， 复员军人安置 3 0 人左右，劳务工转正人员 120 人左右）。 2、怎么来实现这个目标？请具体分享你的 2014 年招聘计划。 根据我们公司招聘计划我们将基本是通过四种方式来进行招聘所需人员 :第一种是校招， 第二种政府安置，第三种、内部人员内部招聘，第四种内部调动。 第一种校招主要是根据企业所需要（管理、工程、技术人员，学校要求是 985、211 系 的本科以上学历的人员）具体招聘如下： 1、 根据各生产管理部室提供的人员需求清单， 包括招聘的职务名称、 人数要求等内容；2、与校方安置办联系沟通好所需人员情况协商好招聘见面的时间、地点等； 3、组织专业的招聘队伍人数不易过多大约五人为一个招聘小组； 4、筛选所需人员、进行面试笔试； 5、签订派遣协议、确定进入公司报道时限（安排食宿、迁移档案、户口等事项）； 第二种政府安置（主要是减轻社会负担每年会有安置一批的复员军人）进入企业： 1、根据国家相关规定要求国有企业每年必须接受一批复员军人的安置， 2、根据安置介绍信到公司报道（我们会对复员军人有一到两个月的培训期） 3、培训结束安排上岗会有专门的导师带徒 第三种内部人员内部招聘两种情况（领导岗位竞聘、劳务工转正人员） 领导岗位竞聘 我们都是通过企业内部竞聘方式来招聘的 劳务工转正人员 每年我们会有 8%到 10%的劳务派遣工转招为企业合同制职工要求如下： 1、大学专科以上学历人员必须在本企业服务满三年以上、年龄要求不超过 26 周岁、 曾经被评选为优秀员工的、 劳务派遣期间必须获得 3 星级的 （特别说明劳务工根据工作 情况企业评比的星级员工最高级别为三星）； 2、中专、中技、高技、高中学历人员必须在本企业服务满五年以上、年龄要求不超过 26 周岁、曾经被评选为优秀员工的、劳务派遣期间必须获得 3 星级的；3、是由各个生产部推荐，人力资源部负责考核（笔试、面试）。第 4 课：如何优化 2014 年招聘工作成效？对照 2013 年招聘工作成效总结，2014 年的招聘工作该做哪些优化和改善呢？是招聘流程规范、渠道优化，还是招聘费 用控制、面试专业性？等等，具体怎么来优化，各企业的特点和问题不同，大家的做法可能会有差别。那么，请问： 1、2014 年的招聘工作，你计划从哪些方面着手改善优化？ 2、具体该怎么来优化？结合企业实际，请分享你的经验和看法。经过对 2013 年招聘工作的总结和对 2014 年招聘工作的计划，就比较容易看出明年招 聘工作将进行哪些方面的优化和改善，根据我们公司的实际情况，将可以进行如下优化 和改善：1、用人标准细化。由于公司 2013 年新增了一些岗位，为应对当初招聘工作，制定的岗位说明书相 对比较粗线条，经过大半年的运作，已经明显看到该岗位说明书对用人条件和要求方面 存在不够细化、操作性不强的不足，我们已经制定了相应计划，准备在本月内由 HR 部 门组织，与相应部门领导人讨论修改和完善。当然，我们也会按照既定的计划，在年底对其他岗位说明书进行审定，收集各方 面意见，如果有需要完善和修改的，也将予以进行。2、面试准备充分。在今年的面试工作中，出现过以下二种需要完善的情况，一是面试官在面试过程 中随意发挥、天南海北聊些与工作无关的话题，受控性不好；二是偶尔出现面试官被其 他工作耽误，被面试者等待面试时间过长的情况。针对第一种情况，我们坚持继续推行结构化面试，同时保持所有面试官因其他原 因离开面试现场不得超过一次，每次时间不得超过 3 分钟，否则将按违纪处理；第二种 情况，HR 部门保证每次面试的组织做到提前通知所有面试官，并跟踪被面试人员的到 场时间，同时关注面试场地、茶具的准备情况。3、面试流程规范。虽然我们制定了面试流程， 而且按照不同职位的层级进行了分类， 但仍存在着一些 细节没有做到位或不太规范的地方，比如：接待时的语言规范（包括保安人员的问询规 范）、端茶倒水的规范等，特别是针对中高层人员的面试，一定要安排有一定层级的人 员去接待，做到有礼貌，而且首先不能填表等，总之，类似的流程虽然有规定，但执行 时容易走样，一些同事容易按照自己的习惯去走，特别是随着工作、流程的熟悉，或者 面试工作比较紧张、人员比较多时，就不再会去注意那些细节，更不会每次面试时去看 纸面化的流程规定，这是一般人的习惯使然。针对以上情况，我们一是采取集体讨论形式，将确定不合理、不够细化的面试流 程进行完善，将张贴在面试组织者、面试接待室里，并对每次参与面试的人员进行事前 培训；二是制定部门内容的招聘注意事项，要求严格按面试流程实施，如果有违反，一 经查实，将按规定给予处理。4、面试结果反馈。在一些由用人部门或高层领导进行的最终面试，特别是没有 HR 部门人员参加的 面试过程中，面试情况的结果往往需要 HR 部门人员去跟踪，有时这种结果需要面试官 们讨论或者说“明天再告诉你结果”，出现过没有及时反馈结果、或他们因为其他工作而忘记了讨论面试结果等情况，还出现过面试结果可以让面试者入职，但因为反馈时间 拖后一二天，结果电话问询面试者时，已经于其他单位入职，这不能不说是一种遗憾或 面试资源、流程的某种浪费。针对这种情况，我们计划召集所有部门负责人或有关管理人员，进行开会决定， 每次面试结果必须要最终一次面试结束后半小时内决定，并将决定的结果反馈到 HR 部 门，否则将对最终面试人员进行处理，这样的规定用会议纪要的形式给予确定，经过运 行一段时间后在招聘管理办法中明确下来。5、招聘渠道优化。这是每年必须要做的工作，甚至是随时都可能面临处理的问题，这主要涉及两方 面的招聘渠道。一是网站优化，在招聘网站上，我们基本倾向于本地化，全国性的考虑 只用一家，但它们行业性、区域性、岗位提供、服务等各有优势，只能逐年观察，遇到 特别情况（如个别领导爱好、网站优惠项目推出等），就可能更换网站的；二是在派遣 中介上的优化，这方面的力度要大些，因为我们的选择面比较大，派遣公司比较多，其 规范性、守法性参差不齐，要减少用工风险，必须使用相对正规的派遣公司，估计明年 我们会适时的淘汰二到三家派遣公司，启用其他上规模的派遣公司。6、关键在于实施。其实，除了以上五个方面外，需要优化和改善的地方一定还有，但是根据 20/80 原则，先抓住主要方面进行优化吧，要把所有问题都一次改善掉也是不可能的。以上需要改善的地方我们都制定了相应的计划和方案，但关键在于这些安排的实 施、落实，必须要按时各计划的时间节点进行，这需要 HR 部门强有力的推行、监督， 既要采取充分的协调沟通，也需要拿出相应领导来压阵，必要时，针对某些不积极配合 的“钉子户”要重点突破、讲灵活时也不能失去原则性。说到这里，可能还有卡卡会问，到底优化哪些方面嘛？要找到招聘方面存在的问 题，方法其实很简单，一是面试既定的所有规定和流程是否执行到位，二是面试官反馈 的问题，三是被面试者意见等，HR 部门只需多听、多看、多记，发挥沟通协调讨论的 特长， 按照集体意见定稿， 经过领导审批就可以了， 然后每年或定期进行讨论进行改善， 就是最适合公司实际的方案了。我们只要发挥好这种穿针引线的作用，勤动脑、善借脑，不但是招聘环节的优化 不难搞定，就是 HR 的其他工作，甚至企业管理的其他方面也都是这个理儿。随着经济的飞速发展，企业也面临越来越激烈的市场竞争。“企业的竞争，归根到底是人才的竞争”已 毋庸置疑。而招聘，是企业获取人才、补充人才最基本、也是最重要的手段。那么，也可以“危言耸 听”地说：“企业的竞争力很大程度上取决于企业的招聘能力！” 任何企业在人力资源管理工作中，首先都会面临如何获得自己所需人才的过程，因此，招聘工 作的“好”“坏”与否，不但决定了企业能否吸纳到优秀的人才，并且影响着企业整个人力资源的流动。 招聘是企业人力资源管理工作的重要内容，是企业人力资源投资的重要形式，企业招聘工作的有效实 施，不仅仅关乎人力资源管理，对企业的整个运营都起着至关重要的作用。 尤其是三中全会的召开， 对今后企业的发展影响甚大。 从企业的角度来看， 既有机遇， 也有挑战， 还有负担。最大的负担就是――人力资源成本势必会大幅度增长！就拿深圳来说，明年的最低工资标 准超过 2000 元已是不争的事实，企业的人工成本压力由此可见一斑。因此，作为 HR，不断地改善 优化招聘工作，提高招聘工作的“质量”与“绩效”十分必要。“2014 年的招聘工作，你计划从哪些方面着手改善优化？”“具体该怎么来优化？”大家都知道，招聘工作的整个过程，实际上是从人力资源规划开始，直至员工试用期结束才能 算是真正完成。因此，我认为必须从“源头”、从基础工作开始，根据公司的发展战略、公司所面临的 市场状况，针对整个人力资源市场的“动向”、“行情”，与时俱进地进行全面的改善优化，才能使 2014 年的招聘工作“卓有成效”。所以，我们将从人力资源规划开始，重新完善优化整个招聘体系。具体计 划从以下几个方面来做：1、把握正确方向，做好前期基础工作。 招聘，不能简单的认为根据业务部门的需要，招来人就行，而应像大姑娘“选婿”一样，合适自 己的才是如意的，不一定非要找“高富帅”，找到“匹配”的才是成功的“选婿”。因此，我们在招聘方向、 招聘目的上一定要把握好自己公司的“尺度”才是关键。既不能大材小用，更不能小材大用，不然不仅 会加大人力资源成本，更会给企业的持续发展带来重大损失。“合适”才是最重要的。所以，前期的基 础工作就显得尤为重要。 今年是我们公司成立 30 年，明年我们准备扩大规模，因此，之前的人力资源规划已不适应发展 的需求，所以我们必须就以下几个方面进行优化，以便修正计划、明确方向、有的放矢。 （1）调整人力资源规划。人力资源规划是企业计划的重要组成部分，是各项人力资源管理活动 的起点和依据，直接影响着人力资源管理的质量与效率。我们将根据 2014 年的市场预测，先从中、 短期的规划调整开始，从战术规划、管理计划入手，主要调整部门规划和项目规划，以使人力资源的 业务规划更加契合公司的实际。 先期要调整职位编制计划、 人员补充计划、 人员配置计划、 晋升计划、 退休计划等。 （2）对部分岗位重新进行工作分析。工作分析是现代力资源管理所有职能的基础和前提。针对 公司的新增岗位和调整岗位，全面、深入的重新进行工作分析，形成高质量的职位说明书，可以充分 了解岗位工作的特点和对员工的要求，为招聘、选拔和任用合格的人员奠定基础。 （3）关键岗位胜任素质标准的重新界定。虽然岗位说明书包含了任职要求，但对一些关键岗位 还是远远不够的，尚缺乏深层次素质的要求，不能非常有效地支持人员的选拔。因此，要针对一些关 键岗位，重新修改完善岗位的胜任素质模型，要在明确胜任素质类型的基础上，同时明确不同岗位对 同一素质类型不同的程度要求。2、明确职责分工，加强招聘组织管理。 在现代企业管理中，招聘已不仅仅是“人事部门”的事，而更多的、起决定作用的是用人部门。用 人部门直接参与整个招聘过程，并在招聘过程中完全处于主动地位。而我们人力资源部在招聘过程中 更多的起到的是组织、指导和服务的功能。 这样的格局变化，有时往往会混淆责任，互相推诿，从而影响招聘的“绩效”。因此，必须加强招 聘的组织管理，进一步明确招聘过程中用人部门与人力资源部门的职责分工。所以，组建以人力资源部为核心的招聘团队，加强招聘团队培训，提高招聘人员素质水平，是确保今后招聘工作顺利、有效 进行的保障。3、内外举措并行，多元拓展招聘渠道。 人们在传统上大多都认为招聘一般都是对外的，而实际上，企业内部员工也是空缺岗位的候选 者，并且在一定程度上他们比外部人员更具长处和优势。因此，根据公司的发展需要，我们将在原来 的内部招聘基础上，加大内部招聘力度。与此同时，进一步拓宽外部招聘渠道。要内外并行，最大化 内外部招聘途径。 内部招聘的举措主要有：内部公开招聘、内部晋升、岗位轮换、内部员工推荐等。 外部招聘的举措主要有：在通用的各种招聘方式基础上，将根据公司的需要进行海外招聘、引荐 以及自荐等。另外，将加强公司自己的官网建设，完善公司官网的招聘页面，提升公司的吸引力。4、健全完善制度，优化招聘程序流程。 招聘不是简单的招人，而是一个循环的闭合系统，包括更多的内容，可以说它就是一个整套的 系统过程。一个规范的招聘制度与流程能够规范人力资源部和用人部门的职责分工，规范各个环节的 行为标准，有效避免随意和人为因素干扰，保证招聘活动的顺利进行，从而为企业招聘到符合职位要 求的优质人才。因此，健全完善制度、不断优化招聘流程，对企业的招聘“绩效”具有决定性作用。 我们将从基础工作（规划、工作分析）、招聘（拟定计划、上报审批、信息发布、接受申请）、 甄选（初步筛选、笔试、面试、其他测试）、录用（背景调查、体检、试用、录用决策）、评估五个 方面入手，针对之前存在的“缺陷”，进行全面的优化，力争招聘工作能收到事倍功半的效果。5、树立风险意识，科学评测甄选录用。 公司在招聘时，需要耗费许多有形或无形的人财物力成本。尤其是随着人才市场竞争的日益激 烈，这种招聘投资会越来越大。因此，针对公司的投资，我们人力资源管理者必须要认真谨慎的来对 待。这也就需要我们在招聘中树立风险意识，采用科学有效的方法来甄选人才，确保公司的投资收到 良好的“效益”。 目前，不少企业（包括我们公司）特别青睐有跨国公司或知名大企业工作背景的候选人，很希 望用这样的人来弥补公司内部人员的不足和“缺陷”。诚然，经验是宝贵的，有了前人的经验，企业就 可以少走弯路。但过分倚重经验，不一定是好事。因为过去单位的经验不一定适合现在的公司，能否 与现在的公司文化匹配融合也更是一个未知数。而如果人选错了，后续的工作就都错了，造成的损失 是不可估量的。因此，我们必须转变观念，摒弃盲目“崇拜”，根据公司实际情况，重新完善与优化人 员的甄选录用测评标准。我们将从求职简历开始，通过申请表、面试、测评等方式，对求职者的经验、能力、性格和态度 四个主要方面来进行综合评价，同时更要注重个人特质、动机等深层次因素，挖掘更多隐性的、软性 的东西，以利于对员工长期的发展激励和绩效产生积极地影响，从而有力支撑公司的发展。 记得巴菲特说过一种观点： “如果一个人具备智力、 热情而缺乏正直的话， 可能会毁了整个业务。 当你招聘关键岗位的员工时，错误的成本可能会大到终结你的生意。”由此可见，规避招聘风险是企 业人力资源管理的重要一步。 鉴于此，我们今后的招聘标准更要关注的是：不要最优秀，只选最合适！6、加强试用管理，确保有效选用育留。 人员招聘到位以后，实际上真正的选用工作才刚刚开始，主要的环节还在于试用期管理。试用 期阶段是考察一个人在实际工作当中的行为表现， 根据他的表现来评测他的整体素质是不是和职位的 胜任素质标准相匹配。只有通过试用，才能确定招聘的人才到底能否胜任岗位工作，是否符合公司的 要求。 因此，我们将在原来的基础上，进一步规范试用期管理制度，实施《新员工快速融入方案》， 建立《新员工帮带制度》，加强新员工入职培训和辅导，以提高试用期人员的留用比率，降低招聘成 本。 试用期管理过程需要人力资源部与用人部门的密切配合。 可以说， 人力资源部不但负有管理责任， 更负有指导的责任。人力资源部不但要“扶上马”，更要“送一程”。要开展好新员工导向活动，协助用 人部门制定合理的试用期考核内容（包括关键绩效指标、行为指标等）、试用期考核方法等，直至最 后形成录用决策的依据――试用期考核报告，才算完成了整个招聘的甄选录用。7、做好评估总结，以利持续优化改进。 招聘工作结束以后，应该对招聘活动进行及时的评估总结。通过评估总结，看一看我们的招聘 目的是否达到？招聘渠道是否有效？招聘流程是否顺畅？人才测评的方法是否科学？录用人员试用 期的管理实效如何等等，这些问题都是需要我们认真评估总结并及时反馈的。 在这方面， 我们要在之前做法的基础上， “自揭伤疤”， 要主动检讨以前只注重对招聘效果定性的、 表面的、只将是否在一定时期内找到了合适的人选并安排在所缺岗位上作为招聘好坏衡量依据的“务 虚”做法，要加大对招聘绩效考核的定量、理性的认识，更多的从录用质量、客户满意、时间投入、 成本投入等“务实”的角度去考量，确保有效招聘落到实处。 招聘效果的评估， 可以帮助我们反思招聘过程中存在的问题， 对招聘工作形成一个更加清晰的认 识，从而总结经验、汲取教训，不断持续优化改进，以此提高招聘效率，为合理配置企业资源做出贡 献。8、注重招聘细节，塑造企业招聘文化。 企业的招聘工作，是宣传雇主品牌的有效途径，是传播公司雇主品牌的最佳窗口。招聘人员的 一言一行都代表着企业对人、对事的态度。我们原来比较强调对招聘人员的要求，而忽略了其他的因 素，这是远远不够的。今后更要注意各个方面的细节。譬如从通知面试、从应聘人员走进公司大门、 前台接待等等，一直到应聘结束离开公司，只要应聘人员接触到的相关部门人员，都要规范整个招聘 的礼仪接待等诸方面细节。 同时，在招聘过程中，尤其是要凸显公司的人文关怀，体现公司的企业文化。譬如：对不适合 公司（或已有合适人选）的人员，我们也不要急于用四五分钟就把人家打发走人，也要通过适当的时 间交谈，让他们有所收获，让他们对公司留下美好的印象（因为应聘者来回可能要花四五个小时的时 间，我们要对得起别人的付出）；对没有应聘上的人员一定要给予辞谢，发送辞谢通知书等等。要让 细节的关注，贯穿于我们的整个招聘过程，真正体现“以人为本”的人力资源管理理念，形成并弘扬我 们的招聘文化。 企业文化是企业的核心竞争力，而在企业文化的基础上，塑造企业的招聘文化，必将为打造企 业良好的雇主品牌起到不可估量的作用。总之，招聘工作是企业人力资源管理的经常性工作，也可以毫不避讳的说，在目前来看也是令 HR 们比较纠结的工作。因此，我们人力资源管理者们，应当及时调整、不断改善优化企业的招聘管 理体系，提高招聘精确度，最大限度的实现招聘目标，满足企业不断发展的需要。最后，我想用周延前老师的话来结束今天的分享：“人力资源管理是做人心的工作，也就是良 心工作。”作为一名 HR，我们在人力资源管理、尤其是在招聘工作中，要致力于人力资源工作职业 道德背后的那种人文主义关怀，要用高尚的人性光辉，用“上善若水”的德行，来温暖每一位“在路上” 的求职者。如何优化 2014 年招聘工作成效？2014 年的招聘工作，主要从以下几个方面对招聘进行优化和改善： 一、完善招聘管理制度 具体需要梳理清楚以下几点： 1、负责招聘的人员是否花费时间与公司其他部门的经理们一起讨论它们对应聘人员的 要求，是否和用人单位或部门密切联系，共同招募和筛选候选人2、招聘部门的反应是否迅速，能否在接到用人要求以后，短时间内就能找到有希望的 候选人。 3、部门经理们能否及时安排面试。 4、公司是否在物质、资金等方面给招聘部门支持并给予足够的授权。 二、拓展招聘的渠道 1、2013 年公司的招聘渠道有：网站招聘有一览石油英才网、新疆人才网，公司员工举 荐。 2、2014 年公司准备拓展招聘渠道：初级岗位尽可能本土化，主要是： 1）当地技校、职业学校大规模招募； 2）联系驻地或管部队退伍、转业军人。 3）参加本地人才市场，现场进行招聘等。 三、规范招聘流程 关键是梳理清楚各个环节，做好节点控制，赋予相应责任的同时，赋予更多的自主权。四、优化面试、录用关 人力资源部负责面试的初试，对口部门负责人要严格筛选，做好复试。 录用的时候，注意相关劳动风险的防范，通过细化相应手续，尽可能对关键岗位进行背 景调查，合理规避用工风险，避免给公司带来不必要的损失。 五、招聘成本控制 应考虑到四大块的成本控制，尤其是 2、3、4 这三个成本的进一步细化和量化： 1、是招聘的直接成本,它主要是指在招聘过程中的一系列的显性花费； 2、是招聘的重置成本,它主要是指由于招聘不妥导致必须重新招聘所花费的费用; 3、是机会成本,它是因离职和新聘人员的能力不能完全胜任工作所产生的隐性花费； 4、 是风险成本,它主要是指企业的稀缺人才流失或招聘不慎， 导致未完成岗位招聘目标， 给企业管理上带来的不必要花费和损失。每一项工作，都是与时俱进，不断改进的。同样，企业的招聘工作，如果想进一步取得成效，也可 以通过优化来不断改进、完善和提高。2014 年的招聘工作的成效主要有以下几个方面需要优化： 一、如何优化 2014 年招聘工作总思路： 2014 年的招聘工作实施的总的原则和思路是：按照企业的发展需要和招聘计划，合理、有效、圆 满地完成招聘和招生工作。 二、优化招聘的具体实施措施和做法： 充分根据企业的一些好的做法，进一步优化招聘工作、落实招聘计划、加强招聘管理、完善招聘 试用、 1、优化招聘制度，落实招聘计划： 在实施招聘工作之前，必须首先规范好企业的各项管理制度。 （1）如招聘管理制度等，在规范的情况下，全面落实其相关的制度和规定。 （2）确定落实监督管理制度和实施的部门。由人力资源部门主管，并具体全面落实相关制度。 2、注意招聘过程，跟踪管理步骤： （1）在招聘制度确定后，主要是做好招聘过程的控制和管理。 （2）要根据招聘形势的变化，及时调整、变更招聘管理策略。 （3）要多分析各招聘环节优劣，对不合理、不完善的过程进行更改。 3、完善新工试用，完善员工管理： 对于新招聘的员工，从制度上充分体现企业的文化、也充分体现招聘管理制度与时俱进的要求， 具体是： （1）按照新时代的要求，重新整理相关管理制度：应聘制度、体检制度、试用制度、培训制度、 薪酬制度、考核制度、转正制度、离职制度等。 (2）在实行试用期的过程中，要充分考虑到新员工的适应性的正常诉求，特别是住宿、工作环境、 师傅的配备、试用期工资、福利待遇等的配套。 （3）在相关制度实行过程中，要注意和重视人性化管理，要经常与新员工交流，解决他们的后顾 之忧，以避免因制度的不合理性而造成人员的流失。 4、及时总结经验，有效管理员工： （1） 在录用新员工后， 人力资源部门及其他相关部门要协力配合， 以形成互动的长效机制， 全面、 有效地管理好员工，并为他们服务，这才是留住人心的好办法。 （2）在录用管理过程中，要按照规范招聘的一系列方法、步骤、措施，即在明确试用期员工的报 到、工作准备、培训计划、员工考核、试用期离职、考核办法、奖罚处理等。 总之，要充分利用企业的资源优势、管理优势和人缘优势，不断在招聘过程中优化、改进和改善， 从而使企业成为新员工的“家”、新员工的安身的“家园”、新员工长期工作和生活的“好家”！对于 2014 年的招聘，根据公司前几年招聘情况，结合选择招聘之渠道、招聘流程等，都需要做一些 改进，如招聘负责人员的专业知识提升，渠道的扩展等，当然这些都是需要增加招聘费用的，但从成 本的角度来看虽然是增加了招聘费用，总体成本应该会有所降低，这是属于预防性的成本投入。1）增加招聘渠道，根据往年的招聘就是习惯性的以工厂直接、人才市场现场招聘会、人才中介、 猎头、校园等几种常招聘方式。对于 2014 年普工的需求量有所增加，除了还要继续前面几种常招聘 渠道外，计划增加乡村招聘渠道，到一些偏僻的农村去招聘人员，虽然现在农村也很少人留在老家种 地，但春节时大部分都回家过年，年后就是一个很好的招聘时期。乡村招聘尽量联系当地的政府部门 协助，或是直接找到当地的村长等，企业出一定的费用，由他们进行组织，这样出来务工的人员才会 安心，有政府机构村民就不会担心拿不到工资等事项。也可以的村长们协商好长期合作意向， 定期 送人，这样一来即解决了招工难的问题，也有了一个长期合作的伙伴。2）招聘人员专利知识的提升。招聘是否成功，也在于招聘专员对招聘之岗位了解多少，虽然 招聘 人员对公司各岗位职责不需太专业，但必须清楚岗位的职责要求。在过往除了招聘经理级人员以外， 其他所有人员的招聘都是由招聘专员进行的初试，补试合格后就给部门负责人去复试。招聘岗位进行分类，如果招聘岗位比较招聘专员的岗位还高时，招聘专员很难把握求职者是否合 适岗位要求。 所以接下来， 将招聘岗位进行分类， 经理、 主管岗位招聘由 HR 经理或 HR 主管来初试， 基本符合才推荐到部门去复试，这样成功率会高很多，也不会上用部门面试官太多时间。调整面试流程， 对于职员以上之岗位招聘， 以往的招聘流程： 搜索合适的简历－－〉 电话面试－－〉 合适则到公司复试――〉人力资源部初试――〉用人部门复试――〉符合岗位要求即录用。由于招聘 的难度越来越大，而且每次招聘时很难碰到符合企业岗位要求的人才。所以将流程调整为：搜索合适 简历――〉电话面试――〉公司复试――〉人力资源部与用人部门共同面试――〉根据面试结果共同 确定是否录用。3）人力资源部人员多参与行业活动，从同行有挖人。这种做法虽然写出来就不合适，但很多 HR 同行都是这么做的，而且对于一些技术类人才或是高端人才，这是最好的招聘方法，前提就是要用人 单位给得起薪水，否则你很难将同行人才请公司来。5 课：如何完善 2014 年员工流失的管理？对照 2013 年员工流失状况分析，2014 年的员工流失管理是否要有所改善和优化呢？是改善办公环境、提升薪酬水平， 还是营造良好氛围，给予更多人文关怀？等等，具体如何来完善，各企业特点和员工流失原因不同，大家的做法可能会 有差别。那么，请问： 1、2014 年的员工流失管理，你计划从哪方面着手完善？ 2、具体该如何来完善？结合企业实际，请分享你的经验和看法。员工流失原因不外乎分主观和客观两种，主观方面主要涉及员工健康、家庭、创业、更 好发展机遇等，一般情况下，主观流失的员工是难以通过离职面谈而留下来的，能够预 防的可在入职时关注其健康及个人发展规划方面， 如果能够观察到某些无法相对稳定工 作的瞄头，可以阻隔在招聘入职关；客观流失的相对就比较多，原因也比较复杂一些， 诸如：公司工资福利待遇、劳动强度、同事关系、}